بومی سازی و استقرار مدل تعالی منابع انسانی

بومی سازی و استقرار مدل تعالی منابع انسانی

اسلاید 1: 1بومی سازی و استقرار مدل تعالي منابع انساني دردفتر مرکزی شرکت ملي صنايع پتروشيمي************اداره کل پژوهش و توسعه منابع انساني************گزارش به مدیریت ارشد شرکتخرداد ماه سال 1387مديريت اداری و آموزش

اسلاید 2: 2 مديريت اداری و آموزش فهرست مطالب 1. مقدمه چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی عمده ترین فعالیت های انجام شده در مدیریت اداری و آموزشچالشها، نقشها، ارزشها و باورهای جدید2. معرفی مدل تعالی منابع انسانی و منطق رادار3. بومی سازی و استقرار مدل تعالی منایع انسانیفرايند بومی سازی و استقرار مدل تعالي منابع انساني چالشها، ارزشها، چشم انداز و مأموریت منابع انسانی شرکتمدل تعالي منابع انساني شرکت ملی صنایع پتروشیمینقاط قوت و حوزه های بهبود و سطح تعالی منابع انسانی شرکتتشکیل کمیته های تعالی منابع انسانی و تدوین برنامه هابرنامه گسترش مدل به شرکتهای تابعه دستاوردهای اجرای مدل و محدودیتهای احتمالي

اسلاید 3: 3چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی اولین تولید کننده محصولات پتروشیمی در خاورمیانه تا سال 1404 تولید کننده محصولات پتروشیمی قابل فروش، به  ارزش بيش از 20 ميليارد دلار در سال 1394 دستیابی به بالاترین سهم در تولید متانول در جهان

اسلاید 4: 4عمده ترین فعالیت ها و پروژه های پژوهشی انجام شده در مدیریت اداری و آموزشطراحی و تدوین الگوی برنامه ریزی جانشینی و پرورش مدیرطراحی مدل شایستگی مدیران طراحی الگوی سنجش اثربخشی آموزش کارکنانسنجش میزان رضایتمندی و تعهد سازمانی کارکنان اندازه گیری شاخص های بهداشت روانی کارکنانبررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی متخصص در ماهشهر بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنانبررسی وضعیت امکانات رفاهی موجودبررسی علائق شغلی و میزان خلاقیت دانش آموختگان ممتاز تجزیه و تحلیل شغل (به روش Dacum)مديريت اداری و آموزش

اسلاید 5: 5 مديريت اداری و آموزشچالش اول) تکامل متقابل مشتريان کليدی و سازمانهاچالش دوم) پيشرفت مستمر تکنولوژی اطلاعاتچالش سوم) ادغام ها، خرید مالکیتها، اتحادها و خصوصی سازی، ساختار صنعت را به طور سریع تغییر داده است.چالش چهارم) ارزيابی سرمايه گذاران از ارزش در حال تغيير است. چالش پنجم) روندهای اجتماعی برنحوه عمل رهبران و سازمانها تأثيرمی گذارد.چالش ششم) زنجيره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار در کانون توجه قرار گرفته است. چالش هفتم) جهانی شدن به طورروزافزونی برسازمانها تأثيرمی گذارد. چالشهای جدید سازمانها

اسلاید 6: 6 مديريت اداری و آموزشنقش های جديد منابع انسانی ) (HR New Roles 1. مدیریت و رهبری منابع انسانی2. شريک استراتژیک کسب و کار3. عامل تغيير

اسلاید 7: 7چارچوب ارزش های منابع انسانی ارزش های منابع انسانی HR Valuesارزش کارکنان Employee Valueارزش سرمايه گذاران investors Valueارزش کسب و کار Organizational Valueارزش مشتريان Customer Valueمديريت اداری و آموزش

اسلاید 8: 8 مديريت اداری و آموزشبرای پاسخگویی به چالشهای جدید، ایفای نقشهای اصلی مدیریت منابع انسانی و ایجاد ارزش برای ذینفعان چه باید کرد؟

اسلاید 9: 9مدل تعالي سازمانيEFQMيادگيري و نوآوريکارکنان( 90 امتياز) خط مشي و استراتژي( 80 امتياز)منابع و شرکا( 90 امتياز)فرايند ها(140 امتياز)رهبري(100 امتياز)نتايج کارکنان( 90 امتياز)نتايج مشتريان( 200 امتياز)نتايج جامعه( 60 امتياز)نتايج کليدي عملکرد(150 امتياز)نتايج ( 500 امتياز)توانمند سازها ( 500 امتياز)مديريت اداری و آموزش

اسلاید 10: 10 مديريت اداری و آموزش مدل تعالی منابع انسانی ( Model (HR Excellence چارچوبی سيستماتيک و جامع برایبرنامه ريزی، ارزيابی ، یادگیری و نوآوری منابع انسانی سازمان

اسلاید 11: 11رهبريمنابع انسانياستراتژي منابع انسانيمديريت دانش و سرمايه فکرينتايجمنابع انسانينتايجعملکرد سازمانيمدل تعالي منابع انساني (( HR Excellence Model دکتر قلیچ لی- دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی – سال 1384توانمند سازها (500 امتياز)نتايج (500 امتياز)يادگيري و نوآوريبرنامه ريزي منابع انسانيجذب و استخدامپرورش منابع انسانيجبران خدمات و مزاياي رفاهيروابط کار و کارکنانبهداشت و سلامتمديريت عملکردمديريت اداری و آموزش

اسلاید 12: 12RAssess & ReviewPlan & DevelopApproachesمديريت اداری و آموزشContinuous Measurement Learning & innovationDetermine the Results required Deploy ApproachesADA R

اسلاید 13: 13DRAمديريت اداری و آموزش- توسعه امکانات رفاهی- استفاده از امکانات بخش خصوصي- افزايش کيفي امکانات رفاهي موجوداستقرار رويکردR ARA افزايش رضايت کارکنان از خدمات رفاهي وضع موجود: 70 درصد رضايت وضع مطلوب براي سال بعد: 80درصد رضايت- تعيين تفاوت دررضايت مندي نسبت به قبل از اجراي برنامه و ميزان تحقق هدفتعيين نتايج مورد انتظارDانتخاب رویکردARارزيابي و بازنگريیادگیری و نوآوری- احداث یک مرکز تفریحی جدید - بستن قرارداد با یک استخر بخش خصوصی- توزیع بلیت های استخر بین کارکنان - انتخاب پيمانکار جديد به منظور برای افزایش کیفیت غذا - ......... آیا برنامه های تنظیم شده تحقق یافته است؟ آیا رضایتمندی کارکنان افزایش یافته است؟

اسلاید 14: 14 مديريت اداری و آموزش

اسلاید 15: 15بررسي نقشهاو چالشهاي جديدHRتعيين چشم انداز، ماموريت وارزشهاي محوريHRپتروشیمیبررسينقشها وچالشهايHRپتروشيمي آشنايي باالگويتعالي منابعانساني(HRE)تدوینبرنامه هاي بهبودبرایهريک ازحوزه هااجرايبرنامه هايبهبودارزيابي مجددحوزه هاارزيابي،شناسايينقاط قوت وبهبودو تعيينسطح تعاليبومی سازی مدل تعالیمنابع انسانی بر اساس شرايط پتروشيميفرايند بومی سازی و استقرار تعالي منابع انساني در شرکت ملي صنايع پتروشيميمديريت اداری و آموزش

اسلاید 16: 161. نداشتن برنامه جامع 2. عدم وجود مديريت ارزيابي عملکرد 3. عدم رعایت اصل شايسته سالاري 4. مشکلات و مسائل ساختار سازماني 5. مشکلات و مسائل مربوط به رشد و ارتقاي منابع انساني 6. عدم مديريت سرمايه هاي فکري سازمان 7. مشکلات و مسائل آموزش منابع انساني 8. مشکلات و مسائل نظام انگيزش منابع انساني 9. عدم نقش آفريني در تدوين و اجراي استراتژي سازمان 10. مشکل نگهداري و به کارگيري نيروهاي زبدهمديريت اداری و آموزشچالش هاي منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي، از ديدگاه مدیران و کارشناسان دفتر مرکزی(10 مورد از 43 مورد) – سال 1385

اسلاید 17: 17ارزشهاي محوري مدل تعالي شرکت ملي صنايع پتروشيمي 1- کرامت انساني 2- عدالت 3- مسئوليت پذيري و پاسخگويي 4- صداقت، درستکاري و امانتداري 5- مشارکت و کارگروهي 6- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمرمديريت اداری و آموزش

اسلاید 18: 18 چشم انداز منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي مي خواهيم به عنوان شريک راهبردي سازمان، با مشارکت و همکاري سرمايه هاي فکري سالم، خلاق، متعهد، پرورش يافته و با انگيزه، در تعالي سازماني شريک باشيم.مديريت اداری و آموزشماموريت منابع انساني شرکت ملي صنايع پتروشيمي ايجاد نظام جامع در زمينه هاي جذب، نگهداري و پرورش منابع انساني، همسو با اهداف و راهبردهاي شرکت و ايجاد ارزش افزوده

اسلاید 19: 19مديريت اداری و آموزشتوانمندسازها(500 امتیاز): فرآیندها (350) و راهبردها(150)نتایج(500)استراتژی منابع انسانی50رهبری منابع انسانی60مدیریت دانش وسرمایه های فکری40نتایج منابع انسانی 300نتایج سازمانی 200فرآیندهای منابع انسانیفرآیندهای منابع انسانیبرنامه ریزی منابع انسانی30جذب و استخدام 30پرورش منابع انسانی30مدیریت عملکرد 40جبران خدمات و مزایای رفاهی30 روابط کار و کارکنان30بهداشت و سلامت 30پژوهش منابع انسانی30سیستم اطلاعات منابع انسانی30تدوین مقررات30بهره وری و تحول اداری40مدل تعالي منابع انساني (( HR Excellence Model (شرکت ملی صنایع پتروشیمی- سال 1386 )یادگیری و نوآوری

اسلاید 20: 20سطح تعالی منابع انسانی دفتر مرکزی شرکت ملی صنایع پتروشیمی (مقایسه ارزیابی سال 1386 با ارزیابی سال 1385)

اسلاید 21: 21 سطح تعالی منابع انسانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی (مقایسه ارزیابی سال 1386 با ارزیابی سال 1385)معیارهامعیارهاارزیابی سال 1385ارزیابی سال 1385ارزیابی سال 1385ارزیابی سال 1386ارزیابی سال 1386ارزیابی سال 1386معیارهامعیارهامیانگین امتیاز هر معیار(از 100)حداکثر امتیاز معیارامتیاز کسب شده(از1000)میانگین امتیاز هر معیار(از 100)حداکثر امتیاز معیارامتیاز کسب شده(از1000)1. رهبری منابع انسانی1. رهبری منابع انسانی3/24606/1444604/262. استراتژی منابع انسانی2. استراتژی منابع انسانی7/26504/134050203. مدیریت دانش و سرمایه فکری3. مدیریت دانش و سرمایه فکری7/16407/63540144. برنامه ریزی منابع انسانی4. برنامه ریزی منابع انسانی35401446308/135. جذب و استخدام5. جذب و استخدام30401244302/136. پرورش منابع انسانی6. پرورش منابع انسانی3/33403/1345305/137. مدیریت عملکرد7. مدیریت عملکرد3/23403/937408/148. جبران خدمات و مزایای رفاهی8. جبران خدمات و مزایای رفاهی30401247301/149. روابط کار و کارکنان9. روابط کار و کارکنان25401040301210. بهداشت و سلامت10. بهداشت و سلامت3030947301/1411. پژوهش منابع انسانی11. پژوهش منابع انسانی8/28405/1148304/1412. سیستم اطلاعات منابع انسانی12. سیستم اطلاعات منابع انسانی3/28403/1144302/1313. تدوین مقررات13. تدوین مقررات---39307/1114. بهره وری و تحول داری14. بهره وری و تحول داری---5/374015جمع امتیاز حوزه توانمندسازهاجمع امتیاز حوزه توانمندسازها-500137-5002/21015. نتایج منابع انسانینتایج ادراکی251505/37401506015. نتایج منابع انسانینتایج عملکردی231505/34351505/5215. نتایج منابع انسانیجمع امتیاز-30072-3005/11216. نتایج سازمانینتایج مالی2010020201002016. نتایج سازمانینتایج غیرمالی1910019201002016. نتایج سازمانیجمع امتیاز-20039-20040جمع امتیاز حوزه نتایججمع امتیاز حوزه نتایج-500111-5005/152جمع کل امتیازجمع کل امتیاز-1000249-1000363

اسلاید 22: 22مديريت اداری و آموزشکمیته عالی تعالی منابع انسانیدبیرخانهاستراتژی منابع انسانیرهبری منابع انسانیکمیته های زیر نظر معاونت آموزش وتجهیز منابع انسانیمدیریت دانش وسرمایه فکریپژوهش منابع انسانیجذب واستخدامبرنامه ریزی منابع انسانیپرورش منابع انسانیسیستم اطلاعات منابع انسانیبهداشت و سلامتروابط کار و کارکنانجبران خدمات ومزایای رفاهیمدیریت عملکردکمیته های زیر نظر معاونت اداری و خدماتکمیته های زیر نظر مدیر اداری و آموزشنمودار ارتباط کمیته های تعالی منابع انسانی تدوین مقرراتبهره وری و تحول اداری

اسلاید 23: 23وظایف کمیته ها تدوین همسوسازی اهداف و استراتژیها حوزه با اهداف واستراتژیهای شرکت و مدیریت اداری و آموزش تدوین برنامه های بهبود شناسایی و اندازه گیری شاخصهای عملکردی و اثربخشی حوزه بهبود فرایندها با استفاده از شاخصها برگزاری جلسات مشترک با سایر کمیته ها، مدیریتها و شرکتهای تابعه پاسخگویی به کمیته عالی فراهم کردن شواهد و مستندات لازم برای تیم ارزیابی (داخلی یا خارجی)

اسلاید 24: 24گسترش مدل به کل شرکت ملي صنايع پتروشيمي- سال 1386مديريت اداری و آموزشآشنايي مديران و کارشناسان منابع انساني شرکت هاي تابعه با مدل تعالي منابع انساني ( فرهنگ سازي، جلب اعتماد و حمايت مديران و کارشناسان شرکت هاي تابعه، دريافت نظرات آنان و انجام تغييرات احتمالي در مدل)مرحله اولارزيابي وضع موجود منابع انساني شرکت هاي تابعهمرحله دومتجزيه و تحليل نتايج ارزيابي شرکت های تابعه مرحله سومتجزيه وتحليل کلي و جمع بندی نتايج ارزيابي شرکت های تابعه(یکپارچه سازی نتایج) مرحله چهارمتدوين اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود منابع انساني شرکت هاي تابعهمرحله پنجماجراي برنامه ها بهبود در کل شرکت و استمرار آن براي پيمودن راه تعاليمرحله ششم

اسلاید 25: 25 دستاوردهای اجرای طرح تا کنونمديريت اداری و آموزشآشنایی کارشناسان منابع انسانی شرکت با مفاهیم جدید و ترویج ادبیات نوین منابع انسانی توسعه فرهنگ کار تیمی مشارکت دادن کارکنان در کلیه مراحل اجرای طرح حضور مستمر مدیران منابع انسانی در نشست های کارشناسی انتخاب روش و ابزاری منسجم و کارآمد برای ارزیابی عملکردمنابع انسانی شناسایی نقاط قوت و حوزه های بهبود منابع انسانی تدوین اهداف و استراتژیها و برنامه های بهبود ارزیابی شرکتهای تابعه پتروشیمی بر اساس مدل تعالی منابع انسانی تهیه جدول استراتژی برای حوزه های 14 گانه مدیریت منابع انسانی ارتقای امتیاز تعالی منابع انسانی پتروشیمی از 249 در سال 1385 به 363 در سال 1386

اسلاید 26: 26 مديريت اداری و آموزشمحدودیت های اجرا ی مدل در دفتر مرکزی پتروشیمی و گسترش آن به شرکتهای تابعهاحتمال عدم وجود انگيزه لازم در کارکنان و کارشناسان براي پذيرش مدل و استقرار و اجراي آن به دلیل تغییرات سازمانی و مدیریتی احتمال عدم انطباق سطح بلوغ سازماني با سطح تعالي مورد انتظار احتمال عدم انطباق کامل مدل با ويژگي هاي خاص هر يک از شرکت ها (اشکال عمومي مدل ها)

اسلاید 27: 27 مديريت اداری و آموزشپیوست

اسلاید 28: 28 ساختار مدل تعالی منابع انسانی ابعاد (توانمندسازها و نتايج) معيارها زير معيار هاشواهد / نکات راهنما مديريت اداری و آموزش

اسلاید 29: 29 مديريت اداری و آموزش1) رهبری منابع انسانی (HR Leadership)1- رهبری منابع انسانی به عنوان حامی کارکنان در افزايش رضايت ، انگيزش و تعهد آنها نقش مؤثری دارد.2- رهبری منابع انسانی تضمين می کند فرايندها و خدمات منابع انسانی و اداری به صورت کارآو اثربخش انجام می شود.3- رهبری منابع انسانی در تحول سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی نقش فعالی دارد . 4- رهبری منابع انسانی در فرآيند استراتژی کسب و کار مشارکت فعال دارد . 5- رهبری منابع انسانی ارزيابی و بازنگری می شود.

اسلاید 30: 30 مديريت اداری و آموزش2) استراتژی منابع انسانی (HR Strategy ) 1- استراتژي‌ منابع انساني با توجه به شرايط و عوامل محيطي درونی و بيرونی سازمان طراحی و تدوين و با استراتژیهای کسب و کار همسو مي‌شود.2-استراتژي‌ منابع انساني از طريق اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ، مقياس ها و برنامه‌ های عملياتی مناسب به اجرا گذاشته مي‌شود.3- از روش های مناسب به منظور درک، تعهد و انگيزش مديران و کارکنان برای تحقق استراتژي‌ های منابع انساني استفاده مي‌شود.4- استراتژي‌ منابع انساني ارزيابی و بازنگری مي‌شود.

اسلاید 31: 313) مديريت دانش و سرمايه فکری (Intellectual & Knowledge Management )1- استراتژی دانش همسو با استراتژي‌ های کسب وکار طراحی و تدوين مي‌شود.2- دانش موجود و مورد نياز سازمان همسو با اهداف و استراتژي های کسب وکار سازمان به صورت مؤثر خلق و کسب ، ذخيره سازی و تسهيم ، و به کارگرفته می شود.3- استراتژی ها و رويه های منابع انسانی با مديريت سرمايه فکری و دانش سازمان يکپارچه می شود.4- مديريت سرمايه فكري و دانش سازمان ارزيابی و بازنگری می شود. مديريت اداری و آموزش

اسلاید 32: 324) برنامه ريزی منابع انسانی ( HR Planning) 1- محيط داخلی و بيرونی مؤثر بر برنامه ريزی منابع انسانی سازمان به طور مستمر تجزيه وتحليل می شود. 2- وضعيت تقاضا و عرضه منابع انسانی در سازمان به طور مستمر برآورد می شود. 3- وضعيت تقاضا و عرضه منابع انسانی در سازمان به طور مستمر مقايسه و متوازن می شود.4- مسير پيشرفت شغلي افراد برنامه ريزي و مديريت مي شود . 5- اثربخشی دوره های آموزشی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان ارزيابی و بازنگری می شود. 6- اثربخشي برنامه ريزي منابع انساني بر عملکرد منابع انساني و سازمان به طور مستمر ارزيابي و بازنگری مي شود . مديريت اداری و آموزش

اسلاید 33: 335) جذب و استخدام (Recruitment & Selection)1- استراتژی جذب و استخدام همسو با استراتژی كسب وكار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌شود.2- از روشهای نوآورانه و پيشرفته به منظور شناسايي و جذب بهترين متقاضيان کار استفاده می شود.3- از روشهای نوآورانه و پيشرفته به منظور استخدام بهترين متقاضيان کاراستفاده می شود.4- جذب و استخدام ارزيابی و بازنگری می شود. مديريت اداری و آموزش

اسلاید 34: 346) پرورش منابع انسانی(Human Resource Development) 1- استراتژی های پرورش منابع انسانی همسو با اهداف و استراتژی كسب وكار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌شود.2- يادگيری و پرورش در سطح فردی ، تيمی و سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی برنامه ريزی و به طور مؤثری اجرا می شود.3- از برنامه ها و فنون نوآورانه ای به منظور بهبود سازمانی به طور مؤثر استفاده می شود.4- پرورش منابع انسانی ارزيابی و بازنگری می شود.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 35: 35 7) مديريت عملکرد (Performance Management) 1- استراتژی مديريت عملکرد همسو با اهداف و استراتژي‌هاي کسب وکار و منابع انسانی طراحی و تدوين مي‌‌شود.2- برنامه عملکرد فردی ، تيمی و واحدی همسو با اهداف کسب و کار درطی دوره مديريت عملکرد با مشاركت ذينفعان تدوين می شود.3- عملكرد فردی ، تيمی و واحدی در طی دوره مديريت عملکرد پی گيری ، ارزيابی و بهبود داده می شود.4- پرداخت متناسب با سطح عملکرد فردی ، تيمی و واحدی انجام می شود.5- مديريت عملکرد ارزيابي و بازنگری می شود.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 36: 368)جبران خدمات و مزايا (Compensation & Benefit ) 1- استراتژی جبران خدمات و مزايا همسو با اهداف و استراتژي های کسب و کار و نيز منابع انساني طراحی و تدوين می شود.2- از طرح های نوآورانه و جذاب جبران خدمات و مزايا به منظور تحقق استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی استفاده می شود.3- طرح های جبران خدمات و مزايا تضمين کننده رضایت، تعهد سازمانی و انگيزش افراد به عملکرد عالی است.4- جبران خدمات و مزايا ارزيابی و بازنگری می شود.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 37: 37 9) روابط کار و کارکنان (Employee & Labors Relations) 1- استراتژی روابط کار و كاركنان همسو با اهداف و استراتژي كسب و كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود.2- ارتباطات داخلی برنامه ريزی و مديريت می شود.3- از روشها و برنامه های نوآورانه و جديد براي بهبود مشارکت ، تعهد و اعتماد کارکنان و مديران به طور مؤثر استفاده می شود.4- روابط کار و کارکنان ارزيابی و بازنگری می شود.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 38: 3810) بهداشت و سلامت (Health & Safety)1- استراتژی بهداشت و ايمني همسو با اهداف و استراتژي كسب و كار و منابع انساني سازمان طراحی و تدوين می شود. 2- از روشها و برنامه های نوآورانه و جديد برای ايجاد و حفظ يك محيط كاري بهداشتی و ايمن استفاده می شود.3- تحقيقات بهداشت و ايمنی در سازمان به طور مستمر انجام می شود.4- بهداشت و ايمني در محيط کار ارزيابی و بازنگری می شود.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 39: 3911) پژوهش منابع انسانی (HR Research) 1- استراتژی های پژوهش های منابع انسانی همسو با استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی طراحی و تدوين می شود .2- از روش های نوآورانه و پیشرفته برای های منابع انسانی استفاده می شود.3- از ابزارها و شاخص های مناسب برای جمع آوری و تحليل اطلاعات حوزه های مختلف منابع انسانی استفاده می شود. 4- اثربخشی پژوهش های منابع انسانی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان به طور مستمر ارزيابی و بازنگری می شود. مديريت اداری و آموزش

اسلاید 40: 4012) سيستم های اطلاعات منابع انسانی (HR Information Systems)1- اهداف و استراتژی های سيستم اطلاعات منابع انسانی همسو با اهداف و استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی و بر اساس نياز ساير واحدها طراحی و تدوين می شود.2- از روش های نوآورانه برای گردآوری ، حفظ، به روزآمدی و به کارگيری اطلاعات منابع انسانی استفاده می شود. 3- از سيستم اطلاعات منابع انسانی برای توسعه سازمان در زمينه های مديريت دانش و مديريت سرمايه های فکری ، يکپارچگی و انسجام و سرعت و دقت در تصميم گيری های مديريت منابع انسانی استفاده می شود. 4- اثربخشی سيستم اطلاعات منابع انسانی بر عملکرد منابع انسانی و سازمان به طور مستمر ارزيابی و بازنگری می شود. مديريت اداری و آموزش

اسلاید 41: 4113) تدوین مقررات1- آيا استراتژي ها و اهداف تدوين مقررات همسو با اهداف و استراتژي هاي كسب و كار و منابع انساني تدوين شده است ؟ 2- آيا مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها متناسب با نيازهاي كسب و كار و منابع انساني تنظيم و اجرا مي شوند ؟ 3- آيا مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها تضمين كننده درك ، رضايت ، انگيزش و تعهد كاركنان است ؟4- آيا اثربخشي مقررات ، دستورالعمل ها و آئين نامه ها بر عملكرد منابع انساني و سازمان به طور مستمر ارزيابي و بازنگری مي شود ؟ مديريت اداری و آموزش

اسلاید 42: 4214) بهره وری و تحول اداری1- آيا استراتژی های بهره وری و تحول اداری همسو با استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی تدوين شده است ؟ 2- آيا از روش ها ، مدل ها و سيستم های نوآورانه و پيشرفته برای ارتقای بهره وری و تحول اداری استفاده می شود؟ 3- آيا بهره وری و تحول اداری تضمين کننده توازن رشد ، ارتقا و بهبود سازمان از منظر مالی ، مشتری ، فرآيندها و رشد و يادگيری است ؟ 4- آيا اثربخشی روش ها ، مدل ها و سيستم های بهره وری بر عملکرد منابع انسانی ، بهبود کيفيت و بهره وری سازمان به طور مستمر سنجش و بازنگری می شود ؟ مديريت اداری و آموزش

اسلاید 43: 43 مديريت اداری و آموزش15 ) نتايج منابع انسانی ( HR Results) الف ) نتايج ادراکی منابع انسانی (HR Perceptual Results ) 1- رضايت کارکنان 2- انگيزش کارکنان 3- تعهد سازمانیب) نتايج عملکردی منابع انسانی(HR Performance Results )1- زمان 2- هزينه 3- بازدهی 4- نرخ / تعداد

اسلاید 44: 44 مديريت اداری و آموزش16 ) نتايج عملکرد سازمانی (Results Organizational Performance)نتايج مالی سود فر وش درآمد هزينه بهره وری ارزش افزودهغير مالی/ فکری سهم بازار ارزش سرمايه فکری نوآوریرضايت ذينفعان بيرونی منابع انسانی ( مشتري ، سرمايه گذاران،‌ تأمين کنندگان و...)

اسلاید 45: 45ويژگي هاي امتيازدهي به حوزه توانمندسازهااعتبار: رويکرد منطق روشني دارد. رويکرد فرايندهاي تعريف شده اي دارد. رويکرد بر نيازهاي ذينفعان تمرکز دارد.رويکرديکپارچگي: رويکرد خط مشي و استراتژي را حمايت مي کند. رويکرد به گونه اي مناسب با ديگر رويکردها در ارتباط است.رويکرداجرا: رويکرد اجرا شده است.استقرارنظام مندي: رويکرد به شيوه اي ساخت يافته اجرا شده است.استقراراندازه گيري: اثر بخشي رويکرد و استقرار آن به طور منظم اندازه گيري مي شود.ارزيابي و بازنگرييادگيري: از نقاط قوت و بهبود به مثابه فرصتي براي بهبود استفاده مي شود.ارزيابي و بازنگريبهبود: خروجي حاصل از اندازه گيري و يادگيري، تحليل شده و براي شناسايي، اولويت بندي، برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي بهبود استفاده مي شود.ارزيابي و بازنگريمديريت اداری و آموزش

اسلاید 46: 46روندها: روندها مثبت اند و يا عملکرد خوب و پايدار وجود دارد.نتايجاهداف : اهداف مناسب اند. اهداف تحقق يافته اند.نتايجمقايسه ها: نتايج به خوبي با ديگر سازمان ها مقايسه مي شود و يا نتايج به خوبي با ميانگين صنعت و يا بهترين ها در صنعت مقايسه مي شود( داخلي و خارجي)نتايجعلل: نتايج از رويکردها حاصل شده اند.نتايجمحدوده: نتايج به حوزه هاي مرتبط (کل و جز) اشاره دارد.محدودهويژگي هاي امتيازدهي به حوزه نتايج منابع انساني و نتايج سازمانمديريت اداری و آموزش

اسلاید 47: 47مفهوم ارزش جديد در سازمانها ارزش کلی سرمايه مالیسرمايه فکریمشتریتأمين کننده و .مهارت دانشسيستمفرآيندسهامدارسرمايه انسانیفرهنگ و...سرمايه ساختاریسرمايه رابطه اینگرش و..مديريت اداری و آموزش

اسلاید 48: 48 مديريت اداری و آموزش اقتصاد توليدیاقتصاد دانش محوردارایی های فيزيکی (70%) دارایی های دانشی (30%) دارایی های فيزيکی (30%) دارایی های دانشی (70%)

اسلاید 49: 49گذر از باورهاي سنتي و توجه به واقعيت هاي جديد منابع انسانيواقعيت هاي جديدباورهاي سنتيفعاليتهاي منابع انساني يک فعاليت حرفه اي مبتني بر تئوري و تحقيق است.هرکسي مي تواند فعاليت هاي منابع انساني را انجام دهد.منابع انساني از طريق افزايش سرمايه فکري سازمان، ارزش آفرين است.منابع انساني هزينه زاست، بنابراين بايد کنترل شود.واحدهاي منابع انساني صرفاً به منظور شناسايي و درمان آسيب هاي سازماني يا حل ناکامي هاي اجتماعي و پاسخگويي به نيازهاي بهداشتي و رضايتمندي کارکنان طراحي نمي شوند.افرادي که وارد رشته شغلي منابع انساني مي شوند، آدم ها را دوست دارند.تاثير رويه هاي منابع انساني بر نتايج کسب و کار مي تواند و بايد اندازه گيري شود.از آنجا که منابع انساني به جنبه نرم کسب و کار مربوط است، نمي توان آن را اندازه گيري کرد و پاسخگو نيست.حرفه اي هاي منابع انساني، انسان هايي مبارزه طلب، چالشي و حمايت کننده اند.شغل منابع انساني بر عهده انسانهاي خوب است.مديريت اداری و آموزش

اسلاید 50: 50ارزشهاي محوري مدل تعالي شرکت ملي صنايع پتروشيمي در مقايسه با ساير مدل ها 1- کرامت انساني 2- عدالت 3- مسئوليت پذيري و پاسخگويي 4- صداقت، درستکاري و امانتداري 5- مشارکت و کارگروهي 6- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمرمدل تعالي منابع انساني ( شرکت ملي صنايع پتروشيمي) 1- نتيجه گراي 2- رهبري و ثبات در مقاصد 3- توسعه و مشارکت کارکنان 4- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر 5- مسئوليت اجتماعي سازمانEFQM 1- رهبري استراتژیک 2- توسعه، مشارکت و ارزشگذاري کارکنان 3- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر 4- مسئوليت اجتماعي و اخلاق کاری 5- تمرکز بر نتايج و ارزش آفرينيمدل تعالي منابع انساني ( قليچ لي)مديريت اداری و آموزش

اسلاید 51: 51 مديريت اداری و آموزش اهم نقاط قوت نتایج ادراکی منابع انسانی ( ارزیابی آذر ماه 1385) رضایت ، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان طی سالهای 1379 تا 1384 به صورت موردی و پراکنده اندازه گیری شده است. از طریق نظام مدیریت کیفیت (ISO) رضایت مشتریان داخلی از سال 1381 اندازه گیری شده است.با استفاده از نتایج نظر سنجی ها بهبودهایی در برخی از روشها و فرآیندها داده شده است. اهم حوزه های بهبود نتایج ادراکی منابع انسانی سنجش رضایت ، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان مستمر نبوده است. روند شاخصها مشخص نشده است.شاخصهای اندازه گیری شده با شاخصهای صنعت و سازمانهای مشابه مقایسه نشده است.شواهدی اندک مبنی بر به کارگیری مؤثر و گسترده نتایج نظرسنجی ها وجود دارد.

اسلاید 52: 52 مديريت اداری و آموزش اهم نقاط قوت نتایج عملکردی منابع انسانی ( ارزیابی آذر ماه 1385) برخی از شاخصهای مرتبط با نتایج عملکردی منابع انسانی مانند هزینه سلامت به ازای هر نفر، نرخ و صرفه جویی های حاصل از پیشنهادهای کارکنان در نظام پیشنهادها، هزینه سرانه جذب و استخدام، سرانه آموزش، نرخ غیبت، نرخ حوادث کاری و ضریب شدت و تکرار آن و ... ، محاسبه می شود . اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی منابع انسانیبرخی از شاخصهای مهم عملکردی منابع انسانی مانند ارزش افزوده سرمایه انسانی، بازدهی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و ... اندازه گیری نمی شود.سنجش برخی از شاخصها مستمر نبوده است. روند برخی از شاخصها مشخص نشده است.شاخصهای اندازه گیری شده با شاخصهای صنعت و سازمانهای مشابه مقایسه نشده است.شواهدی اندک مبنی بر به کارگیری مؤثر نتایج اندازه گیری شاخصها وجود دارد.

اسلاید 53: 53 مديريت اداری و آموزش اهم نقاط قوت نتایج عملکردی سازمان ( ارزیابی آذر ماه 1385)برخی از شاخصهای نتایج مالی سازمان مانند سود، فروش، درآمد، و هزینه ها توسط سایر مدیریت های شرکت اندازه گیری می شود.روند شاخصها مشخص می شود. مقایسه هایی با سایر شرکتهای داخلی و خارجی انجام می شود. اهم حوزه های بهبود نتایج عملکردی سازمانمدیریت منابع انسانی در اندازه گیری شاخصهای عملکردی شرکت و تعیین سهم منابع انسانی در میزان این شاخصها ، نقش فعالی ندارد.شاخصهای غیر مالی مانند ارزش سرمایه فکری، نوآوری، رضایت ذینفعان بیرونی و ....، اندازه گیری نمی شود.

اسلاید 54: 54مديريت اداری و آموزشردیفاهداف کیفی شاخصهااهداف کمیاستراتژیعنوان برنامه عملیاتینام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: نام و امضای مدیر اداری و آموزش: نام و امضای رییس کمیته: تاریخ تصویب: اهداف و استراتژیهای حوزه ............................................................. سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 1

اسلاید 55: 55 مديريت اداری و آموزش برنامه های عملیاتی حوزه ................................................. سال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ فرم شماره 2

اسلاید 56: 56 مديريت اداری و آموزشعنوان برنامه: ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ شرح فعالیتها و برنامه زمانبندی برنامه فرم شماره 3 مرحلهعنوان فعاليتزمان هر مرحله(به روز)زمان هر مرحله(به روز) تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: روز کار مفیدوزن هر مرحله(درصد)درصد پيشرفتدرصد پيشرفتمرحلهعنوان فعاليتزمان هر مرحله(به روز)زمان هر مرحله(به روز) تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: تاريخ‌ شروع: تاريخ پايان: روز کار مفیدوزن هر مرحله(درصد)؟؟/؟؟/؟؟؟؟/؟؟/؟؟مرحلهعنوان فعاليتزمان هر مرحله(به روز)زمان هر مرحله(به روز)زمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماهزمانبندي بر حسب ماه روز کار مفیدوزن هر مرحله(درصد)برنامهواقعیمرحلهعنوان فعاليتزمان هر مرحله(به روز)زمان هر مرحله(به روز)12345678910101112 روز کار مفیدوزن هر مرحله(درصد)برنامهواقعی123456789 جمع کل زمان و درصد پیشرفت جمع کل زمان و درصد پیشرفتطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روزطول زمان اجرای برنامه: ؟؟؟ روز توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: توضيحات: مدير اداري و آموزش: مدير اداري و آموزش: مدير اداري و آموزش: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: رييس كميته: دبير كميته: دبير كميته: دبير كميته: دبير كميته: دبير كميته: دبير كميته: دبير كميته: حوزه ؟؟ : ؟؟؟کد برنامه: ؟؟؟؟