جنبه تاریک مدیریت

صفحه 1:
به نام خدا جنبه تاریک مدیریت : نتایج آن برای سازمان استاد : دكتر خائف 

صفحه 2:
جنبه تاریک رفتارها و انحراف مدیریت ‏ بالقوه برای سازمان نتایج خطرناکی می آورد . در ارتقاء مدیران توانایی فنی ملاک است و مهارت های ارتباطی و مدیریتی در نظر گرفته نمی شود و مدیران متناسب با ویژگی های شخصیت رفتارهای ناکارمد را نشان می دهند . dark side : 5.8 ‏جنیه‎ ‎: managerial derailment<2 ‏انحراف‎ 

صفحه 3:
انحراف مدیریت : تا اين اواخر توافق کامل یا شواهد تجربی درباره ویژگی های شخصیتی که رهبری ومدیریت اثربخش را تعریف کند » وجود نداشت. مدیر خوب بنیان سازمان اثربخش است ؛ زمانیکه مدیریت عالی شکست می خورد ۰ سازمان خسارت می بیند که گاهی قابل ترمیم نیست . جنبه تاریک شخصیت ا. ویژگی های که سازمان ها در مدیران عالی جستجو می کنند(مانند : بلند همتی » تعهد » اطمینان ۰ اشتیاق و وفاداری ؛ ویژگی های است که بیشتر با رهبری ارتباط دارد) می تواند منجر به انحراف مدیریت شود . 

صفحه 4:
زمانى اين اتفاق مى افتد كه مدير به مقامى ارتقا مى یابد که با تواناییهای آنها متفاوت است . ی ویژگی های که مدت زیادی وجود دارد و الگوهای ثابتی برای پاسخ به شرایط روزمره دارد . چیزی است که ما از خود به محیط اطراف نشان می دهیم و مردم متناسب با آن درباره ما نظر می دهند . شخصیت به وضوح درک افراد درباره ما را شکل می دهد . تحقیقات نشان داده است که 40 درصد افراد جنبه تاریک قابل توجه ای در شخصیت خود ندارند . پس بیشتر افراد جنبه های تاریکی در شخصیت خود دارند مثلا : ما فکر می کنیم که جذاب هستیم ولی دیگران ممکن است » فکر کنند که ما زيرك (مكار) هستيم ؛ 

صفحه 5:
ما خود را پر تلاش و بادقت می بینیم ولی دیگران ما را محتاط و کمال گرا ae صفت جنبه تاریک مشتاق و علاقه مند بی ثبات و متغیر ی ظنین و بد گمان با دقت محتاط مستقل جدا از 4382 ‎(detached)‏ قدرت تمرکز داشتن انفعالی و پرخاشگر با اطمینان گستاخ و مغرور جذاب کسی که دیگران را با مهارت با به سمتی که می خواهد می برد ؛ با نشاط تظاهر کردن و کسی که آنی تصمیم می كيرد ؛ 

صفحه 6:
کسی که از تخیل قوی برخودار باشد غیرعادی سخت کوش كمال كرا وظیفه شناس وابسته رشد جنبه تاریک : جنبه تاریک یا جنبه سایه ای » قسمتی از شخصیت ما را شکل می دهد و پا نسبت به آن نآگاه هستیم و یا اینکه آگاه هستیم و از دیگران مخفی می مانند بچه های که با ترس » فشار و اضطراب روبرو می شوند و به بزرگتر ها رجوع می کنند ولی برای ما چنین چی بجه ها ياد مى كيرند كه خصومت خود را با رفتار های تدافعی پنهان کنند و کم کم نیاز های نوروتیک (مهسمصب)/شکل می گیرد . ‎EF‏ تا ‎ 

صفحه 7:
هورنی (19572) نیاز های نوروتیک را به سه قسمت تقسیم کرد و ا ‎al Sos ial LSS‏ و ترس تشن داد ۸۱ هورنی تمایلات ضعیف شخصیتی را در در روابط افراد به شرح زیر نشان داد : * از دیگران دوری کردن : نیاز به استقلال ؛ * در مقابل دیگران قرار گرفتن : نیاز به قدرت ؛ * همسو با دیگران بودن : نیاز به تایید و عشق . این سه نوع رفتار تدافعی به جنبه تاریک رفتارهای افراد مرتبت است همانطوری که در زير نشان داده شده است : شخصیت نوروتيك(وصوجه) : از دیگران دوری کردن و نیاز به استقلال و تنهایی می کنند . 

صفحه 8:
متغییر و بی ثبات ؛ بدگمان ؛ محتاط ؛ جدا از بقیه (واس‌ل)؛ واکنش های این افراد به استرس شامل : احساس عدم امنیت » بدگمانی » خصومت ۰ فقدان دستاورد » بی ثباتی عاطفی و گوشه گیری اجتماعی است. شخصیت از خود راضی (مععصمی : در مقابل دیگران قرار می گیرد و برای بدست آوردن کنترل بر دیگران سعی در نفوذ دارد . * متکبر ؛ 

صفحه 9:
۰ کسی که دیگران را با مهارت به سمتی که می خواهد می برد ؛ دراماتیک؛ غير عادی و دارای عقاید عجیب . این افراد دارای ویژگی هایی مانند : برون گرا » پر انرژی و فعال هستند ؛ نیاز زیادی به تماس اجتماعی دارند ؛ همچنین می خواهند که در مرکز توجه باشند ؛ جذاب و سرگرم کننده به نظر برسند و از تنوع در زندگی لذت می برند . زمانیکه در مقابل دیگران قرار می گیرند ۰ جنبه تاریک رفتارهای عبارتند از : اعتماد به نفس مغرورانه و قاطع » تکبر » بیش از حد رقابتی ۰ می خواهد خود رانمایش دهد » آنی عمل می کند و دیگران را تهدید می کند . این رفتارها تلاشی برای کاهش اضطراب و سعی در کنترل بیشتر شرایط fey 

صفحه 10:
شخصیت وسواسی (جرووییوواه) :(همسو با دیگران بودن برای خوشحال ‎ally US‏ »مس ۰ كمال كرا؛ " وابسته . رفتارهای اين افراد عبارتند از مشتاق به اينکه دیگران را خوشحال کند » موافق » بیش از حد وظیفه شناس ۰ کمال گرا و مردد . اين افراد برای همسو شدن با دیگران » آنها را به آرامش دعوت می کند در صورتی که آن افراد خود باعث اضطراب و نگرانی شده اند . این افراد یاد گرفته اند که برای پاسخ به تهدیدها بیشتر موافق و مطیع باشند مدير نالايق ‎i (tapowopetest)‏ ‎US‏ هاى زيادى درباره اينكه جطور بتوان مدير موفق بود»نوشته شده است ولى درباره مديران بى كفايت خيلى كم تحقيق شده است . 

صفحه 11:
مدیران ناکارآمد توانایی لازم برای خلق نیروی کار شاد را ندارند و در - نتیجه فقدان اعتماد » نارضایتی شغلی و افزايش استرس در محیط کار شکل مى كيرد . يكى از مهمترين عوامل در ارتباط خوب بين مديران و كاركنان اين است كه كاركنان قابل اعتماد بودن مديران را درك كرده اند . اگر اعتماد از بين برود » كاركنان احساس مى كنند به آنها بى احترامى ات اعتماد بنیان کار تیمی است . تحقيقات نشان داده است كه كيفيت تعامل بين رئيس و مرئوس ؛ يكى از بنيان هاى موفقيت در وظايف سازمان است . 

صفحه 12:
نشان داده است که مدیر ناکارآمد »اثر معکوسی بر تیم دارد به ‏ اش که حمايت همکاران را از دست داده اند. ‎PO LOO‏ درصد کارکنان سازمان های که در آمریکا مورد مطالعه قرار گرفته اند , گفته اند که استرس آورترین قسمت شغلشان تعامل با مدیران است . ‏در تحقیق دیگری بیان می شود اگر اعتماد در سازمان از بین برود » باعث افزايش جابجایی » غيبت از کار » تعارض و مشکلات ایمنی در محیط کاری پدیدار می شود . ‏نتیجه : دیده می شود که شخصیت مدیران به فهم ما از شکست و موفقیت سازمان کمک می کند . 

صفحه 13:
ویژگی های شخصیتی خاصی مانند بد خلقی » سیاست بازی » کنترل بیش از حد ‎pac‏ صداقت » انحراف مدیریت است . زمانی اتفاق می افتد که مدیران فقط بخاطر مهارت های فنی ارتقاء می یابند و آموزش های لازم را نمی بینند و یا مهارت های ارتباطی ندارند . مدیرانی که انحراف دارند » با این صفات دیده می شوند : ۰ متکبر ؛ بد اخلاق ؛ بی عاطفه نسبت به دیگران ؛ بیش از حد جاه طلب ؛ سرد ؛ بیش از حد کنترل می کنند ؛ خود خواه ؛ 

صفحه 14:
قادر نیستند وظایف را به دیگران محول کنند یا تصمیم بگیردند وعدم اعتماد ‏ مورد پژوهی : مایکل ایسنر مدیر عامل دیزنی بود » مقامی که به مدت (20 سال داشت. در 40 سال اول مدیریت » او انصافا دارای حس تشخیص مالی بود » اگر چه بین او و دیگر مدیران ارشد سازمان تعارض های وجود داشت. ۰ در 60 سال بعدی » شرکت دیزنی تتزل کرد . متن زیر از قسمت کسب وکار نیویورک تایمز گرفته شده است : او یکی از منفورترین مدیران عامل در آمریکاست . او نزاع های بی پرده ای با تعدادی از مردم داشت . رفتار تخاصمی او باعث شد » تعدادی از مدیران اجرایی مجبور به ترک شدند و دودستگی نامطلوبی شکل بگیرد . 

صفحه 15:
ایستر متهم به تکبر بود و تلاش می کرد که هر برنامه جایگزین برای .. شرکت را عقیم می کند . ۹ ات دز امد می تویسد : آقای ایسنر گفت : او این فکر که جانشین از قبل نامزد شود و انتخاب شود را دوست ندارد همانطوری در شرکت جنرال الکتریک با جک ولش شد . تمایز او در مبارزه ۰ عدم توانایی او در تشکیل تیم ءاو اين دید را دارد که دیگران به انتقام مایل هستند و اشتیاق به مخفی کاری دارند. پروفسور هوگان از منابع رسانه ای به تجزیه وتحلیل شخصیت او می پردازد . استنباط هوگان درباره جنبه تاریک ایستر : 

صفحه 16:
شخصیت پارانوئید » مرموز و مشکوک . مبارزه طلب » ستیزه جو و انتقام جو . او(هوگان) نتیجه می گیرد : اين جنبه های تاریک از شخصیت او باعث ‎er ye leg)‏ نکته ) محیطی که رفتار در آن رخ می دهد بر درک ما از جنبه تاریک شخصیت اثر می گذارد . نتایج مدیریت ناکارآمد : یک از نتایج سبک های مدیریت جنبه تاریک (افراد) افزايش استرس در بین کارکنان است . 

صفحه 17:
پژوهشی نشان می دهد که بیش از یک پنجم مدیران اعتماد خود به - مقامات بالا را از دست داده است و 2 درصد ادعا می کنند که از استرس مرتبط با کار رنج می برند . در آمریکا کمتر از 660 درصد مدیران مورد اعتماد کارکنان هستند . وقت زیادی تلف می شود به علت غیبت و مریضی که ناشی از روش های غلط مدیریت است . در پژوهشی دیگری بیان می شود که مدیریت بد باعث افزایش حملات قلبی می شود و اگر مدیریت خوب بائد مشکلات قلبی کاهش می یابد و افراد زندگی شادتری را تجریه خواهند کرد . 

صفحه 18:
چگونه جنبه تاریک مدیریت را اداره کرد : برای داشتن کارکنان بلند پرواز باید آنها را پرورش داد پس جنبه تاریک رفتارها بايد مديريت شود . تحقیقات نشان داده است که تعدادی زیادی از مدیران ارشد» سطوح بالايى از جنبه های تاریک را دارند اما همچنین آنها توانایی مدیریت طبیعت عاطفی » نشان دادن بلوغ وثبات عاطفی را دارند . تست روان سنجی » روشی مناسب برای ارزیابی سبک مدیریت و عملکرد است 1 ار 3 ککه ی کند تا ابا مدیزیت رفتارهایشان | ترافی اکنیط وا رفتارهای خود را رد نکنند . افرادی که تشویق می شوند که دست به تغییر بزنند » فرصت ها را ببینند » خطر را بپذیرند بدون اينکه مقصر شناخته شوند ۰ احتمال کمی دارد که احساس تهدید داشته باشند و تدافعی رفتار کنند . 

صفحه 19:
ثبات عاطفی : مدیریت احساس ءتلاشی برای تحت تاثیر قراردادن دیگران است و مصاحبه های استخدامی مثال خوبی از اين نوع تلاش است علیرغم اين جنبه تاریک رفتارها در این مصاحبه ها و ارزیابی ها ناآشکار می ماند زیرا که افراد دارای اعتماد به نفس هستند و مهارت های اجتماعی دارند . ثبات عاطفی (هوش عاطفی نیز نامیده می شود) اشاره به توانایی افراد به اداره كردن حالات هیجانی خود به شیوه ای سازنده و معقول دارد . همچنین ما به رفتارها و حالات هیجانی که دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد آگاهی داریم . تعدیل کم عاطفی منجر به نسبت دادن دشمنی به دیگران می شود یعنی اينکه کنش های افراد هميشه به تعمدی بودن » از روی بد خواهی و خصمانه تفسیر می شود . 

صفحه 20:
افرادی که سطح بالایی از اين ویژگی را دارند ؛ هر فشاری در محیط کار ‎GES Geb‏ های شید عاطقی می شود راه حل : مطالعاتی در آمریکا نشان می دهد که میزان شکست در بین مدیران عالی حداقل 6600 درصد بوده است . درمورد چنین رفتارهای در مدیریت عالی چه کاری می توان انجام داد ؟ ؛ آنها می توانند تغییر کنند ؟ و آیا هر مداخله ای اثرات بلند مدت بر جنبه تاریک آنها دارد ؟ پژوهش ها نشان می دهد که مداخلات متمرکز و فشرده با آماده سازی هدفمند و اثربخش برای انحراف مدیران » اثربخش ترین روش در تغییر عمده رفتاهاى ناكا رآمد مدیران بوده است . 

صفحه 21:
در پژوهش دیگری با تعداد 67200 شرکت كننده به اين نتيجه رسيدند كه ‎alan ST‏ تواتایی تقییر دارند- ‏در این تحقیق مشخص شد که تغيير بلند مدت نیاز به آموزش بلند مدت ‏دارد. ‏استراتژی های دیگر که به مدیریت جنبه تاریک رفتارها کمک می کند ‏عبارتند از: ‏7 روش های ارزیابی و انتخاب کامل » شامل تست ثبات عاطفی ؛ ‏7 آماده سازی رشد شامل مهارت هاى بين فردى » حساسیت به دیگران و مدیریت تنوع ؛ ‏7 آموزش درباره خود آگاهی و ابراز وجود ؛ ‏| مهارت های ارتباط موثر شامل گوش دادن و مهارت های تحت تاثیر قرار دادن دیگران ؛ ‎ 

صفحه 22:
7 تکنیک های مدیریت زمان و استرس ؟ 1 رشد مهارت های اثر بخش تیمی شامل به نمایندگی فرستادن (2۳-0) » مربیگر ی(»واسس) و انگیزه دادن ؛ * تست روان سنجی به عنوان بخشی از برنامه شغلی » همراه با بازخور ؛ 7 ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد کامل که شامل هر کسی که در استرس کار قراردارد» مى شود و اين سيستم رشد دهنده » بدون فسارت و اکنشافی است؛ 1 حمایت از تغییر افراد » آموزش مدیریت اضطراب و تشویق به داشتن جو پذیرش (در سازمان) » قاطع برای رشد افراد بلند پرواز بالقوه . 

صفحه 23:


به نام خدا جنبه تاریک مدیریت :نتایج آن برای سازمان استاد :دکتر خائف سید حسین بنی هاشمی مقدمه جنبه تاریک رفتارها و انحراف مدیریت ،بالقوه برای سازمان نتایج خطرناکی می آورد . در ارتقاء مدیران توانایی فنی مالک است و مهارت های ارتباطی و مدیریتی در نظر گرفته نمی شود و مدیران متناسب با ویژگی های شخصیت رفتارهای ناکارمد را نشان می دهند . جنبه تاریک dark side : انحراف مدیریت: managerial derailment انحراف مدیریت : تا این اواخر توافق کامل یا شواهد تجربی درباره ویژگی های شخصیتی که رهبری ومدیریت اثربخش را تعریف کند ،وجود نداشت. مدیر خوب بنیان سازمان اثربخش است ؛ زمانیکه مدیریت عالی شکست می خورد ،سازمان خسارت می بیند که گاهی قابل ترمیم نیست . جنبه تاریک شخصیت : ویژگی های که سازمان ها در مدیران عالی جستجو می کنند(مانند :بلند همتی ،تعهد ،اطمینان ،اشتیاق و وفاداری ؛ ویژگی های است که بیشتر با رهبری ارتباط دارد) می تواند منجر به انحراف مدیریت شود . زمانی این اتفاق می افتد که مدیر به مقامی ارتقا می یابد که با تواناییهای آنها متفاوت است . شخصیت : ویژگی های که مدت زیادی وجود دارد و الگوهای ثابتی برای پاسخ به شرایط روزمره دارد . چیزی است که ما از خود به محیط اطراف نشان می دهیم و مردم متناسب با آن درباره ما نظر می دهند . شخصیت به وضوح درک افراد درباره ما را شکل می دهد . تحقیقات نشان داده است که 11درصد افراد جنبه تاریک قابل توجه ای در شخصیت خود ندارند .پس بیشتر افراد جنبه های تاریکی در شخصیت خود دارند مثال :ما فکر می کنیم که جذاب هستیم ولی دیگران ممکن است ،فکر کنند که ما زیرک (مکار)هستیم ؛ ما خود را پر تالش و بادقت می بینیم ولی دیگران ما را محتاط و کمال گرا می بینند . جنبه تاریک صفت بی ثبات و متغیر مشتاق و عالقه مند ظنین و بد گمان باهوش محتاط با دقت جدا از بقیه ()detached مستقل انفعالی و پرخاشگر قدرت تمرکز داشتن گستاخ و مغرور با اطمینان کسی که دیگران را با مهارت با جذاب به سمتی که می خواهد می برد ؛ تظاهر کردن و کسی که آنی با نشاط تصمیم می گیرد ؛ غیرعادی کمال گرا وابسته کسی که از تخیل قوی برخودار باشد سخت کوش وظیفه شناس رشد جنبه تاریک : جنبه تاریک یا جنبه سایه ای ،قسمتی از شخصیت ما را شکل می دهد و یا نسبت به آن ناآگاه هستیم و یا اینکه آگاه هستیم و از دیگران مخفی می کنیم. مانند بچه های که با ترس ،فشار و اضطراب روبرو می شوند و به بزرگتر ها رجوع می کنند ولی برای ما چنین چیزی نیست . بچه ها یاد می گیرند که خصومت خود را با رفتار های تدافعی پنهان کنند و کم کم نیازهای نوروتیک ()neuroticشکل می گیرد . هورنی ( )1937نیاز های نوروتیک را به سه قسمت تقسیم کرد و انواع واکنش افراد را درشرایط استرس ،نگرانی و ترس نشان داد . هورنی تمایالت ضعیف شخصیتی را در در روابط افراد به شرح زیر نشان داد : از دیگران دوری کردن :نیاز به استقالل ؛ در مقابل دیگران قرار گرفتن :نیاز به قدرت ؛ همسو با دیگران بودن :نیاز به تایید و عشق . این سه نوع رفتار تدافعی به جنبه تاریک رفتارهای افراد مرتبت است همانطوری که در زیر نشان داده شده است : شخصیت نوروتیک(: )neurotic از دیگران دوری کردن و نیاز به استقالل و تنهایی می کنند .  متغییر و بی ثبات ؛ بدگمان ؛ محتاط ؛ جدا از بقیه ()detached؛ منفعل . واکنش های این افراد به استرس شامل :احساس عدم امنیت ،بدگمانی ، خصومت ،فقدان دستاورد ،بی ثباتی عاطفی و گوشه گیری اجتماعی است. شخصیت از خود راضی (: )narcissistic در مقابل دیگران قرار می گیرد و برای بدست آوردن کنترل بر دیگران سعی در نفوذ دارد . متکبر ؛ • کسی که دیگران را با مهارت به سمتی که می خواهد می برد ؛ • دراماتیک ؛ • غیر عادی و دارای عقاید عجیب . این افراد دارای ویژگی هایی مانند :برون گرا ،پر انرژی و فعال هستند ؛ نیاز زیادی به تماس اجتماعی دارند ؛ همچنین می خواهند که در مرکز توجه باشند ؛ جذاب و سرگرم کننده به نظر برسند و از تنوع در زندگی لذت می برند . زمانیکه در مقابل دیگران قرار می گیرند ،جنبه تاریک رفتارهای عبارتند از :اعتماد به نفس مغرورانه و قاطع ،تکبر ،بیش از حد رقابتی ،می خواهد خود رانمایش دهد ،آنی عمل می کند و دیگران را تهدید می کند . این رفتارها تالشی برای کاهش اضطراب و سعی در کنترل بیشتر شرایط است . شخصیت وسواسی ((: )obsessiveهمسو با دیگران بودن برای خوشحال کردن وآشتی با دیگران) • کمال گرا ؛ • وابسته . رفتارهای این افراد عبارتند از مشتاق به اینکه دیگران را خوشحال کند ، موافق ،بیش از حد وظیفه شناس ،کمال گرا و مردد . این افراد برای همسو شدن با دیگران ،آنها را به آرامش دعوت می کند در صورتی که آن افراد خود باعث اضطراب و نگرانی شده اند . این افراد یاد گرفته اند که برای پاسخ به تهدیدها بیشتر موافق و مطیع باشند . مدیر ناالیق (: )incompetent کتاب های زیادی درباره اینکه چطور بتوان مدیر موفق بود،نوشته شده است ولی درباره مدیران بی کفایت خیلی کم تحقیق شده است . مدیران ناکارآمد توانایی الزم برای خلق نیروی کار شاد را ندارند و در نتیجه فقدان اعتماد ،نارضایتی شغلی و افزایش استرس در محیط کار شکل می گیرد . یکی از مهمترین عوامل در ارتباط خوب بین مدیران و کارکنان این است که کارکنان قابل اعتماد بودن مدیران را درک کرده اند . اگر اعتماد از بین برود ،کارکنان احساس می کنند به آنها بی احترامی شده است . اعتماد بنیان کار تیمی است . تحقیقات نشان داده است که کیفیت تعامل بین رئیس و مرئوس ،یکی از بنیان های موفقیت در وظایف سازمان است . تحقیقات نشان داده است که مدیر ناکارآمد ،اثر معکوسی بر تیم دارد به علت اینکه حمایت همکاران را از دست داده اند. 60تا 70درصد کارکنان سازمان های که در آمریکا مورد مطالعه قرار گرفته اند ،گفته اند که استرس آورترین قسمت شغلشان تعامل با مدیران است . در تحقیق دیگری بیان می شود اگر اعتماد در سازمان از بین برود ، باعث افزایش جابجایی ،غیبت از کار ،تعارض و مشکالت ایمنی در محیط کاری پدیدار می شود . نتیجه :دیده می شود که شخصیت مدیران به فهم ما از شکست و موفقیت سازمان کمک می کند . ویژگی های شخصیتی خاصی مانند بد خلقی ،سیاست بازی ،کنترل بیش از حد یا عدم صداقت ،انحراف مدیریت است . زمانی اتفاق می افتد که مدیران فقط بخاطر مهارت های فنی ارتقاء می یابند و آموزش های الزم را نمی بینند و یا مهارت های ارتباطی ندارند . مدیرانی که انحراف دارند ،با این صفات دیده می شوند : • متکبر ؛ • بد اخالق ؛ • بی عاطفه نسبت به دیگران ؛ • بیش از حد جاه طلب ؛ • سرد ؛ • بیش از حد کنترل می کنند ؛ • خود خواه ؛ • قادر نیستند وظایف را به دیگران محول کنند یا تصمیم بگیردند وعدم اعتماد . مورد پژوهی : • مایکل ایسنر مدیرعامل دیزنی بود ،مقامی که به مدت 20سال داشت. • در 10سال اول مدیریت ،او انصافا دارای حس تشخیص مالی بود ، اگر چه بین او و دیگر مدیران ارشد سازمان تعارض های وجود داشت. • در 10سال بعدی ،شرکت دیزنی تنزل کرد . متن زیر از قسمت کسب وکار نیویورک تایمز گرفته شده است : او یکی از منفورترین مدیران عامل در آمریکاست .او نزاع های بی پرده ای با تعدادی از مردم داشت .رفتار تخاصمی او باعث شد ،تعدادی از مدیران اجرایی مجبور به ترک شدند و دودستگی نامطلوبی شکل بگیرد . ایسنر متهم به تکبر بود و تالش می کرد که هر برنامه جایگزین برای شرکت را عقیم می کند . گزارش تایمز در ادامه می نویسد : آقای ایسنر گفت :او این فکر که جانشین از قبل نامزد شود و انتخاب شود را دوست ندارد همانطوری در شرکت جنرال الکتریک با جک ولش شد . تمایز او در مبارزه ،عدم توانایی او در تشکیل تیم ،او این دید را دارد که دیگران به انتقام مایل هستند و اشتیاق به مخفی کاری دارند. پروفسور هوگان از منابع رسانه ای به تجزیه وتحلیل شخصیت او می پردازد . استنباط هوگان درباره جنبه تاریک ایسنر : شخصیت پارانوئید ،مرموز و مشکوک ،مبارزه طلب ،ستیزه جو و انتقام جو . او(هوگان) نتیجه می گیرد :این جنبه های تاریک از شخصیت او باعث انحرافش شده است . نکته ) محیطی که رفتار در آن رخ می دهد بر درک ما از جنبه تاریک شخصیت اثر می گذارد . نتایج مدیریت ناکارآمد : یک از نتایج سبک های مدیریت جنبه تاریک (افراد) افزایش استرس در بین کارکنان است . پژوهشی نشان می دهد که بیش از یک پنجم مدیران اعتماد خود به مقامات باال را از دست داده است و 75درصد ادعا می کنند که از استرس مرتبط با کار رنج می برند . در آمریکا کمتر از 50درصد مدیران مورد اعتماد کارکنان هستند . وقت زیادی تلف می شود به علت غیبت و مریضی که ناشی از روش های غلط مدیریت است . در پژوهشی دیگری بیان می شود که مدیریت بد باعث افزایش حمالت قلبی می شود و اگر مدیریت خوب باشد مشکالت قلبی کاهش می یابد و افراد زندگی شادتری را تجربه خواهند کرد . چگونه جنبه تاریک مدیریت را اداره کرد : برای داشتن کارکنان بلند پرواز باید آنها را پرورش داد پس جنبه تاریک رفتارها باید مدیریت شود . تحقیقات نشان داده است که تعدادی زیادی از مدیران ارشد ،سطوح باالیی از جنبه های تاریک را دارند اما همچنین آنها توانایی مدیریت طبیعت عاطفی ، نشان دادن بلوغ وثبات عاطفی را دارند . تست روان سنجی ،روشی مناسب برای ارزیابی سبک مدیریت و عملکرد است و به مدیران ارشد کمک می کند تا با مدیریت رفتارهایشان ترقی کنند و رفتارهای خود را رد نکنند . افرادی که تشویق می شوند که دست به تغییر بزنند ،فرصت ها را ببینند ، خطر را بپذیرند بدون اینکه مقصر شناخته شوند ،احتمال کمی دارد که احساس تهدید داشته باشند و تدافعی رفتار کنند . ثبات عاطفی : مدیریت احساس ،تالشی برای تحت تاثیر قراردادن دیگران است و مصاحبه های استخدامی مثال خوبی از این نوع تالش است علیرغم این جنبه تاریک رفتارها در این مصاحبه ها و ارزیابی ها ناآشکار می ماند زیرا که افراد دارای اعتماد به نفس هستند و مهارت های اجتماعی دارند . ثبات عاطفی (هوش عاطفی نیز نامیده می شود) اشاره به توانایی افراد به اداره کردن حاالت هیجانی خود به شیوه ای سازنده و معقول دارد . همچنین ما به رفتارها و حاالت هیجانی که دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد ،آگاهی داریم . تعدیل کم عاطفی منجر به نسبت دادن دشمنی به دیگران می شود یعنی اینکه کنش های افراد همیشه به تعمدی بودن ،از روی بد خواهی و خصمانه تفسیر می شود . افرادی که سطح باالیی از این ویژگی را دارند ،هر فشاری در محیط کار باعث واکنش های شدید عاطفی می شود . راه حل : مطالعاتی در آمریکا نشان می دهد که میزان شکست در بین مدیران عالی حداقل 50درصد بوده است . درمورد چنین رفتارهای در مدیریت عالی چه کاری می توان انجام داد ؟ ؛ آنها می توانند تغییر کنند ؟ و آیا هر مداخله ای اثرات بلند مدت بر جنبه تاریک آنها دارد ؟ پژوهش ها نشان می دهد که مداخالت متمرکز و فشرده با آماده سازی هدفمند و اثربخش برای انحراف مدیران ،اثربخش ترین روش در تغییر عمده رفتاهای ناکارآمد مدیران بوده است . در پژوهش دیگری با تعداد 370شرکت کننده به این نتیجه رسیدند که اکثر افراد توانایی تغییر دارند . در این تحقیق مشخص شد که تغییر بلند مدت نیاز به آموزش بلند مدت دارد. استراتژی های دیگر که به مدیریت جنبه تاریک رفتارها کمک می کند عبارتند از: روش های ارزیابی و انتخاب کامل ،شامل تست ثبات عاطفی ؛ آماده سازی رشد شامل مهارت های بین فردی ،حساسیت به دیگران و مدیریت تنوع ؛ آموزش درباره خود آگاهی و ابراز وجود ؛ مهارت های ارتباط موثر شامل گوش دادن و مهارت های تحت تاثیر قرار دادن دیگران ؛  تکنیک های مدیریت زمان و استرس ؛ رشد مهارت های اثر بخش تیمی شامل به نمایندگی فرستادن ()delegating ،مربیگری( )coachingو انگیزه دادن ؛ ‏ تست روان سنجی به عنوان بخشی از برنامه شغلی ،همراه با بازخور ؛ ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد کامل که شامل هر کسی که در استرس کار قراردارد ،می شود و این سیستم رشد دهنده ،بدون قضاوت و اکتشافی است ؛ ‏ حمایت از تغییر افراد ،آموزش مدیریت اضطراب و تشویق به داشتن جو پذیرش (در سازمان) ،قاطع برای رشد افراد بلند پرواز بالقوه . ‏ ‏ با تشکر