رفتار شهروندی سازمانی
اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 2: استاد :دکتر پیمان غفاری آشتیانیپاییز 1388
اسلاید 3: رفتار شهروندی سازمانی
اسلاید 4: رفتار شهروندی سازمانیOCB در دنیای پر رقابت کنونی ،سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند . با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد.در سالهای اخیر توسعه تکنولوژیهای جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمانها و کارکنانشان شده است.
اسلاید 5: در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینـده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی ، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید.همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی ، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند
اسلاید 6: باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ( یا OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند.
اسلاید 7: عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود . یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند.
اسلاید 8: تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی( OCB) یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود(Organ ,1983) . بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار سرباز خوب ، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی ، وقت شناسی ،کمک به دیگران، نوآوری ، کارهای دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جویی از دیگران را در بر می گیرد
اسلاید 9: اعتقاد براین است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند که عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد جست که برتمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکیدمیکند.
اسلاید 10: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را وضع کردند و آن را اینگونه تعریف نمودند :رفتارفردی که داوطلبانه است ، بطور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است ، و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است . بنابراین می توان (OCB) را « روغن کاری حرکت ماشین اجتماعی سازمان» نامید.
اسلاید 11: در دهه 1930 چستر برنارد پدیده (OCB) که او در آن زمان اصطلاح ERB یا رفتارهای فرانقشی نامید و آنها را « رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته» تعریف می کرد ابعاد « رفتار نوآورانه و خودجوش » که بوسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از :همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ،ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان
اسلاید 12: رفتار فرا نقشی مرور ادبیات نشان می دهد که در تعریف مفهوم OCB دو رویکرد اصلی وجود دارد . اورگان و سایر محققان متقدم در این زمینه،این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند . به گونه ای که کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد .
اسلاید 13: تعریف اولیه ارگان از OCB بعنوان رفتار فرانقشی آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند این تعریف از رفتار شهروندی سازمانی بیان می نماید که این گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.
اسلاید 14: پادساکوف، مکنزی، پاین، و پاچراچ (200) دلایل بالقوه ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می کنند. افزایش بهره وری اداری کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می شود.
اسلاید 15: ارگان OCB را بعنوان نوعی رفتار کارکنان سازمانها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می دهد. عناصر کلیدی OCB عبارتند از :رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است .رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی می باشد .رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛ _ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است.
اسلاید 16: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارگان (1988) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی OCB ارائه کرد . این مقیاس مشتکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCB را تشکیل می دهد ، این 5 بعد عبارتند از :نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول .وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ).جوانمردی : تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن .فضیلت مدنی : مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است .ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل ،دادن اطلاع قبل ازعمل ، و رد و بدل کردن اطلاعات .
اسلاید 17: ( مارکوزی) رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :یاری و کمک مثبت و فعال اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
اسلاید 18: ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی فار و همکاران (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند:نوع دوستی وظیفه شناسی روحیه جوانمردی ادب و مهربانی فضیلت مدنی مشارکت وظیفه ای مشارکت دفاعی وفاداری سازمانی رای و نظر.
اسلاید 19: ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی1- سازگاری با افراد دیگر 2- حفظ منافع سازمان 3- مشارکت در خدمات اجتماعی 4- خودآموزی 5- تمیز نگه داشتن محیط کار
اسلاید 20: عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل اثر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :ویژگی های فردی کارکنانویژگی های شغلی ویژگی های سازمانی رفتارهای رهبری
اسلاید 21: پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان ،تعهد سازمانی ، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته شدت همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد.ویژگی های فردی کارکنان
اسلاید 22: از جمله متغیرهای مربوط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی ، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی ، تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی ،یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی ) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی ( نوع دوستی ، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند . به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایت مندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالیکه یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با OCB نشان می دهد. ویژگی های شغلی
اسلاید 23: ویژگی های سازمانی روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است . به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ، ارتباط مستمری با رفتار های شهروندی سازمانی نداشته اند.ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
اسلاید 24: رفتار های رهبری دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است ، در قالب سه دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از :رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی ، تعیین چشم انداز ، ایجاد مدل مناسب ، ارتقای پذیرش اهداف گروهی ، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی )رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی )رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف ( رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.
اسلاید 25: پیامد ها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی اگرچه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیرا بر وی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند ، بالاخص بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی :الف) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد.ب) تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی
اسلاید 26: مکنزی ، پودساکوف و همکاران چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند:1 )قاعده مقابله به مثل گولدنر (1964) بيان ميكند كه افراد سعي دارند كمك هاي ديگران به خود را جبران كنند و به آنان توجه و ملاطفت نمايند و با آنان منصفانه برخورد كنند .بنابراين در صورتي كه رفتارهاي شهروندي سازماني داراي تاثير مثبت براي مديران و سازمان باشد ،مديران نيز اين گونه رفتارها را در ارزيابي عملكرد كاركنان در نظر ميگيرند
اسلاید 27: 2)نظريه عملكرد ضمني : برمن و كني (1976) بيان مي كنند كه ارزيابان معمولا درباره رخدادهاي همزمان حوادث و يا رفتارها ،داراي نظريه ضمني هستند .بنابراين اگر يك مدير به طور ضمني اعتماد پيدا كند كه رفتار شهروندي و عملكرد كلي سازمان با يكديگر در ارتباط اند و مدير اغلب رفتارهاي شهروندي از كاركنان مشاهده كند به طور ضمني استنباط ميكند كارمندان داراي عملكرد بالايي هستند.
اسلاید 28: 1)تاثير رفتاري و قابليت دسترسي دنيسي،كافرتي و مگلينو (1984) بيان ميكنند كه مديران هنگام ارزيابي عملكرد كاركنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند و از آن جايي كه رفتارهاي شهروندي سازماني جز رفتارهاي رسمي مورد نياز سازمان نيستند ،ممكن است اين رفتارها شكل هاي مجزايي از رفتار باشند كه مديران در ارزيابي عملكرد به دنبال آنها هستند
اسلاید 29: 3)فرايندهاي خصيصه اي (ثابت /دروني) و قابليت دسترسي دنيسي ،كافرتي و مگلينو (1984) بيان ميكنند كه وقايع عملكردي و رفتارهايي كه انگيزه و سبب دروني دارند در ارزيابي عملكرد بهتر به چشم مي آيند و يادآوري مي شوند وبه واسطه اين كه رفتارهاي شهروندي سازماني جز وظايف رسمي فرد نمي باشند ،بنابراين مديران اين گونه رفتارها را در زمره رفتارهاي دروني به حساب مي آورند و در ارزيابي عملكرد داراي تاثير بالايي هستند.
اسلاید 30: ه)همبستگي هاي مشتبه كننده: چيمن (1967) بيان كرده است كه همبستگي هاي مشتبه كننده از تمايل افراد به برقرار كردن رابطه بين دو چيز يا حادثه زماني كه بيش از آنچه انتظار ميرود با همديگر اتفاق مي افتند ناشي ميشود
اسلاید 31: اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان زماني كه بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنين رفتار ،اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد .براي ساليان دراز اين مفروضه مورد آزمايش قرار نگرفت و پذيرش آن بيشتر بر مبناي معقول بر مفهومي استوار بود تا شواهد تجربي مستقيم.
اسلاید 32: OCB مي تواند به طرق زير به موفقيت سازمان كمك كند :افزايش بهره وري همكاران و مديريت آزاد كردن منابع و در نتيجه استفاده از آنها براي اهداف سودمندتر .كاهش نياز به اختصاص منابع كمياب براي فعاليت هاي نگه داري كمك به هماهنگ كردن فعاليت ها در بيرون و هم در داخل گروه كاري .افزايش ثبات در عملكرد سازمان .توانمند كردن سازمان جهت انطباق هر چه موثرتر با تغييرات محيط سازمان
اسلاید 33: دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثر بخشی سازمانرشد و تقويت بهره وري همكاران افزايش بهره وري اداريآزاد كردن منابع براي توليد بيشترجلوگيري از تخصيص منابع كمياب به فعاليت هاي حفظ و نگهداريهماهنگي بين اعضاي تيم و فعاليت هاي گروهي توانايي جذب و نگهداري بهترين افراد از طريق محيط كاري جذابثبات عملكرد سازمانيتوانايي سازمان در انطباق با تغييرات محيطي
اسلاید 34: سازمان ها به ویژه سازمان ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند بایستی زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات،توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این امر میسر نخواهد شد مگر انکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد.دنیای امروز به شدت و با سرعت قابل ملاحظه ای در حال تحول و تغییر است و جهانی شدن،پدیده ایست که باعث شده سازمان ها پا را از مرز های محلی و ملی فراتر گذاشته،وارد عرصه رقابت شدید بین المللی شوند.در این میان نتیجه گیری
اسلاید 35: سازمانها برای اینکه بتوانند در این عرصه نقشی پر رنگ داشته باشند،در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان هستند.رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده نوظهور است که می توتند در این راستا گامی بردارد.ضمن اینکه ذکر این نکته ضروری است که هرچند رفتار شهروندی در جوامع گوناگون وجود دارد،لیکن فرهنگ و ماهیت آن تاثیر غیر قابل انکار بر OCBو نوع آن و همچنین میزانی که افراد آن را بروز می دهند،دارد و باید توجه داشت که فرهنگ های گوناگون ممکن است ابعاد و انواع متفاوتی از OCB را ارائه داده و درک متفاوتی از ابعاد رفتار شهروندی داشته باشند.
اسلاید 36: منابع و ماخذ:1.دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال پنجم،شماره 16 فروردین و اردیبهشت 13872.فرهنگ مدیریت،سال سوم،شماره یازدهم،زمستان 1384
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.