تئوری های توسعه

صفحه 1:
۱ (oiler aenb yer anierrer ‏رين نظريه ماتسوشيتاء‎ ۱ 06 * مبناى تحول در اقتصاد رّاين عبارتند ان: تحت كدان كاري مار تارق ال ا ع ‎Hil‏ ‏خود سازی مقدم بر دیگر سازی نت 1 دست خلاو ند با جماعت است. مشورت در امور در احادیت و روایات ۱ کر را ۱ ‎TI IRS a dele 5‏ ی مت مد بتوائد هستی خود را 

صفحه 2:
"<< << (Entrepreneur) 5 3592953) 6) 95 sla!) ‏در‎ مفهوم آنتروپرونور: خلاق, مبتکر. مبدع, نو آور * لزوم وجود شرایط مناسب برای آنترویرونورها (شناسایی و حمایت): [ ۳ مسیر حرکت آنتروپرونورها در زندگی ۴ اهمیت و نقش هر فرد آنتروپرونور برای یک جامعه مانند تحول در لیزر نتیجه گیری: ‎eee eee Tee Dee‏ ار ‎Se‏ ۳ با ۶ ۳ 

صفحه 3:
+ إهاهجرجروياِشمل اا .ا انؤاع نكرشها: ا ةا ‎Basement tus)‏ ال رل رب 1۶۱۱/2 ‎See Eo ee eee Lee erro‏ در در را ‎eee‏ ‏بر 5 ۱/۱۰۱۶ قرن نانوتكتولوزى رس رک ور ۲ ۱۸۱۶۲۰۰۱ Ce ee ee | 

صفحه 4:
1۳۳ aE ‏فهرست اخبار آینده:‎ SSeS ee ere ‏الل‎ سس رت لا استفاده ار مبوه ها به عنوان سبوخت تحقیقات و آینده سلول های پایه» معالجه دیابت» سرطان و ... پرتراری ارتات با سس جردات تعایی تاسال ۲۰۲۰ تس 00 ماشين های پرنده! و بزرگراه در اسمان! و ۱ ا ‎rewire‏ ا 50 5 ساخت مغز مصتوعى ‎ses oS CG le‏ 9 بررره ابرتا 

صفحه 5:
دنیای فردا ۱ bee re ere Temenos erreer) 2 ‏بر‎ ۱ یک کامپیوتر معمولی امروز سرعتی ببشتر از یک 1610 هرتز خواهد و۱۰ برایر یسرد ی لاررره) * کامپیو‌ترها با اندازه‌های بسیار کوچک. با صفحه نمایش کیفیت یالا در لان ره را ار ور تا ار به (61الآ جايكزين مىشود. 

صفحه 6:
با دره‌افزارهای تشخیص صدای پیوسته امکان تایب متن با صدای گوینده نا حدود زيادى امكان يذير خواهد بود. اغلب معاملات تجاری (خرید. مسافرت و غیره) بین انسان از یک طرف و شخصیت‌های مجازی از طرف دیگر بر قرار می‌شود. شخصیت‌های مجازی ی تا هر رو ار سازمانهای آموزشی و کلاسهای سنتی باقی خواهند ماند. اما درسهای ‎erirestceey‏ 215*000 بر ".رل 2 1 را ۶ ري 01 اهبر 12512 

صفحه 7:
تا سال ۲۰۱۹ میلادی ( 1 etme ase seca iee Sees * .- ‏رل لا‎ ا ا 0 ‎we‏ م 50000 ات ار( از 00 جاسازی شده رب و با دیگران و دنا حطاوی ‏ امکان بذیر می‌کند. ‎er ar ee Pr pes er ee serrate) Is‏ اک ‏برترار س‌شرر, ‎Ber nee ES Eppes yeh 

صفحه 8:
VO Se oe eee Cr ene a ee kee eae ‏بعدی شکل می‌گیرد در همه جا وجود خواهد داشت و هر کسی از هر نقطه‎ ‏0ك‎ ee) eee eee 17 و ل لك ‎eee ee eee AD‏ ا ل ‎See‏ 1۳۹ * اطلب اطلاعات مورد نیاز از افراد شبه انسان که دارای دانش فوق‌العاده زیاد ا در ۳( ۱ ۰ مر( ‎Oe es‏ * مردم با سيستمهاى خودكار رابطه برقرار مىكتند و آنها را به عنوان معلم و درست سو بذيرك. ۳ رایانه‌های این فسل می‌توانند از پس تستهای مختلف 0 ‎eC‏ لد 

صفحه 9:
خا سال ۲۰۲۹ میلادی Se eee ee ete Caer 6 Bea ‏ل‎ aC ca ee ep at چشم و گوش مصنوعی دامی به راحتی ارتباط بشر و اطراف را از طریق شدای اسان برترار بر ند 9 اكت ار شتا تن عازن لوو الور ررك ا ار ير ‎SIA es‏ شدر سر سانط سر عر در بدن ترار سس‌بپرر 5 چیزی فراموش نشود. دس 9 eta 

صفحه 10:
رایانه این حسبر سرتران ادپیات ر سطالب پند رسانه‌ای بشر و سایر ساشینوا ‎Ay‏ بصورت گسترده‌ای امکان ارتباطات مجازی با کیفیت بالا مقدور می‌شود. بسیاری از ارتباطات بدون نقش انسان برقرار می‌شود و ارتباط بین انسان و با از ار رز لد ره را ۳ اا ا ا ‎BEY‏ ‏با ا 0 اك ‎ee‏ ‎Coe‏ ۳ ب» شعایت رایات از اسان پگ تا لا ۱ اس تم رد 

صفحه 11:
تا سال ۲۰۴۹ میلادی الك ار را و اه اس ۱ و مشکلات بعدی ندارند کاملا در دسترس خواهد بود و برای هميشه مشکل ‎eres‏ ۱ 27 ‏ل‎ cos i ae 0 

صفحه 12:
تا سال ۲۰۹۹ میلادی SS ee ee ee ee) امى نت .ديكر فاصله مشخصى بين انسنان و رايائه نخواهد يود. * اغلب کالاها غیر فیزیکی خواهن بود. ‎ease ee ee) oon re‏ ل ‏* از نرم‌افزارهای ویژه که مانته اعصاب عمل می‌کنند استفاده خواهد شد. ‏ا | ا 0 ‎ceregremnye [ete] Se‏ ا را ‎Lea ee ae 5‏ مختلف معرفی .شدؤاند. هدف ان آموزش در اين کشف دانش جدید خوآهد بود و همه با ‎tel epg)‏ ل ير ا 0 ‎ ‎ 

صفحه 13:
1۳۳ aE ‏مدیریت با دیدگاه توسعه منابع انسانی‎ Gla Shay اب سرترء 0 Ste * _ ویژگی های خشصیتی رک کاشتن شذف های دلند و عدماتكابه 111105 -1/168115 يا برنامه ريزى مبتنى ير وسيله ۳ آموزش و بهسازی مداوم: الگوی اشیریچ ۶ انه ور ال ا ا ا ا ا ام 

صفحه 14:
م ارت موق . *-مشاركت (ابزارى- واقعي) ‏ عكر 

صفحه 15:
<< <<" نظریه زیربنای طرح الگوی اشبريم لین ‎Dos Gs ye)‏ تر ده ن مشخصر تررد ا ا ا ا وابسته است. بطور کلی سه رویکرد اصلی آموزش تیروی انسانی قابل شناسایی ات ‎<]Ce NW is‏ ا وچ ۵ ال ان) 

صفحه 16:
97]ل7؟”*٠”*+_ي©©مكك‏ .<<( ویژگی های الگوی از هم كسيخته: ل ا ال ‎roe eee ee renee eyee eel)‏ ل ا لس ع و أل ‎Oe‏ ۱ ۱ رس آموزش ها از استمرار و تداوم برخوردار نيستند * انتظارات از آموزش بر اساس واقعیات نیست. 

صفحه 17:
ooo ‏ژیژگی ضای الکزی رسمی یا نظام دار‎ آموزش بر اساس نيازسنجى از نيروى انسانى سازماندهى مى شود علاوه بر دروس نظرىء به دووس عملى هم توجه مى شود * برنامه های آموزشی دارای انسجام و ارتباط پا یکدیگر هستند آموزش ها با نظام ارزشيابى معينى ييكيرى مى شوند. | ares * فعالت ای فبل وب از آمووش برالی خسببل انتقال [ خن ها اتجام می ا شودء ۱۳ ‏ا 0 كت‎ OeRT) بتدریج آموزش در حین انجام کار مورد توجه قرار می گیرد. 

صفحه 18:
الكوى تمركز یافته: * نيازهاى افراد و سازمان؛ عامل اصلى تصميم كيرى درباره آموزش است. آموزش عامل اساسى بقا ى رقابت سازمان محسوب مى شود. ‎ale 19‏ ا ا ل ۱۳ ‎(cn‏ در ا ا وي ‎ee‏ 0 ار ‏ارتباط بین آموزش واهداف استراتژیک سازمان ‏ی رت .۰ ار لد ا آموزش بیشتر از توع 010[ 1136 011 است. ‏مسئولیت آموزش برعهده مدیران صف است. ‏رس << ان ان ار تلت ‎Ae‏ ‎ee Ie ree een‏ ‎BE Te wie ven‏ ‎eee ee 

صفحه 19:
رات آن چیزی که در ارتباط با واژه کار مطرح است تغیبر بسیار سریع آن از کار دستی به کار دانشی 100 رد 6 ۱09 1 ۱ نیروهایی که مستفیما در گير فعالیتهای تولید بوده اند قریب ۱۳ برآورد شده است- این روال ‎ee awe BICC gS TSS oe ee ln}‏ )6 ۶ ‎AUT Co) Epa Semele‏ ee Tee SC) Mee ne eee ne SMe we nL اطلاعات استوار است؛ در حالی که اصلی ترین عامل در انجام کارهای دستی و فیزیکی ابزار و مواد در دسترس هستند. در واقع كاركران فيزيكى نيازى به دانش و مهارت زياد براى انجام كار ‎See i Be are reo‏ ل ل ل ‎FeO ee‏ ا ‎BC eS Ses i en ae ee Te ee Ne‏ اختیار کار کنان می باشد 

صفحه 20:
کاداشی چم زر نا اطلاعات محور تبحرر کار رفتارهای پوشیده . رایتد کار پایین ‎cy)‏ ‏غیرمستقیم و دستیابت بد ناب طولانی گسترده داش سیاستها و تخصص ترازن ددرت غیرخطی-موازی . اديت تار ان ۱ نيروى كار متام استانداردها كار كترل شوندد ۱ كار دستى pe alps ‏رفتارهای آشکار‎ ‏بالا‎ ‎pone‏ وفورى ‏محدود ‎ily‏ بست ‎hile‏ ‎Clee‏ ‏وس 9 دیکران لت کر 

صفحه 21:
Pal on) We ee) Eee eS I Tew Tro nee tee ۳ eRe ee Me ee Eee oe mr ine yt er) owe ener elmer ‏ا‎ bol is “علاقه فراوانى به تغيير در شغل دلخواه خود دارند ere Cree en te eee ne fom fo oe ror: enema SIS ee ee oo Ce Ln Shey ae ee TCE Btw eve PIs ae Creel ee 000 emer es Ae Be re) oir ue et oe ‏بروزاورى آنها تلاش مى كنند‎ "دانشگران افرادی برسشكر هستند و براى رسيدن به ياسخ هاى مورد نيازء سئوالات فراوانى را مطرح مى كنند تا ۱ تغيير و دك ركونى در ساختارهاى موجود دارند *نسبت به كار و تخصص خود. تعهد زيادى دارند OES ‏ل‎ 099 y Plea! 55, foc coals! a 

صفحه 22:
الف) آموزش م ااا ا ل ‎las‏ خود را براى احراز مشاغل بالاتر و يا مسئوليت هاىع سنكين تر آماده كند. ‎eRe Reece By ea Wee Mircea er es) clits ec‏ ‎Ph IG cea e ck eo eee ant te Sa He‏ ‎NCSC a eh esr olny‏ 0 Or ee STN eee ee mI ted ne ee el nS ل ‎eee Ree) ek 1 tS‏ ۲۱ سياستهاق سازمان به سهولت انجام بذيرد. 

صفحه 23:
راهبردهاى جديد آموزش در ارتباط با يرورش نيروهاى دانشكر شامل سه مرحله اساسى است كه به شرح زير مى باشد: للف) مرحله نیازسنجی: شامل داشتن نگرش آموزش جهت دار و استفاده از روش منطقی بر بلس رت *بررسى نيازمنديهاء الزامات و نيازهاى كسب و كار 'بررسى وضعيت رقباى سازمان و شناسايى محورهليى كه براى سازمان؛ انحصار رقابتى ايجاد می کند "استفاده از ذانش هاى در حال توليد "بهره گیری از دید گاه ها و تجارب خود دانشگران 

صفحه 24:
ب) تدوین محتوای مورد نیاز پرورش دانشگران: این محتوی بر اساس اصول زير طراحخى مى كردد: ١.اصل‏ تازكى محتوى ‎led‏ ا ا ‏اي ل 5 ‏#اصل منحصر به فرد بودن محتوى ‏ا ا ل 3 ‏ج) تدوین راهبردهای آموزش دانشکران: ‎el MIN pm eT = ree eee) Perel eer eee ‏۲راهبرد یاد گیری در عمل ‎200 ‏ل‎ By ‎ ‎ 

صفحه 25:
سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی * ایالات متحده امریکا در صدر کشورهایی قرار دارد که بیشترین سرمایه گذاری را در آموزش و بهسازی انجام می دهد. * سرمایه گذاری انجام شده در هی سال کشنه: ۴ بخش خصوصی ‎٩۰:‏ میلیارد دلار | | * کل هزیته های آموزش و بهسازی ۱۶۰ میلیارد دلار وزارت دقاع امريكا: ؟ ميليارد دلار صرف اموزش كرده استء 

صفحه 26:
سرمایه گذاری انچام شده در آلمان: بخش خصوصی ۲ میلیارد یورو بت درل ,اسرد اه ۱ es 0 ‏ا‎ 

صفحه 27:
ooo ‏سرمايه كذارى در زاين:‎ ‎Fy)‏ رم م2 سلیارر دار ‏بیشترین سیزان سر بایه تکاری رری تیرزهای ‎pepe nA tee‏ ‎eee‏ ‎7 ‏ا‎ ee ees ee) ‏آموزش سرمایه گذاری می کنند. ‏دوى ‎Ns‏ و نيروهاى عملياتى سرمايه كذارى كمترى مى شود. ‏و لت ل ا ا ل 001 سرت ‎rn‏ ر بوسازی بارکان سرد سس در ‏در ور لد سر إنا وسادل: و نكي ران نار الى كه شركت هاى ضعيف و سق اليظتر وغدغه سرمایه گذاری بر روی تجهیزات را دارند. 

صفحه 28:
دز راد براى شر تت سا پراو رتیت ر برد دارده ‎Ere ae)‏ دالاس رل لا ۳ * شرکت های بزرگتر بیشتر علاقمند به ارائه آموزش های ضمن خدمت در محل کار هستند تا شرکت های کو چکتر ‎aaa ِ‏ اس ورن ‎PE WE AOS ieee INE a‏ ۳ حناي ناس و دقاى ‎a ere‏ ز ‎apes el hrs Jal‏ موز (Sens ‏ل‎ eee eee Sot ln phe chy 8 A pe ole ‎NS se 5 A ESI ol‏ اتساتى, افزایش یافته اند. ‎ 

صفحه 29:
وضعیت در سازسان شای شوا و ثضا ‎(NASA) Lob -)‏ ss, office of Human Resources j\\e ee (Ae ‏هو‎ ‏را‎ PO ‏ا ا ا ل‎ IS ۳ ‏ا‎ ns)) ‏وا‎ ees) gee GS hag 5 ‏و‎ blebs Sl mus ‏آسررزش‎ ly ‏تاساستر‎ دررد سا ز ‎Ey A oh,‏ كرد امت رتسل آينده متتان ن. سر( * مراكز آموزشى متعددى تحت يوشش ناسا مشغول فعاليت اموزش و | 

صفحه 30:
بیانیه ناسا در وپ سایت آن ها براق آموزش و بهسازی به شرح زیر است: We, at NASA are strongly committed to the training and development of our staff members at all levels and in order to maintain this commitment, we have implemented or Participate in a number of services and programs to promote individual excellence as -well as organizational productivity, 

صفحه 31:
بپ»حح ح ح ح ح حح حح حححسصسص ص کچ ۲- ايسا (6[7هنة ريثت 510368 تنقع ورمعناق) دده * در ایسا , ‎eg eer ee eee‏ وجود دارد و در هريك شعب آن در برخى از كشورهاى عضو أين دفاتر مشاهده Seal? Few ve ew rene) PEM ERUN Ste 7 CEP E NTO COE eee) FORTE ‏وچ‎ ا ا ‎Bowen‏ رل م ا شود * در اين سازمان؛ ‎١15‏ متخصص مشغول فعاليت هستند كه همه آن ها دارای یک شناسنامه آموزشی ا و تدوین برنامه ها توسط مراکز آن‌ها در فرانسه. آلمان, هلند» ایتالیء مسکو, اسیانیا و برو کسل صورت می گیرد و محور این آموزش ها در هلند اتفاق می افتد. 

صفحه 32:
بیانیه اصلی در وب سایت آن ها به شرح زیر است: Training is a key element in the successful prevention of injuries and illnesses and is recognized as an essential building block of an effective occupational health program. Used appropriately, it is the agent for giving workers the knowledge to work safely both at work and at home: Many ESA standards have traming as a required and foundational element of a program, 

صفحه 33:
۳- پوفیگ 08100ظ یکی از پیشتازان عرصه آموزش و بهسازی منابع انسانی است ‎Me eee ore eRe ee ection)‏ ا ‎Boeing employees are expected to take an‏ ‎active interest in their own development‏ ‎through lifelong learning. The only way our‏ ‎company can maintain a leadership position im‏ ‎the global aerospace industry is by employing‏ ‎people who never stop improving their minds‏ ‎and themselves, Our educational programs are‏ ‎designed to enhance your career growth and‏ ‎help you realize your full potential through‏ ‎lifelong education,‏ 

صفحه 34:
* در بوئینگ مراکز آموزشی متعددی مشغول فعالیت هستند. اين دوره ها در قالب دوره هاى اجبارى كميانى و نيز دوره هاى درخواست رم إدوره ها در قالب رسانه هاى آموزشى: كتب درسى؛ موارد سمعى و بصرى؛ اوب و : شت ‎52٠١ ١‏ روش براى تدريس و ياذكيرى طراحى شدة است. ‎Eee‏ ا 0 بوئینگ در عین حال هزینه های نیروها برای شرکت در حواادث علمی - ١موزشى‏ ساير شركت هاى هوا و فضاء دانشكاه ها و 7:ايرداخت مى كند 

صفحه 35:
ايرباس تم رد را ات ۳ دارای شعی در فرانسه آلمان اسپانا انکلسنان زاین و چین است. ‎eee Gs)‏ ا 

صفحه 36:
در بيانيه ابن ‎per ees of the‏ رم ‎Airbus aims to win at least‏ US$1.3 trillion commercial aircraft market over the next 20 years. In order to achieve this, we need to retain our position as an innovator and leader im the field of aeronautical technology, by recruiting, people of the highest calibre and then keeping them motivated. We therefore take care to ensure that all our employees have access to a range of career development opportunities, with regular reviews plus personal development planning, We have also created specialist Career Paths that help our employees define and develop their future Careers with us. This is no one- Way process however: our philosophy is that hath camnany and amniowvae chonld taka iaint 

صفحه 37:
به این دلیل ایرباس تاکید بسیار زیادی بر ارائه بهترین آموزش ها به نیروهای خود نموده است. peer ne STO) Pee ee ein eerie ‏۲ج‎ ا ا بین المللی برای آموزش نیروها مشارکت دارند. ۱ Ea) t5 90) or Vi و دؤره شاى آموزشى مختلف از دوره هاى فنى و مديريتى كرفته تا دوره ROS ESE ‏سا‎ 

صفحه 38:
دون ير ‎VO‏ ‏موتورو لا * موتورولا به خاطر توجه به آموزش و بهسازی متایع انسانی خود شهرت داردز در که حل تریح بتار طرلاتی در ارات آسررش ر بر ار رشابي اتربستر امرش ها دارد. ‎Cofes stele aty‏ 131111 رئيس شركتموتورو لا موفقيتهاىشركتبويزه ‎ae‏ ۰ را ناشیاز تدلبیر شرکتدر بکارگیریو آموزش‌نیروهاصی ‎_ All the rules of manufacturing and Rete ree changed, and ini our drive to change with them) we found we had to rewrite the rules of ‎19 1 education, We learning; that line workers had to actually understand theim Work and their equipment, that senior Management had to exemplify and reintorce new methods and skills it they were Going) to Stick That change Had 0 122 00 0 ‎icipative, and that education- not just imsbruction = was tlie) anh Way to make all this occir (Wiggenhor) 1990) p71) ‎ 

صفحه 39:
* اموتورولا شاليانة 0 ار ار 1 ۱ رل شرکت از دانشکده های موجود در جامعه محلی برای آموزش نیروها استفاده می کرد و از آن ها می خواست تا دوره های ویوه برای موتو رولا تدوین کنند, این فرایند تهایتا متجر به تأسیس دانشگاه موتورولا گردید. و ۱ ۱ از فرصت های آموزش و تحصیل برای تمام نیروهاست تا آن ها را آماده کند نا در دو ران كلاس صدعت قرار كيرندء ماده رقايت شوتده ذائما عملكرد خودورا نهدوت بخشند و ارزش افزوده ایجاد کنند, سل ترا ۱ قم او و .۲ 9 ۰ ‎Neel neee eee earner‏ اك کار از و ار ‎eS Ser ey‏ ۱ ha (6) <0) Jeg ‏م‎ Ser 

صفحه 40:
۱ 5 ' 3 Eis ey) ea ae gL years eB ‏را لا رت‎ ۲ 0 tea) عدم حمایت و پشتیبانی که مدیریت عالی سازمان از آموزش بهسازی منایع ‎UG | aes cadres‏ )1 یز بفى آورد. ‎ore ern ere Pe OO‏ 30 می دهد: اوال آنک در هنگام کمبود منابع مالیسدیریت سازسان (موش و پهسازی را به عنوان امری هزینه بر مدنظرقراردهدوبودجه های آموزش و بهسازی در ومره ‎ces‏ که قح می سود سس رت بر رت ور بجر حوه یر رل کی ر بو اسیت مد فر ترار سر كيرد 

صفحه 41:
جایگاه و |همبت دفتر اداره. آموزش در مک سازمان رامی توان به راحتی از طريق نكاد ترذن به بارت سار مائر یک سرد تشستیعر داد سس ل آموزش ان فعاليت و كاركردهاى عملياتى اصلى سازمان دور است و اغلب زیر سرت او اريك كار ترد ير سئلى ريكر الست ول ك2 اا سرد خوبی داشته است و پا بر تک به عتران يت عتصسر تليدى در توانايى سازمان براى دستيابى به اهدافش مد نظر قرار مى كيرد ‎eer)‏ و 0 ‎Fe ee bey an‏ تلقى مى شود وى نقش آن نيز بسيار محدود تعريف كردد اختصاص منابع به 0 نتیجه به عنوان امری هزینه بر مد نظر قرار می گیرد. 

صفحه 42:
محاسبه نگردن و یامحاسب» تاگافی یا تادرست هزینه های آموزش 6- نیازسنجی محدود. نامناسب آموزش نیروی انسانی در ار ار ار با ۱ ‎eee ESE)‏ ا ۰ eas eens NE ‏اتچه را که در دوره های اموزشی اموخته اند. برای بهبود عملكرد شغلى‎ ‏خود يكار كيرند.‎ 1- فقدان ارزشيابى معنى دار از آموزش ار رم ۳ ‎BE‏ ‏از آن نمی رونند زیرا نمی دانند که چه باید بکنند 

صفحه 43:
شاخص های آموزش و بهسازی موثر ای رت 1 درموفقیت آن ن داردء ‎oD A‏ و اس را ‎BEM‏ اتزيك واراهى برائ تَكَفَقٌّ إهدافك شسَارّمان مد نظر قرار مى دهندء ‎i) Pry pea] ag eed‏ ۲ علتى تكد خود يه ديكران و ادر برئامة ريرى و تدذوين هدفا شاى امورّش در ود ا د رنامه ريزى و تدوين هدف هاى اموارش وو نير أن طرق حفْظ توعى تعهد مالى يه | مورش” "- مشاركت مديران آموزش درهدف كزينى وبرنامه ريزى سازمائى. ‎rales‏ ا ا ا ل 2 شبود, 

صفحه 44:
۱ تا اه كاراموران و مديران انها براى حصول اطمينان از بكار كيرى مهارت هاى آموخته دهاز دوه ای آموزشی در محیط کار پاستخو و مسنول مدیریت در برنامه ریزی و ارائه آموزش دخالت کند وشریک باشد و ‎yh ees) see ten en ser‏ ۱ ع- مشارکت هیأت مدیره ومدیران مختلف و نیز استفاده ان ‌شهای مختلف در اسنجش نیازهای آموزشی ,یک نیازسنجی کامل و سراسری در سطح تسد سل لد ۱ ‎ay Bgl GLEE I)‏ بر برد 

صفحه 45:
‎ays) Sls)‏ سر سر از یی سر آید سایعر رن سین درزتر ‎Mt, ‏تم سر تا شرب تشر ار‎ BB Neo iS ‏و و لا ( ‎epee ees) e- ees rE Serle ener Taree er) ۰ ‏دا نار‎ 

صفحه 46:
1۳۹ منافم حاصل از نظام آموزش و بهسازی سر ار رل ۱ گران اموزشی در خصوص منافع کو تاه مدت و بلند مدت بالقوه حاصل از ‎whe‏ و رل 2 در رل كاركنان و اهم تسازمان نؤافق ‎oy ‏لد و۸ ار 1 بهستاری موفق عبارتند از ‏انجام بهینه وظایف محوله چاری ‏.0 ۳ 9 لد 2 3 ‏و ار ‎Uy ses oa)! © ‏ل د ‎(Buckley and Caple, 1995; Sibthorp, 1994; Cascio, 2004, 

صفحه 47:
برای سازمان. منافع کوتاه مدت حاصل از بادگیری مهارت های جدید توسط تار تنان حبار تت ار ‎Lee ee 0 ۳‏ پزرد زرو بیشتر ‏۴ جایجایی و انتقال کمتر *" غييت كمتر ‏* و رضایت بیشتر مشتریان ‎Lynch and Black 20007 1۵۱1 ۵۳۵ ۱۵۰۲۵۵۵۱۵ ۱99 Buckley, ‘and! Gaple, 1990) 

صفحه 48:
را لا ‎fore ee Sipe ere er‏ دعر سر رصم ورد در رال ر تور ركم ‎(Lynch and’ Black, 2000; Zmitat,2005)‏ ‎We‏ لور ور رم ور درل راد ار سس رت بازكشت سرمايه كذارى آموزشى ‎70١‏ دلار براورد شده است.( ,50112130 1إيبن رقه براى ازمايشكامباى ملى سانديا در ابالات متحده امرنكاء الت ال ‏متابع بلند مات حاصل از ا موزش و يمسازى متعدد و مشنوع همستئد از جمله ‎a)‏ ا 0 ل ۱ ‎POSE TE Poy ge boy Uy eof eye Dy‏ ‎ETO re) ecm Mey Or Sree aa ‏كاركتان فرائر رفت و نه سوى فغاليت مابى كه ار فآذرايه حل مسائل‎ ‏سازمانى مى كند. حركث مى نمايد. سازمان منفعت بلند مدث ديكرى راان‎ ‏اموزش و بهسازى بدست مى |اورد”‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 49:
۱ vere Rese S| I een eea WE) ON eens jee co ‏کت رد‎ ۱۵ ‏ارات رت‎ BF os be) ‏رت ار‎ ۳ اموزش و بیسلازی كاركتان را قادر فى سَارّد تا به دانش: مهارت هااق دترت داري مور شرك مد بر لیر استر انیت ر مراب استر ارو سار سازماتی بلند مدت بدان نباز دار ند. تس سب ره را لح ‎Fe es ERIE ee ey ene ey Ere‏ کند 199 1۰203385 2110 ۱۳۵۲۱۱۲۵۱1 ۶- برخی دیگر نیز منفعت بلندمدت دیگری را برای آموزش مطرح کرده اند و ر ل ال زر 1 21 سر تغییرات سریعی که کلیه سازمانها با آن مواجهند. مبدل گردد. 

صفحه 50:
کلدستین برخی از این تغیرات عمده را که سازمانها در حال حاضر و آیندد مواجهند به شرح زیر فهرست می کند.(2004 رحدعاع60106) * کهنگی و متسوخ شدن مهارت ها | سر ار << زا رب * تأثير پذیری تراته ار بازارهاى جهانى 

صفحه 51:
کاسیو یکی از صاحبنظران حوزه آموزش و بهسازی بر این باور است که لتر ی لا م2 سا را 1 2( بر رت "در سحلح سازعانی آموزش میدل به ابزاری می شود که بو اسطه آن .تغييرات به جاى انكه بصورت انقلابى اعمال شوئد يذيرفته مى شوند. ‎eel)‏ رس رت سر رل رل 1 محيطى سازكار شبود. از طريق آموزش نيروها از مهارت هاى ضرورى براى اسرد از فر ف كر ارو ور را نیز با تغییر محیطی سازگار می شود. از طریق آموزش و تدریس مهارت هاى ويرّه ضرورى براى فرايند سازكارى و انطباق به نيروها", سازمانها ‎yee‏ لا را ‎ee‏ الل رات :۱9 

صفحه 52:
ا اك أى از,اين شكل عبارت است از آموزش ابشارى كه در آن كروهى در يك سطح آموزش می بینند و بعدا به نوبه خود سایر سطوح پایین تر را ‎e eee oD‏ ا ا ‎ee‏ تا و تکرش های سارماتی آثر بگذارد ...)1999 ۵1 ۵10 ۱۳۱۱۰۱۵۱ از دید اين دو پژوهشکر, مهمترین تأثیر بلند مدتی که آموزش می تواند بر ‎pee) apy revere ig) ee ence] rye eee gp) Ome‏ ۱ ‎hg IG‏ طريق كلق رك سازدان ‎SIG‏ ند نت ‎OSE‏ ‎eo tp yee SS Spy prep‏ بطور مداو ه تواتایی خود را یرای شتکل دهی ابنده انسان توسعه می دهند یبا رفراایفت ر سازمانياى بادكيرشده, كاركتان نكوه يادكيرى را ‎ee Pee Dee ee‏ 0 رل 3 ریات رف یی رو ‎ ‎