صفحه 1:
fee 1۳ سرمدى [See an eo ۱ ned ele IE)
3 Byrd eet] rend bh
مظفر شریف زاده کارشناس ارشد مدیربت آموزشی
صفحه 2:
کتاب حاضر به منظور تدریش درس روابط انسانی دو,سازمانهای آموزشی در
درل
[۱ CN Peers a
* ساختار روابظ انسانى در مديريت
* ارتباطات »اهميت و ماهيت آن
تئوريها و نظريه ها
* نقش كروه در سازمان و جايكاه آن در روابط انسانى
Rei fb
صفحه 3:
هدف 1 we آشنايى كت و دست
اندر كاران
oe ۱ sl
ار تباط
en ا 1 See re 55
صفحه 4:
درس روابط انسانى در سازمانهاى آموزشى
یکی از دروس تخصصى رشته علوم
تربیتی در گرایش مدیریت و برنامه ریزی
. آموزشی است
صفحه 5:
ل ا ا ا 020
همراه سيستمهاى كسترده اقتصادى و اجتماعى
بكك نظام روابط انسانى موجود بوده است. اما از
نظر علمی دانش روابط انسانى »يديده اى جديد و
.تازه بشمار می رود
صفحه 6:
ا ie Need كت
۱
سازمان ملوى الوا يفى , وسيله حفظ نظام اجتماع يود.
بواسطه تدوین قوانین اور بدست اور -انگورو دونکی
Ce) یت
را استخراج و به يادكار كذاشت.
در قانون سومرى از روابط باز ركانى سخن رفتهاست .
مجالس محا کمه و داوری در معبدها تشکیل می شد.
صفحه 7:
< مصر قدیم
درمصر قديم قوانين مننى و جناى سيار ترقى كرده
بود. :
قديمى ترين سند قانونى جهان درباره “ ارث " به محكمه
تسليم شده است .
از سلسله سلاطین باستاتی مصو.در حدود هزارو سیصد سال
قبل از مبلاد نوشته هایی بر روی پاپیروس بدست آمده
طوز_ تفکو مدیویت آن زمان را روشن می سازد.
صفحه 8:
0 ا eee se
ور ا ل لت re) p/n
آمده است . ١ 5
LIB) ) ی رل ل ل ار تس
۱ ae eC Se ele dl
. آمده است
صفحه 9:
7 _قوم بهود
قوم هود با وجود ناتوانى سياسى ندل كار كرذى در تاريخ
. تمدن داشته است
ححرت موس مدیری اندیشه کر و هوشمند بود و در اداره
esos ee. ier tos) acl
.٠است
و رد له زات تدار بت برد ده ثر لد اس _
صفحه 10:
-_چین باستان
ae ل ee ele TC
باستان به بار
ال رل ی و
را ز
برتری چین در هر گونه از امور صوری بی چون و
جراست .
صفحه 11:
ل ام ات مگ
سر سر تلد ۳ 1 1
از این رو ۳ ۰ ۰ سرمستی برای مردم [ست ۰
G89 9 Deal سوت اولین طررزرت Sy
gach له مسرب رت
صفحه 12:
بل روابط انسانق
* عقايد كنفوسيوس:
”= "میگوید تحست وزیر هشت نوع فقررات برآی آذازه اور دولت
دز
۱
)١ ** نحوه اعتبارات و وظايف
0
* ) خط مشی های اداری جهت بالابردن کار ani
صفحه 13:
بش و تکامل روابط انسانش
*) جنبه های رسمی قانونی و تشریفاتی
TWO mer Saree ا as
SS ا
*8) حسابرسى و كنترل امور
صفحه 14:
مردم بونان باستان در زمینه فهم مسائل مربوط,به حکومت و
طرز اداره اجتماعی به مدد فلاسفه و دانشمندانی چون
. افلاطون و ارسطو سهم سزائى داشته اند
صفحه 15:
: افلاطون
اثر بزرك افلاطون "جمهور“ شامل افكار و عقايد ش درباره
٠ علم و لزوم کاربرد آن در حوزه سیاست است
ار ار طون حكومت كردن جيزى جز ترييت كردن
افلاطون ا ال ern ee
۱- حفظ تشکیلات جامعه
۲ تهذیب نفس شهروندات
صفحه 16:
ا 020
انسانها را بو اين اساس مى سنجيد
.هر حکومتی در ترییت انسانها باید یکسان عمل کند
صفحه 17:
L SS EI Le ns Sen mney ks ات
_ op Nfs
به نظر رومی ها مدیریت و رهبری آمیخته با عظمت و جلال *
ene را
Woe 9
* قانون» اصيل ترين و بايدارترين جنبه مشخص روح رومى بود.
صفحه 18:
ساختار روابط انسانیی در مدیریت و نقش مدیریت در روابط
انسانى
ee ا 0
ال د ال ل ل Fe IBS
محافل انسانى بكار رود .ولى رفتار سازمانى .مختص
سازمانهاست .
روابط انسانی سعی در ایجاد رفتار مطلوب و شایسته در
7 لل Ie Pos | Pen Bn) Seed)
صورت یک واقعه در سازمانمورد مطالعه قرار می دهد .
صفحه 19:
اس رل از
7 توجه به نیازهای مشتر کت
7 توجه به تفاوت های فردی
< توجهبه قدر و مرتبه انسان
* توجه به زمينه هاى ايجاد انكيزش در نيروى انسانى
صفحه 20:
۱9 ees ee
Bp ۳13 در هر سازمان موجب رفع نيازهاى
Se ee Re Ree eC SA We ee od
طریق تحقق اهداف سازمانی بدست می آید. ولی
ه ركاه اين امريك سويه شود و صرف يكى از طرفين
نيازهاى خود را برطرف كند اذامه كار سازمان دجار
۳
سس ری
صفحه 21:
7 توجه به تفاوتهای فردی :
افراد انسانی از هم متفاونند لذا توجه به تقاو تهای فردی موجبات
)8 ل ا Ie ی ۱
مدیریت با توجه به اصل "نمی توان با تمام آفراد یکسان رفتار
کرد می تواند موجبات جلب حدا کثر رضایت را بو جود آورد .
صفحه 22:
* توجه به قدر و مرتبه انسان :
Seed) Spe ا hs )od
سازمانى از
طریق حسن نیت و آشنایی با خصوصیات و
انسانى »مى تواند شيوه صحيح برخورد با اعضا را
انتخاب نمايد .
صفحه 23:
1 eis ers ree
اكر مدير بتواند مساعدت كند تا نيروى انسانى سائقهاى روانى
خود را بكار كيرد و از ابن راه براى انجام امور سازمانى اقدام
رز ات مر ا ات للك نه
نخواهد بود .
عامل مهم در ايجاد انكيزش توجه به رفع نيازهاى انسانى است .
صفحه 24:
شاخص های روابط انسانی
درک نبازها؛استعدادها و مشکلات دیگران
بديرش تفاوتهاى فردى
ل ا
خوب كوش ذادن و يذيرفتن افراد
برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی
صفحه 25:
1
چرا که تمامی افراد نبازهانی دارند که سلامتی آنها به
تامین این نیازها
پستگی دارد و تامین آنها Bil ۳ آموزشی است .
صفحه 26:
* بذيرش تفاوتهاى فردى :
مدیر آموزشی باید هر فرد را بعنوان یک موجود مستقل و
تحص
فر ۵ بیذ برد .
توانايى پذیرش تفاو تهای فردی مدبر موجب برفراری روابط
cals
پیشتر می شود .
صفحه 27:
0
رس سرت رس را
وجودی و شخصیت معلمان معتقد باشد .
تا كسسى كود كان را دوست نداشته باشد نمى تواند در آذ
0
صفحه 28:
* خوب كوش دادن و يذيرفتن افراد :
7
خوب كوش دادن و خوب شنيدن از اساسى ترين عوا
ارتباط
Jie AL SNCS IEE LN
ern) |
صفحه 29:
۶ برقراری بهداشت روانی در محبط آموّزشی :
محبط زند کی انسان نقش اساسی در احساس خوشختی و
يا تبره بختی او دارد .
صفحه 30:
دلت زدایء اس ذا پررس ل بترتي
Fe) 0
دلبستگیها و سلیقه ها و عواطف و احساسات افراد و
کروهها در
یکت سازمان می پردازه و اينكار جز از راه اشتراك
۱ ل a We) ere con Wr) cm
بابد.
صفحه 31:
a
>
0
>
gas! >
0
ya
>
صفحه 32:
بك مدبر علاوه بر شناخت انكيزه و تمايالات كار كنان
بايد از انكيزه ها و تمايلات دزونى خود نيز ا كاهى
PIY 0
صفحه 33:
prensa Oleg
منظور اينكه مديران RIS, رم
موقعیتهایی دست
یابند که نحوه کاربا افراد را برای آنان Pegs
صفحه 34:
* ارتباطات :
مدیر آموزشی در استفاده از زبان و کلام باید به كونه
ای تبحر داشته باشد که گفتارش به شکل رسااو
للا 0
صفحه 35:
Hy wl close! clgilo ile owbl pater 8 g>
مدير بايد
. حدود اعمال آنرا بشناسد
صفحه 36:
<اختیار :
به تجلی قدرت در سازمان اختبار كفته مى شود .برای
rs) eee Us Meare Ie ier) ۶۱۰
كار كنانش اثر مى گذارد .
صفحه 37:
وجود بككه روحيه قوى درببين كار كنان نشاندهنده
موفقیت مدير در ايجاد ارتباط صحيح است .
صفحه 38:
مدير بايد در امر تصميم CS مهارت داشته و صاحب
امار عات رمي دز مسومل موهرب ESD pi
صفحه 39:
<رهبری:
رهبرى ذاتا يك رويه كروهى است و مدير بايد
اطلاعات مربوط به رهبرى آموزشى را داشته باشد .
صفحه 40:
ابط انساني و انكيز
انگیزش 0
ا 0
صفحه 41:
بارسونز ينج عامل :عزت نفسءشناسايى»ارضاى خواسته
ها ءلذدت و شخصيت رادر رسيدن به رضايت شغلى
موثر مى داند .
Ser ا EE
خوردارند به
همان نسبت خلاقیت بیشتری در آنها وجود دارد .
صفحه 42:
انواع کار کردهای مدبربت منابع انسانی
اجزاء سازنده
20
ACS eee pa rag
کلب وکردنگهداری
20
تا چشم بیننده
صفحه 43:
يكى از عوامل مهم در مديريت آموزشى تواناتى ادراكى
مدير است .
توانائى در ادراك دقيق و صحيح روشن مى كند كه مدير جه
شناختى از کار کنان و روایط آنها دارد .
he ag ‘ag
صفحه 44:
۰روایط اسانی در برتو ,۶ ۲۱:۱ پدید می آید
یک روش مهم ارتباط در مدیریت »ارتباط رویاروی
ميان مدير و كار كنان است . جنين ارتباطى ممكن است
به طور شفاهى و يا كتبى » كلامى يا رفتارى و يا بطور
رسمى نا غير رسمى به منظور انجام كار و وظيفه
مشترك يا براى ابجاد روابط عاطفى و دوستانه صورت
رد
صفحه 45:
1
shy) ازاز 3
eS ز دزد
ا منا
J بع قدرت از
وت 1 (فرنج و ريوون) :
قدرت اجباری
99 1
لل قانونى
0
قدرت مرجعيت
الا يت
Cee
7 53
تخصصى
صفحه 46:
0
توانائى دادن باداشهاى مثبت مادى و تامينى تا اينكه
بتواند عده اى را بر اساس نيازهايش مورد حمابت قرار
200
مادام كه منابع در اختيار فرك باشد.و عده اى به آن نياز
. داشته باشند .فرد دارای قدرت باداش است
صفحه 47:
ا
اين قدرت ناشى از اجبار و زور و داشتن توان تنبيه است
و كسى كه مى تواند عده اى را جريمه كند و آنها را
از كار اخراج كند و يا به زندان اندازد »داراى قدرت
. اجبار است
صفحه 48:
: قدرت قانونی
Wey Cree) eee) ا ا wee ار
Sete By Core) ا reese زر
فرامین eve By eel)
احترام به قانون يا جاره نداشتن از اطاعت آن ,ميتواند
. منبع قدرت باشد
صفحه 49:
: قدارت مرجعیت
رس
وی ژ کیهایی از قبیل آ گاهی .حقیقت جوئی ,دفاع از
Ce bart ae
pee eer ICO) a BCL ا ie Or roo] I TO
صفحه 50:
درت از نظر(فرني و ربووت)
: قدرت تخصصی
EN IE ae ahd ی ی و تس
.برای مشکلات است
۱
میی شود
صفحه 51:
ریا انسن [ از
ماكس وبر : هر كاه نفوخ بر ديكران با اطاعت غير ارادى و
اجباری باشد مغهوم قدرت و هر گاه نفوذ منجر به اطاعت ارادی
ا ل ا ل ل ا ةا
اختيار سنتى 1
اختیار کاریزما
اختار قانونى
چستر بارنارد : اختیار به پذیرش یارضای زیردستان بستکی داره .
صفحه 52:
توسعه و تعمق بيشتر در موضوع اهميت تفويض اختيار
آن است که در سباری از موارد کار کنان . با
صلاحیت و شابستگی بیشتری کار تفویض شده را انجام
ec Te
منجر به آزادی عمل و ابتکار وخلاقبت کار کنان شده
وكارائى را در سازمان بالا ممی برد.
صفحه 53:
دكتر على محمد اقتدارى (سازمان ومديريت):
ae ل ل ا oc Uy wane زه
ا ل ا ا ا 0
< _ قناسب بین اختبار و مسئولیت باید حفظ گردد.
2 تفویض اختیارات قابل فسخ و پس گرفتن است.
+ بايد تفويض اختيار توام با تمركز نظارت باشد .
صفحه 54:
7 تعیین نتایج مورد انتظار
* واكذارى وظايف به زيردستان
* تفويض اختيار لازم
صفحه 55:
مزایای تفویض اختيار از نظر ”فيفر“
a افزايش بازدهى
1
7 تقویت همکاری دسته جمعی
7 تکامل فردی
* جل وكيرى از اتلاف وقت مدايران
صفحه 56:
ده ب) مدیران
ye رت ری سین ل ا
و
1 Pr Trey rene 2
زيردستان 1
ا لت ا لت ا ۳(
* ملاحظات سياسى و سعى در مخفى نكهداشتن اطلاعات
Ter icren ake | لك
5
صفحه 57:
"رو تاس ب ركر “ معتقد است سلامت روانى و روحى عنصر
مخصوص نظام همكارى است .
روحبه » رابطه پوبای تعامل ميان افراد و سازمانهاست و
eh eG 0
مهار تهایی در زمینه شناخت موفقیت های انسانی است .
صفحه 58:
0 Seles TO ا ا ES Abd
iS
7 مدیر بی بند بار
< مدیرستید و عنان کسیخته
Ce ae Le
Cd Ie ae cand
صفحه 59:
BC) كت
۱ ل
1۱ ال
۱ SSCS Doo Tee
3
* تجزيه تحليل و ارزشيابى راه حل ها
* انتخاب بهترين راه حل و اتخاذ تصميم
صفحه 60:
ويزكيهاى رهبر از نظر "شرتل
بر ديكران نفوذ مثبت داشته باشد .
ا 00
و ا ل ا ال 00
موثرترين نقش را در تحقق اهداف سازمانى ايفا كند .
* از يك مقام و شغل جداكانه كه داراى قدرت
Bee) ere كك ا
صفحه 61:
مد بر هم می تواند رهبر باشد وهم نباشد . مدبر اداره می کند»
ولی رهبر به منظور ایجاد تغییر در واقعیتها هدایت می کند .
دنياى مديريت مبتنى بر تجزيه و تحليل مقرراتى و اقتصادى است »
در صورتى كه دنياى رهبرى مبتنى بر حقايق و بايد و نبايد
owes
دنیای مدیریت » دنبای عمل و دنبای رهبری دنیای ایده ال است
صفحه 62:
< سبک خودمختار
< سبکت دم و کراتیکت
7
0 ‘
ee
Rey ae ere nie
صفحه 63:
0
رهبران برخوردار از این سبکت بدون نظرخواهی از
اعضای گروه
تصمیم می گیرند و به اعضا امر و تهی می کنند .
ا 0
ete EEE eRe bh ea
ee CS Oe tee Teo cae ile
00
2 کمتر هدایت می کنند یا هدایت توام با کنترل
لك
صفحه 64:
00007
رای اب و ررد ل اه راو
می دهند .
* وی ژگیهای رهبران این سبک :
۱
* به اعضاى خود تفويض اختيار مى كنند .
* به اعضاى خود بر حسب صلاحيت آزادى مى دهند .
* براى هماهنكى امور اعضا تلاش مى كنند .
* جو مساعد و امنى را براى اعضا فراهم مى كنند .
صفحه 65:
ba Se nC oer
0 ee ee TOS رت aS)
, 0 اعضا هستند .
* ویژگیهای رهبران این سبک :
نيك
7 با تلاش و جدی برای پبروان
7 دوستدار مشاوره
|
صفحه 66:
Ce سبك ."*
ا Scene ا ا لم
مکمل پیروان می دانند .
* ويزكيهاى رهبران اين سبك :
7 دوستدار زند گی جمعی
* جدى در مسئوليت
* بدور از قضاوت در مورد ييروان
* كم هراس از سختيها
صفحه 67:
is مس
خاص و عام شود
* ويزكيهاى زهبران اين سبك :
0 ا ec) 2
* دوست دارند ريسك كنند .
و
صفحه 68:
*سبک به حال خود وا گذار :
رهبران اين سبك از قدرت خود استفاده نمى كنند و
Umree se) ا ا ل ا RD CON
ود
۱
کاری نشات می گیرد .
صفحه 69:
ا ل رات
7 مشورت خواهی از اعضا گروه
دارای توان ایجاد ار تباط قوی
ثبات شخصبت و آزاه اندیش
مقاوم در برابر ناملآيمات
سور ارت از سم لسر ل مسر
صفحه 70:
Pa
7
ار
2
بطور كلى ”مد يردت عبارت است از انجام كار همراه و.از
سر تیب ری رب تنیز اس 9
عملکردهای مدير بت :
برنامه ریزی
سازماندهی
كار كزيتى
Ser
Jar
صفحه 71:
در مدبربت مبتنى بر هدف كه توسط "يبتر درا كر رن
تا کید بر مشار کت در تعیین هدفهاست که قابل لمس . تاييد و
سنجش باشند .كه در آن به جاى كنتول افراك .مى توان با
استفاده
۱ رت را ار ی et]
ان الا نز
صفحه 72:
؛ ار کان مدیریت مبتنی بر هدف
تعييرهدف(1 :
تصمیم گیروهشا کنی(2
Ef ete ee
بازخورد (4
صفحه 73:
پایه و اساس انديشه در مدیریت مشارکتی بر تصمیم کیری
تروهي استوار است و به نوعى كار كنان و كارمندان از
ری ی ل 0 0
سك
بر این اساس تعهد افراد نست به سازمان بیشتر شده و
eee we ا
صفحه 74:
ا ل ۱
ا CORI Neer er
دثبال علتهای مسائل موجود بر می آبند و راه حلهایی را
توصيه مى نمايند و اقدامات اصلاحى بعمل ار
صفحه 75:
مدیریت زمان
Le ee eS) 20 Sree ren) تم
است :
برنامه ريزى
* سازماندهى
7 كنترل زمان
هرشاغلى با توجه به كيفيت فردى و منابع تحت اختيار وظايفى
را كه براى او در مدت معلوم تعيبن شده است انجام مى دذهد .
صفحه 76:
صفحه 77:
در تمام سازمانها موانعى وجود دارد كه بر مديريت زمان
هر شاغلى تاثير مى كذارد :
* کار بد تعریف شده است .
* زمانى كه كارمند براى خدمت به د يكران صرف مى
کند .
صفحه 78:
* كار بد تخريف شده است :
۱ ل ا CRB yg rm
بعبارت ديكر شرح وظايف روشنى براى اشتغال روزانه به
تفكيك ساعتهاى كار وجود ندارد .
صفحه 79:
9
00
00 ل lcs)
1 ۳ : کند
۱ pieces meen eS] ey CS
Bere) Ae ee Neer Nee nel pcre Pe
براى جل و كيرى از بى نظمى در محيط كار .بايستى زمان
ا ل 0020000
صفحه 80:
cme cael Ne ane rr ا
تحت تاثير قرار مى دهند .بطور مثال در بعضى از
ODE et COS MS SL oe
ا لت
صفحه 81:
* وظیفه های مشاوره ای عبار تند از :
>
-
9
اندرز دادن »آكاه كردن شخص
قوت قلب دادن,دلیری بخشیدن
ات
آزاد کردن تنشهای عاطفی
رس ۱۳
جهت گیری تازه
صفحه 82:
بدون ارتباط گفت و شنودی .هماهنگی کاری غبر ممکن است و
سازمان بد ليل بى بهره ماندن آن فرو مى ياشد . زيرا كار كنان
ea
SOS را
صفحه 83:
يكى از مهمترين وظايف مديران منابع انسانى اجرائى
طرح و سیستمهای جبران با حقوق و مزایاست .
مدبريت جبران خدمت سازمان را يارى مى ذهد كه منابع
انسانی کارآمدی را کشف و نگهداری کند.
هدف مدیربت جبران خدمت باداش برای رفنار
مطلوب و کنترل هزینه ها ورعایت قوائین است .
صفحه 84:
ارزشياى شغل »روش منظمى است كه در تعيين
٠رزش نسبى مشاغل به كار مى رود
هدف ارزشيابى شغل اين است كه معلوم شود جه
Fe SH Pe se res ne ah
هستند . لذا بدون ارزشيابى شغل كارفرمايان قادر
به دستيابى به بكك روش منطقى يرداخت براى
مشاغل سازمان نیستند
صفحه 85:
va
روش رتبه بندى
* روش درجه بندى
* روش مقاسه عوامل
صفحه 86:
درس تست
ساده ترين ارزشيابى مشاغل »روش رتبه بندى شغل است
. كه دقت آن كمترين است
هر شغل بطور ذهنی در مقایسه با سایر مشاغل ارزشیابی
feo شود
صفحه 87:
: روش درجه بندى
ا
eu ا ا ل ل ESOS ot
. درجه بندى شغل را تعيين مى كند
صفحه 88:
ا ل
pecan) ا ل ل ل ۱
bE ا ا ل ا CO)
هر عامل به تنهايى با همان عامل براى ساير مشاغل كليدى
٠ مقايسه مى شوند
صفحه 89:
* تخصيص دستمزد هاى جارى براى مشاغل كليدى
* قرار دادن مشاغل كليدى در نمودار مقايسه عوامل
* ارزشیابی سایر مشاغل
صفحه 90:
: تعیین عوامل قابل جبرا
7 ابتدا باید ت emer er) کت رهز |
اه تس سر Fe oe lene
: در دامنه وسيع مشاغل »مشت رككد و مهم هستند
صفحه 91:
تعبین مشاغل کلیدی
مشاغلى هستند كه بطور معمول ذر سازمان و در بازار كار
وجود دارند :
صفحه 92:
: تخصيص دستمزد هاى جارى براى مشاغل كليدى
كميته ارزشيابى شغل بخشى از دستمزد جارى هر شغل
5-77 را به یکی از عوامل حساس تخصیص می
. ذهد
صفحه 93:
هر FOE
زمانی که نرخهای دستمزد به عوامل قابل جبران هر
شغل كليدى تخصيص بافت »ابن اطلاعات به نمودار
000
صفحه 94:
رزشیابی سایر مشاعل
عناوین مثاغل کلیدی در هر ستون نمودار .به عنوان راهنما
ne me ener nee ee ۱
اساس نرخ مقياس هر بك از عوامل در ستونها ارزشيابى
0 ae
صفحه 95:
ارش به سر ریت و رادشه اتراد ی کر است و يكو اذ
موضوع هابی است ه از دير باز مورد توجه مدبران بوده
. است
کرایشها و کشنها و عواطفی که آدمی را به انجام کاری وادار کند
9۰ سبب برتری کاری بر کار دبگر شود انگیزه نامیده ی شود
صفحه 96:
BS) pie rete ا REL
7 برای رفع نیازمندیها .
7 بمنظور ایجاد خرسندی
< براى اينكه رضايت شخص كاهش
نيايد
صفحه 97:
را
7 دادن پایه بالاتر
4< ال و شفاهى
7 احترام به منش
صفحه 98:
" ارتباطات », اهقيت و ماهيت آن
* ارتباط حيست" ؟ 211011111621101 66))
به نظر اشدين امرى : ارتباط عبارت از فن انتقال
اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از بکت
ده ورد ما لت
صفحه 99:
به نظر جارلز كولى :
ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و
ne re eee cod es ل
وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمانبر پایه آن
توسعه بيدا wo كند.
صفحه 100:
: در يك كروه با شَازْمَان ارتباطات جهار نقش ايفا مى كنئك
" كنترل
* ایجاد انگیزه
و
* اطلاعات
صفحه 101:
به رمز درآوردن
> انتقال
کثف کردن
Cee SOW ony
Sy Slee
صفحه 102:
1۱ eS REN, SP ae orn PES ICSE)
4) cee Cul Seo g Cul SO yb
نمايندكى از طرف كروه با سازمان بيامى را ارسال
کند .
صفحه 103:
: به رمز درآوردت
رح
ارسال تبديل ميشود . علائم ممكن است بصورت
. كلمات و اعداد »تصاوير .صداها و .. . باشند
صفحه 104:
انتقال :
بوسیله آن علايمى كه حامل بيام هستند .براق كيرينده
00 مى شوند ا ۱
rll CS SBT) Corey eas een ا
صفحه 105:
فرايند ارتباطات
: كشف کردن (از رمز خارج کردن )
Dy ee Seley eet umm reer]
تفسير ميكند كيرنده بيام با استفاده از دانش و تجربه خود
علايم بيام را تفسير مى كند ٠.
صفحه 106:
/ياسخ دهنده
pce <peowe PC ANY ا 0
کف پیام .منبع پیام فعال و گیرنده پیام منفعل بوده
رت
صفحه 107:
: باز خورد
ed) لم
تشکیل می دهد . بازخور پیام را ممیزی و تابید
میی کند
صفحه 108:
پاسخ دهنده
کشف کردن
رمز کردن
ارسال
| حلقه بازخورد
3
ا
كشف كردن
صفحه 109:
سوانی ارتباطات
یکی از مهمتر ین مشکلهاآدر کارآیی یکت سازمان وجود موانق
ارتباظى آن است كه عبارتند از :
م ات ل
ae كك
زبان
ارتباط غبر کلامی
7 ارتباط میان فرهنگها
|
صفحه 110:
7 بیامهای تحریف شده
* عواطف
* زبان
۳
و
7 شنوند گان ضعیف
* شنوند كان ضعيف
صفحه 111:
۶ پیامهای تحر یف شده
ص ا ات ا ا لت
شود. و
هنكامى كه بيامها تحريف شده باشند از مردم نمى توان
اذالم
2
صفحه 112:
ون نع ار تباطات
14 ۳
چگهنگی احساس گیرنده در زمان دریافت پیام بر نحوه
۳
٠ او از ييام تاثير مى كذارد
صفحه 113:
زبان :
كلماتبراى افراد مختلف معانى مختلفى دارند .
ل ل ل ال ل Bc Ne
زبانى كه شخص بكار مى برد و تعاريفى كه بر كلمات بكار
. می برد تاثیر می گذارد
صفحه 114:
ارتباط یر کلامی ؛
يكى از راههاى مهم انتقال بيام به ديكران است . ارتباط
غير كلامى هميشه با ارتباط شفاهى همراه است .تا
00 ا ل eects
تقویت می کنند «
صفحه 115:
موائع ار تباطات
Sie ا لا
جه بسا معناى بكك كلمه با رفتار بين دو فرهتك تفاوت
200
و انتقال ابن كلمه و رفتار موجب تنش و مانع در
ارتباطات شود .
صفحه 116:
موانع ارتباطات
ety very ا
برقراری ۳ ۳ el es emererrerr«) ا
ا ا ا ا
فلسفه های تصمیم گیری است .
صفحه 117:
محتوای هر پیام باید به وضوح تعریف شود .
7 پیام باید برای آ گاهی .تحریک اندیشه و يا برای تشویق و
ترغیب دیگران باشد .
بيام بايد به نحو شايسته اى به صورت فرمول در آيد .
reer) Cs ل ا رت رت
Cub! ل 0
* هر زمان امكان باشد از ارتباطات كتبى استفاده شود .
صفحه 118:
۱
۱
7 پیش بینی و جلوگیری از تنشهای سازمانی
eT Pe ICC re) ms) Uae) ee On ca
* تحكيم وضعيت كار كنان
ل ته ا ل لت
صفحه 119:
رت و کنترل
:تعريف كنترل
به موجب آن معلوم می شود که اقدامات و فعالبت
های سازمان تا چه اندازه ذر جهت هدنها و
.مطابق موازین پیش بینی شده است
بعبارت دیگر کنترل فراگود. ارزشیابی عملکرد
er Se Were
صفحه 120:
: فراکره کنترل شامل
Rome Sod ee SCT ا ا
۴ مستلزم نظارت عملکردها و سنجش و اندازه گیری
آنهاست.
* بازنگری ننایج حاصله از سنجش عملکردها با ملاکها
و هدفهای تعیین شده است .
صفحه 121:
سنجش عملکرد
مقاسه عملکرد با ملاکها
اصلاح و تتیبر
مرحله ۱( تعیین ملا کها)
و (نظارت)
ده
مرحله ۶ ( تصحیح)
صفحه 122:
* کنترل پیشگیر یا مقدماتی
000 a
* کنترل بازخوره
صفحه 123:
کنترل با ز خورد کنترل همگام کل سر
صفحه 124:
۱
2
است .
" سازمانها در معرض تغييرات مداوم قرار دارند و
فعاليت آنها روز به روز بيجيده تر مى شود .
" كاركنان سازمان افراد انسانى هستند و رفتار انها
عاری از خطا نیست:
صفحه 125:
: تعریف ار تباط
او ور ول ون ی ی
.شخص ديبكر اطلاق مى شود
در سازمانها ارتباط يكى از شرايط لازم براى فعاليت آن
.است
صفحه 126:
در ارتباط
ناصر دخیل
و عنا
پیام
فرستنده ِ
Sees 2
0
و
3
دا
Se :
مب
ل
ا
صفحه 127:
در جريان ارتباط جه كفت و شنود جه مكاتبه مهمترين وسيله
IIe ا 2 ۱۳|
صفحه 128:
ام ل 0
" اطلاعات كلى درباره سازمان (هدفها خط مشى ها)
" اطلاعات مربوط به امور و مشاغل كار كنان نظير ترفيع
. ا ل پیش می آید. >) a
وچ ۱
سازمان به آن واسته است.
صفحه 129:
: رت
rar ey) ات
۴ ارتباطات عمودی
* ارتباطات روبه پایین
* ارتباطات روبه بالا
و IS
بين اعضا كروههاى هم سطح ,بين مديران يك سطح و كاركنان
هم سطح
صفحه 130:
5 ۹
; 7 21
مام 5 a
كت
ae
| نجير فرمان
a
صفحه 131:
ee راز
منظور ار بکار گیری ارتباط
1
1
. . از ضرورتهای فرایند تصمیم گیری است 7
Rew pe eee var Tee Rec
0 ل Cer ies]
صفحه 132:
* سیستم ارتباطات رسمی
a nee ۱۳
صفحه 133:
7 سيستم ازتباطات رسمى :
ارتباطات رسمى به آن دسته از كانالهاى ارتباطى اشاره
دارد که بطور رسمی و از طریق خطوط سلسله مراتب
اختيار و مسئوليت طراحى شده است . وبواى انتقال
اطلاعات در داخل و خارج سازمان بكار مى رود .
صفحه 134:
0 py wees
RCE ary Og ange ye genre
bh ee eer es)
۱ ا pele emer ee
. ,و در دل آن بوجود می آید
صفحه 135:
* تئورى مدبريت علمى :
درا
در
ات
. است
زر
el ا Omer
صفحه 136:
: مديريت علمى شامل دو عنضر است
* كشف تجربى بهترين راه انجام هر عمل و اجزاى
تلب | آن
were ل لت ل ا ا ا
رت( رت
آنها ت۶۳ ols وسايل موردخياز در اختيار كار كنان
و. .. به عهده مديران مى باشد .
صفحه 137:
تیلور برای حل مشکلات مدیریت در سطح عملیاتی اصول ذیل را
: پيشنهاه نمود
6
۳
eae ee
RU Cn a a on ne pr
صفحه 138:
9
.يك وظيفه » يك مدير و مجموعه اى از ee)
تجزيه و تحليل وظيفه؛ تقسيم و تخصصى كردن كار
انتصاب و آموزش
نظارت مداوم »هماهتكى و برنامه ريزى توسط مدير
صفحه 139:
افزایش تولید
eee Te Se ee) 520
برای انجام کرفتن هربخش از کار بهترین روش
و سريعترين راه را انتخاب كرد
et! راندمان كار 9 ett حقوق ا
صفحه 140:
7 کار گران هدف اینکار را استفاده بیشتر از آنان دانستند به
۱
ee er Ne) 6) ee ele oe ST Ce ۱
2 رفتار انسانی و متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی آن
جایی نداشته و سازمان غیر رسمی نادیده گرفته شده است .
* بطور كلى اين نظريه برداشت محدودى از انسان دارد .
صفحه 141:
رح
ت اذارى(نظربه ۳
بت الااز کنر یبد =
1 eae hemor eran
ee COST SINS ECMO TOON ||
. هدف هاى كروهى تعريف كرد
نظریه اداری tld RCD od oe در یک سازمان
٠ تا کید زیادی دارد
عناصر نظریه اداری شامل اصول مدیربت .مفاهیم صف و
ستاد » گروههای مشاور و وظایف مدیریت است
صفحه 142:
7 بور و کراسی :
نظام ادارى با سازمان بزرك و كسترده است كه با عده
ie را
ماكس وبر جامعه شناس آلمانى در شكل كيرى آن نقش
rete ات
منطق »عقلائیت در امور و فعالیتهای سازمان بافته و کار آئی
٠ تلقی کرد
صفحه 143:
تقسیم کار
تمرکز اختیارات
برنامه منطقی و عقلائی برای اداره امور استخدامی
قوانین و مقررات
سيستم ثبت و ضبط
صفحه 144:
0 I
ner ee Se tL Ee hed ee Se ee Eee
وچ
ای ول و کر مر ورد نی فد
|
لت لل ل ل
EDI
قضاوتها بر اساس عینیت ها و مدا رکند و مبنای مشخص انجام ميشود .
لكر لم للا
د فردى ملا كند است نه تشويق و حمايت وبارتى بازى و ديكر عوامل
صفحه 145:
50000
ا 1
مى شود كه
مقررات وسيله است نه هدف.
* كا ركنان شخصيت انسانى خود را از دست مى
دهند و به
مهره هاى اذارى مبدل مى شوند.
صفحه 146:
به نظر فايول مديريت عبارت است از داشتن فلسفه و
تئورى صحيح در مورة تجزية تحليل اصول و قواعد
٠ مد پر بت
در سال ۱۹۱ کتاب معروف خود " اذاره امور عمومی و
ote و cor
صفحه 147:
اختیار و مسئولیت
وحدت دشور
وحدت هدايت
تقد م امنا عمومی بر منافع شحصی۲
اتمركز
نظم
انضباط
ابتکار
روحیه گروهی
انصاف
سلسله مراتب
ل
حق الزحمه کار کنان
صفحه 148:
بارنارد اعتقاد داشت که مهمترین وظیفه مدیر اشاعه تلاش
۳ به اهداف سازمان است
او بر اين باور بود كه تلاش و همكارى بستكى به ارتباط
اثربخش ow 0 موازنه ee) ۱۳ فردی
آنان لكت
صفحه 149:
* مطالعات هاثورن
7 نظربه ماری پار کر فالت
MY ee Ce eee
TS) Pelee یت
ات
مدبریت ا
چگونه افر اد را به کار برانگیزد , بتولند رهبری کند 2
.زا درك كند
صفحه 150:
نظریه ماری پا رک فالت :
مفسر دوره گذر از کلاسبک به رفتاری است .وی معتقد بو
كه مسئله اصلى در هر كار جمعى با سازمانى ايجاد و رز
روابط انسانى يويا و در عين حال هماهنك است .
صفحه 151:
: نظربه ماری پار کو فالت
مديريت بايد در برخورد با كار كنان آزادانه ترعمل
لا ل ل ا Fr en eS
.4 نيازهاى كاركنان به عمل آورند
صفحه 152:
0 يس از مشاهده رفتار مديران و كار كنان
به ابن نتيجه رسيد كه د يدكاه مديران درباره
ماهیت انسان بر یکت دسته از مفروضات خاص بنا
۱
صفحه 153:
کر
7 مفروضات نظریه
* * کا رگران ذاتا تنبل هستند .
Ly Se len le ie 0 نموت
* ی از و شاه خالی می کنند .
* كاركران داراى ابتكار و خلاقيت نيستند .
صفحه 154:
7 مفروضات نظریه ۷
* کار برای کار گران به مثابه تفریح و سر گرمی است .
** كار كران متعهد بوده نيازى به كنترل ندارند .
ا 0
* نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه توزیح
7
صفحه 155:
آر گریس در این نظریه روی اساز کاری فرد با
سازمان که به سب عوامل روانی ایجاد می شود
٠ تاكيد و به اهميت رشد شخصيت اشاره ميكند
صفحه 156:
: جهار عامل ساختاز رسمى .ماتع بلوغ از نظر آركريس
* تخصصى شدن
a سلسله مراتب
7 وحدت فرماندهی
دایره کنترل
صفحه 157:
نظربات خود را در جنبه های روانی تئوری مدیریت
. علمى تيلور آارائه كرد
مانستربرك در خصوص كزينش علمى و آموزن كا كر
قستها و
٠ روشهاى علمى و روان شناسى را بكار كرفته است
Ie Soe ا ات ل ا
۱
. خود شغل با وی ژکیها و توانائیهای انسان تلاش بسیار کرد
صفحه 158:
یکی " موضوع سازمان را از دید گاهی می نکرد که"
مى توان آنرا فرايند امتزاج ناميد . او امنيت و
يبشرفت را از هدفهاى فرك و عدالت او را وسيله
اذ ذادن سازمان براى رسيدن به ابن اهداف
ke mB) irl eee) ا ل
.فردی کردت وفرایند جمعی کردت
صفحه 159:
Rie Miya هرق
ترد
رفتار جایگاه مطلوب" 1
فرایند جمعی کردن ead سب ايند فردى كردن
له شغل
سازمات
صفحه 160:
در دهه 16 سايمون و جيمز سارج براى درك رفتار
٠ سازمانی چارچوبی برای تصمیم گیری ارائه دادند
آنان مدل خود را بر مدل بورو کراتبک بنا نهادند و تا کید
كردند كه جون افراد در يك سازمان منطقى كار مى كنند
٠ رفتار آنان هم منطقى خواهد بود
به نظر سایمون تصمیم گبرند گان سعی می کنند بش از آنچه
به حدا کثر سود فکر کنند به رضابتبخش بودن آن
و
صفحه 161:
>
محدود يتهاى 3
تضميم كيرى عقلائى از نذ
نظر سايمون :
ای ار یر عكس العملها
1 Aa ۵ زک
ل ل
عات و معلومات 6
صفحه 162:
7 تئوری ابراهام مازلو
* قئورى نياز مارى
مازلواعتقاد دارد هر فردى داراى تعداذى نياز فطرى است كه
رفتار او را هدايت مى كنند . ابن نياز ها غريزى مى باشند و
افراد در شيوه ارضاء ا 0
صفحه 163:
: نباز های انسان از نظر ابراهام مازلو بر اساس تقدم و تاخر
* نياز هاى خود شكوفايى شامل ۱
Jed GE) نات ره
دید ی ا ا ا ا
. نيازهاى امنيت شامل : امنيت خود و سرمايه و...
MBC S| 0
7
2
صفحه 164:
1 7
Th ge زلو هیچکونه ترتیبی برای نیازها قائل
لت میتی حرط ارت از ie
Ce hr te ie 6
dees ۳ ی
هر نیازی دارای دو جزء يعنى جهت و جهش
رت
صفحه 165:
ای ار
* ويزكيهاى تئورى نياز مارى :
نياز كسب موفقيت
تعلق
تهاجم
Spee
ارائه خودنمائی
ee eh
يرستارى
rs
repre)
2
AN ا اجا ا
صفحه 166:
eee RU Ub Ree eRe NTE eer]
اين باور كه رابطه فرد با كارش بك رابطه اصلى است و
ا ا ا ا لت
يا شكست وى شود ٠
org eed م ا Pear
نماييم pi
صفحه 167:
0 gen ay Mer TOn SEES een hee eee Sie 7
Bho نشان مى :
1 G2 SEI Je
Cero oy
موفقیت
شناسایی
ern)
عوامل بهداشتی وجود دارد <رضایت سس وجود ندار
: عوامل گیرنده
aie
تا ی
روابط متقابل شخصى
. براى اينكه جنين تحقيقى منطقى و معقول كردد بايد فرض كرد بين رضابت شغلى و بازدهى رابطه اى وجود دا
صفحه 168:
© از تركيب كلمات بقاء ,واستكى » رشد حاصل شده است
آلدرفر نيازهاى دكانه مازلو را به ۲دسته تضیم کرد
Sa ا ا
< نیازهای وابستکی : ارتباطات موثر اجتماعی
artes ree eS) ۱
صفحه 169:
: مدل الدرفر در شكل زير نشان داذه شدة است
ارضای نیازهای بقا اهمیت نیازهای بقا
1 om
۲
Beers. eaters الدعيت
I | ۲
0
فقیم ماندن نیازهای ۲ )=
اهميت نيازهاى رشد
ارصای نبازهای رسد
صفحه 170:
به عقیده وی انسان در کنش با محیط نیازهای خود را
. آموخته است
وسه نباز با انگیزهبه شرح ذیل بر رفتار افراد در محیط
: کار تاثبر یی گذارند
وت
2 نیاز قدرت
نياز وابستكى
مكله لند روى نياز موفقيت تاكيد داشت .
صفحه 171:
و
تلوری برابری
7 نظریه انتظار
7 نظریه تقویت رفتار
صفحه 172:
Cop TCS a
تئورى برابرى اولين بار توسط استى سى آدامز
ree ie ee) eee ney eco 00
اشخاص مى خواهند با آنها به عدالت رفتار شود .
اين تئورى مستقيم ترين اشاره را به انكيزش دارد .
صفحه 173:
< تنورى برابرى :
با توجه به نظريه برابرى اقدامات فردى كه در حق او اجحاف شده
عبار تند از :
ay ل وه ا ال
Bre reer ap reel ا
در ينداشت و ادراك خود تجديد نظر مى كند .
ل Be el tS) Bre
سازمان را ترك مى كند .
3
ند a aii SR
صفحه 174:
> نظريه انتظار :
نظريه انتظار از ويكتور روم يكى از يذيرفته شده ترين توجيهاتى
است كه درباره انكيزش مطرح مى شود .
* این نظربه شامل سه متغیر است :
* رابطه بين تلاش و عملکرد فرد
رابطه بین عملعره وپاداش
59
* رابطه بین پاداش و اهداف شخصی
الکوی ساده انتظار :
زر 3 عملکرد فرد باداشهاى سازمان 2 أما حدفهای فرد
صفحه 175:
< نظریه تقویت رفتار :
در
شود . در
توسط بى اف اسكينر روان شناس معروف صورت كرفته
است ..
ابن تئورى بيان كننده ابن ايده است كه رفتار انسانى را
مى توان در قالب نتايج حاصله از آن رفتار در
ل Sa ey We on meen is)
صفحه 176:
ا ل ool ۱
BEL Meee) ath BaD eae el Te)
ولالر که مدل تکامل یافته ؛توانایی .صفات و ادراک
. نقش را ارائه شد 1
در این الکو مدیران افراد سازمان را بر مبنای
ee Nl Bl RON Se ee Bel a rere)
سازمانى مورد ارزيابى قرار مى ذهند
صفحه 177:
اين تئورى به رفتار خودا كاه انسان بيشتر تاكيد دارد.. بر
en)
كوشتهاى اوسن
قئورى هال نيازهاى انسان منشا اغلب تلاشها و
بر اساس اين تثورى انسان در جهت كاهش تنشها و
۰ارضای خواستهای خود وادار به حركت مى شود
نياز
شرایط محیط ae
Ere
انکیزش
۹
ارضای نیاز ارسیدن به هدف > کاهش تنش
صفحه 178:
Cea eye ee
كه از نوع رفتار به عمل مى آوريم و معنى
ی هت Se) خاصی را که به
. خود را توجيه مى كند
ابن نظريه عامل مهمى در ادراك رخدادهاى
اجتماعی و تعیین مسئولیت برای رفتار آدمی
..بشمار مى رود
صفحه 179:
تئوری سیستم
تئوری سیستم های اجتماعی
تئوری اقتضائی
SO ee Ce
تثورى 2
تثوريهاى رهبرى
تثورى جايكزينهاى رهبرى
حر
>
و
>
حر
حر
9
صفحه 180:
دا را(
مات ات
0
PM ps eee spas 2
كنش و واكنش متقابل
aS En To مورت رت ل د
.می نگرد
ا ا 0
* سازمان در جهت تعادل راه مى يويد .
> سازمان سيستمى با هدفهاء مقاصد و كار كرد هاى متعدد
كه بعضا با هم در تعارض ١ ند .
صفحه 181:
تر رب در سا
۵ نئوری سیستمهای اجتماعی :
در چارچوب سیستمهای اجتماعی .مدرسه چه از لحاظ اداره
عمليات و جه به لحاظ ساختار .به صورت بك سيستم يبجيده
٠ بويا و با ويزكى كنش متقابل »مورد توجه قرار مى كيرد
اين تئوری در تشخیص تعارضات بین مدرسه و جامعه از
۰ سودمندی لازم برخوردار است
ا الت ا
ابعاد هنجاری. ابعاد شخصی . ابعاد فرهنگی
صفحه 182:
در سر
۱
0 ED) SMO SNCS) ee ا
ا ل"
طبق این تلوری اثربخشی رهبر بستگی به موقعیت دارد .
Oe Nes ل ore Sey fer oe ied
* روابط رهبر - عضو
* انجام وظیفه
لت ۳
صفحه 183:
< تلوری مسیر 0
در سال ۱۹۷۰ بوسیله مارتین ابوانز و رابرت هاوس مطرح شد
SCN Np) SC ا rene از ۶
NC en HEB SC) Seer we) 0
Re eC) ere Se Ne ie Ie Se Re le
Betas este wep
صفحه 184:
|
eee ۳
رابطه رفتار رهبر بر رضايت زيردستان اثر مى كذارد :
> وبزكيهاى شخص زيردستان
ويزكبهاى محيط كه در شكل زير نشان داده شده
از ل
اویژ گیهای شخصی کار کنان|
را 0 #رفتار رهبر
سوت تاو 1 ۱۳|
: عوامل موقعيتى
Bee) paced ere oe)
صفحه 185:
Pee Ue See re ne prec)
كزينش «تفسير 9 تعبير موقعيتهاى مختلف توسط اشخاص زا
تشريح كند. كه ابن ديدكاه در شكل زير نشان داده شده
Cul
۱۳ ten er Te ee و Le eB)
Sy ا ا ا en
موقعيت
صفحه 186:
۱ on NOB eC Sy NCSL eel
توجه متقابل بين شر كتها و كار كنانشان در بعد وسيعى
و
۱ ۱ ates)
شر کتهای تئوری 2تمایل دارند که یک سیستمی را به
مرحله اجرا بگذارند که استخدام مدام العمر باشد و اخرا<
0
صفحه 187:
CONT ترا
۶ ستخدام بلند مدت
eee TED)
كدري انيرك بااتزائق بس
سس روت
ارزشيابى نابيوسته
ارتقاء كند
تاكيد جامع در افراد
MOV
ba Abaca es
صفحه 188:
و
1 ee STOR rn rey eee Sy Cay
ار NEST ae
ere Sem Ls ars) ee
صفحه 189:
< تئوری وروم - تبون - جاکو (مدل زهبر -مشا رکت) :
این مدل رایط میات رفتار رهبر و مشاررکت در امر
تصمیم گیری است مدلی معباری است و کار آن
ارائه مجموعه اى از قوانين متوالى است كه بنا به
اقتضاى موقعيتهاى مختلف . در تعيبن شكل و ميزان
ل ا ا ل
كرد .
صفحه 190:
< تئورى مراوده رهبر - عضو 1
بوسيله دو نفر از محققان بنامهاى جرج كراين و فرد
دانسرو ابداع شده است .اين تئورى بر اهميت روابط
ا ا ل ل انك
Cee eee
م ل ree) ا 9
2 3
داخل كروه خارج گروه
صفحه 191:
و( ۱
تئوری رهبری موقعیتی بر این بایه استوار است که رفتار
We me) 2505 ۱
علاقمندی) زيردستان رهبر در يذيرش مسئوليت دارد و در
ate tea Ca ake ira 0
رفتار وظبقه مدار زباد به وظبقه مدار کم حر کت کند
همزمان با آن رفتار فرك مدار بايد از كم شروع شده 5
0
صفحه 192:
PIE Te Ce Tee ا ال ie
۳ er] سازمانى مى توانند نسبت به تواناى رهبر در
2 ا ا reno
”: ويزكيهاى فردىء كه مى توانند رفتار رهبر را خنئنى سازند *
لد 3
000 ا لل 0
صفحه 193:
" تئورى رهبرى (كازيزماقيك )
* مدل خود کامه - مردم سالار
۱
۱
SNe Sy we el Bem Se ل
pe Sie) Pea ا ل SES OPE
0
صفحه 194:
< مدل خود امه - مردم سالار :
در یک سر محور رهبر تصمیم می کبرد و به زبردستات
See
میکند و انتظار اجرا ذارد و از سوی دیکر رهبر قدرت
تصمیم گبری
خود را با هريبك از اعضا در ميان مى كذارد و به آذ
2
راى مساوى داشته باشند .
صفحه 195:
, گروه در سازمات
ل تعريف كروه ؛
كروه عبارت است از دو با چند نفر وابسته به یکدیگر با كنشى متقابل
كه براى حصول اهدافى خاص كرد هم مى آيند..
: ويزكيهاى مشترك كروهها ad
اهداف مشترك - ضوابط و مقررات - وضع ملاك و معيار - تشكيل
EPCS tsar eo ل ا Om eg
صفحه 196:
از لحاظ نقش و عملکرد کروه
از لحاظ وظیفه با هدف
از لحاظ وسعت و اندازه
از لحاظ سازمان و تشکیلات
>
-
>
* از لحاظ تداوم و يايدارى كروهها
>
0 a
صفحه 197:
* کروههای رسمی * گروه فشار
۱
* کروههای نخستین و گروههایٌ گروههای انجمن
CS ae ۳
ا ا ار
os كروههاى باز و سته زین 9( مشاور با روان Fels)
5 3 3 ف ماذ
رژههای سنتی و عبر سنتی و ی 7 an
|
* كروههاى مرجع يا داورى
صفحه 198:
<* نظريه نزديكى يا مجاورت
7 نظریه کنش متقابل
7 نظریه تعادل
7 نظریه تبادل
صفحه 199:
< نظربه نزدیکی با مجاورت :
معمترین نطربه ای که ببوند جونی دی را تصیی
می کند "مجاورت" است .
bd یا 2
با یکدیکر پیوند می يایند .گره می خورند و کروه را
شکل می دهند .
صفحه 200:
< نظریه کنش متقبل :
به موجب این نظربه کروه میدانی است که در آن
فعالیتها کنشهای دو سویه ,و نیز احساسات افراد با
یکدیگر پیوند می خوردند .
عنصر اصلى در ابن نظريه كنشهاى دو سويه اعضاى
گروه است و افراد نه به لحاظ مجاورت ,بلکه به
منظور دستیابی به هدفهای گروهی با یکدیگر رابطه
ا eel Sm on NG Cone PO
صفحه 201:
339 ae
به موجب این نطر یه آفراد بر بابه تکرسهای
ات eens. Umer)
0 ONE eee ree
pee end
FSV ES
صفحه 202:
< نظريه تبادل :
بر بابه مقایسه مبات باداش و هربنه حاصل از
۱
یعنی پاداشهایی را که فرد در یافت می کند مى
ا 00
8
صفحه 203:
* تعریف سازمان :
le ms LO Roms ea cee ane re ل
برای رسیدن به هدفهای محدود و مثخص هماهنگ شده
است .
**. اقسام سازمان :
< سازمان رسمی
a سازمان غير رسمى
صفحه 204:
9
سازمانى است كه از بك سلسله همبستكيها و روابط
بین مقامات و مشاغل بر حسب سلسله مراتب سازمانی
بوجود 0
در واقع سازمان رسمى الكوى روابط رسمى بين
me
صفحه 205:
* وجوه مشتر ک سازمانهای رسمی :
۳
۱ Seay oad
lo jly C510 Anke dgo-g *
صفحه 206:
سازمان غیر رسمی :
Tree ees ع
مشتر کت بین افراد همکار در یک سازمان رسمی .
از کروهها و افرادی بوجود می بد كه در درون بك سازمان
داری يا رسمی دارای روابط شخصی و اجتماعی بین خو
م
صفحه 207:
: سازمان غير رسمى
چهار وظیفه گروههای غیر رسمی
Be sere ane نیلیه لهدف(1
م
ليفا 0 2 7 مال
یار(
صفحه 208:
تمس تم جر سر 7
برخواسته از خواسته افراد است نميتوان آنها را ملغى كرد .
اختيارات بصورت افقى و يا از يابين به بالا جريان دارند .
معمولا كوجك و محدودند و از جند نفر تجاوز نمى كند .
een ery en) eg] 0
RL Ne cy ery reel nee eel eS)
Brees So ل 1 ا ree
صفحه 209:
2
و
>
و
5
كروه هسته ميانى
ا
كروه خط ميانى
۱
(alley otis 09
صفحه 210:
۰ me
Eanes
كار اصلى توليد فراورده و دادن خدمات را به
. شكل مستقيم برعهده دارند
اين كروهبه سازمان زندكى مى بخشد و در واقع قلب
. سازمان است
صفحه 211:
3 pune
در اينجا كسانى حضور دارند كه مسئوليت كلى
سازمان را بر دوش مى كشند .
مديران راس راهبردى سازمان را از ديد كاههاى
کستوده و بسیار انتزاعی می فکرند ۰ ا ال د
محدود بودن كارهاى تكرارى »اختيارات قابل
ملاحظه و ۳ بى دربى است.
صفحه 212:
سییر ثیاتن نز پرایر زندت سای Djs بالاتر و بايين تر تود
eee geen) را SI) es
واحد خود را به مدير بالادست كزارش ذاده و حتى در
تصميم كيريها مشاركت مى كند 2٠. و در ارتباط با يايين
ل ا ل ا ل له
لجراي راو زواع رو رو Se
صفحه 213:
" كروه ستاك تخصدكّ :
در ستاك تخصصى كروه تحليل كران را مى يابييم كه از راه
mee Ly ا ا ل ا ل ees
ا 00
نا(
< تحليل كران مطالعه كار
0 ب 0 ۱
* تحليل كران امور كار كنان
ie
صفحه 214:
۱ eens ا
eee SP eI) UI) ا ا Sed)
۱
Brey wr)
هر یک از آنها برای فراهم کردن پشتیبانی غیر ستقیم
صفحه 215:
مزابا و معایب سازمانهای غیر رسجی
a
0
0
9
9
a
a
ایجاد نظام کار آمد 7
سبت کردن بار مدیریت 0 02
ايجاد همكارى. ۱
eS ees) CeO hemor petits ele pee
MeL SBC Nes they ar none ager hy
بهبود ارتباطات و ترس نت
ایجاد انگیزه در برنامه ریزی لا بيرون از نظارت مدير عمل ميكند
بت
صفحه 216:
ار تباظات غبر رسمی*
خبر براکتی پنهانی .نظام آرتباطی سازمان عبر
رسمى است .
سازمانها نمی توانند خبر بر کنی پنهانی را بر کنار
سازند زيراخبر برلكنى ينهانى با اجازه آنها بكار
نمی پردازد .
ل ا
صفحه 217:
pe 8a oC ate
خبر بر کنی پنهانی بیشتر فرآورده موقعیت است تا نتبجه کار شخص
رد
7
صفحه 218:
* ويؤكيهاى خبر يزاكتى ينهانى :
** در باره کار کنان و شغلهایشان اطلاعات بسیاری در اختیار مدیران می
گذارد . 7
* خبرهایی را پخش می کند که نظام رسمی میل ندارد آن خبر پخش
20
* ويؤكى ديكرش اهنك تند آن است .
Bren fa) S| Mae ل ل ا ل
Pea beeper pes Mea) tp) ea ل ا ا ا
شده است .
صفحه 219:
eee eka ae كه
بسیاری از مدیران می کوشند تا به راههای کونا کون بر
خبر برا کنی بنهانی نفوذ کنند . هدف آنان کاستن از
اثرهاى منفى و افزودن بر اثرهاى مثبت آن است .
TO) ا ا Bee enn bec WE
00 يراكنى ينهانى منتشر كنند تا از اين راه بر
ترس اه
صفحه 220:
۴ سرشت تعارض :
در سازمانها تعارض میان منافع متفاوت رویدادی گربز نابذیر
است .
تعارض میان اشخاص از دگرگونی سازمانی » برخورد های
بر خاسته
eA egy) a) Se ce EO)
. ناساز بدید می آبند
Fe ee eee Mee en) را 8) cD
زيانها
. و افزایش سود مندیها ست
صفحه 221:
* تعارضهای بر خاسته از بیوند های مبان اشخاص :
این تعارضها بر عواطف شخصی اثر مبی گذارند . نبازی
وجود دارد كه شخص بكوشد تا انكاره ذهنى خود و
مر
نفسش را از آسيب د يكران حفظ كند .
صفحه 222:
* تعارضمیان گروهی :
هر كروه مى كوشند تا زيرياى كروه ديكر را سست
کنند ءقدرت
را بدست کیرند و انکاره خود را بهبود بخشند .
تعارضها بدلايل
ee) ee iC) ل ا لم
صفحه 223:
نست های کروهی مقاصد بساری را مانند گرفتن
م
گرفتن .تصمیم کبری .جلنه زدن .هماهنک
کردن »نو اند شیدن بوجود می آورند .
يكك شورا نوع ويه اى از نشست كروهى است .
صفحه 224:
شوراهای اثربخش نیاز به مراقبت در سه زمینه دارند::
ع ا ۱
فرا کرد گروهی (نقشهای رهبری و ساختارهای
جانشين )
pe ere) ee از تصميم هاى كرفته شده )
Bs
صفحه 225:
براى خوب به كار كرفتن كروهها انسان بايد به سيستم
های rari 00
گیرند آگاه باشد :
7 کندی و گرانی کار
< اثر همترازی
7 مسئولیت برا کنده و متفرق
صفحه 226:
" كندى و كرانى كار
" اثر همترازى
" مسئولیت پرا کنده و متفرق
صفحه 227:
کند ۱۳ کار : fr 3
ce كروهى براى انجام كارها روشى كند و يرهزد
ات
ons ۰ 0000 + اذ
در اين وضع فرصت بيشترى براى اند يشيدن ,بازبينى عينى از
رن بيسترك
بت انديشه فراهم مى ايد .
صفحه 228:
اثر همترازی :
این گرایش گروه برای سا ز کار ساختن اندیشه فردی با
Gi fom $1 PG 4 095 ES Atl cpl CK”
خوانده مى شود . /
صفحه 229:
ا ۱
اغلب گفته می شود کارهایی که مسئولیت چندین کس
teen cee tee et ۱
صفحه 230:
5 1
ISS Ta ) )=
نكيل دهن
سل مت
ن شتببان
A هد
۳
We
2 رهبری برازند
صفحه 231:
: پیرامون پشتیبان
کمک می کند تا گروه قدمهای ضروری نخستین را
بسوى كار
گروهی بردارد .
صفحه 232:
: روشنى نقثل
همه اعضا بايد بطور معقول براى انجام شغلهايى كه
٠ بر عهده دارند شايسته باشند
صفحه 233:
۶
مديران بايد توجه اعضاى كروه را بسوى.وظيفه
. کلی شان معطوف سازند
صفحه 234:
: زهبرى برازنده
عضويت افراد تازه در كروة و سازكارى و,جور
كردن رهبرى بايبرامون كنونى يك ضرورت است
.موفق باشيد