خلق دانش یا دانش آفرینی

صفحه 1:
*بسمه تعالی* خلق دانش یا دانش آفرینی 

صفحه 2:
ساز و کارهای دانش آفریتی .. الگوی ماربیج دانش افرین نظريه توناكو انواع راهبردهاى دانش آفرينى سازماتى. انواع راهبردهاى دانش آفرینی در سازمان و چگونگی اندازه گیری آنها. ons 

صفحه 3:
چکیده ا 2 15ل 5ك تربار جامعه دانشی بحث شده است ذر جامعه ذانشی سازمانها به تقویت پایدار توانمندی های اصلی و به روز کردن پایگاه دانشی خود به منظور رویه رو شدن با چالش های محیطی نیاز پیدا کرده اند به اين منظور درک مفهوم دانش آفرینی و به صحنه عمل آوردن فنون آن از مباحث حساس در رشته مدیریت دانشهاست در چنین شرایطی رویکرد دانش محور نظریه ای عرضه میکند ‎ill Gliese ea aN‏ بخش توجه کرده است 8 ی سن سمل بر طیفی از استراتژی ها و الگوهای اجرایی ‎ae‏ 5 00 اران به منظطور شتاسایی: خلق بارانه ,متمایز ساختن و قادز ساختن پذیرش بینش ها و تجربیات مورد استفاده قرار می گیرد چنین بینش ها و ای هدك د اند همدر اشخاص وبا در سازمانها به عنوان رویه ها و یا الگوهای اجرایی قرار داشته باشد. 

صفحه 4:
مقدمه 1 ' هنر يا علم ‎gor‏ أورى داده هاى سازمانى, تشخيص و درك روابط و الگوهای موجود و تبديل آنها به اطلاعات قابل دسترسى و مفيد و دانش ارزشمند است به صورتی که به آسانی قابل پخش و بازيابى باشد.حقیقت این است که هیچ سازمان سالمی نمی‌تواند ادعا کند که دانش کافی در اختیار دارد و با درك این مهم است که تقریبا تمام سازمانهای موفق ضمن تعامل با محیط سعی در دانش آفرینی دارند, درواقع در حالی که در مدیریت دانش با آموخته ها سرو کار داریم , در دانش آفرینی روی ناآموخته ها سرمایه گذاری می‌کنیم تا به مزیت رقابتی در مقابله با رقبای هوشیار امروزی دست بیابیم. 

صفحه 5:
۲ مدیریت دانش به هرنوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکار سازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند, گفته می شود. هم افزایی دانش می تواند به دانش آفرینی مشترک نسبت داده شود. این اشتراک در خلق دانش, همکاری مستقیم در خلق دانش نیست بلکه به خلق دانش بر مبنای دانسته ها (دانش خلق شده پیشین) که به اشتراک گذاشته شده اشاره دارد. بنابراین مدیریت دانش به فرایندی اشاره دارد که دارای یک نة اغازین و روند تکاملی است. این روند مراحلی چون کسب اگاهی نسبت به دانش نهان, عیان سازی, به اشتراک سازی گسترش و درک و بهره گیری از آن در خلق دانش جدید را طی می کند. در این روند مرحله آغازین که به شناسایی و آگاهی از دانش نهفته در ذهن اختصاص دارد,ء به مرحله بلوغ که درک, استفاده و خلق مجدد است, مى رسد. اين فرایند یعنی اشکار شدن دانش نهان. نهان شدن داتش آشکار و باز خلق دانش که نوناکا و تاکوچی آن را چرخه مدیریت دانش می نامند 

صفحه 6:
‎oul 0‏ آفرینی سازمانی ‎ ‎ ‎ ‏7 «انش افریی سازمانی عبارت است ازئوانایی سازمان به مثابه مجموعه برای افرینش جدید و گسترش آن در سراسر سازمان و کاربرد آن در ات د سم های سازمان ‏| درباره دانش آفرینی نوناکو نظریه ای عرضه میکند که به منظور دانش افرینی سازمانی بر تغییر و تبدیل بین دانش آشکار و نهان تمرکز میکند او ی ها وقتى كه افراد عاملى اساسى در كسترش دانش' شمار مى روند سازمانها در تقويت و شكل دهى دانش نقش بسيار حياتى ایفامی کنند 

صفحه 7:
پیش زمیته های دانش آفرینی شاد بالت (2001) معتقد است که فرایند مدیریت دانش و دانش آفرینی مستلزم کار فرهنگی در سازمان است همچنین بابیت از شرکت مشاوره ایی آندرسون معتقد است که بيش از ۹۵80 فعالیتهای مدیریت داتش و دانش آفرینی در سازمان فرهنگی است. پیش زمیته های پیشنهادی وی به شرح ذیل می‌باشد: ا 0 .و أقراد ‎١.‏ سارمان و رسالت آن را بايد ترون و تزغيب تموذ. 21770300702000 كاك ‎fase‏ شون زرا عرعته كننده داش علاقمند است كه سازمان و را عون صاحب دانش بشتاسد. - فراهم كردن مكان و زمان لازم براى كفتكو. مصاحبه و تشكيل كروههاى كارى - شتاسایی افراد که در قبال انتقال دانش خود از سازمان چیزی مطالبه نمی‌کنند و برای ارضای انگیزه دروتی خود انتقال دانش را انجام می‌دهند. 5 - ایجاد حسن اعتماد بين سازمان و افراد زیرا اگر افراد ببیتند که با تسهیم دانش کسب اعتبار می‌کنند از آن استقیال خواهد نمود اين اعتماد از طریق گقتمان, مباحته و ... حاصل میشود. ‎Sa‏ ۱ 78۱ و #زاهم «ردن ‎es‏ ای که سطی مختلف سازمان نقش های متفاوت و مر ‏به هم ایجاد کنند. ‏فرایند داتش آقریتی و مدیریت دانش شامل سه مرحله تولید دانش, سازماندهی اش و توزیع یا اشاعه دانش می‌باشد. ‏این مرحله در ابتدا شامل شتاسایی انواع دانشی است که می‌تواند ارزش زیادی را برای سازمان ایجاد تماید. بوده و سپس ‏شامل ایجاد مکاتیزم هابی برای افزایش موجودی دانش سازمان می‌باشد. سازماتها اين دانش را می‌توانتد هم از خارج از ‏سازمان و هم از داخل سازمان پدشت آورند. بطور خارجی سازمانها می‌توانند دانش لازم را از شرکتهایی که این دانش را در ‏اختیار دارند بدست آورند و یا از منابع دیگری مثل محققین دانشگاهی و مشاوره ای کسب کنند. همچنین متخصصان اطلاع رسانی انند از طریق جستجوی کنابشناختی از منایع کتابخانه ها و مراکز استاد و مدارک اطلاعات لازم را ردیابی کرده و نسبت به ‏تهیه آنها اقدام نمایند و از آنها پایگاه های اطلاعاتی چاپی والکترونیکی تهیه کنند. ‏بطور داخلی نیز سازمانها برای تحصیل داتش لام می‌توانند كميته هاى تخصصى تشكيل دهند. اين امر بوسیله ایجاد شبکه های ‏غير رسموبين كاركنانى كه كار مشنابهى را انجام مىدهند و به تشريى تخصصی خود پرداخته و مشکلات را با همدیگر حل می‌کنند ‏شکل می‌گیرد. از طرفی سازمانها می‌توانند گروههای بسیار رسمی‌برای تولید داتش ایجاد نمایند. مانتد گروه تحقیق و توسعه, ‏کانوتهای تحصیلاتی و آموزشی در داخل سازمانها و مرازک تحلیل اطلاعات ‎ 

صفحه 8:
جنبه ها و ابعاد خلق دانش 

صفحه 9:
: هستی شناسی ( دانش توسط افراد خلق می شود و سازمانها بدون افراد قادر به خلق دانش نیستند. نقش سازمانها در اینجا تنها نقش حمایتی و بسترسازی برای خلق دانش است. بنابراین دانش آفرینی سازمانی بايد به‌عنوان فرایندی که به‌صورت سازمانی دانش ایجاد شده .توسط افراد را تقویت کرده و وسعت می‌دهد, تلقی شود در حوزه هستی شناسی سخن بر سر این است که آيا يديده اى كه ا مطالعه می‌شود واقعیتی خارجی است که در ذهن بازتاب می‌یابد یا آنکه واقعیت امری درونی و ذهنی قلمداد می‌گردد. به کسانی که واقعیت را مستقل از ادراک افراد و دارای وجود حقیقی می‌دانند, واقع‌گرا گویند و در مقابل. رویکردهایی که بر جهان خارج از ذهن واقعی نمی‌نهند, به نومینالیسم مشهورند 

صفحه 10:
| رویکرد هستی‌شناسانه نظریه پردازان در مورد وجود واقعیت از منظر سنت عقلانی ژاپن, بر کارکردگرایی و کاربرد پدیده‌ها مبتنی گشته ‎tensa 00‏ ورد می تویشند: فیلسوفان ژاینی واقعیت را در کارکرد فیزیکی متقابل با طبیعت و انسان‌های دیگر می‌دانند. و بر اساس رویکرد ایدئالیسم معرفتی نظریه, نمی‌توان برای عین و ورای ‎ne‏ ۱ 3 تايل شد بر اين اساس اين نظريه در حوزه هستی شناسی از یک سو قایل به کارکرد پدیده‌هاست و از سوی دیگر برای پدیده‌ها واقعیتی خارج از ذهن قایل نیست. 

صفحه 11:
: معرفت شناسی ه ا پولانی اهمیت دانش ضمنی را در شناخت بشری بسیار ‎wo obj‏ داند. وی 1 مى كويد بشر دانش را توسط ایجاد و سازماندهی فعالانه تجربیاتش کسب مىكند كه اكثر انها بوصورت نوشته (يا هر شكل مستند ديكّر) در نمى أيد. بنابراين دانشى كه مى تواند در كلمات و اعداد نمایش داده شود, فقطکوه يخ دانش است. يولانى ميكويد ما مىتوانيم بيشتر از آنجه كه مىتوانيم .[]بكوييم بدانيم نوناکا در مبانی معرفت شناسی نظريه خود, بر اين باور است كه دو ا رويكرد عمده تجربهكرايى و عق لكرايى مكمل يكديكرند. به طورى كه دانش را مىتوان بر اساس رویکرد عقل‌گرایی به طور قیاسی از طریق استدلال به دست آورد, و کسب دانش به طور استقرایی از تجربه‌های ].حسی را می‌توان بر اساس مبنا و رویکرد تجربه‌گرایی به دست آورد 

صفحه 12:
سار و کارهای دانش آفرینی 1-کسب دانش 2 اجاره 3-منابع متعهد 4-همجوشی 5-تطابق 6-شبکه ها 7 تجربیات 

صفحه 13:
کسب دانش 1 دانشی که شرکتها در صدد کسب آن هستند ممکن است دانش تازه ای در دنیا نباشد اما برای آن ۱۲ ۰۰ ۰ ار ايد مثلا شركت نفت بريتانيا جایزه «بهترین دزد سال» را به گت لک که بترین تظرات را برای توسعه کاربردی شرکت سرفت کرده باشد. برای این شرکت و اکثر شرکتها, مفید و کاربردی بودن دانش با اهمیت تر از نوبودن آن است. ضرب المثل اسپانیایی «دزدی خوب, نیمی از کار است»به خوبی بیانگر مطلب فوق است. از مرسومترین راههاى كسب دانش, خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی است که از دانش مورد نظر ۲ ۱۱۰ دنت از جمله کسب درآمد بیشتر, دستیابی به بازارهای جدید وبهره برداری از تخصص مدیران ارشد, شرکتهای دیگر را می خرند. اما مشکلاتی نیز بر سر راه خر ‎il alee ۱ ۲‏ مخکلات, فرهگ سازمانی است که همواره بیش از دیگر منایع سازمانی در برابر انتقال دانش مقاومت می کند. مشکل دیگر عادتهای دیرین و منافع جافتاده شرکت خریدار اشت که امکان استفاده از روشهای نو را تقلیل میدهد. در حقیقت دانش فقط در محیطی رشد می کند که در آن ایجاد شده و این «چسبندگی» دانش به زآدگاه خود به رقبا اجازه اص وبا صرف هزينه و زمانى زياد به وجود آمده است. را به راحتى تضاح كتدد ار طرة دكر هدف عمده شركتها از خريد دبكر شركتهاء استفاده از دانش تهفته در آذهان یا محافل دانشگران است. اما هیچ روش دقیقی برای آرزشیابی و تعبین قیمت و ارزش این دانشها وجود ندارد. همچنین هميشه اين احتمال وجود دارد که دانشگران یا افراد با ارزش شرکت يس از خریداری, سازمان رابرای هميشه ترك کنند و در نهایت هیچ اطمینانی وجود ندارد که سازمانهای مستغتی از دانش بتوانند در مقابل تنشهای جذب سازمانی دیگرتاب بیاورند و خصيصه .هاى جذاب خودشان را حفظ کنند 

صفحه 14:
-اجاره ۲ ا راه دیگر دستیابی به دانش جدید اجاره آن است. یک روش رایج در اين مورد. حمایت مالی شرکتها از موسسه های پژوهشی یا دانشگاهها به ازای کسب حق استفاده از نتایج تحقیقات بلاقاصله پس از به دست آمدن آنهاست. این روش دارای ریسک بالایی است. چون تشخیص زمان با احتمال تيجه بخش بودن آنها آسان . اما یک سری معیارهای نه چندان کامل برای گیری در مورد حمایت از یک موسسه تحقيقاتى وجود دارند كه عبارتند از: حيثيت سازمان يا شركت, كاركنان آن. موفقیتهای گذشته و نظرات کارشناسی متخصصان در مورد تحقیقات آینده.راه دیگر اجاره دانش, استخدام مشاور برای انجام پروژه است. شرکت حق الزحمهای را بابت تسهیم دانش مشاور با شرکت به او پرداخت میکند. هر چند که همیشه دانش قابل توجهی در موارد مشاوره رد و .بدل ثمیشود اما میتوان در قالب قرارداد مشاوران را به اين امر متعهد کرد 

صفحه 15:
- منابع متعهد ۲ ۲ راه رایج دیگر برای دانش آفرینی درون سازمانها, ایجاد گروهها و واحدهای خاص این کار همچون واحدهای تحقیق و توسعه است. وظیفه اين واحدها تولید دانش و انتقال آن به سطوح مختلف سازمان است. اما چون واحدهای تحقیق و توسعه در کوتاه مدت سودآور انه ار از سار مانها به آنها نوجه كافى نميكنتد. موضوع مهمتر أينكه در صورت عدم انتقال دانش خلق شده به سطوح کاربردی سازمان, تمام تلاش واحدهای دانش آفرین, بی .ثمر مى ماد 

صفحه 16:
5 ۴ همچوشی بنابه قانون معروف مجوشی 1۲ + 1 است که در سیستمهای انسانی دانشگرا اين مقدار اضافه شده به دو, دانش خلق شده است. هر گاه افرادی با دیدگاههای مختلف در زمینه ای خاص ۰ بل نظر بپردازند به احتمال زیاد به کشفیات جدید و جالبی دست خواهند یافت. اما باید به این موضوع توجه داشت كه هرج و مرج كامل نيز خلاق نیست,بلکه باید یک سرى يبش زمينه هايى براى برخورد خلاق وجود داشته باشد. از جمله اينكه اعضاى كروه بايد بتوانند با استفاده از زبان مشترك به خوبی یکدیگر را درک کنند وجود مقدارى دانش مشترك نيز مى تواند باعث تحقق بهتر همکاری شود. 

صفحه 17:
تطابق 0 ا محيط سازمانها همواره در حال تغییر است. محصولات جدید, رقباء فناوریهای جدید و تغییرات اقتصادی و ‎eres Gere‏ ل رايط دروتی سازمانهاء آنها را ناگزیز از تغییر و خلق دانش می کند.بعضی شركتها | ‎Essai Uist ans cae) ae‏ بتران قریب الوفوع بودن ‎ol‏ را از طریق رویرو کردن سازمان با مسائل و مشکلات خاص القا کنند. در تلاش برای حل اين بحرانهاست که معمولا دانش جدیدی خلق می شود؛ اما همانطور که نمیتوان شخصیت فردی جا افتاده با فرهنگ یک کشور را دور انداخت, دانش کهنه را نیز به تمامی نمی توان به سطل زباله انداخت. حتی دانش و آموخته های جدید هم معمولا متاثراز آموخته های قدیمی هستند که این امر باید در خلق دانش جدید مورد توجه قرار گیرد.از دیگر عوامل مضر برای دانش آفرینی از اين طریق, موفقیت شرکتهاست. بهطوری که موفقیت را «آفت شخص پیروز» خوانده اند. زیرا بسیاریاز شرکتهایی که با موققیت به کار مشغولند دلیلی برای تغییر و تطابق و خلق دانش جدید نمیبینند. اما ۱ باعث میشود که این شرکتها نتوانند تغیبراتی را که در پیرامون آنها رخ داده و آنها را تحت تاثیر قرار ميد درک کنند. برای اینکه شرکت بتواند با تغیبرات محیط وقق یابد باید اول: ازانعطاف پذیری بالایی برای 22 بهموقع و مناسب تغییرات برخوردار باشد و دوم: تواناییها و منایع داخلی مناسب و کافی جهت استفاده از روشهای جدید را در اختبار داشته باشد. اين منایع داخلی می توانند کارکنانی باشند که بر اثر پذیرفتن مسئولیت و انجام کارهای گوناگون, آمادگی تغییر را دارند. بنابراین کاری که شرکتها در اين مورد باید انجام دهند اين | که فرصتهای لازم برای آشنایی کارکنانشان با رشته های علمی مرتبط با مهارتهایشان را به آنها بدهند و مطمئنا .اين كار بايد قبل از وقوع بحران شروع شود تا اثر بخش باشد 

صفحه 18:
| شبکه ها ی ای رس سازماتی که به امر تولید دانش مشغولند (مثل ‎me mee‏ )ای علمی سازمانی متشکل از اقراد مطلع که ‎eee Ons‏ رت کرد هم می آیند نیز وجود دارند که از طریق گفتگوهای رودررو, تلفنی یا از طریق پستهای الکترونیک و شبکه های 01 ۹ رفزار کرده و سعی در حل مشکلات یکدیگز ‎een‏ ۳ صورت تصادفی رد و بدل میشوند و اینجاست که نقش شانس در چنین شبکه هایی مشخص می شود . در مواجهه با اين محافل بسیاری از شرکتها با درک آهمیت آنها به رسمی و 9 0قكام ف کنند و بودجه خاصی را به آنها اختصاص می دهند. اما بعضی از شرکتهای کوچکتر به خاطر پرهیز از هزینه های سربارو يا به دليل اينكه احساس می کنند دقت نظر بیش از حد مدیریتی مانع از بروز شورو اشتیاق شبکه ‎slo‏ غیررسمی می شود, از رسمی کردن آنها ار 01150 ‎lem‏ كه ير خَلاقك دنستوری که میگفت : «حرف تزنید و به کارتان بچسبید» و بیانگر واکنش مدیریت سنتی بود, وبر معتقد است وا و اش حرکت می‌کند باید گفت : «با هم حرف بزنید و به کار مشغول باشید». 

صفحه 19:
1 ۷ تجربیات ‎ee‏ از بر کنیا تبر فرصتی برای خلق دانش است. اعمال 1 00 00 ره تباتشان انجام میدهند , هر کدام می تواند باعث خلق دانش و تجربهای جدید شود. حتی وقتی که امور برنامهریزی شده بر طبق برنامه پیش نمیرود نیز اتفاقات تصادفی و نتایج آنها منجر به ایجاد تجربیات جدید می شوند. به هر حال اگر به اطراف خود نگاه کنیم 0 ای کر در حال هدایت تجربیات استراتژیکشان ‎ly‏ خلق داتش به منظور تغییر هستند . این روشهای خلق دانش می توانند به تنهایی یا به صورت ترکیبی در شرکتها و موسسات بهکاربرده شوند.دراین زمینه میتوان به ضرب المثلی اشاره کرد که میگوید: «تجربه برتر از علم است». ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 20:
‎aul |‏ دانش- پل ارتباطی دانش آفرینی و خروجیهای سیستم مدیریت دانش- ‎meets‏ انش منیب به دانش صریح و تیز استفاده از دانش ‎Koa‏ ‏پرای گسترش دانش ضمنی در میان افراد است. دانش جدید همواره با فره ا 0177 205 دي تست دیزگاهی دارد که او را به ثبت اختراعی جدید رهنمون می سازد. بینش یک مدیر میانی در مورد روند بازار, کاتالیزوری برای ‎ees‏ 200 الست يك کارگر شاده پش از سالها تجربه به ‎ree‏ 5207 كرس رسددر تطام این مثالها دانش فردی کارکنان به ال بیشود کد برای شرکت به عنوان یک کل ارزشمند است.قرار دادن دانش فردی در اختیار دیگران,فعالیت اصلی سازمانهای دانش آفرین است. این کار بهطور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام می شود ‎ ‎ ‎ 

صفحه 21:
نظریه نوناکو در سال ۱۹۸۵, کارشناسان شرکت ماتسوشیتاالکتریک به شدت برروی یک ماشین جدید بيخت نان کار می کردند.مشکل این بود که لایه ببرونی نان بیش ازاندازه پخته ميشد در حالی که هنوز داخل ‏ | آن بت نود پس از تاکامی تلاش محققان, تاناکا که متخصص تولیدترم افزار بود راه حلی ‎lag‏ کرد. هتل بین المللی اوزاکا در زمینه تولید بهترین نان در آن شهر معروف بود.چرا از تجارب این تثیرکت به عنوان یک سرمشق استفاده نشود؟ تاناکا سعی کرد تا تکنیک خمیر کردن رااز سر نانوای هتل بیاموزد.او متوجه شد که نانوا روش ویژه ای برای پهن كردن خمير به كار مى 000 ۱ تال آزمین و خطا وارتباط نزدیک با مهندسان طرح, توانست مشخصای ‎mie‏ و مله هابى مخصوص در داخل ماشین ونحوه پهن کردن محصول را با .موفقیت فرا بگیرد و کیفیت تولید تان را بهبود بخشد ۲ ۵ رت ‎cu‏ دو نوع کاملا متفاوت دانش است.نقطه‌پایانی حرکت, ‎eee 1‏ متخصات محصول برای ماشین پخت,دانش صریح, رسمی 4 ‎teem‏ 00 نس ول 22 متخصات محصول پایک فرمول علمی یا یک برنامه کامپیوتری قابل انتقال و تعمیم در می آید.اما نقطه آغاز نوآوری تاناکا نوع دیگری از دانش است ‎aoe‏ ۱۹ عبت تینست داش ضمنی- شبیه به آنچه سرنانوای هتل از آن برخورداز بود 5 نی اس نایراین فرمول بندی و انتقال آن به دیگران مشکل است.در ضمن -دانش ضمنی ابعاد شناختی نیز دارد.ابعادی شامل مدلهای ذهنی اعتقادات, دور نماها و . چشم اندازهایی که ما آنها را مسلم فرض میکنیم و نمیتوانیم آنها را به راحتی توضیح دهیم 

صفحه 22:
نوناکا سازمان دانش آفرین یا یاد گیرنده را سازمانی می داند که در آن دانش ‏ 10020 عام . هد گانی و نوعی رفتار هر روزه است که اعضای سازمان را به صورت کارگران دانش در میآورد. درچنین سازمانهايی افراد با هم ارتباط بر قرار می کنند و دانشهای نهفته و صریح را از یکدیگر می آموزند.دراین .مرحله حلقه یادگیری یکطرفه است وفقط عملکرد سیستم را می سنجد سازمانی که در یادگیری به مرحله تکامل رسید باید به رشد خود ادامه دهد و 1 راهی جز این ندارد که به یاددهی بپردازد و محیط خود را از اين طریق برای یاد مساعد و مناسب سازد. مدیران در یاددهی, مدیران دیگری را رورش وتا خود رادراختیارآنان قرار می دهند.سازمان یاددهنده بهطور فزایندهای توانمندیهای جدیدبه وجودمی آورد و با توسعه دانش ضمنی وصریح گنجینه گرانبهایی از توانایی را در سازمان ایجاد می کند که بهصورت تراکمی بر هم افزوده و هر روز بیشتر از روز پیش ميشود. سازمان یاددهنده با انتقال دانش ضمنی موجبات توسعه دانش را نیز در سازمان فراهم می آوردکه اين نوعی دانش آفرینی است. به همین دلیل سازمان یاددهنده. سازمانی دانش آفرین محسوب می شود.دراین مرحله حلقه یادگیری دو طرفه است و علاوه بر .سیستم عملیاتی, معیارهای سنجش عملکرد سیستم نیز بررسی می شوند 

صفحه 23:


صفحه 24:
einen ‏ازمانی‎ بعضی اوقات فردی دانش ضمنی خود را به طور مستقیم با فرد دیگری در میان می گذارد.برای مثال وقتی تاناکا به عنوان شاگرد سرنانوای هتل شروع به کار کرد توانست مهارتهای ضمنی ‎gl‏ را از ظریی مشاهده تقليد و تمرين ياد بكيرد.آنجه او ياد كرفته بود تبديل به قسمتى از دانش ضمنى ‎2١‏ ]5 :50ران ‎٠.‏ جركه كتمائى بروست كه این جرفه را می دانند.اما پنوستن به جمع لاس ‎STIRRUP LRT oe‏ که شاگرد مهارتهای استاد را ناد می گرد اما نه شاگرد و نه استاد بینش سیستماتیک را در زمینه 5 210550-51" سق انها هركر به صورت وانش صرب در نمي أبد .نمى توان آن را به سادكى در مورد سازمان به عنوان يى كل به كار برد 

صفحه 25:
3 = | فرد می تواند قسمتهای مجزایی از دانش صریح را با یکدیگر ترکیب کند و یک کل جدید تشکیل بدهد. برای مثال حسابرس یک شرکت را در نظر بگیرید.او اط ی بان ‎cor‏ آوری و با کتار هم فرار دادن آنها یک گزارش الب و ول کند این گزارش. دانش جدیدی است که از ترکیب اطلاعات. کسب شده از منابع مختلف ی است.اما این ترکیب نیز , به معنای .واقعی,دانش موجود شرکت را گسترش نمی دهد 

صفحه 26:
— 1 وقتى تاناكا توانست دانش ضمنى خود در مورد يخت نان را توضيح بدهد, ‎ul‏ را به دانش صریح تبدیل کرد و بنابراین توانست آنرا با همکارانش در تیم تحقیقات در میان بگذارد. مثال دیگر را می توان در مورد حسابدار شرکت عنوان کرد. او به جای تدوین یک برنامه مالی معمولی برای شرکت خود, براساس دانش ضمنی حاصل از تجارب سالیان دراز. یک رویکرد ابداعی جدید برای کنترل بودجه شرکت ابداع 2 

صفحه 27:
ضمن اینکه دانش صریح جدید در سازمان به كار مى رودء كاركنان ا شرکت آن را به تدریج نهادینه و از آن برای گستردهترکردن, بسط دادن و اصلاح چارچوبهای دانش ضمنی خود استفاده میکنند.برای مثال طرح حسابرس باعث ایجاد دیدگاه دیگری درمورد سیستم كنترل مالي سازمان می شود. سایر کارکنان این طرح نواورانه را ‎ee‏ ۲ ۱۰۱ ابزازها و متبع لازم برای انجام .فعالیت های خود به حساب می آورند 

صفحه 28:
انول راهردهای داتش افرینی سازمانی و چگونگی اندازه گیری انها راهبردهایکاوشی از دانش‌خصوصیبه دلنش‌خصوصن راهبرداهاییرک» سازماناز سازو کارهاعرسمیو غیر رسمتلاً برایب رانگیختن[فرینشد انش خصوصیو منحصر به فرد سازمان‌استفاده میکند و آنتقا [للش‌خصوص‌موجود رلبه حوزه هاعمختلف ساز‌ما 1 و چگونگی اندازه گیری تعداد جلسات رسمی درون سازمانی به منظور خلق نواوری است راهبردهایک ارافرینی‌س از مانیاازدلتش خصوصیب دلنش‌عموسک :ق ما لها راهبردعذین فعانویه سازمانی2 که متابع را براعت بدیلنهاد موجود و با آفرینش‌شکل‌جدیدترعاز انسه کار میبرند و چگونگی اندازه گیری براساس, رتبه و درجه ای که جایگاه سازمان دارد راهبردهاعت رکیبی از دلنش‌عمومیبه عمومنف عا لتهایراهبردیی کپاررچه سازعو ترکیبهلتش‌عمومیسه د. مده از بیرونو درون‌سازمانب راعدلنش|فرینی‌عمومی‌جدید و چگونگیاندازه گیریت_عداد ترکیباتاز دلنش‌عمود کتابها و اموزش‌لنفرادیو ررسمیو دلنش‌عمومی‌جدید راهبردهایب هره بردا وک از دانش‌عمومیبه دلنشاختصاصن ف ‎le‏ لت‌هایراهردی_راعافزلیش‌س رمایه ف کری4 ‎ae‏ از دلتش‌عمومیموجودو اندازه گیریب | تسوجه بسه تعداد پیوند | گوهایب رتر موجود و عمومیبرای نواودى 

صفحه 29:
دانش خصوصی كار افرَيتى ۱0[ بهره برداری 

صفحه 30:
نتیجه گیری ‏ در سازمانها به هم پیوستن دانش عمومی جدید و دانش خصوصیموجود آفرینش دانش 2 1 هدرن -واهد آورد گاهی اوقات دانش عمومی نسبتا زیاددر تواتمندی و 0110 دای حصوصی رأ به بار خواهد اورد همه فرایندهای دانثتی دارای بعد بهان در روش های نلف تبدیل داتش هستند این ذوش های تبدیل شامل دانش اشکار و ‎٠1‏ ا ی افریشش توناکه بیان شده است و به جای تبدیل دانش آشکار و ‎ae a‏ اسان #داشتتدكه دانيش سازمان ار تغيير وتبديل در سطح سازمان خلق ميشود