رفتار شهروندی سازمانی

صفحه 1:
بسم الله الرحمن الرحيم 

صفحه 2:
استاد :دكتر ييمان غفارى اشتيانى ياييز ©2096 

صفحه 3:
رفتار شهروندی سازمانی 

صفحه 4:
OY) OS ERIE Sy در دنياى ير رقابت كنونى »سازمان ها بيوسته در جستجوى شيوه هاى جديدى براى حداكثر كردن عملكرد أو تدس رت بت مر لد زر .تكنولوزئ اطلاعات» بازهم در عملكرد كارايى سازمان شکاف وجود دارد. اکنون اين اعتقاد وجود دارد كه عملعرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کار کنان كه فراتر از الزامات تعريف شده نقش می باشد بستگی دارد.در,سالهای اخیر توسعه تکنولوژیهای جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در. ماهیت کار. سازمانها و کار کنانشان شده است. _*#ؤظ“”<تظطسجحَتطنْ5نمك ك.س ع-س.س._س._س86صسسس“س©سئ6ثئ_ حا ‏ حح"ححآحآحح ح سح حس يپ ۳ 

صفحه 5:
هلزلز آينده فشار قابل ملاحظه فزاينده اى بر كاركنان براى دف ‎CI Tee See OS an‏ و حقوق و مزایا وارد می اید.همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانى » ارضاى نيازها و اف ا ا 5 شغلء تمايل دارند و در تلاشند تا كاركنانى انتخاب كنند ‎aie --‏ سد ‎Aus‏ ‏_س_«س«س٠“»ح]]وُظ.نّ»ئؤ»ؤ7ؤ:5:5:ةؤ5ؤشؤوؤ5ر5صٍ”“5ْ“١(“١_“ب“#"#إئآ_ظ_ظآ٠لآ"بب>©5ج>.‏ 1 حح"ححآحآححح سح حس ي سس ۳ 

صفحه 6:
باتمان و ارگان (19659) برای اولین بار از اصطلاح ‎By ee (OC) eee‏ ‎ND‏ اك ‎mere ne‏ رل ره وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز. می دهند. 

صفحه 7:
عملكرد سازمانى برجسته از طريق تلاش هاى كاركنان ‎Pa‏ 2 ا 10 موفقیت سازمانهای بزرگ می شود اين است كه أآنها دارای کارکنانی هستند که فراتر ۱ تلاش می نمایند. 

صفحه 8:
تحقيقات قابل توجهى در خصوص رفتار مطلوب ودر ل ا ل به چنین رفتاری»رفتار شهروندی سازمانی( 002) ‎ari) Ly‏ سرباز خوب )كفته شود(1983, ار رفتار سرباز خوب ٠؛‏ رفتارهايى جون مددكايبى ماک وفت شنانی .کمک به 0 يي ‎ae‏ دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای Pee ‏ا‎ Sore 5 ديكران را دن.بر مى كيرد 

صفحه 9:
اعتقاد براین است که این رفتار های فراتر از نقش در ارزشيابى عملكرد انعكاس مى يابد» مشاركت كاركنان ‎es)‏ ل ال ا ا 2 توائد كه عاملى موثر بر دركيرى شغلى » تعهد سازمانى ‎Sis y‏ بات مینای فردی رفتار های فراتر از نقش را می توان در ‎te ES eee Lee cl‏ 1 اا ‎ONE D ESS‏ ۱ 

صفحه 10:
مفهوم رفتار شهروندى سازمانى باتمان و اركان (©0©9©6) براى اولين بار اصطلاح رفتار شهروندى سازمانى (00018) را وضع كردند و آن را اينككونه تعريف نمودند :رفتارفردى كةااؤطلبانه است » بطور صريح یا ضمنی توسط ل 00 انكيخته نشده است » و كارايى سازمان را افزايش خواهد داد. همجنين تمايل کارکتان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی یل سنده رشتار شوزررندی سازسانی خن شده است ر بنابر این می تواان (0015) را « روغن کاری حرکت ماشین ا 

صفحه 11:
"در دهه (09290 جستر برنارد يديده (0008) كه او در لن زمان اصطلاح 111:8 يا رفتارهاى فرانقشى نامید. و آنها را « رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته» تعریف می کرد ۱ 7 سازمان"ءایده های سازنده داوطلبانه. خودآموزشی و ‎renee yes sp etey‏ اراك 

صفحه 12:
رفتار فرا نقشى ا ا ل لشاف دو رویکرد اصلی وجود.دارید . اورگان و ساير محققان متقدم در اين زمينهءاين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار افرانقشئ'مورد ملاحظه قرار داده اند . به كونه اى كه کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعبین شده است و بطور مستقیم و تلا رح تقدیر قرار نمی گیرد . 

صفحه 13:
تعریف اولیه ارگان از 0015 بعنوان رفتار فرانقشى ن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانئى,: شناختى كه در لن عملكرد شغلى بايد انجام كيرد کمک می كند اين تعريف از رفتار شهروندى سازمانى بيان مى نمايد كه اين ‎Sees Se Cy eke O ETS‏ | ا ‎ES OCS ete‏ 

صفحه 14:
پادساکوف مکنزی» پاین» و پاچراج ‎Ys (COO)‏ بالقوه ای چند در مورد چرایی تثیر رفتار شهروندی سازمانى بر رفتار كرروتهى و عملكرد كاركنان بيان مى كنند. CBS es Per erento py me serene 1c) BES ‏ا ا‎ ene eee cel ‏مق شود‎ 

صفحه 15:
‎ED)‏ ا ل ل ا تعريف مى كند كه عملكرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارنقا می دهد. عناصر کلیدی 008 عبارتند از : ‎Jes dj EES ‏كه براى‎ Ssh) Ag Ss) 35) ‏رسمی تشریح گردیده است. ‏سا ‏رفتاوی است که بطور مستقیم پاداشی به کتبال ندارد.و-یا از ‎ey ee re nice‏ رح ‏رفتاوی است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سردل كان ‎Se‏ 

صفحه 16:
ابعاد رفتار شهروندى سازمانى اركان (©©©0) مقياس جند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی 0013 ارائه کرد . اين مقیاس مشتکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار 009 را تشکیل می دهد » اين 0 بعد عبارتند از : * نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط 0 * وظيفه شناسى: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اى فراتر از آنجه انتظار سین در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان * جوانمردی : تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن . .. ‏از عملياتهاى ادارى سازمان است‎ eee Serer ee و قبل ازعمل » و رد و بدل كردن اطلاعات . 

صفحه 17:
( ماريكوزى) رفتار شهروندى سازمانى را به دو نوع تقسیم می کند : # یاری و کمک مثبت و فعال " اجتناب از رفتارهايى كه به همكاران.و سازمان فرريد لطمه و ارد می کند. 

صفحه 18:
ابعاد جهانى رفتار شهروندى سازمانى bi Se ee ae ay cH بندى كردند: ae ‏ات‎ ‏و مت‎ eee ial ‏مشاركت وظيفه اى‎ " ‏سرد ار‎ ‏وفاداری سازمانی‎ * wl 

صفحه 19:
ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی 0- سازكارى با افراد ديكر حفظ منافع سازمان ره ۱ ۱ ۶ خودآموزی تمیز.نگه داشتن محیط کار 

صفحه 20:
6 ‏م‎ Nene ‎Te Lwen es)‏ ا اق و عوامل ار گذار بر لن بیانگر این واقعیت است که چار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است كه عبارتند ان: ‎STi‏ ااه * ویژگی های شغلی و۳ ‎Gypsy) Io‏ ‎a‏ 

صفحه 21:
ویژگی های فردی کارکنان ا ا ا 0م قرار مى دهد ؛ بر دو محور اصلى متمركز است : اولا اركان و ريان اين عامل كلق موثر بر روحيه .را به عنوان مبناى ا ا ا ا ‎a Sire‏ تت اكد رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندى سازمانى است ( البته شدت همبستكى ها متفاوت بوده است ) كه بيانكر اهميت'آين متغيرها در تعيين رفتار شهروندى سازمانى مى باشد. 

صفحه 22:
ویژگی های شفلی ‎Sone ee)‏ ا ی ‏يي در خصوص متقیرهای شغلی » تحت ‏رل رب ‎ocr‏ زمر سر ‎EI eee APNE TN,‏ ‏7 بدشغلی یکراختی ‎ge‏ سم دی شم ) و ور ری با مد مت ‎EEA args ante en‏ ساك افك بزح میتی شم ار عر ‎ 

صفحه 23:
ویژگی های سازمانی ۱ MICU OES STEED) ‏تا اندازه اى داراى به هم ريختكى است . به كونه اى كه نه‎ Byer ‏ا ا‎ ‏ارتباط مستمرى با رفتار هاى شهروندى‎ ٠ ‏نه فاصله:فضايى‎ 1 ‏ا ا ا ل‎ vee Se ‏تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت‎ ‏با و‎ ‏كاركنان اوتباط معنادارى داشته است. علاوه بر أن ياداش هاى‎ SE eae ‏ا ا‎ وطیفه شناسی ل 

صفحه 24:
رفتار های رهبری 0 ۰ رهبری است ۰ در قالب سه دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی » تعیبن چشم ‎Sy ane se sees ee enone)‏ ‎(er ree ec ep ne sc‏ ‎ae”‏ اين ‎DDD Le ES ene DOES Ae SD‏ ا ‎need‏ الل ل ا ‎earn (eC‏ رت در 

صفحه 25:
پیامد ها و نتایج رفتار شهروندی سازماتی DED ‏ا‎ eset Ss ee te eee) ‏شهروندی سازمانی بر روی ادبیات اين موضوع انجام شده‎ ‏است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیرا بر وی پیامدها و‎ ‏نتایج رفتانشتهروند سازمانی متمرکز شده اند ۰ بالاخص بر‎ pupa tS Mos ye pa py) ۶ الف) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد. * ب) تائین زفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سرت 

صفحه 26:
مكنزى » يودساكوف و همكاران جندين دليل عمده در نظر ‎eID Bie es‏ الت ل ل از سوى مديران را بدين شرح بيان مى كنند: ‎oe ee re‏ رت مبران و سلزمان باق میرن نیز بن گوته زر دای 1 رز را ات ‎ 

صفحه 27:
6)نظریه عملکرد ضمني : ‎co‏ رركا وك ‎IA) NES AS‏ بن درباره رخدادهاي همزمان حوادث و يا رفتارها »داراي ل ال ال ا ا ا 0 ضمني اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندي و عملکرد كلي سازمان با يكديكر در ارتباط اند و مدير اغلب رفتارهاي شهروندي از کارکنان مشاهده کند به طور كك ‎ToS CIO‏ 0 

صفحه 28:
0)تاثير رفتاري و قابليت دسترسي دئيسيءكافرتي و مكليو (*05©66) بيان ميكنند اكه مديران هنكام ارزيابي عملكرد كاركنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند و از آن جايي که رفتارهاي شهروندي سازماني جز رفتارهاي رسمي مورد نياز سازمان ‎Bi eee eS ae emcee‏ رفتار باشند که مدیران در ارزيايي عملکرد به دنیال آنها ۰ یی 

صفحه 29:
©)فرايندهاي خصيصه اي (ثابت /دروني) و قابليت دسترسي بر ب ل ا ا ا ل 5 ‎ele Deere S))‏ ل ار ال كه وبه واسطه-اين كه رفتارهاي شهروندي سازماني جن وظايق رسمي فرد نمي باشند ؛بنابراين مديران اين كوته كرف ور فار ‎Yes Goh GW‏ و در ارززيابي عملكرد داراي تاثير بالايي هستند. 

صفحه 30:
دإ عبشي بان تيد كدير شْ ‎Pe cee mS Terl (ci (p lors‏ مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بين دو چیز یا حادثه زماني که بیش از آنچه انتظار ‎PC ete ne ES 2)‏ 0 

صفحه 31:
اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موففیت سازمان زماني که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین ار ‎AA Soa ANS Ny dh Joe Soh‏ ساليان دراز اين مفروضه مورد ازماين.قرار نكرفت اا ا ل ا 1۳ استوار بود.تا شواهد تجربي مستقیم. 

صفحه 32:
8 موتواند به طرقزير به موفقيتسازمانكمك كند : " افزايش بهره وري همكاران و مديريت " آزاد كردن منابع و در نتيجه استفاده از آنها براي اهداف. سودمندتر . دا تست هاي نگه 5 و گروه كاري . و ۱ ‎el‏ وا 

صفحه 33:
sn ‏دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر آثر بخشی سازمان‎ * رشد و تقویت بهرء وري همکاران و * آزاد کردن منابع براي تولید بیشتر ۳ ras veered ee eS aCe BEE Te ee ie ‏ثبات عملکرد سازماني‎ * * توانايي سازمان در انطباق با تغییرات محيطي 

صفحه 34:
نتیجه گیری سازمان ها به ویژه سازمان ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند بایستی زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیاتء,توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلاى اهذاف سازمانى بكار كيرند.اين امر ميسر نخواهد شد ‎rises)‏ ا ا ‎eet)‏ ل م ا ا ‎OEP Step‏ فراهم گردد.دنیای امروز به شدت و با سرعت قابل ملاحظه ای ار ی سا( ۲ اكذاشته»وارد عرصه رقابت شديد بين المللى شوند.در اين ميان 

صفحه 35:
سازمانها برای اينکه بتوانند در این عرصه نقشی پر رنگ داشته باشند,در جستدوی شیوه آهای جدیدی براری ح اکتر. کردن عملکرد و تلاش کارکنان هستند.رفتار شهروندی سازمانى يك يديده نوظهور است كه مى توتند در اين راستا ‎Psp eer Ie cee irene es‏ 00 هرجند,زفتار شهروندى در جوامع كوناكون وجود دارد»ليكن ا ا ل 0 و همجنين ميزانى كه افراد آن را بروز مى دهندءدارد.و بايد ا ا | ‎Sener tar‏ ل 0 ابعاد رفتار شهروندى داشته باشند. 

صفحه 36:
" منابع و ماخذ: ).دوماهنامه توسعه انسانى يليسءسال ينجم»شماره ©0 ‎DED |‏ ات ‎(CS)‏ ا 0 +0966 

بسم هللا الرحمن الرحیم استاد :دکتر پیمان غفاری آشتیانی پاییز 1388 رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانیOCB در دنیای پر رقابت کنونی ،سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تالش کارکنانشان هستند .با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطالعات ،بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد .اکنون قویًا این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تالش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده ،نقش می باشد بستگی دارد.در سالهای اخیر توسعه تکنولوژیهای جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمانها و کارکنانشان شده است. در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغی::یرات آینـده فشار قاب::ل مالحظ::ه فزاین::ده ای ب::ر کارکن::ان ب::رای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتق::ای ش::غلی ،آم::وزش و حق:::وق و مزای:::ا وارد می آی:::د.همچنین س:::ازمانها ب:::ه منظ::ور رق::ابت در ص::حنه جه::انی ،ارض::ای نیازه::ا و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در ح::ال تغی::یر شغل ،تمایل دارند و در تالشند تا کارکن::انی انتخ::اب کنن::د که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند باتمان و ارگان ( )1983ب::رای اولین ب::ار از اص::طالح رفتار شهروندی س::ازمانی ( ی::ا )OCBاس::تفاده کردن::د و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در ش::رح ش::غل قی::د نشده است اما کارکنان ب::رای کم::ک ب::ه دیگ::ران در انج::ام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تالش های کارکن::ان معم:::ولی حاص:::ل نمیش:::ود .یکی از دالیلی ک:::ه ب:::اعث موفقیت س::ازمانهای ب::زرگ می ش::ود این اس::ت ک::ه آنه::ا دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خ::ود تالش می نمایند. تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفت::ار مطل::وب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری،رفتار ش::هروندی س::ازمانی( )OCB یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود(Organ . ),1983ب::ر مبن::ای بیش::تر تع::اریف رفت::ار س::رباز خ::وب ،رفتاره::ایی چ::ون م::ددکاری اجتم::اعی ،وقت شناسی ،کمک به دیگران ،نوآوری ،کارهای دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گالیه و شکوه ،مشاجره و عیب جویی از دیگران را در بر می گیرد اعتقاد براین اس::ت ک::ه این رفتاره::ای فرات::ر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد ،مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد ،و می توان:د ک::ه ع::املی م::وثر ب::ر درگ::یری ش::غلی ،تعه::د س::ازمانی و عزت نفس باشد مبن::ای ف::ردی رفتاره::ای فرات::ر از نقش را می ت::وان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد جس::ت ک::ه برتمای::ل فرد به مایه گذاشتن از خ::ود ب::رای س::ازمان تاکیدمیکن::د. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی باتمان و ارگان ( )1983برای اولین بار اصطالح رفتار شهروندی سازمانی ( )OCBرا وضع کردند و آن را اینگونه تعریف نمودند :رفتارفردی که داوطلبانه است ،بطور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است ، و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد .همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است . بنابراین می توان ( )OCBرا « روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان» نامید.  در دهه 1930چستر برنارد پدیده ( )OCBکه او در آن زمان اص::طالح ERBی::ا رفتاره::ای فرانقش::ی نامی::::::د و آنه::::::ا را « رفتاره::::::ایی خودج::::::وش و خودانگیخته» تعریف می کرد ابعاد « رفتار نوآورانه و خودجوش » که بوسیله ک::تز ارائه گردیده عبارتند از :همکاری با دیگران ،حفاظت سازمان ،ایده های سازنده داوطلبان::ه ،خودآموزش::ی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان رفتار فرا نقشی مرور ادبیات نشان می دهد که در تعریف مفهوم OCB دو رویکرد اصلی وجود دارد .اورگان و سایر محققان متقدم در این زمینه،این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد مالحظه قرار داده اند .به گونه ای که کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد . تعریف اولیه ارگان از OCBبعنوان رفتار فرانقشی آن دس::ته از رفتاره::ای ف::ردی اس::ت ک::ه ب::ه ب::افت اجتم::اعی و روانی – ش::ناختی ک::ه در آن عملک::رد ش::غلی بای::د انج::ام گ::یرد کمک می کند این تعریف از رفتار شهروندی سازمانی بیان می نماید ک::ه این گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتم::اعی محی::ط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد. پادس::اکوف ،مک::نزی ،پ::این ،و پ::اچراچ ( )200دالی::ل بالقوه ای چند در مورد چرایی ت::اثیر رفت::ار ش::هروندی سازمانی بر رفت::ار گ::روهی و عملک::رد کارکن::ان بی::ان می کنند. افزایش بهره وری اداری کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکن::ان می شود. ارگان OCBرا بعنوان نوعی رفتار کارکنان سازمانها تعری::ف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف به:ره وری ف::ردی ه::ر کارمن::د ارتق::ا می ده::د .عناص::ر کلی::دی OCB عبارتند از : رفت:اری اس:ت فرات:ر از آنچ:ه ک:ه ب:رای کارکن:ان س:ازمان بط:ور رسمی تشریح گردیده است . رفتاری است که به صورت اختی::اری و براس::اس اراده ف::ردی می باشد . رفتاری اس::ت ک::ه بط::ور مس::تقیم پاداش::ی ب::ه دنب::ال ن::دارد و ی::ا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛ _ رفت::اری اس::ت ک::ه ب::رای عملک::رد س::ازمان و م::وفقیت عملی::ات سازمان خیلی مهم است. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ارگان ( )1988مقیاس چند بعدی از رفت::ار ش::هروندی س::ازمانی OCB ارائه کرد .این مقیاس مشتکل از ابعادی پنجگانه است ک::ه س::اختار OCB را تشکیل می دهد ،این 5بعد عبارتند از : نوع دوستی :کمک به همکاران و کارکنان ب::رای انج::ام وظ::ایف در ش::رایط غیر معمول . وظیفه شناسی :انجام وظایف تعیین شده به ش::یوه ای فرات::ر از آنچ::ه انتظ::ار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). جوانمردی :تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن . فضیلت مدنی :مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است . ادب و نزاکت :مشورت با دیگران قب::ل از اق::دام ب::ه عم::ل ،دادن اطالع قب::ل ازعمل ،و رد و بدل کردن اطالعات . ( مارکوزی) رفتار ش::هروندی س::ازمانی را ب::ه دو ن::وع تقسیم می کند : یاری و کمک مثبت و فعال اجتناب از رفتارهایی که ب::ه همک::اران و س::ازمان ف::رد لطمه وارد می کند. ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ فار و همکاران ( )2004نه بعد عمده رفت::ار ش::هروندی س::ازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند: نوع دوستی وظیفه شناسی روحیه جوانمردی ادب و مهربانی فضیلت مدنی مشارکت وظیفه ای مشارکت دفاعی وفاداری سازمانی رای و نظر. ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی -1سازگاری با افراد دیگر -2حفظ منافع سازمان -3مشارکت در خدمات اجتماعی -4خودآموزی -5تمیز نگه داشتن محیط کار عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ‏ ‏ ‏ ‏ بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل اثر گ::ذار ب::ر آن بی::انگر این واقعیت اس::ت ک::ه چار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیق::ات ب::وده اس::ت که عبارتند از : ویژگی های فردی کارکنان ویژگی های شغلی ویژگی های سازمانی رفتارهای رهبری ویژگی های فردی کارکنان پژوهش های اولیه ای که ویژگی ه::ای ف::ردی را م::ورد توج::ه قرار می دهد ،بر دو محور اصلی متمرکز است :اوال ارگان و ریان این عام::ل کلی م::وثر ب::ر روحی::ه را ب::ه عن::وان مبن::ای رضایت کارکنان ،تعهد سازمانی ،درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی ره::بری تلقی می کنن::د و ثانی::ا تحقیق::ات نش::انگر ارتباط معنادار آنها با رفتار ش::هروندی س::ازمانی اس::ت ( البت::ه شدت همبستگی ها متفاوت بوده اس::ت ) ک::ه بی::انگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد. ویژگی های شغلی از جمل::ه متغیره::ای مرب::وط ب::ا ش::غل نظ::یر رض::ایت من::دی درونی ش::غلی ، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی .در خصوص متغیرهای شغلی ،تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین های رهبری ب::وده اس::ت ک::ه نت::ایج بی::انگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن ،هر سه نوع ویژگی ه::ای ش::غلی (ب::ازخورد ش::غلی ،یکنواخ::تی شغلی ،رضایت مندی درونی شغلی ) بطور معناداری با مولفه های مختل::ف رفت:::ار ش:::هروندی س:::ازمانی ( ن:::وع دوس:::تی ،ن:::زاکت ،وظیف:::ه شناس:::ی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داش:ته ان:د .ب:ه گون:ه ای ک:ه ب:ازخورد ش::غلی و رض::ایت من::دی درونی ش::غل ،ارتب::اطی مثبت ب::ا رفت::ار ش::هروندی سازمانی داشته ،در حالیکه یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با OCBنش::ان می دهد. ویژگی های سازمانی روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ت::ا ان::دازه ای دارای ب::ه هم ریختگی اس::ت .ب::ه گون::ه ای ک::ه ن::ه رسمیت سازمانی ،انعطاف ناپذیری سازمانی ،حمایت س::تادی و نه فاص::له فض::ایی ،ارتب::اط مس::تمری ب::ا رفت::ار ه::ای ش::هروندی سازمانی نداشته اند.ولی به هر حال مولف::ه همبس::تگی گ::روهی ب::ا تمام مولفه ه::ای رفت::ار ش::هروندی س::ازمانی دارای ارتب::اط مثبت بوده است ،حمایت س::ازمانی ادراک ش::ده اس::ت ب::ا ن::وع دوس::تی کارکنان ارتباط معناداری داشته است .عالوه ب::ر آن پ::اداش ه::ای خارج از کنترل رهبران با مولف::ه ه::ای ن::وع دوس::تی ،ن::زاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. رفتار های رهبری دسته دیگر عوامل ت::اثیر گ::ذار ب::ر OCBک::ه ش::امل رفتاره::ای رهبری است ،در قالب سه دسته رفتارهای تقسیم ش::ده اس::ت ک::ه عبارتند از : رفتارهای رهبری تح::ول آف::رین (رفتاره::ای تح::ولی اساس::ی ،تع::یین چش::م انداز ،ایجاد مدل مناسب ،ارتقای پذیرش اه::داف گ::روهی ،انتظ::ارات عملکردی باال و برانگیختگی معنوی ) رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ،غیر اقتضایی ) رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر -هدف ( رفتاره::ای تش::ریح کنن::دگی نقش ،مشخص کردن رویه ها یا رفت::ار ره::بری حم::ایتی ) و ی::ا تئ::وری رهبری مبادله رهبر -عضو. پیامد ها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ‏ ‏ اگرچه بخش عمده ای از تحقیقات انج::ام ش::ده در زمین::ه رفت::ار شهروندی سازمانی ب::ر روی ادبی::ات این موض::وع انج::ام ش::ده است اما تحقیقات جدید در این زمین::ه اخ::یرا ب::ر وی پیام::دها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز ش::ده ان::د ،ب::االخص ب::ر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی : الف) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد. ب) ت::اثیر رفت::ار ش::هروندی س::ازمانی ب::ر عملک::رد م::وفقیت سازمانی مکنزی ،پودساکوف و همک:اران چن:دین دلی:ل عم:ده در نظ:ر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند: ) 1قاعده مقابله به مثل گولدنر ( )1964بيان ميكند كه افراد سعي دارن::د كم::ك ه::اي ديگ::ران ب::ه خ::ود را ج::بران كنن::د و ب::ه آن::ان توج::ه و مالطفت نمايند و با آنان منص::فانه برخ::ورد كنن::د .بنابراين در ص::ورتي ك::ه رفتاره::اي ش::هروندي س::ازماني داراي ت::اثير مثبت ب::راي مديران و سازمان باشد ،مديران ن::يز اين گون::ه رفتاره::ا را در ارزيابي عملك::::::رد كاركن::::::ان در نظ::::::ر ميگيرن::::::د )2نظريه عملكرد ضمني : ب::رمن و ك::ني ( )1976بيان مي كنن::د ك::ه ارزياب::ان معم:::وال درب:::اره رخ:::دادهاي همزم:::ان ح:::وادث و يا رفتارها ،داراي نظريه ض::مني هس::تند .بنابراين اگ::ر يك مدير به طور ضمني اعتماد پيدا كند كه رفت::ار ش::هروندي و عملكرد كلي سازمان با يكديگر در ارتب::اط ان::د و م::دير اغلب رفتاره::اي ش::هروندي از كاركن::ان مش::اهده كن::د ب::ه ط::ور ض::مني اس::تنباط ميكن::د كارمن::دان داراي عملك::رد بااليي هستند. )1تاثير رفتاري و قابليت دسترسي دنيسي،كافرتي و مگلينو ( )1984بيان ميكنن::د ك::ه م::ديران هنگام ارزيابي عملك::رد كاركن::ان ب::ه دنب::ال اطالع::ات مج::زا هستند و از آن جايي كه رفتاره::اي ش::هروندي س::ازماني ج::ز رفتارهاي رسمي مورد نياز سازمان نيس::تند ،ممكن اس::ت اين رفتارها ش::كل ه::اي مج::زايي از رفت::ار باش::ند ك::ه م::ديران در ارزيابي عملك:::::::رد ب:::::::ه دنب:::::::ال آنه:::::::ا هس:::::::تند )3فرايندهاي خصيصه اي (ثابت /دروني) و قابليت دسترسي دنيسي ،كافرتي و مگلينو ( )1984بيان ميكنند كه وق::ايع عملكردي و رفتارهايي كه انگيزه و س::بب دروني دارن::د در ارزيابي عملكرد بهتر به چشم مي آيند و يادآوري مي ش::وند وب::ه واس::طه اين ك::ه رفتاره::اي ش::هروندي س::ازماني ج::ز وظايف رسمي ف::رد نمي باش::ند ،بن::ابراين م::ديران اين گون::ه رفتارها را در زمره رفتارهاي دروني به حس::اب مي آورن::د و در ارزيابي عملكرد داراي تاثير بااليي هستند. ه)همبستگي هاي مشتبه كننده: چيمن ( )1967بيان كرده است كه همبستگي هاي مشتبه كننده از تمايل افراد به برق::رار ك::ردن رابط::ه بين دو چيز يا حادثه زماني كه بيش از آنچ::ه انتظ::ار م::يرود ب::ا هم::ديگر اتف::اق مي افتن::د ناش::ي ميش::ود اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان زماني كه بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چ::نين رفتار ،اثر بخش::ي س::ازمان را اف::زايش مي ده::د .براي ساليان دراز اين مفروضه مورد آزمايش قرار نگ::رفت و پ::ذيرش آن بيش::تر ب::ر مبن::اي معق::ول ب::ر مفه::ومي استوار بود تا شواهد تجربي مستقيم.  OCBمي تواند به طرق زير به موفقيت سازمان كمك كند : افزايش بهره وري همكاران و مديريت آزاد ك::ردن من::ابع و در نتيج::ه اس::تفاده از آنه::ا ب::راي اه::داف سودمندتر . كاهش نياز به اختصاص من::ابع كمياب ب::راي فع::اليت ه::اي نگ::ه داري كم::ك ب::ه هماهن::گ ك::ردن فع::اليت ه::ا در ب::يرون و هم در داخ::ل گروه كاري . افزايش ثبات در عملكرد سازمان . توانمند كردن سازمان جهت انطباق هر چه م::وثرتر ب::ا تغييرات محيط سازمان دالیل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثر بخشی سازمان ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ رشد و تقويت بهره وري همكاران افزايش بهره وري اداري آزاد كردن منابع براي توليد بيشتر جلوگيري از تخصيص منابع كمياب به فعاليت هاي حفظ و نگهداري هماهنگي بين اعضاي تيم و فعاليت هاي گروهي توانايي جذب و نگهداري بهترين افراد از طريق محيط كاري جذاب ثبات عملكرد سازماني توانايي سازمان در انطباق با تغييرات محيطي نتیجه گیری سازمان ها به ویژه سازمان ه::ا در کش::ور ه::ای جه::ان س::وم ک::ه نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند بایس::تی زمین::ه را ب::ه گون::ه ای ف::راهم کنن::د ک::ه کارکن::ان و مدیرانش::ان ب::ا طیب خ::اطر تم::امی تجربی::ات،توان::ایی ه::ا و ظ::رفیت ه::ای خ::ود را در جهت اعتالی اهداف سازمانی بکار گیرن::د.این ام::ر میس::ر نخواه::د ش::د مگر انکه اصول و قواعد مربوط ب::ه رفت::ار ش::هروندی س::ازمانی شناسایی و بستر های الزم برای پی::اده س::ازی اینگون::ه رفت::ار ه::ا فراهم گردد.دنیای امروز به شدت و با سرعت قاب::ل مالحظ::ه ای در حال تحول و تغییر است و جهانی شدن،پدیده ایست ک::ه ب::اعث ش:::ده س:::ازمان ه:::ا پ:::ا را از م:::رز ه:::ای محلی و ملی فرات:::ر گذاشته،وارد عرصه رقابت شدید بین المللی شوند.در این میان سازمانها برای اینکه بتوانن::د در این عرص::ه نقش::ی پ::ر رن::گ داش::ته باش::ند،در جس::تجوی ش::یوه ه::ای جدی::دی ب::رای ح::داکثر ک:::ردن عملک:::رد و تالش کارکن:::ان هس:::تند.رفتار ش:::هروندی سازمانی یک پدیده نوظهور اس::ت ک::ه می توتن::د در این راس::تا گامی بردارد.ض::من اینک::ه ذک::ر این نکت::ه ض::روری اس::ت ک::ه هرچند رفتار شهروندی در جوامع گون::اگون وج::ود دارد،لیکن فرهنگ و ماهیت آن تاثیر غیر قابل انکار بر OCBو نوع آن و همچنین میزانی که اف::راد آن را ب::روز می دهن::د،دارد و بای::د توج:ه داش:ت ک:ه فرهن:گ ه:ای گون:اگون ممکن اس:ت ابع:اد و ان::واع متف::اوتی از OCBرا ارائ::ه داده و درک متف::اوتی از ابعاد رفتار شهروندی داشته باشند.  منابع و ماخذ: . 1دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال پنجم،شماره 16 فروردین و اردیبهشت 1387 . 2فرهنگ مدیریت،سال سوم،شماره یازدهم،زمستان 1384