برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی

اسلاید 1: برنامه‌ريزي نيروي انساني

اسلاید 2: هدف‌هاي آموزشيدر پايان اين فصل شما مي‌توانيد:اهميت مديريت منابع انساني را شرح دهيد.ضمن تعريف برنامه‌ريزي نيروي انساني، روش‌هاي پيش‌بيني منابع انساني را توضيح دهيد.پيش‌بيني عرضه نيروي كار را تشريح نمائيد.اصطلاحات رايج در زمينه شغل را بشناسيدبا انجام محاسبات، تعداد پرسنل (پرستاري و مامايي) را براي بيمارستاني كه در آن كار مي‌كنيد، محاسبه نمائيد.روش‌هاي ارائه مراقبت را با هم مقايسه نمائيد.

اسلاید 3: اهميت مديريت منابع انسانيموفقيت سازماني در راه رسيدن به اهداف كوتاه مدت و درازمدت حرفه‌اي، در گرو تركيب كارآمد وسايل كار، پول، مواد اوليه و منابع انساني است.

اسلاید 4: تعريف مديريت منابع انساني: مديريت منابع انساني رشته‌اي تخصصي است كه مي‌كوشد با ابداع و تهية برنامه‌ها، سياست‌ها و فعاليت‌هايي، برآورد نيازها، آرمان‌ها و هدف‌هاي فردي و سازماني را ارتقاء بخشد.

اسلاید 5: دامنة فعاليت مديريت منابع انساني * تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)* برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي* گزينش داوطلبان واحد شرايط* مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)* ايجاد انگيزه و مزايا

اسلاید 6: دامنة فعاليت مديريت منابع انساني* ارزيابي عملكرد* برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)* توسعه نيروي انساني و آموزشي* متعّهد نمودن كاركنان به سازمان

اسلاید 7: چرا براي همه مديران، مديريت منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؟مدير نمي‌خواهد:* فردي را استخدام كند كه براي شغل موردنظر، مناسب نيست.* شاهد جابجايي بسيار بالاي كاركنان باشد.* كاركناني را استخدام كند كه به هنگام كار نهايت سعي خود را نمي‌نمايند.

اسلاید 8: چرا براي همه مديران، مديريت منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؟* متهم شود كه تبعيض قائل شده و به دادگاه كشانده شود.* شركت او متهم به رعايت نكردن قوانين ايمني و بهداشت (طبق قوانين دولت مركزي) شود. نسبت به آموزش‌هاي ناكافي چشم خود را ببندد و شاهد كاهش اثربخشي دواير سازمان گردد. در رفتار با كاركنان متهم به نقض مقررات شود.

اسلاید 9: اختيارات صف و ستاد اختيار[1] يعني حق تصميم‌گيري، هدايت و دادن دستور به آنان. در مديريت معمولاً بين اختيارات صف و ستاد تفا وت قائل مي‌شوند.مدير صفي[2] حق دارد كارهاي زيردستان را هدايت نمايد. (او هميشه رئيس فرد ديگري است) [1]- Authority[2]- Line manager

اسلاید 10: مسئوليت‌هاي مدير صفي (به عنوان مدير منابع انساني)1- گماردن افراد مناسب در شغل‌هاي مناسب2- توجيه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان3- آموزش دادن افراد در مورد كارهايي كه براي آنان تازگي دارد.4- بهبود عملكرد هر شخص5- تقويت روح همكاري بين افراد و ايجاد رابطة موزون و هماهنگ بين آنها

اسلاید 11: مسئوليت‌هاي مدير صفي (به عنوان مدير منابع انساني)6- تفسير سياست‌ها و رويه‌هاي شركت7- اعمال كنترل بر هزينه‌هاي دستمزد8- افزايش توانايي‌هاي هر شخص9- حفظ معنويت و تقويت اصول اخلاقي در دواير سازماني10- ايجاد شرايط فيزيكي و محيط سالم و امن براي كاركنان

اسلاید 12: مديريت منابع انساني و بهره‌وري Human resource management and & productivityاگر از داوطلبان مشاغل، آزمون به عمل آورند، و برنامه‌نويسان رايانه را از افراد بسيار مستعد انتخاب نمايند، مي‌توانند سالانه چندين ميليون دلار صرفه‌جويي كنند

اسلاید 13: برنامه‌ريزي منابع انسانيبرنامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از، پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني، و مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي)، ابزاري است كه به طور مستقيم اهداف و استراتژي‌هاي سازماني را به اهداف برنامه‌هاي نيروي انساني متصل مي‌سازد.* طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي) نيروي انساني (HRP)، عرضه و تقاضاي آتي سازمان را(كاركنان) ، به طور منظم پيش‌بيني مي‌كند

اسلاید 14: پيش‌بيني نيازهاي منابع انسانيپيش‌بيني ذخيره كاركنان و كارمندان موجود پيش‌بيني تقاضا و عرضه منابع انساني

اسلاید 15: قلمروبرنامه ريزي هاي منابع انساني برنامه هاي جذب نيروي انساني(نظام استخدامي) برنامه پشتيباني كننده حقوق ومزايا اموزش وپرورش طرح ریزي سازماني برنامه هاي اطلاعات پرسنليارزيابي موجودي پيش بيني تحقيق كنترل برنامهكرمند يابي گزينش ا بكارگمادن كاربرد ترفيعات بازنشستگي

اسلاید 16: روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا منابع انسانيروش‌هاي پيش‌بيني تقاضا را معمولاً در دو قسمت طبقه‌بندي مي‌نمائيم.الف) روش ذهني (تجربي)ب) روش عيني (كمي)

اسلاید 17: الف) روش ذهني يا تجربي: از جمله روش‌هاي پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني، دو روش قضاوت كارشناسي و فن دلفي[1] متداول مي‌باشد [1]- Delphi

اسلاید 18: قضاوت كارشناسييكي از متداول‌ترين و ساده‌ترين روش‌ها به حساب مي‌آيد، زيرا با نظرخواهي از كارشناسان از بالا به پائين سازمان و از پائين به بالا، نظريات كارشناسي كسب مي‌گردد، و بر مبناي آن منابع انساني موردنياز در آينده برآورد مي‌شود. در اين روش بيشترين توجه به نظر مديران، به ويژه مديران با سابقه‌تر سازمان مي‌شود

اسلاید 19: فن دلفيفن دلفي كه در واقع يك روش تحقيق به حساب مي‌آيد در اواخر دهه 1940 ميلادي، توسط شركت راند در سانتامونيكاي كاليفرنيا ايجاد، و به كار گرفته شد . با دريافت نظرات خبرگان در مورد منابع انساني موردنياز در آينده نظريات مستقل هر يك دريافت و با يك جمع‌بندي از كل نظريات، نتايج براي خبرگان نظريه دهنده ارسال مي‌گردد. و در مورد جمع‌بندي انجام شده در مورد منابع انساني پيش‌بيني شده، مجدداً از آنها نظرخواهي مي‌شود. اين اقدام سه تا پنج بار انجام مي‌شود، تا بالاخره در مورد پيش‌بيني انجام شده به يك توافق قابل قبول رسيده شود . با دريافت نظرات خبرگان در مورد منابع انساني

اسلاید 20: ب) روش عيني (كمي) اين روش‌ها عمدتاً مبتني بر اطلاعات تاريخي ثبت شده و در سازمان‌ها انجام مي‌شود و معمولاً متكي بر فنون آماري مي‌باشد

اسلاید 21: تجزيه و تحليل روندي يك يا چند متغير كه مستقيماً به تعداد كاركنان مرتبط است مشخص مي‌شود.* تغييرات مرتبط با آن متغير يا متغيرها با اندازه نيروي كار مشخص و روي محور مختصات رسم مي‌شود.* ميانگين نتايج كار براي هر نفر در سال محاسبه مي‌شود كه اين شاخص، بهره‌وري نيروي كار ناميده مي‌شود

اسلاید 22: تجزيه و تحليل رونديروند بهره‌وري نيروي كار در سال‌هاي گذشته محاسبه مي‌شود.* تصميمات لازم در روند به دست آمده انجام مي‌شود.* منابع انساني براي زمان هدف پيش‌بيني مي‌شود

اسلاید 23: روند تغييرات نسبت تعداد پرستار به مريض

اسلاید 24: پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع داخل سازمانويژگي نيروي داخلي[1]، مي‌تواند مسأله پيش‌بيني عرضه نيروي كار (از محل منابع داخلي) را تسهيل نمايد. مقصود از ويژگي نيروي داخلي، خلاصه داده‌هايي است كه مورد سابقة عملكرد هر يك از كاركنان كنوني، ميزان تحصيلات و قابليت ارتقاي فرداست، كه اين پرونده به صورت دستي يا با يك سيستم رايانه‌اي تهيه مي‌شود. [1]- Qualifications inventories

اسلاید 25: Personal replacement chart نمودار جايگزيني كاركنان[1]، عملكرد كنوني و قابليت ارتقاي هر يك از افراد بالقوه، جهت احراز پست‌هاي مهم سازماني را نشان مي‌دهد. [1]- Personal replacement chart

اسلاید 26:

اسلاید 27: استفاده از منابع داخلي نيروي كاربايد از اعلان شغل، سوابق كارگزيني و بانك‌هاي اطلاعاتي استفاده كرد. مقصود از اعلان شغل[1] (دعوت به همكاري) اين است كه در مورد پست خالي، ويژگي‌هايي را كه شخصي داوطلب بايد داشته باشد، نام واحد و سرپرست، برنامة كار و ميزان حقوق پرداختي اعلان شود. [1]- Job posting

اسلاید 28: درخواست تقاضا از: تا پايان روز:در دايره ....... يك پست تمام وقت براي ....... وجود دارد، داوطلبان داخلي مي‌توانند (نمي‌توانند) اين درخواست را پر نمايند.ميزان حقوق:بالا ترين،متوسط،كمترين وظايف:به شرح وظايف پيوست مراجعه شود.مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد نياز:(شخص داوطلب براي احراز پست مزبور بايد حداقل داراي مهارت‌ها و توانايي‌هاي زير باشد)1. بايد با توجه به سابقه خدمت در مورد عملكردهاي زير موفق باشد:- توانايي براي انجام دادن كار موردنظر به صورتي كامل و دقيق- وقت‌شناسي، وظيفه‌شناسي و انجام دادن وظايف در زمان مقرر

اسلاید 29: - توانايي براي انجام دادن كار و همكاري با ديگران- توانايي در ايجاد ارتباط اثربخش- داشتن سابقه خوب از نظر رعايت وقت و از اين نظر قابل اعتماد بودن- داشتن مهارت مناسب از نظر سازماني- توانايي در حل مسائل- داشتن ديدگاه مثبت نسبت به كار، نشان دادن شور و علاقه، رازداري و تعهد.2. مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد انتظار:(با توجه به وجود رقابت؛ مهارت‌ها و توانايي‌هاي بيشتر، بر ارزش شخص داوطلب مي‌افزايد)كاركنان بايد درخواست خود را به طريق زير بدهند:1. از طريق شماره تلفن .... ، شماره داخلي ...... تا سه بعداز ظهر تماس بگيريد.2. داوطلبان داخلي مي‌توانند درخواست خود را و خلاصه گزارشي از سابقه خود را تا تاريخ ....... ارائه نمايند.با توجه به شرايط بالا، افراد انتخاب خواهند شد.با رعايت قانون دادن «فرصت برابر» به همه داوطلبان، گزينش افراد تا ت تاريخ ......... انجام خواهد شد

اسلاید 30: پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان متقاضیان ناخوانده : افرادی هستند که به وسیله نامه ویا مراجعه شخصی تقاضای شغل می کنند.موسسات کاریابی: اغلب موسسات کاریابی معمولا به منظورهدایت متخصصین بیکار ومعرفی انها به سازمان هایی که به تخصص انها نیاز دارند تشکیل می شود.

اسلاید 31: پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازماناگهی استخدام :اگهی دروسایل ارتباط جمعی مانند روزنامه ها -رادیو- تلویزیون - نشریات ومجلات می توانند از مهمترین روش های کارمند یابی باشد.

اسلاید 32: پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان استفاده از سازمان های کارگری ایجاد دفترهای کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان

اسلاید 33: پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان استفاده از سازمان های کارگری ایجاد دفترهای کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان

اسلاید 34: اصطلاحات رایج در زمینه شغلشغل : مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوسته که در ازای دریافت حقوق انجام می شوند.تجزیه وتحلیل شغل : در مدیریت لازم است که شرحی از شغل به دست بیاوریم وثبت کنیم . این شرح مطابق با تغییرات تکنولوژیک و یا تغییرات سازمانی نگهداری می شود.تجزیه وتحلیل شغل فرایندی است که براساس ان شرح شغل تنظیم می شود.

اسلاید 35: نمونه ای ازشرح شغل پرستارعنوان رشته : پرستاری شماره تشخیص :10-401010 تعریف : تاریخ تصویب این رشته در برگیرنده طبقات مشاغلی است که متصدیان ان ها تحت نظارت کلی عهده دار کارهای مربوط به حرفه پرستاری از قبیل مراقبت از بیمارانجام خدمات بهداشتی و درمانی -اموراموزشی وتحقیقاتی می باشند . نمونه وظایف ومسئولیت ها: - سرپرستی ونظارت بر خدمات پرستاری یک بخش در تمام شبانه وروز به تامین بهترین مراقبت - مراقبت ونظارت در توزیع غذای بیماران وحفظ ونظارت بخش - مراقبت ویژه از بیماران بد حال - انجام کلیه خدمات پرستاری مانند پانسمان -نظافت بیماران –واکسیناسیون و.. - اماده کردن بیمار جهت انجام ازمایش های مربوط به گرفتن نتایج و.. -و.....

اسلاید 36: شرایط احرازطبقات ازنظرتحصیلات وتجربه1- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق دیپلم یا لیسانس یا فوق لیسانس و یادکترا دریکی ازرشته های پرستاری -مدیریت خدمات پرستاری 2- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق لیسانس در رشته مدیریت خدمات بهداشتی ودرمانی مشروط به دارا بودن لیسانس پرستاری حصول تجارب لازم طبق جدول شرايط احراز

اسلاید 37: شرایط احرازشغلشرایط احرازشغل: در گذشته این مورد تحت شرایط فیزیکی-احساسی –اجتماعی و رفتاری مطرح می شد. ولیکن امروزه تاکید بردانش کارکنان است و به خلاقیت ونواوری انها توجه دارند.

اسلاید 38: استخدام :بخشی ازفرايند اشغال کردن یک پست بلاتصدی در سازمان که شامل:بررسی پست خا ليدرنظرگرفتن منابع انسانی برای داوطلبان منا سب-برقراری ارتباط با آن داوطلبان- دریافت تقاضانامه از آنا ن

اسلاید 39: گزينش گزينش با استخدام متفاوت است و شامل ارزيابي داوطلبان با وسايل گوناگون و در نهايت انتخاب است، كه پيشنهاد استخدام را به دنبال دارد.ترفيعگماردن كارمند به شغلي در درون سازمان كه داراي اهميت بيشتر، و معمولاً حقوق و مزاياي بالاتري است. هدف ترفيع از يك سو بهبود بهره‌دهي و از سوي ديگر تقويت انگيزش در كاركنان است.

اسلاید 40: ترفيعگماردن كارمند به شغلي در درون سازمان كه داراي اهميت بيشتر، و معمولاً حقوق و مزاياي بالاتري است. هدف ترفيع از يك سو بهبود بهره‌دهي و از سوي ديگر تقويت انگيزش در كاركنان است.

اسلاید 41: انتقال يا تغيير شغلانتقال عبارت است از جابجايي به شغلي در سازمان كه تقريباً از اهميت، جايگاه و حقوق يكساني (نسبت به شغل قبلي) برخوردار است.تنزّل شغليتنزّل شغلي عبارت است از انتقال مستخدم به شغلي در درون سازمان كه از اهميت كمتري برخوردار است. اين كار معمولاً ، و نه هميشه، با كاهش ميزان حقوق همراه است.Demotions

اسلاید 42: استعفااستعفا زماني صورت مي‌گيرد كه كارمندي براي فسخ قرارداد يا تعهدنامه استخدامي، از قبل به كارفرما اطلاع داده باشد. حداقل زمان اطلاع، ممكن است برحسب آنچه در عرف شركت تعيين شده، و يا به ميزاني كه در لايحه قراردادهاي استخدامي آمده، (مثلاً يك هفته) و يا به مدت زماني كه صراحتاً در قرار داد ذكر شده است، تعيين شود

اسلاید 43: انفصال زماني كارمندي منفصل از خدمت مي‌شود كه مدت قرارداد يا تعهدنامه استخدامي بين او و كارفرما تمام شده باشد. اعم از اين كه كارمند با آن موافقت كند يا نكند.

اسلاید 44: انفصال بدون اطلاع قبليالف) استنكاف از اجراي يك دستور منطقي در حدي كه نشان مي‌دهد كارمند مرتكب نقض قرارداد شده است ب) سهل‌انگاري جدي در انجام وظيفه محوّلهج) حضورنيافتن در سازمان يا غيبت از كار بدون كسب اجازه قبلي و بدون عذر و بهانه موجّه.

اسلاید 45: انفصال بدون اطلاع قبليد) فعاليت‌هاي كارمند در بيرون و در زندگي خصوصي كه مانع حضور دائمي او در سر كار و اجراي وظايف شود به نحوي كه كارمند در محل كار رفتار بي‌ادبانه‌اي نسبت به ارباب رجوع يا مشتري از خود نشان دهد، و آنان را وادار به ترك شركت و انصراف از انجام معامله بنمايد.

اسلاید 46: انفصال بدون اطلاع قبليهـ) نداشتن صداقت در كار و تخلف از اصل امانت داري نسبت به كارفرماو) پرخاشگري نمودن نسبت به كارفرما يا ساير كارمندان

اسلاید 47: عزل با اطلاع قبلي قانون به كارفرما تكليف نمي‌كند كه براي عزل كارمند دليل بياورد. به هر حال گاهي اوقات طبق خواسته كارمند از كارفرما درخواست مي‌شود كه طبق مقررات و قوانين دليل خود را داير بر عزل كارمند ذكر كند.

اسلاید 48: گردش كاركنان جريان ورود و خروج افراد يك شركت را گردش كاركنان مي‌گويند و معمولاً بهتر است آن را با ثبت ميزان خروج از شركت اندازه گرفت. با اين فرض كه سرانجام يك كارمند جديد جايگزين كسي مي‌شود كه شركت را ترك كرده است. براي نشان دادن علت خروج يك كارمند از شركت به هر دليل كه باشد، واژه جدا شدن به كار برده مي‌شود.

اسلاید 49: دستمزددستمزد[1]«پرداختي» به كارگراني كه كار جسمي (يدي) انجام مي‌دهند، دستمزد ناميده مي‌شود ،و تقريباً هميشه بر مبناي ساعت كار است [1]- Wage

اسلاید 50: اضافه‌كاري اضافه‌كاريبراي كاري كه غير از ساعت عادي كار انجام ‌شود، اضافه كاري پرداخت مي گردد؛

اسلاید 51: پرداخت ساعت كار متغير نوعي از پرداخت به كاركناني است كه ساعت كار متغير و يا نامعمول دارند تا سختي كار و ناراحتي آنان جبران شود

اسلاید 52: افزايش ويژه پولي است كه بابت كار در شرايط غيرعادي پرداخت مي‌شود. پول كثيف، پول خيس، پول ريسك (مقابله با خطر).

اسلاید 53: پرداخت اضافي وفوق العا ده زندگيبه سبب لياقت يا طول خدمت به كاركنان يا برحسب اتمام دوره مشخصي از خدمت يا با ارزيابي نتيجه كار صورت مي‌گيرد.اين پول به طور عادي به كاركناني پرداخت مي‌شود كه در ناحيه لندن كار مي‌كنند، اما استثناعاً اكنون اين مبلغ بر پايه اصلي دستمزد اضافه شده است.(

اسلاید 54: مزايامزايا شامل اقلام زير مي‌گردد: مرخصي با حقوق بيمه عمر و تأمين بهداشت استفاده از تسهيلات شركت براي نگهداري كودكان [1]- Benefits

اسلاید 55: حقوق بيكاري Supplemental pay benefits or pay for time not workedپرداخت بابت روزهاي تعطيل، مرخصي، نمايندگي از طرف شركت براي داوري، مرگ يكي از اقوام، خدمت وظيفه، استعلاجي، تحصيل، زايمان، بيمه بيكاري و بيمه دوره‌اي كه كارگر يا كارمند منتظر خدمت مي‌شود

اسلاید 56: بيمه بيكاري در همه ايالت‌هاي امريكا بيمه يا حقوق و پاداش بيكاري وجود دارد كه اگر شخصي به سبب اشتباهي كه خود مرتكب نشده است از كاركردن باز بماند، به صورت هفتگي دريافت خواهد كرد.

اسلاید 57: مرخصي استعلاجي وجود مرخصي استعلاجي باعث مي‌شود كه كارگر يا كارمند كه به سبب بيماري سركار حاضر نمي‌شود، حقوق و دستمزد دريافت كند

اسلاید 58: مرخصي‌ها و روزهاي تعطيل در كشورهاي مختلف ميانگين روزهاي تعطيل در سال فرق مي‌كند. روزهاي تعطيل در آمريكا 10 روز، كاركنان كشور سوئد و اتريش 30 روز، در فرانسه 25 روز و در بريتانيا، اسپانيا، نروژ، فنلاند و بلژيك از 20 تا 25 روز، ايران حدود 25 روز مي‌باشد.

اسلاید 59: مزاياي بازنشستگي. طبق قانون تأمين اجتماعي، كساني كه در سن 62 سالگي يا پس از آن بازنشسته شوند از خدمات اين صندوق بهره‌مند خواهند شد. دوم به وارثان كسي كه فوت كرده است به صورت ماهانه حقوق و مزايا پراخت مي‌كند.

اسلاید 60: ترميم حقوقترميم حقوق به پاداش‌هاي دروني يا بيروني‌اي اطلاق مي‌شود كه شركت براي تأمين درآمد منصفانه و متعادل در مقابل خدمات كاركنان در اختيار آنها مي‌گذارد compensation

اسلاید 61: اخراج غيرمستقيماخراج غيرمستقيم وقتي صورت مي‌گيرد كه كارفرما تعمداً شرايط كار را چنان غيرقابل تحمل كند كه كاركنان مجبور به استعفا شوند Constructive discharge

اسلاید 62: مشاوره‌هاي تأديبي هدف از مشاوره كشف رفتارهاي منفي كاري و بحث و اتخاذ تدابير براي اصلاح آنهاست. [1]- Counseling discipline

اسلاید 63: چگونگي برآورد نيروي انساني موردنياز در پرستاري 1- طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت2- تركيب كاركنان پرستاري3- ساعات مراقبت مستقيم و غيرمستقيم4- نوبت‌هاي كاري5- روش‌هاي برنامه‌نويسي6- روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري

اسلاید 64: 1- طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت بهترين منبع اطلاعات جهت تعيين طبقه‌بندي و تعداد پرستاران موردنياز بخش، فرد پرستاري است كه مسئول ارائه مراقبت به بيماران در بخش به صورت 24 ساعته است. سرپرستار بخش با بررسي آمارهاي موجود در بخش شروع به جمع‌آوري اطلاعاتي از جمله:* آمار بيماران در طول ‌سال، ماه و حتي روزانه* طول متوسط مدت بستري شدن بيماران در بخش موردنظر

اسلاید 65: طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبتوضعيت بيماران از نظر نوع مراقبتي كه بايد توسط كاركنان بخش ارائه شود.* ترخيص و پذيرش بيماران در رابطه با فصول و ماههاي سال و حتي روزهاي هفته، به طوريكه بعضي از ايام هفته تعداد بيماران پذيرفته شده بيشتر و يا كمتر است.

اسلاید 66: طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت* آمار مرخصي ساليانه پزشكان، و يا شركت آنان در مجامع عمومي كه مي‌تواند در تعداد پذيرش و ترخيص بيماران بخش مؤثر باشد.* اطلاعات دموگرافيك از قبيل سن افراد جامعه و حتي وضعيت اقتصادي بيمارانيكه به آن مركز مراجعه مي‌كنند

اسلاید 67: وارستر[1] بيماران را به پنج طبقه به شرح زير طبقه بندي نموده است:طبقه I- خود مراقبت كه نياز به 2-1 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد.طبقه II- حداقل مراقبت كه نياز به 4-3 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد.طبقه III- مراقبت متوسط[2] كه نياز به 6-5 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. [1]- Warster[2]- Intermediate

اسلاید 68: وارسترطبقه IV- مراقبت ويژه تعديل يافته[3] كه نياز به 8-7 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد.طبقه V- مراقبت ويژه كه نياز به 14-10 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد[3]- Modified intensive

اسلاید 69: هاجينستون و منيتيهاجينستون و منيتي[1] مدت زمان لازم براي مراقبت از بيمار در گروه‌هاي مختلف را به شرح زير پيشنهاد كرده‌اند:* مدت متوسط مراقبت در روز 4 ساعت* مراقبت مستقل ياحداقل مراقبت[2]: زمان متوسط يعني 2 ساعت. [1]- Hutchinson & Minetti[2]- Self care

اسلاید 70: هاجينستون و منيتيمراقبت نسبي[1]: زمان متوسط يعني 67/2 ساعت.* مراقبت كامل[2]: يك برابر و نيم زمان متوسط 6 ساعت.* مراقبت ويژه[3]: دو برابر زمان متوسط يا 8 ساعت [1]- Partial care[2]- Total care[3]- Intensive care

اسلاید 71: يانگ و ولفيانگ و ولف[1]، بيماران را به سه گروه تقسيم نموده و ساعت مراقبت بيماران را از بين ساعات 6 الي 24 اينگونه پيشنهاد نموده‌اند:* ساعات مراقبت از بيماران خودكفا يا Self care 5/0 ساعت [1]- Young & Wolf

اسلاید 72: يانگ و ولفساعات مراقبت از بيماران با مراقبت نسبي يا Partial care يك ساعت* ساعات مراقبت از بيماران با مراقبت كامل يا Total care 5/2 ساعت

اسلاید 73: امتيازدادن به مراقبت‌هادرجه I خود مراقبت[1]: مي‌تواند به تنهايي از تخت خارج شده و به تنهايي حمام و كارهاي ديگرش را انجام دهد؛ بي‌اختياري ندارد.درجه II (مراقبت كم)[2]: براي استفاده از حمام و دستشويي نياز به كمك دارد. بي‌اختياري ندارد، اما تجربه و استرس بي‌اختياري و عدم كنترل را داشته است. [1]- Self care[2]- Minimal care

اسلاید 74: امتيازدادن به مراقبت‌هادرجه III (مراقبت متوسط) Modrate care نياز به لگن يا لوله دارد، و دفعات بي‌اختياري 2 بار در هر نوبت كاري است.درجه IV (مراقبت گسترده) Extensive careبي‌اختياري دارد و بيشتر از 2 بار در هر نوبت كاري است.درجه V (مراقبت ويژه) Intensive care نياز به مشاهده و كنترل مداوم در تمام نوبت كاري دارد

اسلاید 75: 2- تركيب پرسنل پرستاري در سال 1965 عبدالله و لوين[1] تركيب پرسنل حرفه‌اي[2] و غيرحرفه‌اي[3] را نسبت 55 درصد و 45 درصد پيشنهاد نمودند.در مطالعة ديگري 58 درصد RN، 26 درصد LPN و 16 درصد كمكي، [1]- Abdolah & Levin[2]- Professional[3]- Non professional

اسلاید 76: 3- ساعت مراقبت مستقيم و غيرمستقيم گيليس مراقبت‌هاي پرستاري مستقيم را مراقبت‌هايي مي‌داند كه در بالين بيمار و براي بيمار انجام مي‌شود مانند؛ تغذيه، ماساژ، ورزش و غيره. منظور از مراقبت‌هاي غيرمستقيم به فعاليت‌هايي اطلاق مي‌شود كه دور از بالين بيمار و براي بيمار و به نفع بيمار انجام مي‌شود. Indirect care -Direct care

اسلاید 77: يانك و ولف ساعات مراقبت مستقيم را براي 18 ساعت از 24 ساعت، (يعني بين ساعت 6 صبح تا ساعت 24) 4 ساعت پيشنهاد نموده است.درحاليكه عبدا... و لوين (1985) ساعات مراقبت مستقيم را 7/4 ساعت در روز تعيين نموده است.بنابراين ساعات مراقبت غيرمستقيم در طي روز صرف نظر از وضع بيماران و تعداد آنان در هر گروه، و تعداد پرستار در هر نوبت كاري 20 ساعت خواهد بود

اسلاید 78: 4- نوبت‌هاي كاري - نوبت كاري 8 ساعته برابر با 5 روز كار در هفته - نوبت كاري ده ساعته در روز و چهار روز كار در هفته نوبت كاري 12 ساعته، سه روز كار در هفته و 4 روز آف - برنامه بيلور[1]+ تعطيلات متناوب: [1]- Baylor

اسلاید 79: 5-روش‌هاي برنامه‌نويسي الف) خودبرنامه‌نويسي Self schedulingب) نوبت‌هاي كاري چرخشي Rotating work Shiftsج) نوبت كاري دائميPermanent shiftsد) برنامه‌نويسي دوره‌اي يا قالبي Block scheduling

اسلاید 80: 6- روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاريروش موردي- روش فعاليتي[1]- روش گروهي يا تيمي[2]-روش پرستاري اوليه[3] [1]- Functional method[2]- Group or team method[3]- Primary nursing method

اسلاید 81: روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاريروش تعديل يافته يا مدولار[1]- ادارة بيمار[2]- پرستار مكمل[3] [1]- Modular method[2]- Case management[3]- Complement nurse

اسلاید 82: روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري- پرستار رابط[1]- پرستار درمانگر[2]- پرستار رو در رو يا يك به يك[3]- پرستار خصوصي[4]( [1]- Liaison nurse[2]- Nurse therapist[3]- One to one nurse[4]- Private duty nurse

اسلاید 83: روش موردي

اسلاید 84: مزايا روابط خوب پرستار و بيمارنيازهاي بيمار توسط پرستار سريعاً برآورده مي‌شودامكان يادگيري براي دانشجو ميسر است.استمرار در مراقبت به شرط آنكه بيمار تحت مراقبت يك پرستار يا دانشجو قرار گيرد.

اسلاید 85: مزايا جامعيت مراقبت و امكان تشخيص انجام تدابير پرستاريامكان مشاهدات عيني و ذهني توسط پرستار به علت استمرار در مراقبت روشي است بيمار محور و پرستار محور

اسلاید 86: معايب از نظر هزينه گران است و اين بزرگترين عيب اين روش است.نياز به پرسنل زياد نياز به پرسنل ماهر و با تجربه

اسلاید 87: روش فعاليتي يا وظيفه‌اي

اسلاید 88: روش فعاليتي يا وظيفه‌اي مزايااز همه افراد حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي استفاده مي‌شود.كارآيي افراد به دليل انجام يك نوع كار افزايش مي‌يابد (ساختار كلاسيك)به تعداد پرسنل كم، نياز است.هزينه هاي پرسنلي كاهش مي يابد.

اسلاید 89: روش فعاليتي يا وظيفه‌اي مزايا بعضي از پرستاران از دنبال كردن دستورات و انجام كارهاي يكنواخت احساس راحتي مي‌كنندكارها سريع انجام مي‌شود.مسئوليت افراد مشخص است. كنترل توسط پرستار مرتباً به عمل مي‌آيد.وحدت فرماندهي حفظ مي شود.

اسلاید 90: روش فعاليتي يا وظيفه‌ايمعايببيماران احساس ناامني و سرگرداني مي‌كنند، و نمي‌دانند كدام پرستار چه كاري را انجام مي‌دهد.فرسودگي شغلي سرپرستار، به دليل جوابگويي به بيماران و همراهان و تيم درماني

اسلاید 91: روش فعاليتي يا وظيفه‌ايمعايباستمرار مراقبت به دليل مراقبت‌هاي منقطع، ميسر نمي‌باشد.ارتباط بين پرستاران كمتر مي‌شود، چون هركس مسئول بيمار خود است.به علت يك كاره شدن پرسنل، در صورت غيبت يكي از كاركنان سايرين قادر نخواهند بود كارش را به خوبي انجام دهند

اسلاید 92: روش تيمي

اسلاید 93: روش تيميمزايااز مهمترين مزاياي اين روش اين است كه از كلية رده‌هاي پرستاري و ظرفيت‌هايشان به طور كامل استفاده مي‌شود. بنابراين رضايت شغلي در حد بالاست.سرپرستار مي‌تواند با خيال راحتتري از بخش خارج شود ،و نياز به سرپرستار ديگري نيست، چون رهبران تيم‌ها وجود دارند.در اين روش بيماران با همة اعضاء تيم از جمله پرستار، بهيار و كمك بهيار آشنا شده، و حتي با سرپرستار نيز، آشنايي پيدا مي‌كنند

اسلاید 94: روش تيميمزايامقرون به صرفه بودن (چون مي‌توان از كليه رده‌ها استفاده نمود.)تقويت حس همكاريمشاركت در تصميم‌گيري و كار گروهيبوجود آمدن حس رقابت سازنده بين تيم‌هااستفاده از استعدادهاي كليه پرسنليادگيري روش‌هاي رهبري و هدايتامكان هدايت و كنترل پرسنل پرستاري و نظارت دقيقتقويت حس مسئوليت و خودمسئولي و خود كنترلي

اسلاید 95: معايب روش تيميعدم امكان استفاده از روش تيمي در مواردي كه پرسنل كافي وجود ندارد.نياز به مهارت در رهبري براي هدايت و تقسيم كار و نظارتتبديل روش تيمي به روش فعاليتي، در صورت عدم رعايت اصول صحيح در تقسيم فعاليت‌ها در پاره‌اي موارد از بين رفتن وحدت فرماندهي به علت وجود رهبر تيم و سرپرستار وغيره

اسلاید 96: معايب روش تيميممكن است يكي از پرستاران كار تيمي را قبول نداشته باشد و نمي‌توان به او كاري را تفويض نمود.چون رهبر تيم بودن بين پرستاران مي‌چرخد، اين موجب سردرگمي كاركنان مي‌شود.در روزهايي كه رهبران تيم آف دارند، رهبر تيم روز بعد، بايد از قبل معلوم شود

اسلاید 97: پرستاري اوليه

اسلاید 98: مزايا پرستاري اوليهرضايت بيمار و پرستار، هر دو فراهم مي‌شود.بيمار نام پرستارش را دانسته و نيازهاي خود را از وي، درخواست مي‌نمايد.پرستار بيمارش را شناخته، و مراقبت كامل از بيمار (روحي و جسمي) به عمل مي‌آورد.اين روش مي‌تواند به عنوان يك روش حرفه‌اي ارائه شود.

اسلاید 99: مزايا پرستاري اوليهدر اين روش پرستار برنامه‌ريزي نموده و مراقبت كاملي از بيمار به عمل مي آورد، و با ساير تيم سلامتي ارتباط مناسب برقرار مي‌نمايد.پرستار پرايمر مراقبت از بيماران را با دانش بالا انجام مي‌دهد، و اين موجب افزايش كيفيت درمان مي‌شود.از اين روش مي‌توان براي آموزش دانشجويان استفاده نمود.مقرون به صرفه از نظر اقتصادي است، و كيفيت مراقبت از بيمار در سطح بالايي است

اسلاید 100: مزايا پرستاري اوليهكيفيت مراقبت از بيمار به دليل استفاده از پرستار RN در سطح بالايي است.با اينكه حقوق بيشتري به پرستار RN داده مي‌شود، اما با در نظر گرفتن هزينه واقعي هر تخت، و هزينه‌هاي توسعه كاركنان، در كل هزينه‌ها كمتر خواهد بودتقويت حس مسئوليت و استقلال و اعتماد به نفس در پرسنل پرستاري

اسلاید 101: مزايا پرستاري اوليهتداوم مراقبت و امكان مشاهدات دقيق عيني و ذهنيبرقراري ارتباط نزديك بين پرستار و بيمار/مددجوامكان برنامه‌ريزي صحيح و مشاهده حاصل كار توسط پرستار مسئولدرك نيازهاي بيمار به علت تداوم تماس و مراقبتيادگيري افزايش قدرت تصميم‌گيري پرستار

اسلاید 102: معايب پرستاري اوليه ابهام و تداخل نقش به طوري كه پرستاران در نوبت كاري عصر و شب كه پرستار پرايمر نيست، ممكن است وظيفه مراقبت از بيمار به عهده بهيار قرار گيرد و اين موجب ابهام و تداخل نقش شود.ارتباطات ضعيف بين پرستار اوليه و ساير پرستاران هزينه زياد به دليل تغيير در سازماندهي مراقبت پرستاري

اسلاید 103: روش مدولار

اسلاید 104: مزايا روش مدولارارتباط و همكاري بهتر بين كاركنان تحقيقات نشان داده است كه در اين روش بهره‌وري درحد بالاست.پرستاران آسان‌تر تجربه كسب مي‌نمايند، چون مستقيماً با بيماران در تماس‌اند.از نظر ارتباطي اين روش مثل پرايمري و تيمي است

اسلاید 105: معايب روش مدولارمسئوليت پاسخگويي به بيماران از 24 ساعت فقط 8 ساعت است.در صورت تعويض اطاق بيمار، پرستار آن هم عوض مي‌شود و اين موجب كاهش رضايت مي‌شود.

اسلاید 106: ادارة بيمار

اسلاید 107: ادارة بيمارمزايامددجو خدمات بيشتري دريافت مي‌دارد.نيازهاي مددجو كمتر ناديده گرفته مي‌شود.تجربه‌هاي بيشتري كسب مي‌شود.هزينه‌ها كاهش مي‌يابد.از منابع موجود بيشتر استفاده مي‌شود.مراقبت از خود مددجو بيشتر حفظ مي‌شود.

اسلاید 108: ادارة بيمارمعايب شايد مهمترين عيب اين روش اين باشد كه هنوز مطالعه‌اي در اين باره انجام نشده تا معايب آن معلوم شوددو برابر شدن خدمات

اسلاید 109: روش مكملروش مكمل در اين روش، شروع كار بيمار با پرستار، در مطب پزشك و ادامة آن در بيمارستان تا موقع ترخيص، و پس از ترخيص و حتي مراقبت در منزل نيز به عهده پرستار خواهد بود. علاوه بر آن در كليه مراحل بيمار و هر زماني‌كه بيمار/مددجو مجدداً نياز به مراقبت داشته باشد، كار پرستار تكرار خواهد شد.

اسلاید 110: پرستاران رابط پرستاران رابط مراقبت از بيمار در بيمارستان و منزل، به عهده پرستار است. در اين روش تركيبي از پرستار متخصص[1] و پرستار بهداشت جامعه، مسئوليت مراقبت از بيمار را به عهده دارند [1]- Nurse specialist

اسلاید 111: پرستار درمانگر پرستار درمانگر پرستار مسئول طرح مراقبت‌هاي پرستاري و هم‌چنين هماهنگ‌كردن نيازهاي مراقبتي موجود براي بيمار است. در مركز توان‌بخشي پرستاران مسئوليت اصلي مراقبت از بيمار را به عهده داشته، و پرستاران ديگر نيز با روش تيمي به آنان كمك مي‌كنند.

اسلاید 112: پرستار «رو در رو» و يا «يك به يك»پرستار «رو در رو» و يا «يك به يك» در اين روش پرستار به نام پرستار مخصوص بيمار ناميده مي‌شود. همان‌طوري كه نام پزشك براي بيماران نوشته مي‌شود نام پرستار هم براي بيمار مشخص مي‌گردد

اسلاید 113: پرستار خصوصيپرستار خصوصي در مواردي كه پرسنل پرستاري كافي نباشد، و يا بيمار همراه نداشته وناآرام باشد، و يااينكه حال بيمار وخيم بوده، ولي در بخش ويژه بستري نشود؛ به پرستار خصوصي نياز پيدا مي‌كند

اسلاید 114: تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش-روش ها كوپي

اسلاید 115: تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش-روش ها كوپيساعات موردنياز براي مراقبت پرستاري براي بخش‌هاي عمومي از نظر عبدالله و لوين 7/4 ساعت در نظر گرفته مي شود.روزهاي سال 365 روزتعداد تخت به طور مثال 100 تختساعات كار روزانه هر كارمند 8 ساعتتعطيلات يا جمع روزهاي غيرفعال هر كارمند پرستاري در سال

اسلاید 116: تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش-روش ها كوپيبراي محاسبه روزهاي غيرفعال براي هر كارمند پرستاري، اينگونه عمل مي‌نمائيم.اعياد و تعطيلات 19 روزتعطيلات اداري مجاز 96 روزاستعلاجي 12 روزغيبت 3 روزآموزش مستمر 3 روزمرخصي استحقاقي13جمع نهايي روزهاي غيرفعال  146

اسلاید 117: تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش-روش ها كوپي

اسلاید 118:

اسلاید 119:

اسلاید 120: تعداد پرسنل حرفه‌اي در نوبت كاري:صبح 20 نفر ساعت 15-7عصر 20 نفر ساعت 23-15شب 14 نفر 7-23تعداد پرسنل غيرحرفه‌اي در نوبت كاري:صبح 16 نفر ساعت 15-7عصر 16 نفر ساعت 23-15شب 12 نفر ساعت 7-23

اسلاید 121: 2- روش داگلاس اگر در بخش در نوبت كاري صبح بيست و دو بيمار بستري باشند و از اين تعداد:3 بيمار حداقل مراقبت14 بيمار مراقبت متوسط5 بيمار مراقبت كامل

اسلاید 122: مي‌توان تعداد پرستاران موردنياز در نوبت كاري صبح رااينگونه محاسبه نمود:51/0=17/0×378/3= 27/0× 148/1= 36/0× 5پرستار در نوبت كاري صبح موردنياز است : 9/6 جمعاً

اسلاید 123: حداقل مراقبتحداقل مراقبتحداقل مراقبتمراقبت متوسطمراقبت متوسطمراقبت متوسطمراقبت كاملمراقبت كاملمراقبت كاملتعداد بيمارانصبحعصرشبصبحعصرشبصبح عصرشب117/014/010/027/015/007/036/030/020/0234/028/020/054/030/014/072/060/040/0351/042/030/081/045/021/008/190/060/02157/394/210/267/515/347/156/730/620/42274/308/320/294/530/354/192/760/640/42319/322/330/221/645/361/128/890/660/42408/436/340/248/6468/164/820/780/4

اسلاید 124: 3- روش ساليوان و دكر هدف تعيين تعداد پرسنل تمام وقت با 40 ساعت كار در هفتهمثال: براي تعيين تعداد پرسنل تمام وقت مي‌توان از فرمول زير استفاده نمود.

اسلاید 125: داده‌ها و اطلاعات * متوسط ساعات مراقبت پرستاري 15/6 (از PCS)* تعداد روزها 14 روز يعني 2 هفته* متوسط تعداد بيمار در روز براي محاسبه مي‌توان تعداد كل بيماران در سال را بر 365 تقسيم نمود، تا تعداد بيمار به طور متوسط در روز بدست آيد. اگر تعداد بيمار در سال 9490 باشد تعداد بيمار در روز 26 بيمار محاسبه مي‌شود

اسلاید 126: * ساعات كار در دو هفته اگر هفته‌اي 40 ساعت در نظر گرفته شود 2 هفته 80 ساعت خواهد شد.ساعت كار در دو هفته 80=2× 40هم اكنون اعداد را در فرمول قرار مي‌دهيم:تعداد پرسنل پرستار تمام وقت: