تحول سازمانی

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
فهرست مطا ۱- طرح چند سوال ۲- اهمیت نظام اداری در توسعه مدیربت ۳- ویژگیهای نظام اداری کنونی ۴- تعریف تحول لس مس سازمانی ۵- اهداف تحول سازمانی ۶- علاثم نیاز به تحول سازمانی ۷- مراحل ایجاد تحول سازمانی ۸- مقاومت در برابر تحول سازمانی 

صفحه 4:
چرا ۵۰ سال گلایه از نظام اداری پایان نمی پذ یرد؟ نقطه خروج از این دایره کجاست؟ چرا با وجود اینهمه دستگاه نظارت بازهم ناکار آمدی در نظام اداری؟ چرا رابطه باخت- باخت بین مدیران و کارکنان؟ چرا على رغم استفاده از فناوری اطلاعات. بهبود قابل ملاحظه‌ای مشاهده نمی‌شود؟ چرا علیرغم سابقه ۶۰ ساله در برنامه‌ریزی میزا تحقق برنامه‌ها ناچیز است؟ چرا فعالیتهای بهبود مدیریت (مثل آموزش منابع انسانی) اثربخش نیست؟ چرا در کشورهای پیشرفته, مدیران با کیفیتی کاملاًمتفاوت کار و زندگی می‌کنند؟ اينکه می‌شنویم و تکرار می‌کنیم که کشورهای پیشرفته "سیستم" دارند بعنی چه؟ ریشه مشکلات نظام اداری ما در کجاست و راه برون‌رفت از این همه مشکلات فرسایشی چیست؟ 

صفحه 5:


صفحه 6:
حضرت امام صادق (ع) : هر كس دو روزش برابر باشد مغبون( ضرر ديده ) است . و هر كس روز دیگرش بدتر از گذشته باشد . از رحمت البی دور است و هر کس روز به روز در حال رشد و پیشرفت نباشد به سمت نقصان و از دست دادن در حر کت است و برای چنین کسی مرک بيتر از زند کی است . 

صفحه 7:
از بیانات حضرت امام خمینی * ما مي‌خواهيم ادارت را متحول کنیم. همه را ۱ ۱ دستگاه‌ها باید یک تحول اسلامی پیدا کنند. جمهوری اسلامی باید همه چیزش اسلامی باشده اداراتش باید اسلامی باشد. تحول ۱ ‎ .".‏ ۳ تحول در نظام و تحول در افراد که اين نظام را می‌خواهند پیش ببرند. نات مقام معظم رهبری * با وجود تمام تلاش‌های انجام شده, هنوز نتوانسته‌ايم پیشرفت شایسته‌ای را در 2 5! پی‌ریزین یگ نظا ار ا بالل 0 لي ‎le es) Ses‏ زمینه کار زیادی تایه انجام شود. ما اصلاح اداری لازم داریم. 

صفحه 8:
ال ا ** نظام ادارى كارآمد و اثر بخشب شرط لازمه تحقق اهداف سازمان است. 00 ** اصلاح نظام اداری پیش‌نیاز اصلی توسعه و بهره‌وری سازمان است. نظام اداری در عملکرد کلی سازمان به شدت تاثیرگذار است. * نظام ادارى. بدنه اصلی هر سازمان و بازوی اجرایی آن است. ام اداری د > نظام اداری هو سازمان مبین نکرش مدبران به تجوه آداره وم ۲ نظام اداری هدف نیست ولی راهبرد هست. نظام اداری مقصد نیست ولی مسیر هست. ۱ عدم امکان حرکت در بستر توسعه و پیشرفت بدون یک نظام اداری کارآمد بت 

صفحه 9:
يذكى ها نظام ادار ۳ *** عدم استفاده از الكوها و نظامهاى جديد مديريتى اهمیت * عدم تناسب میان اختیارات و مسئولیت‌های محوله به مدیران چاری و تسلط رو روزه( ۰۳ ‎Ce gee‏ اتعیین شده ‎yaad >‏ نظام ارزٍیابی عملکرد موثر واحدهای سازمانی ‏** غیرمنطقی و طولانی بودن سیر مراحل و فرایندهای انجام کار ‏** عدم قانونمندى: ضابطه‌گرایی و شایسته‌سالاری در انتصاب. ارتقاء عزل و تغییر مدیران ‎pls glass‏ بکارگیری کارکنان توانمند. کارآمد و متخصص ‏تاکست رنظام برداحت وقتتمودی هو جای کارمزدی ‏** يرداختن به امور برنامه و اهداف ب ‎ ‎ ‎3 ‎Ca ‎2 ‎3 ‎2. ‎ ‎SOB) ‎ ‏بت 

صفحه 10:
كى هاى نظام ادارى كنونى (ادامه) ‎Hi‏ کارآیی نظام ارزشیابی کارکنان پایین بودن * فقدان نظام انگیزشی اثربخش کارکنان (عدم احساس نیاز کارکنان به تلاش و تحرک) * تأکید بیش از حد بر ساز و کارهای کنترلی ناکارآمد. ** حاکمیت رابطه به جای ضابطه ف حجم بالا و تعداد زیاد سطوح مدیریتی aa ** فقدان خلاقیت TET Wy) ام اداری در ‎OT‏ * حاکمیت سازمن!!! به جای سازمان ** عدم پاسخگویی بت 

صفحه 11:
تعریف تحو * فرآیندی برنامه‌ریزی شده و نظام‌مند که با بهره‌گیری از ارزش‌ها و اصول رفتاری در سازمان در بى افزایش ثربخشی فردی و ساریانی ام #انسان حوهره و اساس تحول سازمانی است. مهم ۱ 

صفحه 12:
اهداف تحول سازمانی * بهبود کارکرد افراده گروه‌ها و سازمان ** همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی * ایجاد هماهنگی و سازگاری اجزای سیستم (هاه ا ‎eer‏ منابع انسانی و فرایندها) یهت كردن اا ف[ يات كر لک ۱ 5-5 * تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آنها با نيازهاى نو تحو مهم ۱ 

صفحه 13:
2 2 3 باز به تحو تب 5 ۱ 

صفحه 14:
Ree) ere Cr. تحو ‎me Se‏ > اقراة اهداف نامشخص * تعارض فا 3 4 ** تعارض بين گروه‌ها ** بهردورى يايين ‎ees 5 * wie‏ ** کم توجهی به خواسته‌های محیطی ۲ عملکر: ۱ * ساختار سازمانى نامناسب ‏ | ** روابط ضعیف با ذینفع * ساختار سازمانی ‎ste . © 4‏ 19 ‎Raley ero tba Cree Se‏ < 7 ** تعارض بین اهداف واحدها لت ‎eens.‏ ف رض بق وا 2 حیرص یراس كاركاة 

صفحه 15:
” & % 4 & * % معرفی خدمات جدیدی از طرف رقبا تغییر قوانین مرتبط با سازمان عدم استقبال ذینفعان برای استفاده از خدمات سازمان معرفی سازمان‌های جدید در جامعه نوآوری‌های مطرح در جامعه هر نوع تغييرات محيطى مرتبط fey مهم ۱ 

صفحه 16:


صفحه 17:


صفحه 18:


صفحه 19:


صفحه 20:


صفحه 21:
ررد ای سیردت ات ارف اف کیت 5 

صفحه 22:
۱ | برنامه تحول " انکیزه منابع " مهارتها ”2 عملياتي دید گاا 

صفحه 23:
تغيير كند | ح- 00 .منا تغيير ‎ae‏ مهارت‌ها. +- برنامه عملياتي ۱۰ ,دیدگاه 

صفحه 24:


صفحه 25:
7[ سطوحمتاوبت ‎a‏ مقاومت فردي ‏* مقاومت سازماني 

صفحه 26:


صفحه 27:


صفحه 28:
oe *_ افزایش میزان مشارکت **_ برگزاري جلسات توجيهي و دوره‌هاي آموزشي ** افزايش ارتباطات مؤثر ** تقويت نيروهاي بيش برنده تغيير ae 2 حمایت مدیران ارشد از حركت‌هاي تغییر نفوذ در سازمان‌هاي غیر رسمي 0 همسويي با ارزش‌ها و فرهنگ‌هاي سازمان 

صفحه 29:
در برابر تحول سازماني ‎J‏ كليد براي بازکردن قفل تحول ‏*_ کار تیمی: اجازه دهید افراد مناسب با یکدیگر کار کنند. ‎ae oT ‏* _آموزش: براي موفقیت. تیم را به طور مستمر آموزش دهید. ‏+ توانمندسازی: به انسان‌ها فرصت بدهید تا فضاي رقابتي ایجاد کنند. ‏*_پاداش‌ها: پرداخت‌ها و پاداش‌هاي تشويقي را به نتایج ‎Sin Fo Sloe‏ ‎ 

صفحه 30:
ترس از ناشناخته‌ها نیاز به امنیت احساس عدم نیاز به تغيير تهدید منافع شخصي زمان‌بندي ضعیف فقدان منابع خطر از دست دادن موقعیت شغلي عدم مشاهده واقعي مشکل عدم توجیه و تحميلي دانستن آن سوءتفاهم در برداشت‌ها عدم یا كافي نبودن منابع نظیر مالي ارائه اطلاعات شفاف اهداف بیان فرصت‌ها و دخیل نمودن افراد ۶ انتشار اطلاعات و.: ری مس فراهم‌سازي منابع 

صفحه 31:
تحول را قبل از تبدیل به بهران .شناساتی و مدیریت کنیم 

صفحه 32:
"۳ از صر و هس وه نما زار 

”تحول سازماني“ 2 فهرست مطالب -1طرح چند سؤال -2اهميت نظام اداري در توسعه مديريت -3ویژگیهای نظام اداری کنونی -4تعریف تحول ((* transformationسازمانی -5اهداف تحول سازمانی -6عالئم نیاز به تحول سازمانی -7مراحل ایجاد تحول سازمانی -8مقاومت در برابر تحول سازمانی طرح چند سؤال چرا 50سال گاليه از نظام اداري پايان نمي‌پذيرد؟ نقطه خروج از اين دايره كجاست؟ چرا با وجود اينهمه دستگاه نظارت بازهم ناكارآمدي در نظام اداري؟ چرا رابطه باخت -باخت بين مديران و كاركنان؟ چرا علي‌رغم* استفاده از فناوري اطالعات ،بهبود قابل مالحظه‌اي مشاهده نمي‌شود؟ چرا عليرغم سابقه 60ساله در برنامه‌ريزي ،ميزان تحقق برنامه‌ها ناچيز است؟ چرا فعاليتهاي بهبود مديريت (مثل آموزش منابع انساني) اثربخش نيست؟ چرا در كشورهاي پيشرفته ،مديران با كيفيتي كام ً ال متفاوت كار و زندگي مي‌كنند؟ اينكه مي‌شنويم و تكرار مي‌كنيم كه كشورهاي پيشرفته ”سيستم*“ دارند يعني چه؟ ريشه مشكالت نظام اداري ما در كجاست و راه برون‌رفت از اين همه مشكالت فرسايشي چيست؟ بازگشت اهميت نظام اداري در توسعه مديريت اهميت موضوع ويژگي‌هاي نظام اداري كنوني بازگشت حضرت امام صادق (ع) : هر کس دو روزش برابر باشد مغبون( ضرر دیده ) است .و هر کس روز دیگرش بدتر از گذشته باشد ،از رحمت الهی دور است و هرکس روز به روز در حال رشد و پیشرفت نباشد به سمت نقصان و از دست دادن در حرکت است و برای چنین کسی مرگ بهتر از زندگی است . 6 از بيانات حضرت امام خميني م ا مي‌خواهي م ادارت را متحول كنيم .هم ه وزارتخانه‌ه ا ‌،هم ه ادارات و همه دستگاه‌ها بايد يك تحول اسالمي پيدا كنند .جمهوري اسالمي بايد همه چيزش اسالمي باشد ،اداراتش بايد اسالمي باشد ،تحول الزم است ،تحول بايد پيدا بشود. تحول در نظام و تحول در افراد كه اين نظام را مي‌خواهند پيش ببرند. از بيانات مقام معظم رهبري با وجود تمام تالش‌هاي انجام شده ‌،هنوز نتوانسته‌ايم پيشرفت شايسته‌اي را در پي‌ريزي يك نظام اداري مناسب با اين هدف‌هاي متعالي بدست آوريم .در اين زمينه كار زيادي بايد انجام شود .ما اصالح اداري الزم داريم. اهمیت موضوع اصالح نظام اداري پيش*‌نياز اصلي توسعه و بهره‌وري سازمان است. نظام اداري در عملكرد كلي سازمان به شدت تاثيرگذار است. نظام اداري ،بدنه اصلي هر سازمان و بازوي اجرايي آن است. نظام اداری هر سازمان مبين نگرش مديران به نحوه اداره و مدیریت سازمان است. نظام اداري هدف نيست ولي راهبرد هست .نظام اداري مقصد نيست ولي مسير هست. عدم امكان حركت در بستر توسعه و پيشرفت بدون يك نظام اداري كارآمد اهميت نظام اداري در توسعه مديريت نظام اداری کارآمد و اثر بخش* ،شرط الزمه تحقق اهداف سازمان است. بازگشت ويژگيهاي نظام اداري کنونی ‌ پرداختن به امور جاري و تسلط روح روزمرگي به جاي حركت بر اساس برنامه و اهداف پيش‌تعيين شده فقدان نظام ارزيابي عملكرد موثر واحدهاي سازماني غيرمنطقي و طوالني بودن سير مراحل و فرايندهاي انجام كار عدم قانونمندي ،ضابطه‌گراي ي و شايس ته‌ساالري در انتص اب ،ارتقا ،عزل و تغيير مديران فقدان نظام بكارگيري كاركنان توانمند ،كارآمد و متخصص حاكميت نظام پرداخت وقت‌مزدي به جاي كارمزدي اهميت نظام اداري در توسعه مديريت عدم استفاده از الگوها و نظام‌هاي جديد مديريتي عدم تناسب ميان اختيارات و مسئوليت‌هاي محوله به مديران ويژگيهاي نظام اداري کنونی (ادامه) ‌ فقدان نظام انگيزش ي اثربخ ش كاركنان (عدم احس اس نياز كاركنان به تالش و تحرك) تأكيد بيش از حد بر ساز و كارهاي كنترلي ناكارآمد حاكميت رابطه به جاي ضابطه حجم باال و تعداد زياد سطوح مديريتي سياست‌زدگي فقدان خالقيت حاكميت سازمن!!! به جاي سازمان عدم پاسخگويي اهميت نظام اداري در توسعه مديريت پايين بودن كارآيي نظام ارزشيابي كاركنان بازگشت تعریف ارزشه ا و اص ول رفتاري در س ازمان ،در پ ي ‌افزايش ‌ اثربخشي فردي و سازماني است. انسان جوهره و اساس تحول سازماني است. تحول ( )transformationسازماني فرآيندي برنامه‌ريزي شده و نظام‌من د ك ه با بهره‌گيري از اهداف تحول سازماني همساز كردن سازمان با نيازهاي محيطي ايجاد هماهنگي و سازگاري اجزاي سيستم (اهداف و استراتژي ،ساختار، منابع انساني و فرايندها) بهتر كردن ساختار ،فرآيندهاي كاري و عملكرد منابع انساني تغيير رفتار كاركنان و همسو ساختن آن‌ها با نيازهاي نو تحول ( )transformationسازماني بهبود كاركرد افراد ،گروه‌ها و سازمان عالئم نياز به تحول سازماني عالئم خارجي نياز به تحول تحول ( )transformationسازماني عالئم داخلي نياز به تحول عالئم داخلي نياز به تحول بهره‌وري پايين تعارض بين گروه‌ها كم توجهي به خواسته‌هاي محيطي عملكرد گروهي ضعيف روابط ضعيف با ذينفع ساختار سازماني نامناسب کيفيت نامطلوب خدمات طراحي ضعيف وظايف سبك‌هاي نامناسب رهبري تعارض بين اهداف واحدها روحيه ضعيف مديران وكاركنان تحول ( )transformationسازماني اهداف نامشخص تعارض بين افراد بازگشت عالئم خارجي نياز به تحول تغيير قوانين مرتبط با سازمان عدم استقبال ذينفعان براي استفاده از خدمات سازمان معرفي سازمان‌هاي جديد در جامعه ‏ نوآوريهاي مطرح در جامعه ‌ هر نوع تغييرات محيطي مرتبط تحول ( )transformationسازماني معرفي خدمات جديدي از طرف رقبا بازگشت قدمت ساختارها، وظايف و ضرورت روزآمدسازي آن‌ها واگذاري امور قابل برونسپاري ‌ سازمانها ‌ توسعه ساير (بسط و گسترش كمي نظامهاي كاري) ‌ علل نياز به تحول سازماني تغييرات محيطي (نظير جهاني‌سازي، دولت الكترونيك و)... توسعه ماموريت سازمانها و به تبع آن ‌ گسترش كيفي و كمي وظايف و فعاليت‌ها تحول در چه چيزي؟ تحول سازماني افراد مقوالت فيزيکي فناوري فرهنگ ساختار مهارتها ‌ فضا نحوه توليد روابط اداري انتظارات چيدمان ابزار اختيارات ماشين‌آالت مکانيزمهاي ‌ مديريت و طراحي شغل رفتارها ارزش‌ها اهداف مراحل ايجاد تحول سازماني الگوي عمومي ايجاد تحول پيشنيازهاي تحول در سازمان ‌ پيشنيازها در سازمان ‌ نتايج عدم ميشود. تغيير از من آغاز ‌ معرفی مدل تحول در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي بازگشت ‌مدل برنامه‌ريزي راهبردي در دانشگاه معرفی مدل تحول در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي بازگشت مراحل ايجاد تحول سازماني پيشنيازهاي تحول در سازمان ‌ تحول انگيزه منابع مهارتها ‌ برنامه عملياتي ديدگاه مراحل ايجاد تحول سازماني پيشنيازها در سازمان ‌ نتايج عدم تحول انگيزه منابع مهارتها ‌ برنامه عملياتي انگيزه منابع مهارتها ‌ برنامه عملياتي انگيزه منابع مهارتها ‌ نگراني انگيزه منابع نااميدي انگيزه سردرگمي شروع ناموفق تغيير کند منابع ديدگاه ديدگاه برنامه عملياتي ديدگاه مهارتها ‌ برنامه عملياتي ديدگاه مهارتها ‌ برنامه عملياتي ديدگاه مقاومت در برابر تحول سازماني سطوح مقاومت روشهاي کاهش مقاومت ‌ چهار کليد براي بازکردن قفل تحول جمعبندي ‌ سطوح مقاومت مقاومت فردي مقاومت سازماني مقاومت در برابر تحول سازماني سطوح مقاومت پردازش انتخابي اطالعات عادتها ‌ مقاومت فردي بدبيني امنيت فاکتورهاي اقتصادي ترس از ناشناخته‌ها مقاومت در برابر تحول سازماني سطوح مقاومت مقاومت ساختاري تمرکز محدود به تغيير مقاومت سازماني مقاومت گروهي تهديد تغيير منابع مالي تهديد روابط قدرتي جديد تهديد حرفه‌اي مقاومت در برابر تحول سازماني روشهاي کاهش مقاومت ‌ مديريت بهتر تغيير افزايش ميزان مشاركت برگزاري جلسات توجيهي و دوره‌هاي آموزشي افزايش ارتباطات مؤثر تقويت نيروهاي پيش‌برنده تغيير حمايت مديران ارشد از حركت‌هاي تغيير نفوذ در سازمان‌هاي غير رسمي فرهنگهاي سازمان ‌ همسويي با ارزش‌ها و مقاومت در برابر تحول سازماني چهار کليد براي بازکردن قفل تحول كار تيمي :اجازه دهيد افراد مناسب با يكديگر كار كنند. آموزش :براي موفقيت ،تيم را به طور مستمر آموزش دهيد. انسانها فرصت بدهيد تا فضاي رقابتي ايجاد كنند. ‌ توانمندسازي :به ‏ تها و پاداش‌هاي تشويقي را به نتايج عملكرد گره بزنيد. پاداشها :پرداخ ‌ ‌ مقاومت در برابر تحول سازماني جمعبندي ‌ نوع مقاومت علت راهحل ‌ ترس از ناشناخته‌ها عدم تجربه قبلي ارائه اطالعات الزم نياز به امنيت خطر از دست دادن موقعيت شغلي بيان شفاف اهداف و روش‌ها احساس عدم نياز به تغيير عدم مشاهده واقعي مشكل بيان فرصت‌ها و مسائل تهديد منافع شخصي عدم توجيه و تحميلي دانستن آن دخيل نمودن افراد غيرمهم در تغيير زمانبندي ضعيف ‌ سوءتفاهم در برداشت‌ها ‌ انتشار اطالعات وت_سهيل مشاركت فقدان منابع عدم يا كافي نبودن منابع نظير مالي فراهمسازي منابع ‌ تحول را قبل از تبديل به بحران .شناسائي و مديريت کنيم !