رفتار تعاملی و تعارض

رفتار تعاملی و تعارض

اسلاید 1: رفتار تعاملی و تعارضخانم ها برزگر و درزیفصل 6

اسلاید 2: تعارض در سازمانها مقدمه در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود كه تعارض را به عنوان يك نيروي ويرانگر تلقي مي كرد و مديريت سازمان بايد با واكنشهاي منفي خود آن را از بين مي برد. اما پيشرفتهاي جديد در علوم رفتاري نشان داد كه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازماني است چرا كه افراد مختلفي كه در سازمانها مشغول به فعاليت هستند، هركدام داراي ويژگيهاي شخصيتي، اجتماعي و فرهنگي خاصي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپذير كرده است.تعارض در سازمانها

اسلاید 3: تعارضلغوی: رقابت؛ ضدیت؛ ناسازگاری؛ وفق ناپذیری؛ عدم هماهنگی؛ مخالفت؛ ستیز و مشاجرهوجود یا عدم وجود تعارض یک مبحث ادراکی است. اگر کسی از تعارض آگاه نباشد معمولاً این توافق وجود دارد که تعارض وجود ندارد.تعارض فرایندی است که در آن یک طرف درک می کند طرف مقابل اثر منفی بر چیزی که مورد توجه وی است می گذارد.

اسلاید 4: ”اگر همه مردم مثل هم فكر كنند ديگر كسي نخواهد انديشيد. كساني كه از تعارض و تضاد خوششان نمي‌آيد نبايد مديريت كنند“تعارض conflict تعارض فرایندی است که بر اساس آن شخص یا واحدی عملا تلاش می کند تا مانع تحقق اهداف دیگران شود . نتیجه حاصله از آن ناکامی فرد یا واحد دیگری در حصول اهداف خود بوده یا اینکه باعث پیشبرد منافع خود می شود .

اسلاید 5: تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری به جز خدا و عشق به خود مشغول کرده است. بعضي از مديران به علت ناتواني در درك اين مطلب سعي كردند با توسل به شيوه هاي قهرآميز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهاي خود سركوب كنند. در حالي كه تحقيقات نشان داده است سازمانهايي كه در آنها تضاد كمتري وجود دارد، عموماً در محيطهاي رقابتي با شكست مواجه مي شوند چرا كه اعضاي چنين سازمانهايي آنقدر متجانس هستند كه براي سازگاري يا تطبيق خود با شرايط محيطي آمادگي كمي دارند و يا چنان از وضع موجود راضي هستند كه تصور مي كنند نيازي به بهبود وضع موجود ندارند .

اسلاید 6: نگرش نوين نسبت به تعارض در طول سالهاي اخير، نگرشهاي صاحبنظران و متخصصان مديريت نسبت به تعارض به طور چشمگيري تغييريافته است. برخي از مفروضات نگرش جديد عبارت است از:تعارض اجتناب ناپذيراست.تعارض شرط لازم و ضروري هر تغيير است.ميزاني از تعارض هميشه مطلوب است. جريان تعارض در يك مسير خلاق و سازنده، تا حد بسياري به چگونگي مديريت سازمان و نحوه برخورد با تعارض بستگي دارد. در سازمانها تعارض مي تواند بين فرد با فرد، فرد با گروه، گروه با سازمان و سازمان با سازمان به وجود آيد. نكته مهم اين است كه تعارض بايد به نحوي تحت كنترل قرار گيرد كه نه هرج و مرج در سازمان به بار بيايد و نه سازمان شكل استبدادي به خود بگيرد. مديريت تعارض توصيه مي كند كه بايد براي رويارويي باوضع به وجود آمده، كوشش به عمل آورد و از تعارض براي ايجاد تغييرات مثبت استفاده كرد.

اسلاید 7: رابرت اونز معتقد است كه نحوه تاثير تعارض برسازمان به چگونگي واكنش مديريت بااين پديده ارتبـاط دارد. به نظر وي مديران بــه دوگونه در مقابل تعارض واكنش نشـان مي دهند:1 - واكنش منفي: در صورتي كه واكنش مدير در مقابل تعارض منفي باشد يعني به فكر درمان و حل آن نباشد يا از روشهاي غيرموثر براي حل آن استفاده كند؛ فرهنگ بيمارگونه اي با ويژگيهاي ارعاب، كشمكش و تهديد به وجود مي آيد كه مشخصه مهم آن حاكميت جو برد و باخت در سازمان است. 2 - واكنش مثبت : چنانچه واكنش مدير در مقابل تعارض مثبت و اثربخش باشد يعني به فكر حل آن باشد و از روشهاي موثر براي حل آن استفاده كند، فرهنگ تشريك مساعي بر سازمان حكمفرما مي گردد كه به نوبه خود سلامت سازماني را تقويت مي كند. (شكل 1)

اسلاید 8: نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارضتعارضواکنش منفیفرهنگرقابت و تهدیدمخرب شدنتعارضکاهش سلامت سازمانیواکنش مثبتفرهنگ تشریک مساعی سازنده شدن تعارضافزایش سلامت سازمانی

اسلاید 9: پيامدهاي سازنده تعارض تعارض در مواردي سازنده است كه بتواند كيفيت تصميمات و راه حلها را بهبود ببخشد، موجب خلاقيت و نوآوري شود ، مايه كنجكاوي و تشديد علاقه اعضاي گروه به يكديگر شود يا بتواند موجب حل مسائل ، كاهش فشارهاي رواني و تنشهاي درون گروهي گردد و در نهايت اينكه بتواند پديده تحول را تقويت كند. به طور كلي در موارد زير نقش سازنده تعارض بيشتر قابل تامل و بررسي است.تعارض به عنوان عامل تغييرنقش تعارض در بهبود كيفيت تصميم گيرياصلاح يا تعديل اهدافتعارض به عنوان نيروي تحريك كننده و انرژي زا

اسلاید 10: تغییرات در تفکر تعارضدیدگاه سنتی نسبت به تعارضدیدگاه روابط انسانی به تعارضدیدگاه تعاملی تعارض

اسلاید 11: دیدگاه سنتی نسبت به تعارض (The traditional view of conflict)این دیدگاه معتقد است که هر تعارض و تضادی بد می باشد.برای تعارض از اصطلاحاتی نظیر خشونت (violance)، خرابی (destruction) و غیرعقلانی بودن (irrationality) استفاده می کند.طبق این دیدگاه تعارض مضر بوده و باید از آن اجتناب گردد

اسلاید 12: دیدگاه روابط انسانی به تعارض (The human relations view of conflict)تعارض یک واقعیت طبیعی است که در هر گروه و سازمانی وجود دارد.از آنجا که تعارض غیر قابل اجتناب است دیدگاه روابط انسانی از پذیرش تعارض حمایت می کند. تعارض قابل حذف نبوده و حتی مواقعی وجود دارد که تعارض برای عملکرد گروه خوب می باشد.

اسلاید 13: دیدگاه تعاملی تعارض (The interactionist view of conflict)تعارض را در زمینه هایی نظیر گروههای هارمونیک،آرام و ساکن که نیاز به تغییر و نوآوری دارند، تشویق می کند.رهبران گروه را تشویق می کند که حد اقلی از تعارض را که گروه را زیست پذیر(viable)، خود انتقاد (self-critical) و نو آور نگه می دارد را ایجاد و حفظ نمایند.به اینکه هر نوع تعارضی خوب است معتقد نیست؛ بعضی از تعارضات کارا و سازنده و بعضی از تعارضات مخرب و ناسازکار می باشد.

اسلاید 14: نظریه تعامل در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

اسلاید 15: الگو های مراحل یا روند بروز تعارض1-الگوی مراحل تعارض «پوندی»2-الگو مراحل تعارض «رحیم»3-الگو مراحل تعاض «دویچ»

اسلاید 16: 1-الگوی مراحل تعارض «پوندی» رقابت برای منابع کمیابتفاوت اهداف واحدهای فرعیتعارض پنهانعقب نشاندن برای استقلال و خودمختاریتعارض درک شده (آگاهی از تضاد)تعارض محسوس(احساس خصمانه)تعارض آشکار(نشان دادن عصبانیت)نتایج تعارض12345

اسلاید 17: 2-الگو مراحل تعارض «رحیم» 1.شرایط قبلی ساختار رفتاری افرادتعارض3.تشکیل ساختار2. تغییرات رفتاری4.فرآیند تصمیم5.پس آیند تعارض

اسلاید 18: 3-الگو مراحل تعاض «دویچ» 1.فرایند2.روابط قبلی بین گروه ها3. ماهیت تعارض4. خصوصیات گروه ها5. برآورد نتایج6.گروه سومدوره زمانیتعارضحل تعارض

اسلاید 19: منابع تعارضوابستگی متقابل وظایفوابستگی یک جانبهتفکیک افقی بیش از حد واحد هارسمیت کموابستگی به منابع مشترک کمیابتفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستم پرداختتصمیم گیری مشارکتیعدم تجانس اعضاءعدم تناسب پست سازمانی با مقام و منزلت افرادنارضایتی از نقشتحریف ارتباطات

اسلاید 20: نتيجه گيري : وجود تعارض و تضاد در سازمان‌هاي امروزي امري اجتناب‌ناپذير است و مي‌تواند كاركردي مثبت يا منفي داشته باشد و بايد با موضوع تعارض واقع‌بينانه برخورد نمود. راهبرد مديريت تعارض سعه صدر و استقامت مي‌طلبد.برخي از پژوهشگران بر اين باورند تعارض موضوعي است كه انديشه انسان را بيش از هر چيز به جز خدا و عشق بخود مشغول داشته است.پژوهش‌هاي ميداني نشان مي‌دهد كه مديران حدود 20% وقت خود را صرف مديريت تعارض مي‌كنند. از اين‌رو الزامي است كه با مباحث نظري و يافته‌هاي پژوهشي در زمينه تعارض آشنا باشند، و مهارت‌هاي مديريت تعارض را كسب نمايند.هيچ‌كدام از راهبرد‌هاي مديريت تعارض در تمامي شرايط اثربخش نيست.

اسلاید 21: تحليل كلان 62 مطالعه حاكي از آن است كه زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به همكاري براي حل اختلاف نشان مي‌دهند. اما هنگامي كه زنان با راهبرد چانه‌زني مواجه شوند بسيار رقابتي‌تر از مردان رفتار مي‌كنند.با افزايش تعارض، رضايت گروه كاهش مي‌يابد. استفاده از سبك تلفيقي در مديريت تعارض بيشتر از هر سبك ديگري موجب رضايت خاطر گروه مي‌شود. تلاش در جهت افزايش سطح هوش عاطفي علاوه بر دانش و بينش و تجربه به منظور تحقق بهره‌وري آموزشي و ورزشي.برگزاري كارگاه‌هاي آموزشي مكرر و مرحله‌اي در مورد نحوه مواجهه صحيح با تعارض‌ها و تضادهاي سازماني.

اسلاید 22: منش آدمها در بحران ساخته نمی شود،بلکه نشان داده می شود.هرگز طرح های دیگران را رد نکنید مگر آنکه طرح های بهتری داشته باشید.مردان کم مایه به شانس معتقدند ، مردان با اراده به علت و معلولزندگی شما بهتر از کلام شما می تواند آموزنده باشد.تحمل یا برای همه خوب است یا برای هیچ کس.عوامل مهم و قاطع در زندگی رویدادها نیستند، بلکه نگرش ما به رویدادهاست.

اسلاید 23: با تشکر از صبر و حوصله شما