جنبه تاریک مدیریت

جنبه تاریک مدیریت

اسلاید 1: به نام خدا جنبه تاریک مدیریت : نتایج آن برای سازمان استاد : دکتر خائف سید حسین بنی هاشمی

اسلاید 2: مقدمه جنبه تاریک رفتارها و انحراف مدیریت ، بالقوه برای سازمان نتایج خطرناکی می آورد .در ارتقاء مدیران توانایی فنی ملاک است و مهارت های ارتباطی و مدیریتی در نظر گرفته نمی شود و مدیران متناسب با ویژگی های شخصیت رفتارهای ناکارمد را نشان می دهند .جنبه تاریک : dark side انحراف مدیریتmanagerial derailment :

اسلاید 3: انحراف مدیریت :تا این اواخر توافق کامل یا شواهد تجربی درباره ویژگی های شخصیتی که رهبری ومدیریت اثربخش را تعریف کند ، وجود نداشت.مدیر خوب بنیان سازمان اثربخش است ؛ زمانیکه مدیریت عالی شکست می خورد ، سازمان خسارت می بیند که گاهی قابل ترمیم نیست .جنبه تاریک شخصیت :ویژگی های که سازمان ها در مدیران عالی جستجو می کنند(مانند : بلند همتی ، تعهد ، اطمینان ، اشتیاق و وفاداری ؛ ویژگی های است که بیشتر با رهبری ارتباط دارد) می تواند منجر به انحراف مدیریت شود .

اسلاید 4: زمانی این اتفاق می افتد که مدیر به مقامی ارتقا می یابد که با تواناییهای آنها متفاوت است .شخصیت :ویژگی های که مدت زیادی وجود دارد و الگوهای ثابتی برای پاسخ به شرایط روزمره دارد .چیزی است که ما از خود به محیط اطراف نشان می دهیم و مردم متناسب با آن درباره ما نظر می دهند .شخصیت به وضوح درک افراد درباره ما را شکل می دهد .تحقیقات نشان داده است که 11 درصد افراد جنبه تاریک قابل توجه ای در شخصیت خود ندارند . پس بیشتر افراد جنبه های تاریکی در شخصیت خود دارند مثلا : ما فکر می کنیم که جذاب هستیم ولی دیگران ممکن است ، فکر کنند که ما زیرک (مکار)هستیم ؛

اسلاید 5: ما خود را پر تلاش و بادقت می بینیم ولی دیگران ما را محتاط و کمال گرا می بینند .صفت جنبه تاریک مشتاق و علاقه مند بی ثبات و متغیرباهوش ظنین و بد گمان با دقت محتاط مستقل جدا از بقیه (detached)قدرت تمرکز داشتن انفعالی و پرخاشگر با اطمینان گستاخ و مغرور جذاب کسی که دیگران را با مهارت با به سمتی که می خواهد می برد ؛با نشاط تظاهر کردن و کسی که آنی تصمیم می گیرد ؛

اسلاید 6: کسی که از تخیل قوی برخودار باشد غیرعادی سخت کوش کمال گرا وظیفه شناس وابسته رشد جنبه تاریک :جنبه تاریک یا جنبه سایه ای ، قسمتی از شخصیت ما را شکل می دهد و یا نسبت به آن ناآگاه هستیم و یا اینکه آگاه هستیم و از دیگران مخفی می کنیم.مانند بچه های که با ترس ، فشار و اضطراب روبرو می شوند و به بزرگتر ها رجوع می کنند ولی برای ما چنین چیزی نیست .بچه ها یاد می گیرند که خصومت خود را با رفتار های تدافعی پنهان کنند و کم کم نیازهای نوروتیک (neurotic)شکل می گیرد .

اسلاید 7: هورنی (1937) نیاز های نوروتیک را به سه قسمت تقسیم کرد و انواع واکنش افراد را درشرایط استرس ، نگرانی و ترس نشان داد .هورنی تمایلات ضعیف شخصیتی را در در روابط افراد به شرح زیر نشان داد :از دیگران دوری کردن : نیاز به استقلال ؛در مقابل دیگران قرار گرفتن : نیاز به قدرت ؛همسو با دیگران بودن : نیاز به تایید و عشق .این سه نوع رفتار تدافعی به جنبه تاریک رفتارهای افراد مرتبت است همانطوری که در زیر نشان داده شده است :شخصیت نوروتیک(neurotic) :از دیگران دوری کردن و نیاز به استقلال و تنهایی می کنند .

اسلاید 8: متغییر و بی ثبات ؛بدگمان ؛محتاط ؛جدا از بقیه (detached)؛منفعل .واکنش های این افراد به استرس شامل : احساس عدم امنیت ، بدگمانی ، خصومت ، فقدان دستاورد ، بی ثباتی عاطفی و گوشه گیری اجتماعی است.شخصیت از خود راضی (narcissistic) :در مقابل دیگران قرار می گیرد و برای بدست آوردن کنترل بر دیگران سعی در نفوذ دارد . متکبر ؛

اسلاید 9: کسی که دیگران را با مهارت به سمتی که می خواهد می برد ؛دراماتیک ؛غیر عادی و دارای عقاید عجیب .این افراد دارای ویژگی هایی مانند : برون گرا ، پر انرژی و فعال هستند ؛ نیاز زیادی به تماس اجتماعی دارند ؛ همچنین می خواهند که در مرکز توجه باشند ؛ جذاب و سرگرم کننده به نظر برسند و از تنوع در زندگی لذت می برند .زمانیکه در مقابل دیگران قرار می گیرند ، جنبه تاریک رفتارهای عبارتند از : اعتماد به نفس مغرورانه و قاطع ، تکبر ، بیش از حد رقابتی ، می خواهد خود رانمایش دهد ، آنی عمل می کند و دیگران را تهدید می کند .این رفتارها تلاشی برای کاهش اضطراب و سعی در کنترل بیشتر شرایط است .

اسلاید 10: شخصیت وسواسی (obsessive) :(همسو با دیگران بودن برای خوشحال کردن وآشتی با دیگران)کمال گرا ؛وابسته .رفتارهای این افراد عبارتند از مشتاق به اینکه دیگران را خوشحال کند ، موافق ، بیش از حد وظیفه شناس ، کمال گرا و مردد .این افراد برای همسو شدن با دیگران ، آنها را به آرامش دعوت می کند در صورتی که آن افراد خود باعث اضطراب و نگرانی شده اند .این افراد یاد گرفته اند که برای پاسخ به تهدیدها بیشتر موافق و مطیع باشند .مدیر نالایق (incompetent) :کتاب های زیادی درباره اینکه چطور بتوان مدیر موفق بود،نوشته شده است ولی درباره مدیران بی کفایت خیلی کم تحقیق شده است .

اسلاید 11: مدیران ناکارآمد توانایی لازم برای خلق نیروی کار شاد را ندارند و در نتیجه فقدان اعتماد ، نارضایتی شغلی و افزایش استرس در محیط کار شکل می گیرد .یکی از مهمترین عوامل در ارتباط خوب بین مدیران و کارکنان این است که کارکنان قابل اعتماد بودن مدیران را درک کرده اند .اگر اعتماد از بین برود ، کارکنان احساس می کنند به آنها بی احترامی شده است .اعتماد بنیان کار تیمی است .تحقیقات نشان داده است که کیفیت تعامل بین رئیس و مرئوس ، یکی از بنیان های موفقیت در وظایف سازمان است .

اسلاید 12: تحقیقات نشان داده است که مدیر ناکارآمد ،اثر معکوسی بر تیم دارد به علت اینکه حمایت همکاران را از دست داده اند.60 تا 70 درصد کارکنان سازمان های که در آمریکا مورد مطالعه قرار گرفته اند ، گفته اند که استرس آورترین قسمت شغلشان تعامل با مدیران است . در تحقیق دیگری بیان می شود اگر اعتماد در سازمان از بین برود ، باعث افزایش جابجایی ، غیبت از کار ، تعارض و مشکلات ایمنی در محیط کاری پدیدار می شود .نتیجه : دیده می شود که شخصیت مدیران به فهم ما از شکست و موفقیت سازمان کمک می کند .

اسلاید 13: ویژگی های شخصیتی خاصی مانند بد خلقی ، سیاست بازی ، کنترل بیش از حد یا عدم صداقت ، انحراف مدیریت است .زمانی اتفاق می افتد که مدیران فقط بخاطر مهارت های فنی ارتقاء می یابند و آموزش های لازم را نمی بینند و یا مهارت های ارتباطی ندارند .مدیرانی که انحراف دارند ، با این صفات دیده می شوند : متکبر ؛بد اخلاق ؛بی عاطفه نسبت به دیگران ؛بیش از حد جاه طلب ؛سرد ؛بیش از حد کنترل می کنند ؛خود خواه ؛

اسلاید 14: قادر نیستند وظایف را به دیگران محول کنند یا تصمیم بگیردند وعدم اعتماد .مورد پژوهی :مایکل ایسنر مدیرعامل دیزنی بود ، مقامی که به مدت 20 سال داشت.در 10 سال اول مدیریت ، او انصافا دارای حس تشخیص مالی بود ، اگر چه بین او و دیگر مدیران ارشد سازمان تعارض های وجود داشت.در 10 سال بعدی ، شرکت دیزنی تنزل کرد .متن زیر از قسمت کسب وکار نیویورک تایمز گرفته شده است :او یکی از منفورترین مدیران عامل در آمریکاست . او نزاع های بی پرده ای با تعدادی از مردم داشت . رفتار تخاصمی او باعث شد ، تعدادی از مدیران اجرایی مجبور به ترک شدند و دودستگی نامطلوبی شکل بگیرد .

اسلاید 15: ایسنر متهم به تکبر بود و تلاش می کرد که هر برنامه جایگزین برای شرکت را عقیم می کند .گزارش تایمز در ادامه می نویسد :آقای ایسنر گفت : او این فکر که جانشین از قبل نامزد شود و انتخاب شود را دوست ندارد همانطوری در شرکت جنرال الکتریک با جک ولش شد . تمایز او در مبارزه ، عدم توانایی او در تشکیل تیم ،او این دید را دارد که دیگران به انتقام مایل هستند و اشتیاق به مخفی کاری دارند.پروفسور هوگان از منابع رسانه ای به تجزیه وتحلیل شخصیت او می پردازد .استنباط هوگان درباره جنبه تاریک ایسنر :

اسلاید 16: شخصیت پارانوئید ، مرموز و مشکوک ، مبارزه طلب ، ستیزه جو و انتقام جو .او(هوگان) نتیجه می گیرد : این جنبه های تاریک از شخصیت او باعث انحرافش شده است .نکته ) محیطی که رفتار در آن رخ می دهد بر درک ما از جنبه تاریک شخصیت اثر می گذارد . نتایج مدیریت ناکارآمد :یک از نتایج سبک های مدیریت جنبه تاریک (افراد) افزایش استرس در بین کارکنان است .

اسلاید 17: پژوهشی نشان می دهد که بیش از یک پنجم مدیران اعتماد خود به مقامات بالا را از دست داده است و 75 درصد ادعا می کنند که از استرس مرتبط با کار رنج می برند .در آمریکا کمتر از 50 درصد مدیران مورد اعتماد کارکنان هستند . وقت زیادی تلف می شود به علت غیبت و مریضی که ناشی از روش های غلط مدیریت است .در پژوهشی دیگری بیان می شود که مدیریت بد باعث افزایش حملات قلبی می شود و اگر مدیریت خوب باشد مشکلات قلبی کاهش می یابد و افراد زندگی شادتری را تجربه خواهند کرد .

اسلاید 18: چگونه جنبه تاریک مدیریت را اداره کرد :برای داشتن کارکنان بلند پرواز باید آنها را پرورش داد پس جنبه تاریک رفتارها باید مدیریت شود . تحقیقات نشان داده است که تعدادی زیادی از مدیران ارشد، سطوح بالایی از جنبه های تاریک را دارند اما همچنین آنها توانایی مدیریت طبیعت عاطفی ، نشان دادن بلوغ وثبات عاطفی را دارند .تست روان سنجی ، روشی مناسب برای ارزیابی سبک مدیریت و عملکرد است و به مدیران ارشد کمک می کند تا با مدیریت رفتارهایشان ترقی کنند و رفتارهای خود را رد نکنند .افرادی که تشویق می شوند که دست به تغییر بزنند ، فرصت ها را ببینند ، خطر را بپذیرند بدون اینکه مقصر شناخته شوند ، احتمال کمی دارد که احساس تهدید داشته باشند و تدافعی رفتار کنند .

اسلاید 19: ثبات عاطفی :مدیریت احساس ،تلاشی برای تحت تاثیر قراردادن دیگران است و مصاحبه های استخدامی مثال خوبی از این نوع تلاش است علیرغم این جنبه تاریک رفتارها در این مصاحبه ها و ارزیابی ها ناآشکار می ماند زیرا که افراد دارای اعتماد به نفس هستند و مهارت های اجتماعی دارند .ثبات عاطفی (هوش عاطفی نیز نامیده می شود) اشاره به توانایی افراد به اداره کردن حالات هیجانی خود به شیوه ای سازنده و معقول دارد .همچنین ما به رفتارها و حالات هیجانی که دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد، آگاهی داریم .تعدیل کم عاطفی منجر به نسبت دادن دشمنی به دیگران می شود یعنی اینکه کنش های افراد همیشه به تعمدی بودن ، از روی بد خواهی و خصمانه تفسیر می شود .

اسلاید 20: افرادی که سطح بالایی از این ویژگی را دارند ، هر فشاری در محیط کار باعث واکنش های شدید عاطفی می شود .راه حل :مطالعاتی در آمریکا نشان می دهد که میزان شکست در بین مدیران عالی حداقل 50 درصد بوده است .درمورد چنین رفتارهای در مدیریت عالی چه کاری می توان انجام داد ؟ ؛ آنها می توانند تغییر کنند ؟ و آیا هر مداخله ای اثرات بلند مدت بر جنبه تاریک آنها دارد ؟ پژوهش ها نشان می دهد که مداخلات متمرکز و فشرده با آماده سازی هدفمند و اثربخش برای انحراف مدیران ، اثربخش ترین روش در تغییر عمده رفتاهای ناکارآمد مدیران بوده است .

اسلاید 21: در پژوهش دیگری با تعداد 370 شرکت کننده به این نتیجه رسیدند که اکثر افراد توانایی تغییر دارند .در این تحقیق مشخص شد که تغییر بلند مدت نیاز به آموزش بلند مدت دارد. استراتژی های دیگر که به مدیریت جنبه تاریک رفتارها کمک می کند عبارتند از: روش های ارزیابی و انتخاب کامل ، شامل تست ثبات عاطفی ؛ آماده سازی رشد شامل مهارت های بین فردی ، حساسیت به دیگران و مدیریت تنوع ؛ آموزش درباره خود آگاهی و ابراز وجود ؛ مهارت های ارتباط موثر شامل گوش دادن و مهارت های تحت تاثیر قرار دادن دیگران ؛

اسلاید 22: تکنیک های مدیریت زمان و استرس ؛ رشد مهارت های اثر بخش تیمی شامل به نمایندگی فرستادن (delegating) ، مربیگری(coaching) و انگیزه دادن ؛ تست روان سنجی به عنوان بخشی از برنامه شغلی ، همراه با بازخور ؛ ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد کامل که شامل هر کسی که در استرس کار قراردارد، می شود و این سیستم رشد دهنده ، بدون قضاوت و اکتشافی است ؛ حمایت از تغییر افراد ، آموزش مدیریت اضطراب و تشویق به داشتن جو پذیرش (در سازمان) ، قاطع برای رشد افراد بلند پرواز بالقوه .

اسلاید 23: با تشکر