برنامه ريزی جانشينی موثر

صفحه 1:
بنام خدا برنامه ریزی جانشینی موثر 

صفحه 2:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شاید بهترین برداشت این است که برنامه ریزی جانشینی را کوششی برنامه ریزی شده برای حصول اطمینان از ادامه ی عملکرد موثر یک سازمان . بخش . واحد یا گروه کاری به منظور پرورش و جایگزینی کارکنان کلیدی در طی زمان بدانیم. wy 

صفحه 3:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه ریزی جانشینی به شکل زیر نیز تعریف شده ا روش شناسایی سمت های کلیدی مدیریتی که در سطوح مدیر و سرپرست پروژه شروع می شود و به بالاترین سمت های سازمان تسری پیدا مى كند. 

صفحه 4:
تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ۰ کوششی سنجیده و نظام مند است که توسط بك وان دی ول ات آر تام ری رس ما كلام نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی برای پیشرفت و تشویق افراد به ار انجام می شود. 

صفحه 5:
اهداف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی هماهنگ کردن استعداد های موجود در سازمان با استعدادهای مورد نیاز آتی * کمک به تربیت با تامین رهبران مناسب در سمت های مختلف در زمان مناسب برای انجام صحیح کارها به منظور برطرف کردن چللش های عملیلتی و استراتژیکی که سازمان با آن مواجه می باشد. 

صفحه 6:
تمایز مدیربت و برنامه ریزی جانشینی از برنامه ریزی جایگزینی هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی . کاهش احتمالی اثرات مصیبت باری است که موجب از دست دادن سریع و پیش بیتی نشده ی متصدیان مشاغل کلیدی می شود. مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فراتر از برنامه ریزی جایگزینی قرار دارد.. 

صفحه 7:
اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی یک : فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای افرادی که استعدادی برجسته دارند. 

صفحه 8:
آهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دو: شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش و پرورش مورد نیاز کارمند 

صفحه 9:
اهميت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی سه : افزایش خزانه ی استعداد های کارمندان قابل ار 

صفحه 10:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیربت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۱ : فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کار کنان بااستعداد دلیل ۲ : شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش . تربیت و پرورش ضروری کارمند. سس 

صفحه 11:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۳ : افزایش خزانه استعدادها از کارمندان قابل ارتقا دلیل ۴: مشارکت در اجرای طرح های استراتژیک فعالیتهای سازمان 

صفحه 12:
توماس گلیمر معتقد است: معیارهای عملکردی به ندرت حاضر و آماده هستند. آنها اغلب از طرح های استرانژیکی که مد عامل ستول توسكه و اجراى أن الست ؛ نشات فى ‎hf‏ 

صفحه 13:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۵ : کمک به افراد در تحقق طرح های کارراهه آنها در درون سازمان دلیل ۶: استفاده از استعدادها برای بقای سرمایه ی فکری سازمان 

صفحه 14:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۷ برای تشویق ارتقاء گروه های گوناگون دلیل ۸: بهبود توانایی کارمندان در برابر تغییر شرایط محیطی 

صفحه 15:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ‎٩‏ : بهبود روحیه کارمندان دليل ‎٠١‏ : غلبه بر اثرات برنامه هاى ترك خدمت داوطلبانه ى كاركنان 

صفحه 16:
دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل ۱۱: تصمیم در مورد کارکنانی که بدون ايراد ء خسارت به سازمان مى توان قرارداد آنها را فسخ كرد. دلیل ۱۲ : غلبه بر اثرات کوچک سازی سازمان دلیل ۱۳ : کاهش نفرات اصلی کارکنان 

صفحه 17:
پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی ۱- رویکرد تصمیم گیری از بالا به پایین ۳- رویکرد بازارگرا 1 7 ‎i‏ tite TT lave 

صفحه 18:
پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی ۳- رویکرد برنامه ریزی کارراهه )= کر كرا ۵- رویکرد هدف گرا 

صفحه 19:
رویکرد های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شامل : هدایت . زمانبندی » برنامه ریزی ۰ حوزه ی عمل ۰ درجه گسترش و میزان اختیار فرد 

صفحه 20:
اتخاذ کند؟ چه کسی تصمیم نهایی را باید در مدیریت و برنامه ریزی جا 

صفحه 21:
زمانبندی چه مقدار زمان به موضوع های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی اختصاص داده شود و اين زمان جه هنكام به آن اختصاص یابد ؟ 

صفحه 22:
برنامه ریزی برای جانشینی چه مقدار برنامه ریزی انجام می شود ؟ 

صفحه 23:
حوزه ی عمل چه تعداد و چه نوع کارکنانی در سازمان تحت پوشش برنامه های جانشینی قرار می گیرند ؟ 

صفحه 24:
درجه گسترش چه تعداد از کارکنان در برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شرکت می کنند؟ ازا | 

صفحه 25:
میزان اختیار فرد افراد در ارزیابی عملکرد خود در شغل فعلی و ارزیابی استعداد ارتقا در آینده چه مقدار دخالت دارند ۲ 

صفحه 26:
حصول اطمینان از تداوم رهبری در سازمانها دو راه اصلی برای حصول اطمینان : — ۲. رویکرد بدیل 

صفحه 27:
رویکرد سنتی 

صفحه 28:
بيذ بذ بذ اعت مد رويكرد بديل طراحی مجده سازمان طراحی مجدد فرایند استفاده از منابع ادسانی خارج از سازمان استفاده موقت از کارکنان سازمان های دیگر ایجاد خزانه استعداد ها قرار دادن دو نفر در برابر یک سمت فراهم کردن فهرست مهارت های رقابت پذیر از کارکنان با استعداد حارج از سارمان 

صفحه 29:
فصل د ‎aS‏ اک 

صفحه 30:
روند های تاثیر گذار بر مدیریت و برنامه ریزی جانشینی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی باید با توجه به زمینه ی بي که به صورت فعالانه يا منفعلانه به تغییرات جاری در محیط خارجی خود واکنش نشان مي دهند اجرا شوند. 

صفحه 31:
bo ‏مد‎ + روند های تاثیر گذار بر مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ضرورت سرعت در آمور موقعیت مناسب مهارت ها کاهش وفاداری در میان کارفرمایان و کارکنان اهمیت سرمایه ی فکری و مدیریت دانش امعم کی اروش ها وتا تک ها 

صفحه 32:
ضرورت یک رویکردجدیدتر فصل سوم 

صفحه 33:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر 0 حمایت و مشارکت مدیربت عالی : مدیران عامل شخصا در برنامه ریزی جانشینی مشارکت و از درگیری آنهاءمشارکتها رابرمی انگیزاند و اطمینان ایجاد میکند که سایر اعضای گروه مدیریت عالی وقت وکوشش لازم رابرای برنامه ريزى جانشینی اختصاص میدهند. 

صفحه 34:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۲)ضرورت الگوبرداری از ‎ee‏ دیگر: هساهنگ کردن برنامه و همچنین اگوبر ری ازسازمانهایی که به عاطر رویه های مدیریت وبرنامة ريزى ‎Ee‏ موثرشهرتی شایسته دارند.به طور خاص پیگیری ميشود. قيق: برنامه ريزى جانشينى به خودى خود در سازمان رايج نميشودءبراى تسريع برورش كارمتدان با استعدادءتلاشى نظامند نياز است. 

صفحه 35:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۴) مسئولیت اختصاصی : اگر هدفی شایسته ی توجه باشدءکسی باید مسئولیت انجام آن را به عهده بگیرد. 

صفحه 36:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۵)تعمیم مدپریت و برنامه ریزی جانشینی به تمام سطوح: مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی محدودبه رده های بالا شغلی سازمان نیست بر پایینترین سطوح مدیریت.جایی که بیشترین سمت ها وافراد وجود دارندبیشترین تاکید میشود * در سایر موارد‌توجه به سطوحی معطوف است که بیشترین نیازهای سازمان در آن وود درد 

صفحه 37:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۶ یک رویکرد نظام مند: برای توجه دقیق به برنامه ریزی جانشینیء.فرایندهای مستمر مناسب ترند. 

صفحه 38:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۷)مقایسه عملکرد فعلی و استعداد آتی: جانشینی مدیریت بر اساس تبعیض يا ارشدیت نیست: سازمانها ابزاری دارند که به وسیله آن عملکرد در شغل فعلی واستعداد آتی را مقایسه می کنند سازمانها . نیاز پرورش فردرا برای سطح عالی استعداده‌شناسایی می نمایند. 

صفحه 39:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر Nees ae Se oat ‏سازمان کوششهایی را برای تعیین طرحهای بازنشستگی متصدیان مشاغل کلیدی انجام‎ ‏میدهد.‎ به این ترتیب سازمان قادر میشود مدت زمان پرورشی سمت های کلیدی حاصس را شناسایی کند. 

صفحه 40:
54 1 ‏1ك‎ he os اسایی وآماده سازی جانشینان tile a ویژگیهای برنامه ی موثر 3 1 3 n 3 3 3 1 a ‏و‎ 

صفحه 41:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۰)استقرار واجرای برنامه های پرورشی خاص: اجرای چنین برنامه هایی را میتوان طی سه مرحله درنظرگرف ۱.خزانه ی نسبتا بزرگی از استعدادهای برجسته آینده وجود دارد ۲.در مهارتهای پرورشی طراحی شده به ویژه پرورش ضمن کارودوره های خاص شرکت می کنند. سم های ار مب اشعال منود 

صفحه 42:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۱ پرورش ضمن کار استعدادهای برجسته: تاکید بر یادگیری عملی یا یادگیری از طي تجربه است. به همين دليل از كارمندان با استعدادانتظار است همزمان با شركت در برنامه 0-5 ا ل 

صفحه 43:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۲)استقرار برنامه های پرورشی برای آشنایی با افرادهزمان.مکان.علت وچگونگی انجام کار: شرکهای بزرگ آنچنان عظیم هستند که درآنها مهارتهای پرورشیبرای آشنایی رهبران آینده با محیط شرکت ایجاد می شود. برنامه ی پرورش از درون سازمان بر دانش.مهارت و توانایی خاص و ضروری برای موفقیت راجا عار در سطوع ارماى بالات ‎BS ost‏ 

صفحه 44:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۳تشویق پرسش نقادانه با تجارب پرورشی: پرسش نقادلنه ۰ تفکر خلاق در مدیران ارشد و کارمندان با استعداد برجسته را به یک اندازه . ترغیب می کند. 

صفحه 45:
ویژگیهای برنامه ی مدیربت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۴تاکید برنامه ریزی جانشینی بر کیفیتهای ضروری برای ارتقا به مشاغل بالاتر * لین برنامه پیش ازن که افراد را برای حرکت از یک سمت از نمودار سازمانی به سمت بالاتر آماده سازد.بر اهمیت توسعه شایستگی های مهم برای ارتقا به شغل بعدی تاکید دارد. * این برنامه از نظر جارجوب اند مدت واستاتزیک اس 

صفحه 46:
ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ۵.تاکید بر مربیگیری رسمی: برورش أقرد تحت تاثیرآموزش ضمن کار قرار دارد تا آموزش حین خدمت مربیگری زملنی معا بیفا میکند که یک شخص جد يد الاسخدام با استعدان با یک کارستف ارشد که توانایی ودرک برقراری ارتباط با افراد را دارد. مربیان آموزگارنند:آنها در سمت هایی بالاتر از شاگردان قرار ندارند. 

صفحه 47:
مراحلی که باید یک برنامه خوب جانشینی طی ‎WS‏ روشی نظامند برای شناسایی نامزدها. طبقه بندی مشترک افراد و اطلاعات. نوعی رهبری که به مدیران برای ارتقای بهترین کارمندانشان پاداش میدهد. فرصتهای مداوم برای کارکنان در جهت پذیرش چالشهای جدید. شناسایی کارمندانی که در شرکت ذینفع وموفقیتهای آن شریک هستند. ١ 00 

صفحه 48:
چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(#۵نسل) * اولین نسل طرح جایگزینی ساده ای برای مدیر عامل است. * دومین تسل طرح جایگزینی ساده ی مدیر عامل و کسانی است که مستقیما زیر نظر او کار میکنند.(یعنی تیم مدیران اجرایی ارشد سازمان ) * سومین نسل برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برای مدیران میانی است tsi 

صفحه 49:
چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(۵نسل) چهارمین نسل در جهت تمرکزبر پرورش خزانه ی استعدادهای داخلی به فراسوی طرحهای جایگزینی ساده است. پنجمین نسل مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به پرورش خزانه استعداد خارج از سازمان تمرکز می کند. 

صفحه 50:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی .عدم حمایت: فقدان حمایت مدیران عالی از برنامه ریزی جانشینی استفاده مدیران عللی از نردبان شغلی برای ارتقا دوستان و هم ی کارمندان با استعدادوباصلاحیت. 

صفحه 51:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی ات ۳.نگرشهای آنی محدود :کارایی فدای مصلحت و عجله میشود که این امر میتواند پیامدهای بلند مدت داشته باشد. ۴.دامنه دید کم: مدیران سطوح بالاترمنافع مستقیم و سریع مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی را نمی بیند. ۵.آهنگ سریع تغییرات سازمانی 

صفحه 52:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی خاش عكار زياد دفتری:مدیران عالی بیش از حد زیر فشار کار دفتریی زیاد برای موارد رس ارزیابی الزامات کار فعلی یا شایستگی ها ارزیابی عملکرد فعلی فرد ارزیایی استعداد فرد برای ارتفا تهیه نمودارهای جایگزینی شناسایی مسیرهای کارراهه های آینده كناش تحت كلد كد مسارم - پیگیری طرحهای پرورش فردی 

صفحه 53:
مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ربزی پس سر یس و سس سا تشریفات گسترده ی اداری بلکه به علت تعدد جلسات و صرف وقت بسیار زیاد. کارکنان حوزه مدیریت شاید لازم باشد در جلسات زیر شرکت کنند: جلسات آغازین جات سازمانی نی یاوعد ی جلسات الرامات کار جلسات ارزیابی عملکرد کارکنان جلسات مسیر کار راهه جلسات آموزشی,پرورشی و تربیتی 5 

صفحه 54:
الزامات برای رویکرد نسل پنجم شرح مکتوب خط مشی و رویه ها برای نافة بودن مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شرح ارزشهای حاکم بر کارها مدل های شایستگی برای گروههای هدف. کارهای ارزیابی چرخه ی کامل .تعددارزیاب طرحهای پرورش فردی فهرست موجودی مهارت برای خزانه ی استعداد درداخل و خارج از سازمان عه يف 

صفحه 55:
مراحل مهم در رویکرد نسل پنجم به مدیریت و برنامه ریزی ‎wre‏ مرحله ا:ایجاد تعهد نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند و استقراربرنامه ی برنامه ریزی جانشینی مرحله ۲:ارزیابی الزامات کار فعلی مرحله ۴دارزیابی عملکرد فردی مرحله ۴؛ارزیابی الزامات کار آینده مرحله ۵تارزیابی استعداد فردب مرحله ۶:پرکردن خلا پرورشی مرحله ۷ارزیابی برنامه ریزی جانشینی 

صفحه 56:
مرحله 4 ایجاد تعهد مرحله م7 ارزيابي برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشيني مرحله © ۱ مرحله 6 ارزيابي عملکرد فردي مرحله 5 پر کردن خلاء پرورشي مرحله ۳ مرحله © ارزيابي الزامات کار آینده ارزيابي استعداد فردي 

بنام خدا برنامه ريزي جانشيني موثر تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شاید بهترین برداشت این است که برنامه ریزی جانش ینی را کوشش ی برنام ه ری زی ش ده برای حصول اطمینان از ادامه ی عملکرد موثر یک سازمان ،بخش ،واحد یا گروه ک اری به منظور پرورش و جایگزینی کارکنان کلیدی در طی زمان بدانیم. تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه ریزی جانشینی به شکل زیر نیز تعریف شده است: روش شناسایی سمت های کلیدی مدیریتی که در سطوح مدیر و سرپرس ت پ روژه شروع می شود و به باالترین سمت های سازمان تسری پیدا می کند. تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ،کوششی سنجیده و نظام من د اس ت ک ه توس ط یک سازمان برای حص ول اطمین ان از ت داوم رهبری در س مت های کلی دی ، نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی برای پیشرفت و تشویق افراد ب ه ارتق اء انجام می شود. اهداف مدیریت و برنامه ریزی جانشینی • هماهنگ کردن استعداد های موجود در سازمان با استعدادهای مورد نیاز آتی • کمک به تربیت یا تامین رهبران مناسب در سمت های مختلف در زمان مناسب برای انجام صحیح کارها به منظور برطرف کردن چالش های عملیاتی و اس تراتژیکی که سازمان با آن مواجه می باشد. تمایز مدیریت و برنامه ریزی جانشینی از برنامه ریزی جایگزینی هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی ،کاهش احتمالی اثرات مصیبت باری است که موجب از دست دادن سریع و پیش بینی نشده ی متصدیان مشاغل کلیدی می شود. مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فراتر از برنامه ریزی جایگزینی قرار دارد.. اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی یک :فراهم ساختن فرصت هاي بيشتر براي افرادي كه استعدادي برجسته دارند. اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دو :شناسايي نياز هاي جايگزيني به عنوان ابزار پيش بيني آموزش و پرورش مورد نياز كارمند اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی سه :افزايش خزانه ي استعداد هاي كارمندان قابل ارتقاء دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل : 1فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کارکنان بااستعداد دلیل : 2شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش ،تربیت و پرورش ضروری کارمند. دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل : 3افزایش خزانه استعدادها از کارمندان قابل ارتقا دلیل :4مشارکت در اجرای طرح های استراتژیک فعالیتهای سازمان توماس گلیمر معتقد است: معیارهای عملکردی به ندرت حاضر و آماده هستند .آنها اغلب از طرح های اس تراتژیکی که مدیر عامل مسئول توسعه و اجرای آن است ،نشات می گیرند. دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل : 5کمک به افراد در تحقق طرح های کارراهه آنها در درون سازمان دلیل :6استفاده از استعدادها برای بقای سرمایه ی فکری سازمان دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دلیل : 7براي تشويق ارتقاء گروه هاي گوناگون دليل : 8بهبود توانايي كارمندان در برابر تغيير شرايط محيطي دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دليل : 9بهبود روحيه كارمندان دليل : 10غلبه بر اثرات برنامه هاي ترك خدمت داوطلبانه ي كاركنان دالیل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی دليل : 11تصميم در مورد كاركناني كه بدون ايراد ،خسارت به سازمان مي توان قرارداد آنها را فسخ كرد. دليل : 12غلبه بر اثرات كوچك سازي سازمان دليل : 13كاهش نفرات اصلي كاركنان پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی -1رویکرد تصمیم گیری از باال به پایین -2رویکرد بازارگرا پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی -3رویکرد برنامه ریزی کارراهه -4رویکرد آینده گرا -5رویکرد هدف گرا رويكرد هاي مديريت و برنامه ريزي جانشيني شامل :هدايت ،زمانبندي ،برنامه ريزي ،حوزه ي عمل ،درجه گسترش و ميزان اختيار فرد هدايت چه كسي تصميم نهايي را بايد در مديريت و برنامه ريزي جانشيني اتخاذ كند؟ زمانبندي چه مقدار زمان به موضوع هاي مديريت و برنامه ريزي جانشيني اختصاص داده شود و اين زمان چه هنگام به آن اختصاص يابد ؟ برنامه ريزي براي جانشيني چه مقدار برنامه ريزي انجام مي شود ؟ حوزه ي عمل چه تعداد و چه نوع كاركناني در سازمان تحت پوشش برنامه هاي جانشيني قرار مي گيرند ؟ درجه گسترش چه تعداد از كاركنان در برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشيني شركت مي كنند؟ ميزان اختيار فرد افراد در ارزيابي عملكرد خود در شغل فعلي و ارزيابي استعداد ارتقا در آينده چه مقدار دخالت دارند ؟ حصول اطمينان از تداوم رهبري در سازمانها دو راه اصلي براي حصول اطمينان : .1رويكرد سنتي .2رويكرد بديل رويكرد سنتي رويكرد بديل .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 طراحي مجدد سازمان طراحي مجدد فرايند استفاده از منابع انساني خارج از سازمان استفاده موقت از كاركنان سازمان هاي ديگر ايجاد خزانه استعداد ها قرار دادن دو نفر در برابر يك سمت فراهم كردن فهرست مهارت هاي رقابت پذير از كاركنان با استعداد خارج از سازمان فصل دوم روند هاي تاثير گذار بر مديريت و برنامه ريزي جانشيني مديريت و برنامه ريزي جانشيني بايد با توجه به زمينه ي بيش از پيش پوياي سازمانها كه به صورت فعاالنه يا منفعالنه به تغييرات جاري در محيط خ ارجي خ ود واكنش نشان مي دهند اجرا شوند. روند هاي تاثير گذار بر مديريت و برنامه ريزي جانشيني .1 .2 .3 .4 .5 ضرورت سرعت در امور موقعيت مناسب مهارت ها كاهش وفاداري در ميان كارفرمايان و كاركنان اهميت سرمايه ي فكري و مديريت دانش اهميت كليدي ارزش ها وشايستگي ها ضرورت یک رویکردجدیدتر فصل سوم ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )1حمایت و مشارکت مدیریت عالی : مدیران عامل شخصا در برنامه ریزی جانشینی مشارکت و ازآن حمایت میکنند. درگیری آنها،مشارکتها رابرمی انگیزاند و اطمینان ایجاد میکند که سایر اعضای گروه مدیریت عالی وقت وکوشش الزم رابرای برنامه ریزی جانشینی اختصاص میدهند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )2ضرورت الگوبرداری از سازمانهای دیگر: هماهنگ کردن برنامه و همچنین الگوبرداری ازسازمانهایی که به خاطر رویه های مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی موثرشهرتی شایسته دارند،به طور خاص پیگیری میشود. )3توجه دقیق :برنامه ریزی جانشینی به خودی خود در سازمان رایج نمیشود،برای تسریع پرورش کارمندان با استعداد،تالشی نظامند نیاز است. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )4مسئولیت اختصاصی : اگر هدفی شایسته ی توجه باشد،کسی باید مسئولیت انجام آن را به عهده بگیرد. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )5تعمیم مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به تمام سطوح: • مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی محدودبه رده های باال شغلی سازمان نیست • بر پایینترین سطوح مدیریت،جایی که بیشترین سمت ها وافراد وجود دارندبیشترین تاکید میشود • در سایر موارد،توجه به سطوحی معطوف است که بیشترین نیازهای سازمان در آن وجود دارد. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )6یک رویکرد نظام مند: برای توجه دقیق به برنامه ریزی جانشینی،فرایندهای مستمر مناسب ترند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )7مقایسه عملکرد فعلی و استعداد آتی: جانشینی مدیریت بر اساس تبعیض یا ارشدیت نیست. سازمانها ابزاری دارند که به وسیله آن عملکرد در شغل فعلی واستعداد آتی را مقایسه می کنند سازمانها ،نیاز پرورش فردرا برای سطح عالی استعداد،شناسایی می نمایند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )8تبیین نیازهای جایگزینی سطوح باال: سازمان کوششهایی را برای تعیین طرحهای بازنشستگی متصدیان مشاغل کلیدی انجام میدهد. به این ترتیب سازمان قادر میشود مدت زمان پرورشی سمت های کلیدی خاص را شناسایی کند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )9تعهد مدیران اجرایی به شناسایی وآماده سازی جانشینان ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )10استقرار واجرای برنامه های پرورشی خاص: اجرای چنین برنامه هایی را میتوان طی سه مرحله درنظرگرفت: .1خزانه ی نسبتا بزرگی از استعدادهای برجسته آینده وجود دارد .2در مهارتهای پرورشی طراحی شده به ویژه پرورش ضمن کارودوره های خاص شرکت می کنند. .3سمت های بسیار مهم اشغال میشود. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر ) 11پرورش ضمن کار استعدادهای برجسته: تاکید بر یادگیری عملی یا یادگیری از طیق تجربه است. به همین دلیل از کارمندان با استعدادانتظار است همزمان با شرکت در برنامه ی پرورشی،به تولید نیز ادامه دهد. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر )12استقرار برنامه های پرورشی برای آشنایی با افراد،زمان،مکان،علت وچگونگی انجام کار: شرکهای بزرگ آنچنان عظیم هستند که درآنها مهارتهای پرورشی،برای آشنایی رهبران آینده با محیط شرکت ایجاد می شود. برنامه ی پرورش از درون سازمان بر دانش،مهارت و توانایی خاص و ضروری برای موفقیت در انجا کار در سطوح سازمانی باالتر تاکید می کند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر .13تشویق پرسش نقادانه با تجارب پرورشی: پرسش نقادانه ،تفکر خالق در مدیران ارشد و کارمندان با اس تعداد برجس ته را ب ه ی ک اندازه ،ترغیب می کند. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر .14تاکید برنامه ریزی جانشینی بر کیفیتهای ضروری برای ارتقا به مشاغل باالتر • این برنامه بیش از آن که افراد را برای حرکت از یک سمت از نم ودار سازمانی ب ه س مت باالتر آماده سازد،بر اهمیت توسعه شایستگی های مهم برای ارتقا ب ه ش غل بع دی تاکی د دارد. • این برنامه از نظر چارچوب،بلند مدت واستراتژیک است. ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر .15تاکید بر مربیگیری رسمی: پرورش فرد بیشتر تحت تاثیرآموزش ضمن کار قرار دارد تا آموزش حین خ دمت مربیگری زمانی معنا پیدا میکند که یک شخص جدیداالستخدام با استعداد با ی ک کارمن د ارش د ک ه توان ایی ودرک برقراری ارتباط با افراد را دارد. مربیان آموزگارنند:آنها در سمت هایی باالتر از شاگردان قرار ندارند. مراحلی که باید یک برنامه خوب جانشینی طی کند • روشی نظامند برای شناسایی نامزدها. • طبقه بندی مشترک افراد و اطالعات. • نوعی رهبری که به مدیران برای ارتقای بهترین کارمندانشان پاداش میدهد. • فرصتهای مداوم برای کارکنان در جهت پذیرش چالشهای جدید. • شناسایی کارمندانی که در شرکت ذینفع وموفقیتهای آن شریک هستند. چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(5نسل) • اولین نسل طرح جایگزینی ساده ای برای مدیر عامل است. • دومین نسل طرح جایگزینی ساده ی مدیر عامل و کسانی است که مستقیما زیر نظر او کار میکنند(.یعنی تیم مدیران اجرایی ارشد سازمان ) • سومین نسل ،برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برای مدیران میانی است چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(5نسل) • چهارمین نسل در جهت تمرکزبر پرورش خزانه ی استعدادهای داخلی به فراسوی طرحهای جایگزینی ساده است. • پنجمین نسل مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به پرورش خزانه استعداد خارج از سازمان تمرکز می کند. مشکالت اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی .1عدم حمایت :فقدان حمایت مدیران عالی از برنامه ریزی جانشینی .2سیاست های شرکت :استفاده مدیران عالی از نردبان شغلی ب رای ارتق ا دوس تان و هم پیمانان به جای ارتقا ی کارمندان با استعدادوباصالحیت. مشکالت اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی .3نگرشهای آنی محدود :کارایی فدای مصلحت و عجله میشود که این امر میتواند پیامدهای بلند مدت داشته باشد. .4دامنه دید کم :مدیران سطوح باالترمنافع مستقیم و سریع مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی را نمی بیند. .5آهنگ سریع تغییرات سازمانی مشکالت اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی • .6کار زیاد دفتری:مدیران عالی بیش از حد زیر فشار کار دفتریی زیاد برای موارد زیرهستند • • • • • • • ارزیابی الزامات کار فعلی یا شایستگی ها ارزیابی عملکرد فعلی فرد ارزیابی استعداد فرد برای ارتقا تهیه نمودارهای جایگزینی شناسایی مسیرهای کارراهه های آینده شناسایی سمت کلیدی که مستلزم جایگزینی است پیگیری طرحهای پرورش فردی مشکالت اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی .7جلسات بسیار زیاد :مقاومت رویکرد سنتی برنامه ریزی جانشینی نه تنها به واسطه ی تشریفات گسترده ی اداری ،بلکه به علت تعدد جلسات و صرف وقت بسیار زیاد. کارکنان حوزه مدیریت شاید الزم باشد در جلسات زیر شرکت کنند: جلسات آغازین جلسات سازمانی،بخشی یا واحدی جلسات الزامات کار جلسات ارزیابی عملکرد کارکنان جلسات مسیر کار راهه جلسات آموزشی،پرورشی و تربیتی و... الزامات برای رویکرد نسل پنجم • • • • • • شرح مکتوب خط مشی و رویه ها برای نافذ بودن مدیریت و برنامه ریزی جانشینی شرح ارزشهای حاکم بر کارها مدل های شایستگی برای گروههای هدف. کارهای ارزیابی چرخه ی کامل ،تعددارزیاب طرحهای پرورش فردی فهرست موجودی مهارت برای خزانه ی استعداد درداخل و خارج از سازمان مراحل مهم در رویکرد نسل پنجم به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی • • • • • • • مرحله :1ایجاد تعهد نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند و استقراربرنامه ی برنامه ریزی جانشینی مرحله :2ارزیابی الزامات کار فعلی مرحله :3ارزیابی عملکرد فردی مرحله :4ارزیابی الزامات کار آینده مرحله:5ارزیابی استعداد فردب مرحله :6پرکردن خال پرورشی مرحله :7ارزیابی برنامه ریزی جانشینی مرحله 1 ايجاد تعهد مرحله 2 ارزيابي الزامات كار فعلي مرحله 3 ارزيابي عملكرد فردي مرحله 4 ارزيابي الزامات كار آينده مرحله 7 ارزيابي برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشيني مرحله 6 پر كردن خالء پرورشي مرحله 5 ارزيابي استعداد فردي