انگیزش کارکنان
اسلاید 1: دكتر ايزديانگيزش كاركنان: چرايي و چگونگي
اسلاید 2: مقدمه:تعريف روان شناسي: عبارت است از علم مطالعه رفتارچرايياختلال رفتارينگهدارنده هاعللدرباره رفتار موضوعات مختلفي مطرح است:
اسلاید 3: انگيزه چه نيست: امر ساده اي نيستمحدود به مسائل مادي نيسترابطه آن با فعاليت يك طرفه نيست
اسلاید 4: فرآيندي روان شناختي است كه برانگيختگي، هدايت و تداوم اعمال ارادي فرد را موجب مي شود.عبارت است از ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدف هاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود.انگيزه چه هست : اينكه چگونه مي توانيم در كاركنان ايجاد انگيزه كنيم در گرو پاسخ به اين سئوال است كه چرا كاركنان، وظيفه خود را انجام نمي دهند.
اسلاید 5: 1- نمي دانند.كاركنان براي اينكه وظيفه خود را به‌صورت اثربخش انجام دهند به سه چيز نياز دارند: چرا كاركنان وظيفه خود را انجام نمي‌دهند؟دانش بينشمهارت
اسلاید 6: نمي دانند.(ادامه)آموزش= غلطكار= صحيحآموزشكار روش ايجاد انگيزه: ايجاد و توسعه آموزش و پرورش سازماني ايجاد و تقويت دانش،بينش و مهارت كاركنان، انگيزه آنان را براي انجام بهتر وظايف افزايش مي دهد.
اسلاید 7: طرح مسأله 2- نمي فهمند.Aپاسخنظام ادراکيمحركCBرفتار انسان در گروه نظام ادراكي اوست، نه محرك هانظام ادراكي معيوب، توليد رفتار معيوب مي كند
اسلاید 8: 2- نمي فهمند.(ادامه)چرا فقط من كار كنمكار ما تراكتورهبا يك گل بهار نميشهكار بكني يا نكني، فرق نمي كندبرخي از ادراكات مزاحم كاركردن:
اسلاید 9: روش ايجاد انگيزه: شناخت و تغيير نظام ادراكيمراحل: الف- شناخت نظام باورها2- نمي فهمند.(ادامه)احساس امنيتگوش دادنبازخورد مناسباصول :
اسلاید 10: ب- ايجاد شكجنس باور از جنس ماده نيست، بنابراين با تقويت و تنبيه تغيير نمي‌كند2- نمي فهمند.(ادامه)روشن ساختن تناقص‌هابرون يابياستدلال قويروش ها :
اسلاید 11: ج- ايجاد باور جديد:2- نمي فهمند.(ادامه)ارائه اطلاعات جديدبمباران اطلاعاتياطلاع رسانيروش ها :
اسلاید 12: هركس را بهر كاري ساخته‌اندخصوصيات متفاوت شخصيتي، انسانها را آماده انجام وظايف مختلفي مي‌كندكل يعمل علي شاكلته 3- نمي تواند.ويترينانباررفتارشخصيت
اسلاید 13: 3- نمي تواند.(ادامه)مثال:شخصيتشغلتکانشيعملياتيتامليطراحيروش ايجاد انگيزه: راهنمايي شغليتعريف: ايجاد انطباق بين شاغل با شغلاصول: تفاوت هاي فرديهر فعاليتي مقتضيات خاص خود را دارد
اسلاید 14: مي داند كه چرا نمي خواهد نمي داند كه چرا نمي خواهد انسان موجودي داراي اراده است و گاهي اراده او به اين تعلق مي گردد كه كار نكند4- نمي‌خواهدعموميکورخصوصيتاريکخودديگراننامعلوممعلوممعلومنامعلومانواع
اسلاید 15: چرا انسان نمي خواهد؟الف- نيازهاي او ارضاء نمي شود. روش ايجاد انگيزه: پيوند بين نيازهاي سازمان و كاركنان نيازهايسازمان و فردنيازهاي سازمان نيازهايكاركنان نيازهاي سازمان نيازهاي فرد4- نمي‌خواهد (ادامه) انگيزه= 100انگيزه = 0سطح انگيزه
اسلاید 16: 4- نمي‌خواهد (ادامه)ارضاء كننده هانيازهاي كاركنان نياز سازمان حقوق و مزاياشرايط مناسب كاري خدمات رفاهي زيستيتحقق اهداف سازماني احترام امنيت شغلي ارتقاء شغلي بازخورد شغل چالش انگيزرواني تحقق اهداف سازماني
اسلاید 17: ب- نظام ادراكي فرد معيوب است. پ - سازمان دچار هرج و مرج است4- نمي‌خواهد (ادامه)ارضاء كننده هانيازهاي كاركنان نياز سازمان پذيرش درگروهگروههاي كاري صميميانسجام گروهياجتماعي تحقق اهداف سازماني معنا داري شغلفرصت هاي عباديكمك به خودشناسي معنوي تحقق اهداف سازماني
اسلاید 18: انواع مانعالف- مديريت پاداش:تعريف تقويت: عبارت است از محركي كه احتمال تكرار رفتار را افزايش مي دهد.در سازمانهاي سالم، كاركنان براساس ميزان تلاش‌شان در راستاي اهداف سازمان از منافع مادي و معنوي برخوردار مي شوند.5- مانع وجود دارد
اسلاید 19: انواع:تقويت مثبت: ارائه يك محرك خوشايند بعد از رفتار R-Sتقويت منفي: حذف يك محرك ناخوشايند بعد از رفتار R-S انواع تقويت كننده ها:- مادي- رواني - اجتماعي 5- مانع وجود دارد (ادامه)+-
اسلاید 20: - استفاده از تقويت براي رفتارهاي خاص- استفاده از تقويت بعد از رفتار5- مانع وجود دارد (ادامه)اصول استفاده از تقويت كننده ها:- استفادها از تقويت كننده مناسب- استفاده از تقويت بلافاصله بعد از رفتار- رعايت ميزان تقويت - رعايت اصل وابستگيR1S+R2-RR- S+S+
اسلاید 21: عوامل سازماني مؤثر بر استرس :كم باري نقشپر باري نقش(كمي ـ كيفي)ابهام در نقشاطلاعات مورد نياز براي ايفاي نقش :الف ) مديران بايد بدانند كه چه انتظاراتي مي توانند از زيردستان خود داشته باشند.ب ) مديران بايد از فعاليتهايي كه لازمه انجام انتظارات است آگاهي داشته باشند.ج ) انجام دهندگان نقش بايد از نتايج فعاليت هاي خود آگاه شوند ـ بازخورد.د ) انجام دهندگان نقش بايد از رفتار هايي كه پاداش يا تنبيه به همراه دارد آگاه شوند.ب- عوامل مربوط به نقش:
اسلاید 22: ب- عوامل مربوط به نقش(ادامه):تعارض در نقشحالتهاي تعارض :الف ) زماني كه فرد از دو سو در معرض انتظارات و خواسته‌هاي متضاد قرار مي‌گيرد.ب ) زماني كه فرد از يك سو در معرض خواسته‌هاي متضاد قرار مي‌گيرد.ج ) زماني كه بين انتظارات نقش فرد با نظام باورها و ارزش هايش تعارض وجود دارد.د ) زماني كه بين انتظارات نقش‌هاي مختلف فرد تعارض وجود دارد.
اسلاید 23: ج- سبك مديريت:تعريف:عبارت است از نحوه مقابله مدير با مسايل سازماني و کارکنان و شيوه اجراي قوانين و مقررات
اسلاید 24: رهبري موقعيتيالف- انعطاف پذيري : روش‌هاي متفاوت براي افراد مختلف.ب- تشخيص : تشخيص نياز كاركنان زيردست و شرايطج- توافق كردن : موافقت با زيردستان در مورد شيوه رهبري.عناصر
اسلاید 25: روش‌هاي رهبري1- هدايت كردن :رهبر دستورالعمل‌هاي معيني را ارائه مي‌دهد و انجام كار را از نزديك سرپرستيمي‌كند.زماني بكار مي‌رود كه زيردست نياز به هدايت دارد و تجربه و دانش او اندك است.براي تعريف اين رفتار مي‌توان از سه كلمه ساختار، كنترل و نظارت استفاده كرد.در واقع نوعي رهبري مستبدانه است.تصميم‌گيري و حل مشكل بعهده رهبر است و زيردستان فقط اوامر و ايده‌ها را اجرامي‌كنند.موارد استفاده : تصميمات سريع / افراد كم تجربه و دانش / مبتديان.
اسلاید 26: رفتار هدايتي :الف – گفتن صريح به افراد در مورد اينكه چه كاري را انجام دهند.ب - چگونه آن را انجام دهند. ج - چه وقت و كجا آن را انجام دهند.د - سرپرستي دقيق.
اسلاید 27: 2- راهنمائي كردن :رهبر به هدايت و سرپرستي دقيق در روند انجام كار ادامه مي‌دهد. ولي همزمان به توضيح تصميمات، جمع‌آوري پيشنهادات، تشويق و تمجيد از پيشرفت مي‌پردازد.از تركيب هدايت كردن و حمايت كردن تشكيل شده است.زماني كه سرخوردگي بوجود آمده، روش مناسبي است.
اسلاید 28: 3- حمايت كردن :رهبر كوشش افراد را در جهت رسيدن به هدف تسهيل وحمايت مي‌كند و آنها را درتصميم‌گيري و پذيرش مسئوليت شريك مي‌كند.گوش دادن/ تشويق و تمجيد كردن/ بازخورد/ اطلاعات در اختيار زيردست قراردادن.رهبر به ندرت از چگونگي انجام كار يا حل مشكل خاصي صحبت مي‌كند. آن فقطبه افرادش كمك مي‌كند تا با طرح سئوالات مناسب دايره تفكرشان گسترش يابد.موارد كاربرد : افراد با تجربه.رفتار حمايتي :الف – گوش دادنب - پشتيباني از افراد ج - تسهيل در روند مشاركت آنها در تصميم‌گيري‌ها و حل مشكلات
اسلاید 29: 4- تفويض كردن :رهبر مسئوليت تصميم‌گيري و حل مشكلات را به زيردستانش واگذار مي‌كند.موارد كاربرد : عمل كننده‌هاي عالي / كساني كه هم شايستگي و هم وابستگي دارند و خودشان از خودشان حمايت مي‌كنند.هيچ روش بهتري وجود ندارد، بلكه بنا به موقعيت (تشخيص بسيارمهم است) يك شيوه رهبري ارزش پيدا مي‌كند.
اسلاید 30: جدول شيوه‌هاي رهبريرفتار حمايتي زياد و هدايتي كمروش 3حمايت كردنرفتار هدايتي زياد وحمايتي كمروش 2راهنمائي كردنروش حمايتي زياد وهدايتي كمروش 4تفويض كردنرفتار هدايتي زياد وحمايتي كمروش 1هدايت كردن1234رفتار هدايتيزيادكمرفتار هدايتيزيادكم
اسلاید 31: اين مهارت قبل از بكارگيري هر روشي، كليد اصلي رهبري موقعيتي است.ممكن است رهبر انعطاف پذير است، اما چون نمي‌تواند تشخيص دهد، روش‌هاينامناسب را در موقعيت‌هاي نامناسب با افراد نامناسب بكار گيرد.كليد تشخيص : عملكرد قبلي فردب- مهارت‌هاي تشخيص موقعيت
اسلاید 32: اجزاء عملكرد :شايستگي_نتيجه يادگيري است._شامل معلومات و مهارت فرد است._از طريق آموزش يا تجربه كسب مي‌شود.وابستگي_اعتماد به نفس_انگيزش
اسلاید 33: تركيبات مختلف شايستگي و وابستگي با مراحل رشدشايستگيخيلي زيادوابستگيزيادمرحله4مرحله 3مرحله2مرحله 1شايستگيزيادوابستگيمتغيرمقداريشايستگيوابستگيكمشايستگيكموابستگيزياددر حال رشدرشد يافته
اسلاید 34: نكته 1:افـراد مـرحله 4 حتـي بـه تـشويق و تمـجيد نياز ندارند. براي آنها تنها بايد هدف را مشخص كرد.اين افراد خود بخود توليد نمي‌شوند، بلكه‌رفتارانسان نتيجه يادگيري از رهبران قبلي است.نكته 2:شايستگي و وابستگي در طول زمان كامل مي‌شوند.نكته 3:علت اينكه در مرحله 1، وابستگي زياد، اما در مرحله 2،كم است، اين است كه گاهياوقـات بـا افـزايش معـلومات، اعـتماد به نفس و انگيزه افراد كاهش مي‌يابد، زيرا باافزايش مهارت و معلومات افراد بـه ايـن حقـيقت پـي مـي‌برند كـه براي دستيابي بهتوانايي‌هاي بالا بايد چيزهاي خيلي زيادي ياد بگيرند و اين امر ممكن است در اعتمادبه نفس و انگيزش آنها تأثير بگذارد. در اين حالت بايد از روش 2، يعني راهنمائي استفاده كرد.
اسلاید 35: نكته 4:بدون سـرپرست گـذاشتن افراد در مرحله 1، خطرناكتر از مرحله2، است، زيرا درمرحله1، افرادبا داشتن مهارت و معلومات كم، اما اعتماد به نفس كاذب بالايي دارند،و لذا ممكن است بدون مشورت دست به كارهاي خطرناك بزنند.
اسلاید 36: تطبيق روش‌هاي رهبري با مراحل رشدروش2راهنمايي كردنهدايت و حمايتمرحله 2مقداري شايستگيوابستگي كمروش3حمايت كردن:ترغيب/تشويقگوش دادن و تسهيل كردنمرحله 3شايستگي زيادوابستگي متغيرروش4تفويض كردن: واگذاري مسئوليتبراي تصميمات روزانهمرحله 4شايستگي خيلي زيادوابستگي زيادروش1هدايت كردن :ساختار و كنترلسرپرستيمرحله 1شايستگي كموابستگي زيادمرحله رشدروش مناسب رهبري
اسلاید 37: عوامل مؤثر در ارتقاء سطح شايستگي و وابستگي افراد1- به آنها گفته شود چه بكنند.2- به آنها نشان داده شود چه بكنند. (الگو سازي)3- اجازه دهيد آنها هم انجام دهند.4- تحت نظر گرفتن. (مهم)5- تشويق و تمجيد.
اسلاید 38: چگونه بايد روش رهبري را در صورت افزايش شايستگي و وابستگي افرادتغيير داد ؟در اين رابطه بايد به 3 مسئله اساسي در مديريت يك دقيقه‌اي توجه كرد :1- هدف گذاري يك دقيقه‌اي :افراد را نمي‌توان بصورت كلي در يكي از مراحل رشد قرار داد. يعني فرد ممكناست در يك وظيفه در مرحله 1، اما در وظيفه ديگر در مرحله 6 قرار داشته باشد.بنابراين همچنانكه روش‌هاي مختلف براي افراد مختلف، همچنين براي افرادمختلف بايد بر اساس هدف و وظيفه خاص، روش رهبري خاصي اتخاذ نمود.2- تشويق و تمجيد يك دقيقه‌اي :هر قدر فرد مراحل رشد را بالاتر مي‌رود، بيشتر مورد تشويق و تمجيد قرار مي‌گيرد.تا مرحله 4 كه فرد در واقع توسط خودش تمجيد مي‌گردد.
اسلاید 39: 3- توبيخ يك دقيقه‌اي :اين توبيخ براي افراد در مرحله 3و4 بكار مي‌رود. و برخي موارد براي مرحله 2 رشد،يعني براي افرادي كه داراي شايستگي و وابستگي هستند، اما عملكرد آنها در حدمعقول نيست.توبيخ از جمله اصول آموزشي نيست، اما روشي براي مقابله با مشكلات انگيزشي ونگرشي است.از توبيخ فقط براي باز گردانيدن عملكرد مورد نظر هنگامي كه نگرش افراد به كارضعيف شده استفاده مي‌شود.زماني كه دليل كم كاري كاهش اعتماد به نفس است، به جاي توبيخ بايد از حمايتو پشتيباني استفاده كرد.
اسلاید 40: بعد از تشخيص نيازها بايد براي شيوه رهبري با ديگران به توافق برسيم. در غير اين صورت سوء تفاهم در سازمان بوجود مي‌آيد.ج- توافق كردن
اسلاید 41: د- مشكلات مربوط به روابط انساني:5- مانع وجود دارد.(ادامه)
اسلاید 42: توانايي ارتباط از پايه‌‌هاي ضروري رهبري است. رهبـري بـايد بتواند ديگران را از دانش و ايده‌هاي خود بهره‌مند سازد و قادر باشد كه روح شور و شوق خود را در ديگران بدمد.تعريف :فرآيند انتقال پيام از فرستنـده بـه گيـرنده، مـشروط بـر اينكه بين آنها دومشابهت معني صورت گيرد.ارتباط Communication
اسلاید 43: ارتباط را از نقطه مثبت آغاز كنيد.شروعنقطه قوتانگيزهميانهنقطه ضعفكمك به بهسازيپاياننقطه قوتاميداصول برقراري ارتباط مؤثر
اسلاید 44: بدنبال تفاهم باشيد، نه غلبهبه ياد داشته باشيد ارتباط جاده دو طرفه است.گاه گاهي از ديدگاه طرف مقابل خود حمايت كنيد.مراقب كدهاي غير كلامي باشيد.با ديگران آنگونه رفتار كنيد كه دوست داريد با شما رفتار كنند.دايره بحث را گسترده نكنيد.درباره رفتار بحث كنيد، نه شخصيت.از روش بُرد – بُرد استفاده كنيد.
اسلاید 45: ه- فرهنگ سازماني:5- مانع وجود دارد.(ادامه)تعريف: باورها، ديدگاه‌ها و ارزش‌هاي مشتركي كه در يك سازمان وجود دارند؛ به زبان ساده‌تر فرهنگ عبارت است از طرز انجام كارها توسط ما.
اسلاید 46: عناصر فرهنگ سازماني:5- مانع وجود دارد.(ادامه)خلاقيت و خطرپذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذير گردند.توجه به جزئيات: ميزاني كه انتظار مي‌رود كاركنان بتوانند مسايل را تجزيه و تحليل كنند.توجه به نتيجه: ميزاني كه مديريت به نتيجه‌ها توجه مي‌كند نه به روش‌هاي دست‌یابی به اين نتايج.توجه به افراد: ميزاني كه مديريت به كاركنان اجازه مي‌دهد تا در تصميم‌گيري‌ها مشاركت نمايند.تشكيل تيم: ميزاني كه مديريت كارها را طوري تنظيم مي‌كند تا به وسيله تيم انجام شود.تحول: ميزاني كه افراد داراي روح پرخاشگري، تحول يا حتي جسارت هستند.ثبات يا پايداري: ميزاني كه سازمان در فعاليت‌هاي خود به حفظ وضع موجود تأكيد و توجه مي‌كند.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.