روانشناسی کار

صفحه 1:


صفحه 2:
نکات و مطالب مهم درس روانشناسی کار (ويزه دلنشجويا زيشت سابدايو) 

صفحه 3:
:منبع عنوان: روانشناسي کار (كايبرد رولنشناسودر كار.سانمازو مدبريك تالیف: دکتر محمود ساعتچی ناشر: موسسه نشر ویرایش نوبت چاپ: پنجم. پاییز ۱۳۸۳ 

صفحه 4:
فصل اول مطالعه علمي رفتار 9 فرایند های ذهنی موجود زنده 

صفحه 5:
ار ونش سيا روانشناسي علمي است كه به مطالعه رفتار و فرايند هاي ذهني موجود زنده مي پردازد. 

صفحه 6:
رشته هاي روانشناسي ترشته هاي روانشناسي را مي نوان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد ۱ رشته هام كارب ‎vere‏ 

صفحه 7:
رشته های بنیادی روانشناسی :برخي رشته هاي بنيادي روانشناسي عبارتند از وانشناسی باد گیرء ‎Cea eed),‏ روانشناسي آزمايشي روانشناسي شناختي 

صفحه 8:
روا شاخه مطالعه ال( یادگیری است ۳ $ ي پردازد چگونگي و چرايي يادگيري مي: 

صفحه 9:
روانشناسي شخصیت شاخه اي از روانشناسي است که به مطالعه صفات ‎oe‏ ه و تدوین نظریه هاي شخصیت و ‎ciple oes‏ ارزيابي صفات شخصيتي 

صفحه 10:
رشته هاي كاربردي روانشناسي ‎le ay‏ کاربرديروانناسي عباتند از روانشناسي بهره وري .. 

صفحه 11:
رضنا ۱ رو ای ‎Sete ee‏ است که به ل را مي پردازد 

صفحه 12:
روانش 1 انشناسي بهره ور 0 روانشناسي بهره روانشناسی به متطور چوش بای سول ۰ ف 3 : كت موثر لياو 00 را ص عم 

صفحه 13:
:هدفهاي روانشناسي عبارتند از هم و درك و کنترل رفتار موجود زنده 

صفحه 14:
رز ‎gi ge Dal‏ فلسف قرام .کرد 

صفحه 15:
= = كنش كرابي رفتارگرايي 

صفحه 16:
روش تحقیق در روانشناسي در تحقیقات روانشناسي.همانند سایر علوم دیگرعوامل اصلي و مهم :تحقیق عبارتند از ‎ma‏ ‏ارائه فرضیه جمع آوري مدارك و شواهد آزمون فرضیه انتشار نتایج تحقیق شکل دهیه يك نظري 

صفحه 17:
فصل دوم تاریخچه. تعریف و قلمرو روانشناسي کار 

صفحه 18:
تعریف روانشناسي کار روانشناسي کار رشته اي از روانشناسي است که رفتار آدمي در رابطه .با كار را مورد مطالعه قرار مي دهد هدف اصلى روانشناسى كار 

صفحه 19:
هدف اصلي روانشناس کار هدف اصلي روانشناس کارء مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته هاي علم روانشناسي است که در رابطه بین انسان و کار او اثر مي .3,135 

صفحه 20:
قلمرو ر وانشناسي کار ‎g poll:‏ روانشناسي کار به دو زمینه مربوط مي شود کار و ارتباطی که با رفتار آدمی دارد را مطالعه و بررسی -۱ مى كند ‎١ 0‏ سراى به حداقل رساندن مشكلات انسان ‎WH‏ ‏در ‎۳ We 

صفحه 21:
کوشش اصلي روانشناس کار ا ل جاده که اولانیازهای معقول آدمى را تامين كند ثانياء رفاه جسمى و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را مورد توجه قرار مى دهد = 

صفحه 22:
کوشش اصلي روانشناس کار i ۲- ‏بخشی فعالیت کارکنان سازمان ها در تولید و توزیع کالاها‎ 515 oS f= 

صفحه 23:
کوشش اصلي روانشناس کار 1 نس شرایطی فراهم شود تا كا ركنان سازمان ها با اعتقاد و علاقه به فعاليت - بيردازند ce 

صفحه 24:
کوشش اصلي روانشناس کار كت Ae yo ارزشهای شخصی و انسانی کا رکنان محفوظ بماند و ایمنی -4 کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی تامین شود a= 

صفحه 25:
کوشش اصلي روانشناس کار 1 (= م ا بهداشت روانى كا ركنان سازمانها تامين شود و رشد و بالندكى شخصيت -ه آنان هماه با افنزايش كا رآبى و اش بخشى فعالیتشان» مورد نظر قرار 5 pis 

صفحه 26:
کوشش ش اصلي روانشناس کار he = re ‏حك‎ ‏د‎ ‎5- ‏مسائل انسانى در محيط كار حل شود ويا به حداقل برسد‎ 

صفحه 27:
روانشناسي صنعتي - سازماني 0 ee pe a ‏ا‎ ‎ee ‏.کار را ترجیح مي دهند‎ 

صفحه 28:
زمینه کاربرد روانشناسي در محیط کار یافته هاي روانشناسي در زمینه هاي زیر در محیط کار به کار يد تجیه و تحلیل شغل -1 تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی -۲ اجراى آزمونها -۳. ا ا 

صفحه 29:
ارذشيابى رفتار شظلى كاركنان -5 تعیین الگوهای انگیزشی و ببرانگیختن کارکنان -۷ . بررسى اث عوامل مختلف سازمانى بس رفتار كا ركنان -86/ طبراحی ماشین آلات و ابزار ‎٩-‏ ‏9 

صفحه 30:
زمینه کاربرد روانشناسي در محیط کار طیراحی برنامه های آموزش مدیرران ۱۱7 انجام پروژه های تحقیقاتی سازمانی ۱۲۳ تامین بهداشت روانی محیط کار ۱۳ ارائه خدمات مشاوره رواندرماني به كا ركنان -16 

صفحه 31:
فصل سوم تفاوتهاي فردي 9 شخصیت در کار 

صفحه 32:
تفاوت هاي فردي انسانها از جنبه هاي مختلف جسماني. رواني و مهارت ها تفاوت دارند 

صفحه 33:
وظیفه روانشناس کار در ارتباط با تفاوتهاي فردي يكي از وظایف روانشناس کار آن است كه مشخص كند هر يك از داوطلبان ورود به سازمان تا جه اندازه خصوصيات مورد نظر را دارا ee 

صفحه 34:
منشا تفاوت هاي فردي 

صفحه 35:
«9 9 ‎ee‏ ها ..توزيع قد. وزن پرخاشگري افسردگي: اضطراب و ‏0 مقدارويژگي 

صفحه 36:
کاربرد منحني بهنجار eee صاخ ‏ويژگيهاي داوطلبان شغل, ویا عملکرد کارکنان بتواند ويژگي‎ ‏فرد مورد نظر را با گروه بزرگي از همگنان او در سازمان و خارج از‎ eo 

صفحه 37:
کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هاي فردي روانشناس کار از مفاهیم مربوط به تفاوتهاي فردي در محیط کار در نزمینه هاي زیر استفاده مي کند انتخاب کار نان آموزش کارکنان رای خ ا ا دون اعمال ‎oe‏ و مدیریت 

صفحه 38:
تفاوت در شخصبت انسانها همان گونه که از جنبه هاي مختلف تفاوت دارند. در نظام خاص خود را دارد 2 شخصيتي نیز متفاوت اند و هر يك 

صفحه 39:
تعریف شخصیت 0000 اولاني ‎hou‏ ل روابط با دیگران آشکار مي شود. ‎Le ee‏ .به عنوان موجودي كاملاً متمایزشناخته شود us 

صفحه 40:
تعریف شخصیت ‎Ae‏ است که ‎eae‏ را 

صفحه 41:
رابطه شخصیت و موفقیت در شغل در بسياري از موارد, دلیل شکست افراد در انجام وظایف شغلي ناشي از همسو نبودن ويژگي هاي شخصیت شاغل و ويژگيهاي شغلي ‎eee‏ ود در 

صفحه 42:
روانشناسان معتقدند که ساخت اصلي شخصیت به وسیله پنج صفت كلي :نشان داده می شود ue خویشاوندی . ام شات هیحانی : ۰ ores دید گاه رو انشناسارن کار 

صفحه 43:
صفات وابسته به برونگرايي داشتن ‎ae‏ ‏فعال. 

صفحه 44:
صفات وابسته به خويشاوندي داشتن رفتار دوستانه و همکارانه با نزاكت بودن 0 رقیق القلب . 

صفحه 45:
صفات وابسته به وظیفه شناسي با وجدان بودن احساس مسوّلیت کردن. پرکار بودن 

صفحه 46:
عاري بودن از خشم و پرخاشگري آرام بودن ‎te‏ و 

صفحه 47:
صفات وابسته به صداقت براي تجربه كردن برخورداري از نيروي عقلاني خردمند بودن تخيلي و خلاق بودن با هوش 

صفحه 48:
دیدگاه روانشناسان کار پنج صفت اصلي شخصیت از آن جهت در روانشناسي کسب و کار ‎ee ae‏ ۱ 

صفحه 49:
‎pote Glo ply‏ شخصيتجي ‏علاوه بر ينج صفت مهم شخصيتي,چهار صفت نسبتاً مهم دیگر هم ‎et‏ ی ‎SU oe) tr ۱ erie ‏ا 0 

صفحه 50:
مرجع کنترل استء و برخي ديكر مرجع برخي افراد مرجع كنترلشان ا کنتولشان 

صفحه 51:
مرجع کنترل دروني افرادي که مرجع کنترلشان دروني است معتقدند که سرنوشت را در .کنترل و اختیار خود دارند 

صفحه 52:
مرجع کنترل بيروني افرادي كه مرجع کنترلشانبيروني است معتقدند که سرنوشتشان تحت کنترل نيروهاي خارجي(خارج از وجود آنان) است. 

صفحه 53:
رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلي به طور كلي. افرادي که مرجع کنترلشان دروني است. ‎Be‏ اهاي فني و مشاغل مديريتي يهترعمل ميكفند 

صفحه 54:
صداقت و درستكاري يكي از ابعاد مهم شخصیت براي بعضي از مشاغل میزان درجه 

صفحه 55:
هیجان خواهي مشاغل مانند مشاغلي که با مود منفجره. و ی مشاغلي که به .کنترل اشعه (مثلا در نیروگاه هاي اتمي) سروكار دارند'مناسب اند 

صفحه 56:
حال و هواي عاطفي حال و هواي عاطفي به وضعیت عاطفي یا آمادگي شخص براي ee sey ieee: 

صفحه 57:
شخصي که وضعیت عاطفي او مثبت است. در بیشتر موقعیتها عاطفي او 5 ت. در ,خوشایند و مطبوع است 

صفحه 58:
شخصي که وضعیت عاطفي او منفي است در بیشتر موقعیتها بدیدگاهش منفي است 

صفحه 59:
فصل چهارم رابطه افراد با سازمانها 3 ‎nan 3 00‏ اي دشوار 

صفحه 60:
رابطه ارضاي نیاز کارکنان و بقاي سازمان. اه حیات موسسات نب دلیلسودآوري آان بلك به هليل ارضاي .برخي از نيزهاي اساسي کارکنان است 

صفحه 61:
شخصيتهاي دشوار یا مشکل ساز در سازمان در سازمان كار معمولاً كاركناني با شخصيت دشوار يافت :مي شوند. نمونه أي از اين شخصيتها عبارتند از 0203200 شخصيتهاي شخصيتهاي مستبد شخصيتهاي بله كو شخسييهاي شاكي شخصيتهاي حسود 

صفحه 62:
ويژگيهاي شخصيتهاي همه چیزدان در هر موضوعیظهار ز گرلشتباه کنند. حل لتق دلفعيسه خود می‌گسیرند - 

صفحه 63:


صفحه 64:
00 oa - See Li - ‏بويحطنه از سيكيلرجنتقاد ميكند‎ 

صفحه 65:


صفحه 66:


صفحه 67:
معمولااز هر کارولنتقاد مي‌ک نند - دلشمً از روزگار شکلیته ایند - از میگیلنو عملکرد آنانجلثملنتقاد مک نند - 

صفحه 68:
تابت حملیشرفتهه‌کارلن‌خود را نداند - سیک مود هیقر نان سدو کینه توزي‌خود را - 

صفحه 69:
نحوه مواجهه و مقابله با شخصيتهاي دشو به هنگم مواجهه و رویارویی حالت آرامش خود را حفظ کنید 17 متصود نود را صريح و فورى بان نید ۲۳ برخورد با رد بايد غيى حنصومت آمين باشد -۳. ‎aN‏ ار نگر‌شها یا ارزشهاى ضرد را ارزشيابى تكنيد: 5 

صفحه 70:
ماهیت. ساختار و انواع آزمونهاي 

صفحه 71:
مهمترین و با ارزشترین روشهاي انتخاب کارکنان,استفاده از و است 

صفحه 72:
تعریف آزمون رواني آزمون رواني آزمایش مشخصي است که متضمن انجام دادن فعاليتي بوده. با شیوه اي یکسان در مورد کلیه پاسخدهندگان اجرا مي شود و هدف آن تعیین میزان موفقیت و ارزيابي کمي نتیجه ويا 

صفحه 73:
آزمون رواني عبارت از موقعیتمعین و مشخصي است كه به عنوان مره و بهمنظو ایجادرفتري خاص در آزمودنيبه کار مي رود ويا 

صفحه 74:
نمونه اي از حلته و رفتا معین فردبه کار مي رود طبقه بندي آزمونها 

صفحه 75:
طبقه بندي آزمونها ال اك آزمونهای نوشتاری ۱۳ 

صفحه 76:
طبقه بندي آزمونها آزمون هاي نوشتاري. آزمونهايي هستند که طي آن شخص به آزمونهای ابزاری -۲ 

صفحه 77:
‎٠‏ طبقه بندي آزمونها ۲- آزمونهای ابزاری آزمون هاي ابزاري آزمونهايي هستند که طي آن شخص ابزار یا ‏ااا سح ‏آزمون هلى اتقرادي -؟. 

صفحه 78:
ال ‎Se‏ ‏۳- آزمونهای انضرادی آزمون هاي انفرادي آزمونهايي هستند که طي آن هر زمان فقط يك آزمودني به سوالهاي آزمون پاسخ مي دهد آزمون ای گروهی 4 

صفحه 79:
طبقه بندي آزمونها 6- آزمونهای گرروهی آزمونهاي گروهي آزمونهايي هستند که طي آن تعداد زيادي أزمونهاي هوش: استعداد و بيشرفت 7 ۵ 

صفحه 80:
طبقه بندي آزمونها 5- آزمونهاي هوش, استعداد و پیشرفت اين نوع آزمونهابراي اندزه گيري استعدادهاي خاص مانند استعداد رياضي. استعداد کلامي یا استعداد رياضي. استعداد کلامي یا او و ۱ ‎eg‏ آزمونهای شخصیت - 

صفحه 81:
ا ۳۲ آزمون هاي شخصیت براي اندازه گيري صفات و ويژگيهاي ‏ نزوت هلى ميزاة شد -/0 

صفحه 82:
۷- آز, مايا ِ مینران شده زمونهاي , استانداردشده آزمون هايي هستند. ‎cits pean ss‏ م ‎(ess),‏ a a 0 eee آزمون های کلامی ۸ 

صفحه 83:
۸- آزمون های کلامی آزمونهاي کلامي آن دسته از آزمونها هستند که براي پاسخ دادن به پرسشهاي آن نیز به استفاده از توانايي کلامي (شفاهي) است 

صفحه 84:
ويژگي آزمونهاي استاندارد شده ‎ae‏ شده داراي سه ويژگي مهم هستند. ‎va‏ ‏هنجار -۳- 

صفحه 85:
ويژگي آزمونهاي استاندارد ‎re‏ رابتعا-١‎ که آزمون همان چيزي را مي سنجد اعتبار آزمون بيانگر آن است که آزمون « .که پراي سنجیدن آن ساخته شده است 

صفحه 86:
انار ده آزمونهاي استاندار ويژگي آزمونهاي ۲ یی آزمون تا چه اندازه پایا 

صفحه 87:
ويژگي آزمونهاي استاندارد ‎Oho‏ ‏۳- هنجار هنجار, مقیاس یا ميزاني است که از نتیجه كارء توانايي؛ استعداد ید ار و آن بتوان نتیجه كار يا توانايي فرد را با كروه مقايسه نمود 

صفحه 88:
فصل ششم مفاهیم 3 مراحل اجرايي امتحانات استخدامي 

صفحه 89:
مراحل انتخاب کارکنان (۱) به منظور انتخاب کارکنان مناسب از مین داوطلبان, مراحل زیر را نجام ce sooo te none ارزش شغل را در رابطه با مشاغل نیم مشوقهای مالی به اطلاع -۲ ‎aa aed‏ آموزشهای ضسروری و اثربخش را پیش بینی می کنیم -۳ شيوه ارزيابى عملكرد كا ركنان را مشخص مى كنيم -4 _ 8 ۲۶ 0 

صفحه 90:
مراحل انتخاب کارکنان (۲) وضعیت سلامت جسمانی و روانی دا وطلبان را بررسى مى كنيم 7-7 فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را روشن می سازیم -۷ آمادكى آنان را رای ملحق شدنبه گروه های فیس رسمی -۸ پیش بینی می کنیم توانايى آنان را در خلاقيت و نوآوری ارزیایی می کنیم ‎٩-‏ ‏توانایی آنان را در برقرراری ارتباط شصربخش با دیگرران -۱۰ مى ستنجيم We 

صفحه 91:
مراحل انتخاب کار کنان (۳) بررسی می کنیم. انگیه اصلیآنان را برای پیوستن به سازمان جویا می شویم ۳ ابزار ووسائل کار و اتاق کار را به گونه ای سازمان -۱۳. می دهیم که موجب افزایش ره وری شود ها 

صفحه 92:
ee ee ‎eres 1‏ 0 ی مشارکت اثربخش در گرروههای کاری -۱۷ ‏ای را را سار بای ليه لزي ا ری کم 

صفحه 93:
فرایند و رویه هاي انتخاب علمي کارکنان مزایا روش 

صفحه 94:
مزاياي رویه هاي انتخاب علمي کارکنان هم الزامات سازمان استخدام کننده و هم انتظارات داوطلیان شغل مورد نظر را مورد توجه قرار مي دهد 

صفحه 95:
تجزيه شغل يعنيفرآیند جمع آوري اطلاعات در باره يك شفل و 0 

صفحه 96:
انواع مصاحبه :مصاحبه را مي توان به دو نوع عمده دسته بندي کرد مصاحيه متظم-3 0 0 مساسب زد - 

صفحه 97:
انواع مصاحبه 1- مصاحبه منظم در اين نوع مصاحبه. مصاحبه گر از قبل سوالهاي ضروري و مورد نظر را تنظیم مي کند و در زمان مصاحبه آنها را در اختیار مصاحبه شونده قرار مي دهد. 

صفحه 98:
انواع مصاحبه ۲- مصاحبه آزاد در مصاحبه آزاد. مصاحبه گر مي تواند در حین مصاحبه و بنا به شرورت و رای ‎Ngan‏ مصاحبه شونده یرد و بنابراین مي تواند جهت مصاحبه را تغییر دهد 

صفحه 99:
شیوه هاي مصاحبه استخدامي :مصاحبه براي گزینش افراد به اشکال زیر انجام مي شود. مصاحبه غیس هدایتی 17 مصاحبه ساختاری -۲ مصاحبه محله ای -۳ مصاحبه گرروهی -4 7 tert 

صفحه 100:
۱- مصاحبه غیر هدایتی هيج چارچوبویژه اي سولولجرايمصاحبه وجود ندارد - مصاحبه گر سول للیرا که ضروري ند مطرح مي‌کسند - تس كر نكاتمورد نظررا به تشخيصخود منتخابمي- 

صفحه 101:
‎Ap‏ مصاحبه ساختاری ‎- ‏سول اشاز قبلتسعییرمي‌شوند‎ Se ee ee ‎ ‏مي دارند 

صفحه 102:
۳- مصاحبه مم‌حله ای ‎aa‏ ل ا = ‏را مطرح مي کنند؛ و یا مصاحبه در چند مرحله, و در هر مرحله تسوسط مصاحبه گر - ویژه. انجام مي گیرد در ‎ae‏ کر هست ‏ - 

صفحه 103:
ae ea مصاحبه تسوسط كروهواز مصاحبه گولیانجام مي‌گسیرد - در جربا نمصاحبه. مصاحبه گولنسرلساس باسخهاي- .مصاحبه. - شونده هاء پرسشهاي جدید مطرح مي کنند و یا ممکن است 

صفحه 104:
«-مصاحبه تحت فقار ‎١‏ خی پل با حضور 1 مصاحبه گر مس لیر ما کم سا شیک از مصاحبه شوندگان- نتشمصاحبه کنندس رهبریگ رید داوطلبازاستد 

صفحه 105:
و شوئده در شرایط فشار آور است 

صفحه 106:
نظریه ها فنون آموزش کارکنان 

صفحه 107:
تعریف مفاهیم Ss. ‏یادگیر‎ يادگيري فرآیند تغییر و اصلاح کم و بیش دائمي در رفتار ۳ نود 

صفحه 108:
مفاهیم آموزش آموزش فرايندي است که طي آن فرد مهارتهاي مورد نیاز براي ِ انجام دادن يك عمل يا وظيفه شغلي را كسب مي ‎Vailas oll a8‏ Pt) 

صفحه 109:
ue he ‏نظری‎ نظريه هاي ‎ae‏ در مورد چيستي, چگونگي و چرايي يادگيري بنابراین 

صفحه 110:
مدیران صرورت دارد که مدیران و کارشناسان آموزشي ‎cere‏ : نظریه هاي يادگيري آشنا شوند 

صفحه 111:
انواع نظریه هاي يادگيري نظرریه های شناختی (گشتالت) -۲ 

صفحه 112:
نظریه هاي يادگيري ۱- نظرریه های مح‌ک- پاسخ نطبق نظریه هاي يادگيري محرك- پاسخ بادگيري در نتیجه پاداشها و تنبیه هايي که در پي پاسخ موجود زنده نسبت به يك محرك ارائه مي شود. به وقوع مي پیوندد نمونه نظریه هاي محرك- پاسخ 

صفحه 113:
نظرریه های محرک- پاسخ ‎ee‏ هاي محرك- پاسخ مي توان به نظریه هاي زیر اشاره :کرد نظرریه آزمایش و خطا (نظرریه ورندایک) -1. نظرربه شررطی کردن عامل (نظرریه اسکیضر ) -۳ نظریه شرطی شدن کلاسیک (نظریه پاولن ) -4. 

صفحه 114:
ER Se bats ‏نظرریه آزمایش و خطا‎ —1 طبق نظریه آزمایش و خطا. آزمودني الگوهاي پاسخي مختلف را آزمایش مي کند و پاسخ مناسب را تکرار و بقیه پاسخهاري نا- مناسب) را حذف (فراموش) مي کند . قانون اثر 

صفحه 115:
ee 2 one طبق نظريه آزمايش و خطاء اگر براي موجود زنده ربطه بین ارات يك محرك و پاسخ مربوط به آن رضایتبخش باشد. این رابطه سکم ا ل .رابطه اي كاهش مي يابداين رابطه را قانون اثر كويند 

صفحه 116:
نظرريه هاى محرك- ياسخ ۲- نظریه مجاورت طبق نظریه مجاورت. در لحظه اي که يك محرك با يك پاسخ وصل يا مرتبط مي شود. از آن به بعد. آن محرك باعث ایجاد همان پاسخ. و نی ید 

صفحه 117:
ِ نظريه هاى محرك- ياسخ ۳- نظرریه شرطی کردن عامل وقتي پاسخي از فرد سر مي زند و به خاطر آن. پاداش دریافت مي کند. احتمال تکرار آن پاسخ افزایش مي يابد (محرك 5 *پاسخ) 0 

صفحه 118:
نظریه های محرک" پاسخ _ 4- نظرربه های شرطی شدن کلاسیک طبق نظریه شرطي شدن کلاسيك اكر يك محرك بي اثر (محرك شرطي) با يك محرك موثر(محرك طبيعي) همراه و چندین بار تکرار شود.از آن پس هرگاه محرك بي اثر(محرك شرطي) ارائه شود. همان ‎a‏ را ایجاد مي 

صفحه 119:
‎ell‏ نظریه هاي بادگيري. نظریه يادگيري شناختي( گشتالت) ‎Sree ce‏ ۱ ۰ و و يك موقعیت يادگيري باعث به هم خوردن تعادل حر شود. ید تادل مجده بر ار بیذش معکن مي شود 

صفحه 120:
بینش عبارتست از کشف اگهاني حل مساله در اثر ادراك مجموعه محرکها به عنوان يك سازمان در هم بافته شده 

صفحه 121:
نقش مدیران و کارشناسان در آموزش مدیران و کارشناسان آموزش در طراحي يك دوره آموزش باید مراحل نزیر را مورد توجه قرار دهند 0020006 7 ا مرحله دوم: تعیین شیوه هاي آموزش براي وصول به هدفيهاي. آموزش :مرحله سوم 

صفحه 122:
نقش مدیران و کارشناسان در آموزش :مرحله اول نمرحله دوم ریم ی يادگيري و کاربرد آنها براي افزایش کارايي شرکت کنندگان مرحله چهارم: تعیین و تامین وسائل و امکانات آموزشي و كمك رم جزوه باجزوه هاي درسي و منابع كمك آموزشي | 

صفحه 123:
آموزش و بهبود منابع انساني در آموزشهاي سازماني با ‎a.‏ داریم و معمولاً هدف اين نوع آموزش بهبود منابع انساني است “براي آموزش و بهبود منابع انساني» دو نوع نگرش جاري است مدل ماشین انگارانه -1 مدل زنده وا انگارانه -۲ 

صفحه 124:
بهبود منایه اتساني سازهانها روش آموزشی ببجیده اي است که هدف آن تغییر نگرش ها و ارزشهاي کارکنان مي باشد تا سازمان جادكا تسدع ‎i‏ از فن شناسي نوين» با مشكلات تازه و تغييرات ديكر, بهتر سازكار شود. 

صفحه 125:
مدل ماشین انگارانه 

صفحه 126:
مدل زنده وار انگارانه ۱ لاع و باداش) قرار مي كيرد هدفآمويشو برويش بهبود و يرووشمداوملفراد در جهت به ظهور رساندن تواناييبالقوه. کامل و يكتاي آنان است . 

صفحه 127:
اصل برنامه آموزش کار کنان De eee oe 1۳ ‏اوضاع و شرایط را بهگونه ای ایجاد کنید که ادگرندگن بر‎ مکانیسمهایی را رای مشا رکت یا گيررند گان پیش بینی کنید -۲ نیازهای آموزشی یادگیررندگان را شناسایی کنید -۳ هدفهای آموزشی را به گونه ای تدوین کنید كه با نيازهاى -4 یادگیرندگان منطیق باشد. 

صفحه 128:
‎egal ab‏ کارکنان ‏بس از انجام آموزش لازم است که نسبت به بررسي نتايج ‎Palsy‏ ‏.شود. به اين منظور لازم است از برنامه آموزشي ارزيابي شود ‎obs) ble‏ برنامه آموزشي 

صفحه 129:
مراحل ارزيابي برنامه آموزشي ارزیایرفتر ادگیرندگن ۲۳ 

صفحه 130:
فصل هشتم مفاهیم مراحل اجرايي دوره هاي آموزشي 

صفحه 131:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي دان :در طراحي و اجراي برنامه آموزشي کارکنان, نکات زیر را اعمال كنيد هدف یا هدفهای برنامه را تعرین و اعلا] کنید ۱7 ‎tr‏ 

صفحه 132:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي دان 3 تفاوت های فردی شرکت کنندگان را مورد توجه قررار دهید -۲ ۳ 

صفحه 133:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ‎ite ae‏ oe i ۰۴۳ ‏آموزشی مبتتی بر مدل زنده وار- انگارانه‎ bE Tee we 

صفحه 134:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي دان )7 ۲ ۳ اببزار و مواد آموزشى و كمك آموزشى را مورد استفاده قرار -4 دهيد و 

صفحه 135:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ‎ite ae‏ 1 ۲ مر یا ره هی آنوزمي اتع رد مور 9 را بيش بينى كنيد 5 

صفحه 136:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ‎ite ae‏ 23250 vies ‏روانشناسی بهره وری و روانشناسی کار را به کار بندید‎ 

صفحه 137:
:پرسش براي تعيين نيازهاي آموزشي کارکنان در سازمان اساسي ترین اقدام چیست؟ پاسخ 

صفحه 138:


صفحه 139:
تجزيه وتحليل ث است! = اقداماتي لازم 1 شغل چه است؟ ‎ees‏ ‏بر پاسخ 

صفحه 140:


صفحه 141:
شرح اقدامات اجراي برنامه آموزشي ‎Set‏ آموزشي به درستي اجرا شود. به ‎Se‏ ‏كه لازم است قبل از شروع دوره انجاز یرد ۱۳ سس اقداماتى كه لازم است يس از اتمام دوره انجام ' اقداماتى كه لازم است در تعقيب اجراى دوره انجام 

صفحه 142:
فصل نهم نظريه هاي انكيزش شغلي 3 

صفحه 143:
انگیزش به مجموعه شرایط و اوضاع و احوالي گفته مي شود که باعث مي شود فرد از درون به فعالیت درآید اجزاي انگیزش 

صفحه 144:
اجزاء انگیزش ۳ كت جزء است قدرت هدایت کردن -۲ مداومت بخشیدنبه رفار -۳. 

صفحه 145:
اجزاء انگیزش ۱- نیروزایی منظور است که از درون فرد را منظور از نيروزايي وادار به فعالیت مي کند 

صفحه 146:
‎٠‏ اجزاء انگیزش ‏سس سس رح ‏یا به عبارت دیگر 

صفحه 147:
اجزاء نگیزش ۲-هدایت کرردن فرد برانگیخته شده در جهت خاصي سوق داده مي شود 

صفحه 148:
اجزاء انگیزش ۳- مداومت مكارو نرم كارب شيك ديه لزن الت تع سار صم 

صفحه 149:
طبقه بندي انگیزه ها :انگیزه ها در سه ا و انگیزه های فیزیولوژیک ۱ انگیزه های روانی -۲ انگیزه های اجتماعی ‎To‏ مثال 

صفحه 150:
طبقه بندي انگیزه ها. مثال N= ‏های فیزیولوژیک: گرستگی و تشنگی‎ oS ۲2 ‏انگینه های روانی: جلب توجهه رقابت طلبی‎ ۳- ‏انگیزه های اجتماعی:وابستگی به گرروء (احساس تطق)‎ 

صفحه 151:
رفتار |. ‎ee oer‏ فا ‎sts ge‏ ار 7 نظرریه سلسله مراتب نیازها( مزلو) -۱ نظرریه سه وجهی آلدرفر -۲ : نظریه موازنه: نظرریه نا هماهنگی شناختی(فستینگ) -۳ نظرریه دو عاملی زیرگ 4 نظربه انكيررش بيشرفت (مك كللند ) 5 

صفحه 152:
نظریه هاي انگیز, شي ۱- سلسله اتب نیازها :طبق نظریه سلسله مراتب نیازها . انسان به طور مداوم در حالت رانگیختگی است 1 اللا ‎Ui‏ 

صفحه 153:
هرم سلسه مراتب نیازها 

صفحه 154:
ِ نظریه هاي انگیزشم *- نرب سه وهی درف id ae ١ ۲۳ ‏نیازهایوابستگی‎ ‎۳2 ‏نیازهای رشد‎ 

صفحه 155:
نظربه سه وجهي آلدرفر ‎eave‏ طبق نظریه سه وجهي آلدرفر. نيازهاي وجودي به نيازهاي مربوط به وجود جسماني یا بدني موجود زنده. همچون آب. غذا و لباس ارتباط دارد 

صفحه 156:
نيازهاي وابستگم طبق نظريه سه وجهي آلدرفر. نيازهاي وابستكي همان يازهاي مربوط به روابط بین افراد است 

صفحه 157:
نظریه سه وجهي آلدرفر ‎ross‏ طبق نظریه سه وجهي آلدرفر. نيازهاي رشد مربوط به احتیاح فرد .به رشد. پیشرفت و وصول به کمال است 

صفحه 158:
4 هاي موازنه De ee ‏ال ار‎ افراد دارای اعتقادات معیتی هستند -1. اعتقادات افراد با یکدیگ ارتباط دارند -۲ اعتقادات سکن است با یکدیگر سا زگار یا ناسا زگارباشند -۳ 

صفحه 159:
05 ۲ موازنه. نتیجه ناسا زگاري | طبق نظریه موازنه. :پاسخ 

صفحه 160:
اصول نظریه هاي موازنه ناسازگاري اعتقادات :طبق نظریه موازنه ناسازگاري اعتقادات باعث نارضايتي 9 نارضايتي موجب «تنش مي شود نتيجه اين تنش جيست؟ :باسخ 

صفحه 161:
اصول نظربه هاي موازنه تنش ناسا زگاري طبق نظریه موازنه. تدش ناشي ازنسازگاري اعتقادات. نیروزا است. و رای لد سای ری کرد ae 

صفحه 162:
اصول نظریه هاي موازنه نيروزايي تنش ‎a a‏ ها موزنه. بري حاسل زر مات برانگیزاننده ‏به طور خلاصه 

صفحه 163:
ناسازگاري اعتقادات تک تنش ال تولید نیرو > ‎Sots se,‏ سزكاري 

صفحه 164:
نظربه هاي موازنه نظریه برابري آدامز دو اصطلاح در نظريه برابري آدامز به كار مي رود که عبارتند از ستاده -۱ داده -۲ 

صفحه 165:
ها .سازمان كار به دست مي آورد؛ ستاده نامیده مي شود :مثال 

صفحه 166:
داده. مثال طبق نظریه برابري. حقوق, پاداش. مقام و خانه سازماني در مجموعه اي از امکانات قرار مي گیرد که در قبال فعالیت هاي حرفه اي كاركنان به آنان تعلق مي كيرد داده ناميده مي شود 

صفحه 167:
طبق نظریه برابري. آنچه که فرد براي به انجام رساندن وظایف شغلي. ,خود به کار مي بندد. داده نامیده مي شود Jes 

صفحه 168:
داده. مثال طبق نظریه برابري, تجربه, مهارت هاء نيروي جسماني. نيروي فکر و استعدادها در مجموعه اي از داده هاي فرد براي انجام وظایف شغلي قرار مي كيرد 

صفحه 169:
نظریه برابري آدامز طبق نظریه برابري آدامز. کارکنان داده هاي خود را با داده هاي ندیگران مقايسه مي كند. بتابراين هو حالت اتفاق مي افتد بين داده هاى حنود و داده ای دیگران یی وجود دارد -۱. بين داده هاى حنود و دیگران رإبسريى اسست -۲ 

صفحه 170:
بر اساس نظریه برابري, در صورتي كه بين داده هاي خود و داده هاي ديگري برابري وجود داشته باشد. رضایت حاصل مي شود (تتش وجود ندارد) اما 

صفحه 171:
نا برابمری داده ها -۲ بر اساس نظریه برابري» در صورتي که بین داده هاي خود و .داده هاي ديگري نابرابري احساس شود. تنش پدید مي آید پرسش: نتیجه این تنش چیست؟ زپاسخ 

صفحه 172:
تنش ناشي از نابرابري داده ها ‎eae Eee‏ اه کاهش داده هاي خود. و در مواردي. افزایش داده هاي خود به سازمان فعال مي کند 

صفحه 173:
نظريه هاي انكيزث ‎re‏ ۳ ۳9 بر اساس نظریه دوعاملي هرزبرگ. رفتار کارکنان در سازمان تحت :تاثير دو دسته عوامل قرار دارد عوامل انگیزشی -1 عوامل ابقا ( یا بهداشت) - ۲ 

صفحه 174:
ا بر اساس نظریه دوعاملي. عوامل | ل ا احساس رضایت کارکنان منجر مي 

صفحه 175:
7 بر اساس نظریه دوعاملي عوامل بقءعواملي هستند که منجر به نارضايتي کارکنان مي شود. در صورت مناسب بودن عوامل ابقا ‎Se‏ ار و ae 

صفحه 176:
3 i ‏نظريه ها‎ ei au re ‏لي وجود دارد.‎ ۱ ۲- ‏یار‎ انتظار > نیرو-ه 

صفحه 177:
مفاهیم نظریه انتظار ‎-١‏ نتايج شظى | علطيو كاري معزي کت نمه ارح نالفي لبي .كه سازمان مي تواند براي كاركنان فراهم آورد . pee 

صفحه 178:
مفاهیم نظریه انتظار ‎Ss‏ ي فرد نسبت به نظربه انتظار, بردار به احساسات یا جهتگيري عاطفي ‎fon‏ اي خاصء گفته مي شود ‎ee 

صفحه 179:
مفاهیم نظریه انتظار دی اف تاو از بردار» آرزوي فرد براي نتيجه اي خاص 

صفحه 180:
مفاهیم نظریه انتظار ۳- وسیله در نظربه انتظار. منظور از وسیله. میزان یا درجه ادراك شده ‎eS ae‏ نتایج حاصل از آن یا همراهي عملکرد با نتیجه است انتظار 

صفحه 181:
مفاهیم نظریه انتظار 6- انتظار به همبستكي يا رابطه ادراك شده بين تلاش و انتظار. ‎ee‏ جاذبه 

صفحه 182:
جانبه در نظربه انتظار. نيرو يعني ميزان تلاش یا فشاري که در درون .فرد وجود دارد و در صورت انكيخته شدن آزاد خواهد شد بنابراين 

صفحه 183:
جاذبه هرچه نیرو بیشتر باشد. انگیزش نیز زبادتر خواهد بود 

صفحه 184:
انگیزه پیشرفت بانگیزه پیشرفت نشان دهنده سازمان دادن به محیط سبقت جستن از دیگران و .رقابت کردن از طریق صرف کوشش بسیار است 

صفحه 185:
عوامل برانگیزاننده رفتار در کارکنان هدفهای سازمان تعیین شوند و به آگاهی کارکنان برسد -۱ .. ‎a‏ كاركنان را از میزان وصول به هد آكاء -؟ شرکت دادن کا رکنان در تصمیم گیرری ها ۳ 

صفحه 186:
فصل دهم جدول زماني کار 

صفحه 187:
ی كلد ‎giles Jose:‏ کار کارکنان داراي اشکال مختلف است برفامه جداول ساعات کار بل نعطاف برنامه پرداخت در اوقات پرکار ‏برنامه کار در منزل ‏برنامه کار نوبتي 

صفحه 188:
ويژگي جداول کار فشرده طبق جداول کار فشرده, انجام کار در طول هفته به دو صورت زیر :پیشنهاد مي شود ساعت کار در روز به مدت » روز کار درهنته۱۰ ‎Ym‏ ‏ويا ساعت کار در روز به مدت ۳ روز کار درهنته ۱۲ -؟ 

صفحه 189:
مزاياي جداول کار فشرده روذهاى تعطيل کارکنانبیشتر است -1 كا ركنان اوقاتبیشتری را با خانواده خود هستتد ۲۳ فرصت پرداختن به کارهای دیگر ظراهم می شود -۳ وقت کمتری صرف رفت و آمد به محل کار می شود -4 

صفحه 190:
اصول ساعات کار قابل انعطاف رعایت ۱۲ ساعت کار در شبانه روز ۱ حضور در ساعاتی که بیشترین مراجعه کننده وجود دارد ۲۳ توجه به مقتضبیات سازمان ۳2 

صفحه 191:
دا خت در اوقات پر کار م ‎bi‏ سس سا ساعات بركار به كار اشتفال مي ورزنة و هر ساعات ديكر بي- كار اهنيد 

صفحه 192:
روش تقسيم شفل در روش تقسيم شفل. دو نفر ساعات كار خود را با يكديكر تقسيم مي ااا ا دا 

صفحه 193:
امتيازهاي کار در منزل صرفه جویی در وقت به علت عدو ضرورت رفت و آمد به محل -۱ کار صرفه جويى در هنزینه ها به علت انجا امور مربوط به -۲- خانواده ونگه داری از ف‌زندان راحت بودن و غیس رسمی بودن محیط خانه در مقایسه با محل -۳. کار . 

صفحه 194:
کار نوبتي مهمترین ويژگي کار نوبتي, اختلال در سيكلهاي ۲4 ساعته .فیریولوژیک فرد است . ‎a‏ 

صفحه 195:
نقش تفاوتهاي 7 در جدول زماني سنخ ‎ees:‏ يكي از عوامل مهمي که در فراواني گردش کار و اثرات آن دخالت 00 قاوتهاي فردق کارکنان ‎١ 00000‏ برخي كار در روز را .ترجيح مي دهند ‏سنخ زماني 

صفحه 196:
به تفاوت هاي فردي کارکنان در ترجیح دادن زمان خواب یا بيداري, و یا ترجیج کار کردن در روز و ؛ .شب, سنخ زماني گویند 

صفحه 197:


صفحه 198:
تاتیر سروصدا سروصدا در محیط کار نه تنها بر وضعیت جسماني فرد تاثیر مي كذاردء بلکه روحیه و عملکرد شغلي کارکنان را .تحت تاثیر قرار مي دهد تاثیر موسيقي 

صفحه 199:
الوا 9 کارکنان گرچه در مورد محرل با اثربخش بودن موسيقي در عملکرد کارکنان تردید وجود دارد, اما پخش موسيقي در محیط کار باعث .ایجاد مار را کار مطبوعتر مي شود 

صفحه 200:
درجه حرارت موثر تت | از گرما و ل درجه حرارت هوا ‎١-‏ ‏رطويت هوا -۲ جریان هوا -۳ درچه حرارت اشیا در محیط -- 

صفحه 201:
تاثیر درجه حرارت بر کار Faas ener = ‏.مي كذارد‎ 

صفحه 202:
طراحی محل کار 00 در روش فضاي باز اک اک .واحد در يك فضاي وسيع قرار مي كيرند ‎eb‏ شيوه ها 

صفحه 203:
روش فضاي باز انواع شیوه ها :در روش فضاي باز, فضاي كار را به سه شيوه مي توان طراحي کرد. سادهيا بى آلایش ۱۳ oe ۲- ‏جیگاههای کار با شکل اختیاری‎ 

صفحه 204:
ی شا ویتسا یاراد سا دتم روشباز غللا باعنكاهشبهره ووو وضليسكاركنان- ‎ne‏ 

صفحه 205:
شیوه هاي طراحي ميزكار میزکار باز ۳ میکار بسته -۲ 

صفحه 206:


صفحه 207:
فصل دوازدهم نقش زنان در کار 3 آثار آن 

صفحه 208:
از تحقیقات مختلف در زمینه جنسیت و مدیریت مي توان نتیجه ‎ve‏ 57 عملکرد مديريتي اك .در ميان زنان و م > 

صفحه 209:
علل کم رنگ بودن نقش زنان ایران در بهره وري ملي ‎oe‏ ایران 99« ‎ne ea aa‏ بودن و اش‌بخشی زنان ‎oe‏ ‎ape‏ اراک گستررده و صحیح استعدادها وتوانمنديهاى زنان -؟ عدم شناسايى علمى عوامل و موانع بهسه ورى ذنان در خانواده ۳ دخالت دادن احساسات در رفع موانع بهسه ورى نان -4 

صفحه 210:
علل عدم ‎oe‏ نت ‎a‏ به زنان عدملطميط رمقاماتب ل لار نسبهبه موفقبوهزينازهر كار - ا لا از شسکلگبریو لشاعه شلیعاندر - رابطه با کار کردن با زنان 5 گیلنی»قامانتبلثر نسبستسه کشیده شدن ی شکلاتهحیط - كار به محيط خانواده آنان (به دلیل کار کردن با همکاران زن) 

صفحه 211:
نمونه هايي از مدیران موفق زن در سازمانها نگرش‌منفي انتظارلتویژه مرئوسان‌در رلبطه با کار - كردن 4 — زن در يلبطه با نقشيرزدر جامعه - چا ‎Figen‏ ‏به زنان ‎by Ab Ry HS‏ سبتبه شركتهر دويه هاي آموزش مديريت 

صفحه 212:
فصل سیزدهم ‎be‏ شناسي گروه ‏رهبري 

صفحه 213:
گروه گروه. مجموعه اي از موجودات زنده است که با هم همكاري مي کنند و به یکدیگر یا به محركي مشترك پاسخ مي دهند ويذكيهاي كروه 

صفحه 214:
ويژگيهاي گروه eal oles cobras: از بیش از یک تفر تشکیل مى 5258 ‎Wb HS Sb‏ دارای هد مشترکی هستند -۲ ساخت نسبتاابتیدارند ۴2 اعضبای گرروه خود را به عنوان جمعی استوار و بايدار ادراك مى كندد -4 

صفحه 215:
58 یل پیوستن به گر ‎ae‏ هب ‏فراد‎ ‏پیو‎ ٠ > es 

صفحه 216:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه :يك كروه طي ينح مرحله شكل مي كيرد = ‎ee ee‏ مرحله توفانزايى -؟ مرحله عمل کردن 47 مرحله فروپاشی 97 

صفحه 217:
و ندر مرحله شکل گيري گروه - هدفیا هدفهايگروه تعيين‌مي‌شود 7۱ ۳ 

صفحه 218:
گروه پدید مي آید. در ين أقراد كروهة ‘ > ا ل ا ‎aa‏ مي این مرحله. رهبر تعیین مي شود 

صفحه 219:
۳- مرحله هنجارسازی اد مرخله هتجارساري .افراد كروه براي حل تعارضها تلاش مي کنند ۱۳ هویت گروه نی كيرد. قوانين و قواعد رسمي و غير -؟ 

صفحه 220:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه 4- مرحله عمل كردن در جريان ‎ale yo‏ عمل كردن. كروه در مسير هدف یا هدفهاي تعیین شده وا ۰ از هنجارهاء مقررات و قواعد گروه پيروي مي ‎DUS‏ 

صفحه 221:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه ۰- مرحله فروپاشی در مرحله فروپاشي, در صورت وصول گروه به هدفهایش, کار گرد ‎٩‏ بان مي رسد الى 

صفحه 222:
اندیشه گروهي اندیشه یا فکر گروهي در مواردي رخ مي دهد که اعضاي گروه ل ا ل شرايط وقوع انديشه كروهي 

صفحه 223:
شرایط وقوع انديشه گروهي پدیده انديشه گروهي هنگامي رخ مي دهد که خطري گروه ها را ‎ae‏ و در عین حال, گروه نیز از عقاید و نظرات ,ديدگاههاي مطرح در گروه, آگاهي نیابد 

صفحه 224:
تعریف مفاهیم به هم پيوستگي گروهي هم پيوستگي گروهي فرايندي است که طي أن ‎sal‏ گروه کاملا به یکدیگرتزديك مي شوند 

صفحه 225:
شرایط تشکیل گروه به هم ‎ee‏ اتفاق مي افتد که اعضای 0955 ‎ene.‏ بل را بيذيرند ‎iB‏ ‎pire ke ee‏ و وسیله اي براي سای سره هدفهاي کر بپذیرند 

صفحه 226:
تعارض تنش به حالت فردي گفته مي شود که مجیور باشد در سازمان دو یا بیش از دو نقش .متضاد را بازي کند 

صفحه 227:
رهبري هبري يعني فرایند اثر گذاشتن بر فعاليتهاي گروهي 0 كر ويزكيهاي رهبري 

صفحه 228:
ويژگيهاي رهبري تومه به مفهوم رهبري, دو ويژگي در رهبر وجود :دارد نقوذ در افرد گروه و رابطه صمیمی با نان ۱۳ تمایل و رضایت افضراد گرروه در تبعیت از رهبر -۲ 

صفحه 229:
مفاهیم نفوذ رهبري در گروه . اي ‎oe.‏ ~ بر دیگران اثر بگذارد از طرق زير اقدام مي کند اختیار و قدرت بای مجبور ساختن ۳ قدرت شخصیتی -4 3 

صفحه 230:
مدلهاي رهبري در گروه ‎aie en ae‏ گروه عبارتند از مدلهای رفتاری -۲- ‏افش لا و ‏مدل مسيى - هدف هاوس - ۲-۳ ‏مدل هنجاری (وروو و یتون) -۳-۳. 

صفحه 231:
مدلهاي رهبري در گروه مدل صفات شخصيتي رهبر در مدل صفات شخصيتي رهبر کوشش مي شود صفات شخصيتي رهبران مشخص گردد نتايج تحقيقات 

صفحه 232:
صفات شخصيتي رهبر تحقیقات نشان مي دهند که رهبران موفق داراي الگوهاي علانق. توانايي ها و صفات شخصيتي ویژه اي هستند صفات ویژه رهبر 

صفحه 233:
صفات ویژه رهبر :رهبران بسيار موفق در چهار ويژگي مشترك هستند هوش بالات از میانگین هوش مر‌ئوسان -1 انگیزشهای درونی و انگیزش پیشرفت -۳ رش نس د زبينه رويط اضئي ع 

صفحه 234:
مدلهاي رهبري در گروه مدلهاي رفتاري در مدلهاي رفتاري رهری تلاش ‎oe‏ شود تا ساختار .رفتارهاي رهبري را مشخص کنند طبقه بندي رفتارهاي رهبري 

صفحه 235:
:رفتار رهبري به دو دسته كلي طبقه بندي مي شود آشنا كرردن با ساختار شغل -۲ 

صفحه 236:
طبقه بندي رفتار رهبر منظور از ملاحظه آن دسته از رفتارهاي رهبر است که مبتتي بر عتماد ‎a ee‏ ملاحظه و رعایت 

صفحه 237:
طبقه بندي رفتار رهبر آشنا کردن با ساختار وظیفه منظور از آشنا کردن با ساختار وظیفه. میزان کوششي است که رهبر گروه براي تعریف نقشهاي خود و نقشهاي گوناگوني که باید. د عهده گیرند و نیز تعیین ساختار این نقشها صرف مي رابعله ملاحظه و تعيين ساختار وظیفه 

صفحه 238:
رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه طبق شکل که بیانگر رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه است دوي يي سا ۱ زیاد. متوسط یا کم بگیرد 

صفحه 239:
رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه تعيين ساختار وظيفه 3 — 

صفحه 240:
مدلهاي اقتضايي در مدلهاي اقتضايي, چهار عامل مورد مطالعه قرار مي گیرند خصوصیات اراد گروه -۳. ساختار سازمانی -4 

صفحه 241:
تعودار حبار عامل التتانتني ‎i‏ ‏در مدلهاي اقتضابي 

صفحه 242:
مدلهاي اقتضايي ندل اقتضايي فیدلر در مدل اقتضايي فیدر تلاش مي شود اثر بخشي شيوههاي مختلف رهبري (عدم مداخله. مردمي و آمرانه) مطالعه شود به عبارت دیگر 

صفحه 243:
در مول افعضا فیدلر تلاش مي شود نشان 2 هک ‎as‏ شوه رهيرى براف ‎US‏ کدام نتيجه؟ 

صفحه 244:
نتیجه تحقیقات طرفداران نظریه اقتضايي فیدلر ‎CSE‏ و :شیوه رهبري است رابطه بين رهبر و اعضاي گروه -۱ م ۰ ر و 00 قدرت موقعيتي -۳۲ 

صفحه 245:
ee ‏مدل مسیر - هدف (هاوس)‎ نطبق مدل مسیر- هدف. انگیزش" حاصل دو عامل است مینران كوشش و تلاش و سطح عملكرد فررد -1 انتظار دريافت ياداش مناسب با عملكررد -؟ 

صفحه 246:
انواع رهبري :کرد ee wget hos? ریت هکار ی -۲ 

صفحه 247:
مدل مسیر- هدف 

صفحه 248:
مدل هنجاري وروم- بتون افرض اصلي مدل هنجاري هیچ شیوه رهبري براي همه موقعیتها مناسب 

صفحه 249:
و مدل هنجاري وروم- یتون طبق مدل هنجاري با تفیبر درجه یا میزان مشارکت مرئوسان در فرآیند تصميمگيري, شیوه رفتار رهبري تغییر مي کند. 

صفحه 250:
فصل چهاردهم آسیب شناسي فعاليتهاي گروهي در کار 

صفحه 251:
موانع فعاليتهاي گروهي در ایران ذاشنابى مديرران با منزاياى فعاليت هاى جمعى ‎١-‏ ‏تبلیغ تلاش فرردی و نفى مشا ركت كرابى -؟ آموزش فعالیت به صورت فرردی -۳. 

صفحه 252:
موانع فعاليتهاي گروهي در ایران عدم آموزش و تشويق فعاليتهاى ككروهى در جامعه -4 تاکید فرهنگ و نا آموزشی بس رقابت فردی -9 حاکمیت دیدگاه خردسال آموزی در نظا! ومراکن آموزشی -1 کشور 

صفحه 253:
ويژگي مراکز آموزشي معتقد به کار گروهي آشنا بودن دین با همیت و ارزش کار گروهی -1 آشنا بودن مربیان با مهارتهای آموزش کار گرروهی ‎Te‏ ‏ترغیب دانش آموزان به کار گروهی -۲ تشويق رفتارهاى مبتنى بس ‎cab‏ گروهی -4 

صفحه 254:
ويژگي سازمان کار معتقد به کار گروهي مشخص بودن هدفها رای کارکنان ۱۳ ‎Reese 6 se rte)‏ حل واقع بینانه سائل ۳2 كن 

صفحه 255:
ويژگي سازمان کار معتقد به کار گروهي توجه مديمران به ديدكاهها وخواستهاى كا ركدان -4 ایجا آمادگی در كا ركنان براى اتحا آنن در شرایط بان -9 اساس فالیته کار گروهی اس - 

صفحه 256:
روشهاي آموزش مشارکت گروهي فنونپحث و ‎SS‏ 

صفحه 257:
فصل پانزدهم رفتار مصرف کننده تبليغات 

صفحه 258:
مفهوم رفتار مصرف کننده -مطالعه فرآيندهايي که در هنگام انتخاب. خرید. استفاده یا دور ریختن و همچنین فروش محصولات. خدمات. افکار و تجربیات جهت ارضاي نیازها یا آرزوهاي افراد یا گروهها. طي مي شود 

صفحه 259:
مفهوم ترغیب زبر آستانه اي منظور از ترغیب زیر آستانه اي عبارتست از تحريك ادراك فرد به گونه ناآكانه . 

صفحه 260:
عوامل تعیین کننده دریافت محرکها شدت محررک و مینزان تکررار آن ۰۱۳ ‎ees‏ ‏چگونگی تبیر و تسیر محرک -۳ 

صفحه 261:
نظریه گشتالت و تبلیغات Bile ees Eber) pestle ce ee tee ae اصول سازماندهي ادراك 

صفحه 262:
اصول سازماندهي ادراك اصل مشایهت -۱ اصل سر همبستگی شکل و زمینه ۳2 

صفحه 263:
طبق اصل مشابهت. مصرف کنندگان تمایل دارند اشيايي را که داراي مشخصه هاي مشابهي هستند. گروهبندي کنند. 

صفحه 264:
اصل بندش ee ee 

صفحه 265:
اصل همبستگي شکل و زمینه طبق اصل هميستگي شکل و زمینه: مصرف کننده بخشي از اهراک ا تند اشكل) وبر ساير اجراي ‎eal‏ ‏.كنك زمینه) ’ 

صفحه 266:
بر اساس نظریه رونكاوي بخشي از رفتار مصرف کننده تابع ضمیر ناخودآگاه اوست. 

صفحه 267:
عوامل مورد توجه در تبلیغات در تبلیغات لازم است ويژگيهاي مصرف کنندگان مورد توجه قرار كبرد. برضي وبذيهاي بهم مصرف كنندكان عبت از 

صفحه 268:
ا ا ی نقشهاي ویژه جنسیت ‏ سایر عوامل موثر 

صفحه 269:
زمان ارائه كالا یا خدمات ‎eee‏ 

صفحه 270:
ويژگي شخصيتي مصرف کننده شرایط و موقعیت و شیوه ارائه کالا یا خدمات ويژگيهاي کالا یا خدمات ويژگيهاي فرهنگي بوم شناسي مصرف کننده 

صفحه 271:
با دا نل مجموعه مطالب و نكات مهم درس ا#انشناسي كا