حسابداری منابع انسانی ۲

حسابداری منابع انسانی ۲

اسلاید 1: Human Resource Accounting حسابداری منابع انسانی1

اسلاید 2: ارزشمندترین سرمایه گذاری آن است که بر روی منابع انسانی انجام شود.2

اسلاید 3: مقدمهمنابع انسانی موجب تحقق کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی می شود.کارایی به روابط میان داده ها و ستانده ها اشاره دارد و به نحوه استفاده از منابع مربوط می شود.3

اسلاید 4: مقدمهاثربخشی درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود دست می یابد.صرفه اقتصادی: «به حداقل رساندن هزینه منابع بکار رفته بدون لطمه وارد شدن به کیفیت خدمات و یا محصولات». 4

اسلاید 5: تعریف حسابداری منابع انسانیتعریف AAA (1970): فرایند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و گزارش آن به گروههای علاقه مند.شناخت، اندازه گیری و انتقال اطلاعات در مورد نیروی انسانیفلم هولتز (1971): فرایند اندازه گیری و گزارش بهای تمام شده و ارزش منابع انسانی سازمان 5

اسلاید 6: روشهای اندازه گیری منابع انسانیروشهای پولی 1 - روش بهای تمام شده تاریخی 2- روش بهای جایگزینی 3- روش ارزش اقتصادی 4- مدل فلم هولتز 5- نظریه ضریب ارزش 6- روش نرخ بازده تلاشها 7- روش بهای فرصت از دست رفته 8- روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته 9- مدل مارکوروشهای غیر پولی6

اسلاید 7: روش بهای تمام شده تاریخیسال 1968هزینه های مربوط به کارکنان شامل: 1- جاری: حقوق و مزایای مستمر کارکنان ( هزینه دوره ) 2- سرمایه ای: هزینه های استخدام، آموزش، آشناسازی کارکنان و استقرار آنها. 7

اسلاید 8: روش بهای تمام شده تاریخی- ادامهمستهلک نمودن طی سنوات خدمت کارکنان با نرخ برآوردی منظور نمودن به حساب زیان در صورت ترک کارکنان از سازمان8

اسلاید 9: روش بهای تمام شده تاریخی- مزایا 1- با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد 2- یک روش عینی است 3- حسابرسی ساده تر آن 4- کاربرد آن ساده است9

اسلاید 10: روش بهای تمام شده تاریخی- معایب1- مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود2- تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری و سرمایه ای دشوار است 3- مشکل تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان 4- به دلیل متفاوت بودن هزینه های مرتبط با کارمندیابی، انتخاب، استخدام، آموزش و رشد کارمندان مشابه، در این روش ممکن است قابلیت مقایسه تا اندازه ای کاهش یابد10

اسلاید 11: روش بهای جایگزینیمخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود. ارزش جایگزینی شامل: 1- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود: 1-1- هزینه کارمندیابی 2-1- هزینه انتخاب 3-1- هزینه استخدام 11

اسلاید 12: روش بهای جایگزینی- ادامه2- هزینه های آموزش افراد جدید: 1-2-آموزش رسمی 2-2- آموزش حین خدمت3- هزینه انتقال، ترک خدمت یا اخراج فرد شاغل 12

اسلاید 13: روش بهای جایگزینی- مزایا1- استفاده از اطلاعات جاری بازار2- این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد. 13

اسلاید 14: روش بهای جایگزینی- معایب1- منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود2- روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است 3- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است 4- شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد5- ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن باشد14

اسلاید 15: روش ارزش اقتصادیارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از منابع انسانی حاصل می شود. تنزیل درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی15

اسلاید 16: E(VR) ارزش مورد انتظار منابع انسانی یک فرد درآمد سالیانه فرد تا زمان بازنشستگی K سن فعلی فرد احتمال بقا t سن فرد در هر زمان T سن بازنشستگی r نرخ تنزیل ویژه فرد 16

اسلاید 17: روش ارزش اقتصادی - معایب1- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است2- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است3- برآورد درآمد و احتمال بقا کارکنان مشکل است17

اسلاید 18: مدل فلم هولتز ( Flam holtz )خدماتی که افراد به سازمان ارائه می کنند به مجموعه ای از نقشهای جاری و بالقوه ای بستگی دارد که فرد ممکن است در سلسله مراتب یا در آینده اشغال کند.عوامل تعیین کننده ارزش یک فرد:1- ارزش هر یک از موقعیت های خدمتی که فرد ممکن است در طول سال های آتی اشغال کند2- احتمال اینکه فرد، هر موقعیت خدمتی ممکن را اشغال کند18

اسلاید 19: روش های مدل فلم هولتز 1- روش ارزش شرطی مورد انتظار: ارزش فعلی خدمات بالقوه ای است که انتظار می رود در سازمان ارائه شود اگر فرد در عضویت سازمان تا زمان بازنشستگی باقی بماند. 2- روش ارزش مورد انتظار بازیافتنی: ارزش فعلی خدماتی است که سازمان انتظار دارد یک فرد در طول عمر خدمتی مورد انتظارش در سازمان ارائه کند.19

اسلاید 20: محاسبه ارزش شرطی مورد انتظار(i=1,2,…,m): مجموعه موقعیتهای منحصر بفردی که ممکن است فرد در سازمان اشغال کند(Ri=R1+R2+…+Rm): ارزش مورد انتظار هر موقعیت برای سازمان(t): برآورد عمر خدمتی مورد انتظار فرد در سازمان20

اسلاید 21: محاسبه ارزش مورد انتظار بازیافتنی21

اسلاید 22: 22

اسلاید 23: روشهای اندازه گیری ارزشهای موقعیت خدمتی در مدل فلم هولتز 1- روش سود (درآمد): در برگیرنده سودهای آتی مورد انتظار یک موسسه و تخصیص آن بین منابع انسانی و تخصیص بعدی آن بین افراد معین است. 2- روش قیمت- کمیت: در برگیرنده تعیین نتیجه ارزش هر واحد از خدمات انسانی و مقدار خدمات مورد انتظار است.مشکل اساسی این روش: کاربرد آن دشوار، وقت گیر و هزینه بر است.23

اسلاید 24: نظریه ضریب ارزشارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت و تعدیل بابت داراییهای نامشهود ثبت نشده نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت مراحل اجرا:1- کارکنان به 4 طبقه تقسیم می شوند:مدیریت سطح عالیمدیریت سطح میانیسرپرستانکارمندان24

اسلاید 25: نظریه ضریب ارزش- ادامه 2- عوامل تعیین کننده ضریب ارزش:تحصیلات و تجارب فنیتجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر خصوصیات فردیمیزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها 3- تسهیم ارزش منابع انسانی بین 4 طبقه فوق25

اسلاید 26: نظریه ضریب ارزش - معایبتعیین ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست26

اسلاید 27: روش نرخ بازده تلاشهاواتسون مراحل اجرا:طبقه بندی مشاغل موجود در سازمان و تعیین ضریب هر طبقه بر اساس: حدود کارایی و فعالیت اشخاص، سال های تجربه هر طبقه شغلی و ...روش محاسبه:تعیین امتیاز هر طبقهتعیین امتیاز کل کارکنان محاسبه سود هر امتیاز سود هر امتیاز در تعداد امتیازات هر طبقه ضرب می شود تا سودآوری هر طبقه نسبت به سود کل موسسه بدست آید27

اسلاید 28: مثال:این روش در عمل با مشکلاتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب، گروه بندی مشاغل و...28

اسلاید 29: روش بهای فرصت از دست رفته در این روش فقط کارمندان نادر و متخصص ارزشیابی می گردند.مدیران واحدهای تجاری به منظور استخدام کارکنان متخصصی که دارای ویژگیهای خاصی می باشند ناگزیر به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر هستند.درآمدی که واحد تجاری می توانست به واسطه سرمایه گذاری در محل دیگری به غیر از نیروهای متخصص کسب کند باید به عنوان هزینه فرصت از دست رفته در محاسبات منظور شود.29

اسلاید 30: معایب روش بهای فرصت از دست رفتهبرای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشدهاین نظریه ممکن است بر روحیه برخی از کارکنان تاثیر منفی داشته باشدارزیابی انسانها به این صورت عاری از جهات انسانی است در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد آید30

اسلاید 31: روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافتههرمانسون پرداخت حقوق و دستمزد تنزیل شده آتی افراد، بر اساس نسبت کارایی تعدیل می شود.عامل کارایی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یک موسسه معین نسبت به سایر موسسات در اقتصاد برای یک دوره خاص تعیین می شود. این عامل برای اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی در یک سازمان معین طراحی می شود.31

اسلاید 32: = نسبت کاراییRFi نرخ بازده حسابداری موسسه در سال iREi نرخ بازده حسابداری تمام موسسات در اقتصاد در سالii سالهای صفر تا چهار علت تفاوتهای سودآوری، تفاوتهای عملکرد دارایی انسانی است.32

اسلاید 33: معایب روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافتهدوره مورد نظر برای ارزش گذاری، اختیاری استمشکل دسترسی به داده ها مقیاس وزن گذاری برای عامل کارایی نیز اختیاری است 33

اسلاید 34: مدل مارکو: ارزش منابع انسانی به طور گروهی تعیین می شود[TV] بردار مجموع ارزش اقتصادی در هر یک از رده های شغلی کارکنان [N] بردار تعداد کارکنان در هر رده شغلی در زمان صفرn تعداد دوره های زمانیr نرخ تنزیل در هر دوره[v] بردار ارزش مورد انتظار در هر رده شغلی [T]n ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های بالاتر ) در طی n دوره زمانی34

اسلاید 35: مثال35شرکت در حال حاضر 250 کارمند دارد که 100 کارمند در رده شغلی اول، 100 کارمند در رده شغلی دوم و 50 کارمند در رده شغلی سوم قرار دارند. احتمال ارتقا و ترک خدمت کارکنان در حال حاضر عبارتست از:[ V1, V2, V3 , V4 ] = [ 5000 , 7000 , 10000 , 0 ]

اسلاید 36: ادامه مثال36ماتریس احتمالات برای سال دوم[ V1, V2, V3 , V4 ] = [ 5000 , 7000 , 10000 , 0 ]

اسلاید 37: سنجش غیر پولی منابع انسانیسنجش های غیرپولی می تواند شامل موارد زیر باشد:فهرستی از پرسنل کلیدیسطح مهارتسطح تحصیلاتوضعیت سلامت و بهداشتعملکرد شغلی کارکنان37

اسلاید 38: روشهای گزارشگری منابع انسانیدر گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهامبه عنوان اطلاعات مکمل در صورت های مالی اساسی گزارش در طبقه داراییهای نامشهود 38

اسلاید 39: مشکلات و انتقادات مطروحه درمورد HRAپیچیدگی مدلهای اندازه گیری و نداشتن یک معیار عملی و قابل قبول برای ارزشگذاریرفتار و طرز برخورد مدیریت در ارتباط با روشهایی که بیش از حد تئوری هستندعکس العملهای کارکنان 39

اسلاید 40: نقش و جایگاه حسابداری منابع انسانی در ایراننتایج تحقیقات انجام شده در ایران: ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان از اطلاعات، تاثیر معنا داری دارد.40

اسلاید 41: نقش و جایگاه حسابداری منابع انسانی در ایران- ادامهعلت اساسی عدم اجرای حسابداری منابع انسانی در ایران، عدم آگاهی استفاده کنندگان بوده و نیز دانشکده ها و مجامع حرفه ای کشور هم در جهت معرفی آن اقدامات مؤثری انجام نداده اند.جهت حل این مشکل باید سازمانها را ملزم نمود که با استفاده از مدلهای ارزیابی موجود مانند مدل بهای تمام شده تاریخی یا مدل بهای جایگزینی، منابع انسانی خود را اندازه گیری و در گزارشهای حسابداری مدیریت و همچنین یادداشتهای پیوست صورتهای مالی افشا نمایند.41