بررسی تغيير الگوی رفتاری مديران بر رضايت شغلی كاركنان

صفحه 1:
کاظم کلهری | محمود رضایی زاده د حسين صافى سل ۱ 

صفحه 2:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی 2 مقدمه رویایمدیریتوا می‌تون‌منسویسه پنج هزاید پسیثرٍیمیلا مسیح آزیماکسه سومریانسا حفظ - . سولبقعملیاتی‌خود بسه مثلبه یسکف نک نترل عمل‌میکردند دلنست - قرن هفدهم سر آغاز دوره تولد دانش اداره امور به طور نظام يافته قرن بيستم و آغاز جنبش هاى علمى و نظام يافته مديريت - ظهور انديشه هاى أذام اسميت «تقسيم كارو زمان سنجى و جرقه هاى مديريت علمى سم تكامل چشم گیرعلم مدیریت سازمان در قرن بیستم - طرح ريزى مكتب كلاسيك و مديريت علمى در زمان تيلور تسعريفانسازبه عنولزموجودى سيجيده با نيايهاىمختافوسط يفتار كسيليان وقوفصاحبنظرلزمديريتبه نقشى يديز يهبرىودر سايمان» 

صفحه 3:
Cer ns emi ne ip sige طرح تحقیق و بیان مسئله فسيوه يهبرىخاصصو يا ااثوويفتاروويزه لوكه تسوسط يكمدير لعما لم شود بر يفتار ير دستان- لثر مئكنارد و موجميضايتشسغلىيا عدم يضايتفسغلىكاركنازمى شود و بديهىإستكه يضليتمندى از کار , لمثربخشسايمازرا در بسىخولهد داشتو عدم يضايتشغلى جابجليوو غيستكاركنازو نهاينا .تسركسايمازرا موجبم ىك ردد در لين زوهشرمسئله لصلوو بعبايتوي_رسش زوهشرإيزخولهد بود كه " ليا مىتولن,لبطه معنا دايع بسيزتسغيبر ااكوويفتارى سخ مدير ولميجاد يضايتشغلىكاركنازيافتو يا در كاشرجيكر ليا مى تسونسه جهفزلیشریضایتش فلی‌در کارکنان|-لگوی‌خاصی‌را در مدیریتپيشه کرد و ازمیان‌عولملمربوط بسرلساسسرخیتسحقیقات‌عده لی‌معتقدند که رلبطه مستقیمو نزدیکی‌سیزباردهیو یضاینوجود - دارد به همازإندايه كه يضليتشغلىكاركنازو روحيه کایینها با-لامی‌رود, بسازدهیو میزلنتسولید آنها نیز لفولیشمیبابد رلبیتیفتر سایمانی۳۹۹) 

صفحه 4:
۱ پ ژوهشگیانالخذ لین سیشرفرضکسه بسیلگویفتاییمدیرازو یضایتشنلیک اک زیتاط وجود - جارد سعىخولند كرد تسا نوع ليزيلبطه را معلوم كنند - پژوهشگران در اين تحقیق سعی دارند كه ‎Cab‏ كنند اكر مدیران در شرکت آذین خودرو به کارکنان خود به عنوان با ارزش ترین دارايي سازمان توجه کنند و از اين سرمایه در تصمیم گیری های خود استفاده کنند و شرايطى ايجاد كنند كه كاركنان خود را محترم ب ارزش و موث ین از شل خود احساس رضايت با توجه به تحقيقاظوليه و مشاهلتنجام شده عيازك رديد كه مسئله يضليتشغلودر محيط - سايمانىمورد نظر بزوهشكيلنه_يلىك اركنازو مدييلن_صويتت ولمازمطلوبيتفاشته واز لمنجام تسحقيق در لین‌خصوصرٍستقبا (هی‌کسنند ‎ae obi poate eles hl‏ هر تحتییگریجمع اتلد می: باشد و نسظربسه جالبیتموضوع در سايمازمورد بحنو لمكثنوكه براي زوهشكيلزدر ميزيمينه .موجود بوده , شولیط دسترسیبه لطاهاتمورد نسياز مهيا تسر بوده لست 

صفحه 5:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی 5 چارچوب نظری تحقیق نظریه کاشیکه لذسان را یکموجود صرفا عقللی‌می‌دلند ه صرفا لنگیزه هاعلقتصادی دارد مكتموولبط لنسانوو فلسفه الوزمايو به دو معيار جتهاعوو عاطفیدر موردانسان‌ساور درد - در مكتموولبط لنسانى تاثير سيوم سربرسنومشاركتودر تسقويتووحيه كاركنازمورد - توجه قرار گرفت تاكيد بر لزوم همکایی با کارکنازو تسقويتووحيه أنازدر محيط كار - تاكيد برميزنا_اكوويفتارىكه در فرليند توليد بالفراد به عنولنإنسازو نه به عنطن- ماشیزیفتار می‌نسوده تا بسه لیزوسیله با با-لایفتزروحیه کایکنان‌مدیرینوا در یسیدزسه بسهرد وییمطلوبی ارو‌ههند 

صفحه 6:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی 6 - نظریه داگلاس مک گریگور تحت عنوان انسان دو ساحتی - فرض اينكه انسان ها به دو گروه ذاتا تنبل(25) و ذاتا كاردوست(لآ) تقسيم مى شوند - مفروضات انسان 6< در ذهن اكثر مديران وجود دارد و طبعا با ابن تكرش با او مشارکتی نخواهند داشت . - مک گریگور توصیه کرد که وقت آن رسیده است که مدیران مفروضات ‏ را در ذهن خود جای دهند و با افراد اینگونه رفتار کنند. - در این تحقیق پژوهشگران تلاش دارند که با در نظر گرفتن این چارچوب نظری ثابت نمایند که الگوی رفتاری مدیران بر روی رضایت شغلی تاثیر معنا دار دارد. 

صفحه 7:
۱۲ eee y oe epee Sco e اهداف تحقیق الف- تاثیر تغییر الگوی رفتاری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون قرار گیرد ب- شناخت الگوی رفتاری مدیران در این سازمان ج - تعيين نوع تاثير و رابطه بين الكوى رفتارى مدير و رضايت شغلى كاركنان د- مشخص کردن الگوی رفتاری ویژه ای که در ایچاد رضايت شغلى موثرتر است ۰- احیانا تحمیم یافته های تحقیق به سایر سازمان هایی که با سازمان مورد نظر همسانی دارند متغیر های تحقیق .متغير مسنقل اساگوی یفتاییمدیر در لین زوهشرمتغير مستق لمي اشيد - ‎sal,‏ 

صفحه 8:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی 8 مدل مفهومی پژوهش بر اساس چارچوب نظری و متفیر های مستقل و وابسته مدل مفهومی زیر حاصل می شود 5 الگوی رفتارى مدير لح رضایت شغلى 1 ‎stra‏ دیدگاه ‎otras‏ ‏مثارکتی | | انکزانده | | استدادی مدیر مدير ‎ae‏ 

صفحه 9:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی و9 فرضیات تحفیق ؛فرضیه اهم بین نگرش يا الگوی رفتاری مدیران و رضایت شغلی گارکنان رابطه معنا داری وجود دارد بفرضیات فرعی فرضیه فرعیاول بیزویدگاد مشارکنی‌مدیر و یضایتش نلیکارکنانرلبطه مثبتوجود دارد > فسرضیه فسرعیدوم: بسیزچیدگاه انگیزلننده مدیر و وضاینق فلیکارکنانرلبطه مثبنوجود - دارد فرضیه فسرعیبسوم : بسیزدیدگاه لستبدادیمدیر و رضایتش نلیک ایکنانرلبطه معکوسوجود - دارد : تعریف عملیاتی متغیر وابسته رضایت شغلی: رضایت شفلی یعنی انگیزش کلی فرد به شفلش (رابینزرفتار سازمانی»۱۳۷۷) 

صفحه 10:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 10 : تعريف شاخص هاى متغير مستقل دیدگاه مشایکتمنظور از مشارکت سيستم مديريتولستكه در أن لمفراد سايمازدر - .«نصميطتىكه در سايمازإتخلا موشود دخيلهستند ديدكاه لنكيزشئ وعئ: كرش مدير كه با توجه به نياز طيوكه در زير دستازسرلغ دارد - «سعىمىكدد لنهارا به سووهدفبرلنكيزد و به حركتهر أورد ديدكاه لستبدادىنوعى|اكوويفتارىاستكه شاخصه لصلىآن. لبينرو عدم لتتملا مدير نسبت- به كاركنا نلستكه طبعا بسخشعظم تصمیماتو تعبیناهدلفسایمان‌در رلس‌گرفته می شود و بصورتكاملادستورىبه كاركناز لباه می‌نسود 

صفحه 11:
نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی 11 روش پژوهش و جامعه آماری - روش تجزیه و تحليل پیمایشی(زمینهیابی) 

صفحه 12:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 12 جامعه آمارى :از مشخصاتو ويزكيهائة ابلذكر در ليزجامعه ليزستكه - کلیه کارکنان هم‌رشته. فعالیتهای مشایهی انجام می‌دهند به طوریکه در مجموع بين اننظارات آنها تشایهات فراوانی بافت می‌شود ميزان اختيارات شخل داده شده به أنها تقرياً برابر و همكى دارلى شرح وظايف سازمنی یکسانی یبا میزان حقوق دریافتی افراد مورد بررسی در محدوده شرکت تقریباً همسان است. بنابراین به دلیل وجود مشترکات فوق» جامعه آماری مورد بررسی از یک همگنی نسبی برخوردار است ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشامه با یادرف اصله ال یکرشو با در نظر رف اخصها تنیر مستقل - طیلحی‌شده لست با آیمونهولنجام شده و جمع آورین ظراتدخبگان پرسشنامه از نظر رولییو پسایاییتسایید گردید جهآیمونف رضیه هاولهم و فرعواز آزمونچیدو ک ایلیرسوٍستفاده شده لست 

صفحه 13:
‎pe SoMiy rons)‏ ا لك زعا ‎ ‏یافته های پژوهش تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه فرضيه اهم : بین نگرش رفتاری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد آزمون فرضیه : فرضیه تحقیق 111: بین نگرش رفتاری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. فرضیه تحقیق 10 : بین نگرش رفتاری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد. چنانچه نتايج محاسبات نشان دهد که آماره آرمون در ناحیه 111 قرارگرفته است فرضیه قابل قبول ودر غير اين صورت مردود است. 

صفحه 14:
۱ الف - داده های کارکنان : ‎sree‏ 32 | نيه 828 | سفرسي | كرريي | مه اشمارة تويك | هید داری مكل | كرب 0رد فرضیه | ‎OOP‏ | 498.90 6 رفتار ‎oe‏ ‏60 مدير اهم ‏ب - داده های مدیران : تیجه آزبون | ۷2 | محاسبه 202 | سطحمعنی | متفیروایسته ] متفیر | شماره ‎Se |e‏ داری ‎ioe | ee‏ ‏ارد فرضيه 60.6 | 006.66 0.00 | رضايت شغلى | رفتار فرضیه. ‎ea HO‏ مر | لم ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
0 دیدگاه مشاركتى مدير و رضایت شغلی کارکنا بط مد وجود دارد فرضیه تحقیق 100 : بین دیدگاه مشارکتی مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود ندارد مثبت وجود دارد وجود ندارد فرضیه فرعی سوم : أزمون فرضيه : فرضيه تحقيق 111 : بین دیدگاه استبدادی مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد فرضیه تحقیق 110 : بين ديدكاه استبدادی مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس وجود ندارد 

صفحه 16:
۱ فرضيه فرعى اول الف - داده های کارکنان ع كزين | ‎pase perm Rey‏ تسنوییک]| ‎prey‏ داری مستفل | فرضيه ردفرفیه | 6006 60606 0.06 ] رضایت‌شنلی | بقتار | فرضيه ‎HO‏ 9 مدير | اول ب - داده های مدیران : | = Sa | | | tae ‏داری مستقل | فرضيه‎ Jane ses حفظ فرضيه | 00 6 006 ] رفایت‌شنلی | رفتار ‏ قرضيه 8506| وه مدير | اول 

صفحه 17:
۱ فرضيه فرعى دوم الف - داده های کارکنان : نتیجه آزمون 2 ] تخاس به ۳2 | ‎pt‏ معني | متفيروايسته | ‎ie‏ | شماره تسنوییک| — داری مستقل فرضیه 0رد فرفیه [ 6006 66606 ۰ 0:06 ]_رضایت شنلی | رفتار مدير | فرضيه 8 ب - داده های مدیران : تا تتوريعاً شود داری ‎[eae [issu Ho‏ 6/6626 ۰ ©0.0© | رضايت شقلى 8 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 18:
۱ الف - داده های کارکنان : انتيجه آزمون | 02| محاسبه 2 | سطح معنى | متغير وابسته | متفير | شماره تنوییک| ‎a‏ داری استفل | فرضيه 0رد قرضیه | 6006 | 756.608 | ©0.0 | رضايت شفلى | رفتر | فرضيه 9 ب - داده هاى مديران في ازين | | ‎[eg | Seen‏ كبرو | شتر]| كين تنوییک| ‎oie [ane‏ مستقل | فرضيه 0رد ثرفيه ‏ 600 | 666 ۰ 0.06 ] رضایت‌شتلی | رقتار | فرضيه 

صفحه 19:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 19 تحليل نتايج و پیشنهادات فرضیه اهم تایید فرضیه لهم‌از ديد كاركنازو مديرلن- بیزل اگوی یفتاریمدیرازو رضایتش فلیک ایکنازرلبطه معنا داییپجود دارد - "هر اندازه که مدیران نسبت به تغیبر الگوی رفتاری اعمال مدیریت شان با رعایت افزایش شاخص های مشارکت » انگیزش و عدم استفاده از سبک دستوری و استبدادی اقدام کنند » در کارگنان ایجاد رضایت شغلی بیشتری می نمایند. - نیج این آزمون با تحقیقات تنن بام ‏ باولاس ‏ كوج و فرنج در خصوص ارتباط بين مدیریت مشارکتی و ایجاد رضایت شغلی تطابق دار نتیجه کلی بررسی های این دانشمندان بر این پایه بود که مشارکت موثر کارکنان مى تواند به بهبود کارکرد و خشنودی شغلی کمک گند.(امیر کبیری «رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی,۳۹۹) 

صفحه 20:
۶ gee ener rca فرضیه فرعی اول(دیدگاه مشارکتی) - در خصوص دیدگاه مشارکتی تفاوت قابل توجهی از دید کارکنان و مدیران در خصوص تایید فرضیه فرعی اول وجود دارد به این معنا که مدیران اين سازمان بر اساس پاسخ هایی که داده اند معتقدند که دیدگاه مشارکتی مدیر و بحث تفویض اختیار کامل چندان تاثیری در جامعه تحت نظارت آنان نخواهد داشت لیکن البه از نظر جامعه کارنان مدیریت مشارکتی نقش مهیمی در ایجاد رضایت خواهد داشت. - مشارکت موثر کارکنان در امور سازمان و تصمیم گیری های جمعی و همراهی و همکاری با مدير بر مبناى اهداف مشترک می تواند به پهبود عملکرد مسئولانه کارکنان و ایجاد احساس مثبت آنها از مسائل کاریشان بیانجامد و چنانچه مدیران در مسیر انجام کارها از مشارکت کارکنان بویژه کارکنان دارای تخصص که درصد بالای نمونه آماری را در این تحقیق تشکیل می دهد بهره گیرند در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر خواهند بود 

صفحه 21:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 21 فرضیه فرعی دوم(دیدگاه انگیزاننده) - در این خصوص نیز یعنی نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعى دوم « بين دیدگاه انگیزاننده مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد .» نشان می دهد که مباینتی آشکار از دید کارکنان و مدیران در خصوص تایید فرضيه فرعى دوم وجود دارد به اين معنا كه مديران اين سازمان بر اساس باسخ هايى كه داده اند معتقدند كه ديدكاه انكيزاننده مدير و توجه به مسايل رفاهى و تشویق کارکنان چندان تاثیری در جامعه تحت نظارت آنان نخواهد داشت البته احتمالاا با توچه به ساختار نیمه دولتی این سازمان, این دیدگاه مدیران تا حدودی قابل فهم است لیکن از نظر جامعه کارکنان توجه مدیران در این خصوص نقش مهمی در ايجاد رضايت دارد و عدم تطابق این دو دیدگاه می تواند نشانگر این باشد که خلایی در این بین وجود دارد که ساختار سازمان پاسخگوی آن نبوده است و انتظار می رود مدیران اين سازمان به آن توچه کنند. 

صفحه 22:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 22 فرضیه فرعی سوم(دیدگاه استبدادی) - هم جهتی مناسبی در خصوص تایید این فرضیه از دید کارکنان و مدیران وجود دارد به این معنا که جامعه مدیران و کارکنان این سازمان بر اساس پاسخ هایی که داده اند معتقدند که دیدگاه استبدادی و سبک صرفا دستوری مدیر و استفاده او از روش های تنبیهی و تهديدى بجاى بكار گیری روش های تشویقی و همکاری نسبت به کارکنان و کنترل امور مدیریتی تاثیری منفی در جامعه تحت نظارت آنان و ایجاد رضایت شغلی آنان خواهد داشت و در چارچوب نظری اين الگوی رفتاری مدیر پر اساس دیدگاه 2 به )در نظریه انسان دو ساحتی مک گریگور( مد نظر بوده که آزمون این فرضیه نشان می دهد که کترل مستقیم و دستوری مدیر و نگاه بدیینانه او از آنجا که شخصیت کارکنان و بویژه متخصصین را بی احترام می کند بالتتیجه در آنها عدم رضایت ایجاد می کند که در بلند مدت و با اصرار شخخص مدير بر اعمال اين سبك مى تواند به فضاى احترام متقابل و دوستى دوجانبه صدمه وارد كرده و نهايتا به خروج از سازمان در كاركنان نيز منجر شود 

صفحه 23:
‎oe eee eco‏ ع ‎ ‏پیشنهادات ‏با توچه به مورد تایبد قرارگرفتن فرضیه اهم این پژوهش یعنی وجود رابطه معا دار بین الگوی رفتاری مدیران و رضایت شغلی کارکنان ۰ پیشنهاد می شود که زمینه های ایجاد و پهبود وضعیت رضایت شغلی کارکنان را از طریق برنامه ریزی و اجرای موارد ذیل فراهم نمایند : ‏الف- نظر به تایید فرضیه سوم فرعی» به مدیران توصیه می شود که از به کارگیری شیوه های دستوری و سبک آمرانه - استبدادی علی الخصوص در ارتباط با پرسنل متخصص پپرهیزند و نیز بجای بهره گیری از روش های تنبیهی و سخت گیرانه از روش های همکاری و پاداش استفاده کنند و بطور کلی از روش هایی که باعث زیر سوال رفتن شخصیت کارکنان می شود, اجتناب نمایند . 

صفحه 24:
۶ eo ge Pee Sco ب - با توجه به اينكه فرضیه اول و دوم فرعی (دیدگاه مشارکتی و انگیزاننده مدیر) از طرف ان با عدم پذیرش مواجه شده است لیکن از طرف کارکنان در ایجاد رضایت شغلی موثر بوده است ‏ در اینجا به مدیران پیشنهاد مى شود نسبت به انجام دو عمل موازی هم که ذیلا شرح می + شود اقدام نمایند - ایچاد چو مشارکتی و سازنده در سازمان - اقدامات توجیهی و یا برگزاری جلسات نسبت به نزدیک کردن دیدگاه مدیران و کارکنان در خصوص تاثیر مشارکت موثر و مسایل انگیزشی در ایجاد رضایت در کارکنان در چهت رسیدن به وحدت نظر و تعریف اهداف مشترک 

صفحه 25:
نخستين كنفرانس توانمند سازى منابع انسانى 25 بيشنهاد براى تحقيقات بعدى با توجه به محدوديت هابى كه بزوهشكران در اين تحقيق با آن مواچه بوده اند که مهمترین آنها بحث هزینه و زمان بوده است ونظر به اينکه علیرغم گستردگی موضوع تحقیق چندانی نیز در خصوص تأثیر الگوی رفتاری مدیران بر روی رضایت شغلی کارکنان صورت نگرفته است » اين پزوهش قطعا تمام موارد مربوطه را پوشش نداده است. لذا موارد ذیل می تواند در اين خصوص انجام شود که به چند مورد اشاره می شود الف - بررسی نسبت اثر بخشی و شیوه مدیریت مشارکتی و غیر آمرانه در سازمان . ب- بررسی تأثیری که رضایت شغلی کارکنان بر روی بهره وری خواهد داشت . ج- با وارد كردن متفیر های بیشتری مانند متفیر های مداخله گر و تعدیل گننده متفاوتی» موضوع اين تحقيق در سازمان های دیگری مورد ارزیابی قرار گیرد. 

صفحه 26:
PX Or eens errs MC et cera با تشکر از حسن نظر و توجه شما