سازمان دهی

صفحه 1:
#سازمان دهی فرآیندی است که در طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آن هابه منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد. 

صفحه 2:
,. طراحی کارها وفعالیت ها دسته بندی فعالیت ها بر اساس پست های سازمانی(با توجه به منابع انسانی و مادی موجود) . برقراری رابطه میان پست ها به منظور نيل به اهداف مشترک. 

صفحه 3:
نمودار سازمانی * هنگامی که سازمانی رسمیت می یابد اولین سندی که باید تنظیم شود نمودار سازمانی است: الف)برای نشان دادن واحد های سازمانی معمولا از کادر مستطیل استفاده می شود. ب)قوی ترین واحد در بالای نمودار قرار می گیرد و فاصله ی هر واحد از بالاترین واحد بیانگر میزان قدرت و اهمیت آن واحد است. ج)خطوط رسم شده بین واحدها نمایانگر روابط سازمانی است. د)/چارچوب و اسکلت کلی و اسلسی سازمان را بايد در نموداز سازمانى بيدا کرد. 

صفحه 4:


صفحه 5:
نمودار سازمانی کادر پرستاری اگروه پرستاران کنترل عدا به های حرفه ای ‎La‏ ۱ مدیر آموزش پرستاری 

صفحه 6:
# به سلسله روابطی اشاره می کند که از راس سازمان(مدیر سازمان)شروع و در پایین به پرسنل عملیاتی ختم می شود. © سلسله مراتب یا زنجیر فرمان به صورت یک هرم تصور می شود و مجرای رسمی سازمانی برای تعیین اختیارات.مسئولیت و ارتباطات است. 

صفحه 7:
تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره و هماهنگ میگردند را در اصطلاح "حیطه ی مدیریت" می گویند. مدير جه تعدادى از كاركنان را مى تواند به گونه ای کارآمد و كافى راهنمايى كند؟ 

صفحه 8:
۶ امروزه حیطه ی کنترل به نحو روزافزونی با نگرش به متغیرهای احتمالی تعیین می شود. -هر چه آموزش و تجربه ی کارکنان بیشتر باشدءنياز به نظارت مستقیم کمتری دارند. -مشابهت وظایف کارکنان»پیچیدگی وظایف»‌مجاورت فیزیکی»درجه ی دستورالعمل های استانداردشده ی موجود در سازمان و نیز سبک مدیریت مورد پسند مدیراز متغیر های تعیین کننده ی حیطه ی نظارت هستند. 

صفحه 9:
* واحدهای صف به واحدهایی اطلاق می شود که فعالیتشان مستقیما در تامین اهداف یک سازمان نقش تعیین کننده داشته باشد. ‎٩‏ واحدهای ستاد به واحدهایی اطلاق می شود که فعالیت هایشان به صورت غير مستقیم در تامین هدف های سازمان نقش دارد. ‏۰ ‏دردانشگاه علوم پزشکی»چون هدف اصلی آموزش و پژوهش است معاونت های آموزشی و پژوهشی نقش صفی ومعاونت پشتیبانی نقش ستادی دارد. ‎ 

صفحه 10:
ee ye ‏ل‎ ‎٩‏ سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند. * در سازمان رسمی تعداد مشاغل»حدود و وظایف »اختیارات و ‏چگونگی انجام آن را مشخص می کنند. ‎٩‏ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل افراد است و سازمان رسمی را تعدیل»تحکیم وحتی گسترش می دهد. ‎ 

صفحه 11:
۶ اختیار به حقوق ذاتی مقام مدیریت اطلاق می شود تا دستور دهد و متوقع باشد که دستوراتش مطاع است. ‎٩‏ اختیار و قدرت ناشی از آن وسیله ی انجام دادن وظایف و مسئولیت ها برای رسیدن به اهداف سازمان است. © قدرت و اختیار هر دو با هم از اهرم های کنترل سازمان هستند. © در مدیریت کلاسیک برای مدیران دو نوع اختیار قائل می شدند. خثیار صف و اخثیار ماد 

صفحه 12:
تفاوت اختیار با قدرت چیست؟ *اخقیار_ یک حق است.مشروعیتی است که بر پایه ی و درجه ی اختبار. در, سازمان قرار دارد. اختیار, همراه با شغل است. #درت به ظرفیت اثرگذاری افراد بر تصمیم ها اشاره دارد. #درث نیرویی است که با استفاده از آن شخص می تواند 

صفحه 13:
یک مدیر به عنوان یک حلقه ی اتصال در زنجیر فرماندهی,با اختیار صف.حق هدایت کردن کارکنان و اتخاذ تصمیمات معینی را بدون مشورت با فرد دیگر دارد. 

صفحه 14:
nee) 1۹۹ ‏بل قدرت‎ 

صفحه 15:
قدرت بر پایه ی ترس قدرت برای پاداشی که دیگران برای آن ارزش قدرت ناشی از مقام در سسله مراتب ورسمی. قدرت بر پایه ی تخصصمهارت یا دانش قدرت بر پایه ی شخصیت و ویزگی های فردی 

صفحه 16:
یک نوع واگذاری مسئولیت و اختیار به مقامات زیردست با در نظر گرفتن صلاحیت آن هاست. 

صفحه 17:
0510009 د اختيارات خود را مى تواند تفويض كند نه تمام آن راء. © صاحب اختيارات اصلى هميشه در مقابل مسئوليت تفويض شده مسئول است و تفويض اختيار مسئوليت را از وى سلب نمى كند. © تفويض اختيار قابل فسخ است. © تناسب بين اختيار و مسئوليت بايد حفظ شود. 

صفحه 18:
مزاياى تفويض اختيار 0. افزايش بازدهى ©. تقويت همكارى دسته جمعى ©. جلوكيرى از اتلاف وقت مديران. 

صفحه 19:
۱۳-۹۱9 . اعتماد نداشتن به زیردستان . نداشتن ثبات عاطفی»عوامل روانی مثل خودخواهی ویا احساس تزلزل از مقام برخی از مسائل و اطلاعات 

صفحه 20:
*فرآیند ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدف های سازمان یه طور موثر تحقق یایند -هرچه تقسیم کار بیشتر باشد نیاز به هماهنگی بیشتر خواهد بود. -هر چه وابستگی واحدها به هم بیشتر باشد نیاز به هماهنگی بیشتر خواهد بود. 

صفحه 21:
واحدهای مختلف هر سازمان را به سه طریق می توان به هم مرتبط ساخت: )-همبستگی مجموعه ای مهمبستگی ترتیبی همبستگی مرحله ای 

صفحه 22:
*واحدها در يك ارتباط كلى در حركت كل سازمان سهیم هستند ولی به طور مستقیم با هم ارتباط ندارند و از حداقل مکی بر هو 

صفحه 23:
© در این نوع ارتباط هر واحد به واحد قبلی خود وابسته است»همبستگی ترتیبی هماهنگی بیشتری را نسبت به همبستگی مجموعه ای لازم دارد. 

صفحه 24:
همبستكى ترتيبى در بخش بيماران قلبى 

صفحه 25:
“در اين نوع ارتباط بازده یک واحده‌داده ی واحد بعدی خواهد بودو بر عكس. 

صفحه 26:
همبستگی مرحله ای در مرکز. استرلیزاسیون و اتاق عمل 

صفحه 27:
منابع انسانى و تامين آن #تامين نيروى انسانى روشى است كه ان طریق آن مديريت تشخيص مى دهد جطور نيروى انسانى مناسب و به تعداد مورد نياز در زمان و مكان مناسب تامين كند. #در. اجرای ‎Galt‏ نیروی انسانی مدیر باید دست به فرآيندى به نام انتخاب بزند. 

صفحه 28:
مراحل فرآيند انتخاب تعيين عوامل انتخاب بر حسب نیازهای فعلی و آینده پست سازمانی شامل تحصیلات»دانش»مهارت هاءسن و مشخصات فیزیکی... 4 تکمیل فزم تقاضا توسط متقلضی . انجام مصاحبه عمومی و اختصاصی . برگزاری آزمون برای کسب اطلاعات بیشتر 1 کنترل و ارزیابی اطلاعات oii el 

صفحه 29:
نيروى انسانى در يرستارى بيش بينى نيروى انسانى در يرستارى به دليل دخالت عوامل زير بسيار با اهميت است: کمبود نیروی انسانی سوءمدیریت در زمینه ی روش های تفسیم کار بهره برداری غلط از نیروی انسانی مسائل شخصی و خانوادگی پرستاران(به خصوص خانم ها) ترک حرفه ی پرستاری کمی علاقه مندی برخی پرستاران به حرفه پرستاری ساعات کار متغیر کمبود مهد کودک و کودکستان های مناسب A 8 5 6 6 8 ‏زان‎ ‎8 

صفحه 30:
روش هاى ترغيب در بيمارستان #اعمال قدرت 9توجه و مهربانی (مادرانمپدرانه) 9گفتگو برای توافق در باره ی مسائل بیمارستان ‎٩‏ ایجاد یک رقابت سالم #برآوردن نیازمندی های پرسنل ‎ 

صفحه 31:
روش های تقسیم کار بین پرسنل پرستاری 0 روش فعالیتی(ه21<) لسمساسی۳)) کار محور 

صفحه 32:
Bane ate 0 ee یرصب ی رل ی مرو 8 و ‎ys‏ پرستار مسئول درو 

صفحه 33:


صفحه 34:


صفحه 35:


صفحه 36:
دیگر روش های تقسیم کار میان پرسنل پرستاری #پرستار درمانگر(مراکز توان بخشی...) # پرستار یک به یک(پرستار مخصوصپزشک مخصوص) #پرستار, خصوصی 

سازمان دهی سازمان دهی فرآیندی است که در طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آن هابه منظور کسب اهداف سازمان صورت می گیرد. مراحل فرآیند سازمان دهی .1 .2 .3 طراحی کارها وفعالیت ها دسته بندی فعالیت ها بر اساس پست های سازمانی(با توجه به منابع انسانی و مادی موجود) برقراری رابطه میان پست ها به منظور نیل به اهداف مشترک نمودار سازمانی هنگامی که سازمانی رسمیت می یابد اولین سندی که باید تنظیم شود نمودار سازمانی است: الف)برای نشان دادن واحد های سازمانی معموال از کادر مستطیل استفاده می شود. ب)قوی ترین واحد در باالی نمودار قرار می گیرد و فاصله ی هر واحد از باالترین واحد بیانگر میزان قدرت و اهمیت آن واحد است. ج)خطوط رسم شده بین واحدها نمایانگر روابط سازمانی است. د)چارچوب و اسکلت کلی و اساسی سازمان را باید در نمودار سازمانی پیدا کرد. رئیس دانشگاه معاونت آموزشی و دانشجویی سرپرست دانشکده مسئول امور رفاهی خوابگاه معاونت اداری و مالی مسئول امور مالی مسئول امور نقلیه معاونت پژوهشی مدیر پژوهشی مدیر مجله ی علمی نمودار سازمانی کادر پرستاری مدیر پرستاری گروه پرستاران کنترل عفونت کمیته های حرفه ای پرستاری مدیر آموزش پرستاری سوپروایزر سایر بخش ها سوپروایزر بخش های ویژه سوپروایزر اطاق ع*مل،ریکاوری و مرکز استرلیزاسیون سلسله مراتب ‏ مدیر پرستاری ‏ سوپروایزر ها سرپرستارها به سلسله روابطی اشاره می کند که از راس سازمان(مدیر سازمان)شروع و در پایین به پرسنل عملیاتی ختم می شود. سلسله مراتب یا زنجیر فرمان به صورت یک هرم تصور می شود و مجرای رسمی سازمانی برای تعیین اختیارات،مسئولیت و ارتباطات است. حیطه ی مدیریت یا حیطه ی کنترل تعداد افرادی که مستقیما توسط یک مدیر یا سرپرست اداره و هماهنگ میگردند را در اصطالح ”حیطه ی مدیریت“ می گویند. مدیر چه تعدادی از کارکنان را می تواند به گونه ای کارآمد و کافی راهنمایی کند؟ متغیرهای تعیین کننده ی حیطه ی کنترل امروزه حیطه ی کنترل به نحو روزافزونی با نگرش به متغیرهای احتمالی تعیین می شود. هر چه آموزش و تجربه ی کارکنان بیشتر باشد،نیاز بهنظارت مستقیم کمتری دارند. مشابهت وظایف کارکنان،پیچیدگی وظایف،مجاورتفیزیکی،درجه ی دستورالعمل های استانداردشده ی موجود در سازمان و نیز سبک مدیریت مورد پسند مدیراز متغیر های تعیین کننده ی حیطه ی نظارت هستند. صف و ستاد واحدهای صف به واحدهایی اطالق می شود که فعالیتشان مستقیما در تامین اهداف یک سازمان نقش تعیین کننده داشته باشد. واحدهای ستاد به واحدهایی اطالق می شود که فعالیت هایشان به صورت غیر مستقیم در تامین هدف های سازمان نقش دارد. ‏ دردانشگاه علوم پزشکی،چون هدف اصلی آموزش و پژوهش است معاونت های آموزشی و پژوهشی نقش صفی ومعاونت پشتیبانی نقش ستادی دارد. سازمان رسمی و غیر رسمی سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند. در سازمان رسمی تعداد مشاغل،حدود و وظایف ،اختیارات و چگونگی انجام آن را مشخص می کنند. سازمان غیر رسمی حاصل تعامل افراد است و سازمان رسمی را تعدیل،تحکیم وحتی گسترش می دهد. اختیار اختیار به حقوق ذاتی مقام مدیریت اطالق می شود تا دستور دهد و متوقع باشد که دستوراتش مطاع است. اختیار و قدرت ناشی از آن وسیله ی انجام دادن وظایف و مسئولیت ها برای رسیدن به اهداف سازمان است. قدرت و اختیار هر دو با هم از اهرم های کنترل سازمان هستند. در مدیریت کالسیک برای مدیران دو نوع اختیار قائل می شدند: اختیار صف و اختیار ستاد تفاوت اختیار با قدرت چیست؟ اختیار Nیک حق است،مشروعیتی است که بر پایه ی و درجه ی اختیار Nدر Nسازمان قرNار دارNد. اختیار Nهمراه با شغل است.قدرت به ظرفیت اثرNگذارNی افراد بر تصمیم ها اشارNهدارNد. قدرت نیرویی است که با استفاده از آن شخص می توانداراده ی خود رNا علیرغم مقاومت،بردیگران اعمال کند. (وبر) یک مدیر به عنوان یک حلقه ی اتصال در زنجیر فرماندهی،با اختیار صف،حق هدایت کردن کارکنان و اتخاذ تصمیمات معینی را بدون مشورت با فرد دیگر دارد. اختیار در مقابل قدرت مدیریت ارشد معاونت مالی تولید انواع قدرت قدرت بر پایه ی ترس قدرت مبتنی بر اجبار قدرت برای پاداشی که دیگران برای آن ارزش قائلند. قدرت پاداش دهی قدرت ناشی از مقام در سلسله مراتب رسمی قدرت قانونی(مشروع) قدرت بر پایه ی تخصص،مهارت یا دانش قدرت تخصصی قدرت بر پایه ی شخصیت و ویزگی های فردی قدرت مرجعیت تفویض اختیار یک نوع واگذاری مسئولیت و اختیار به مقامات زیردست با در نظر گرفتن صالحیت آن هاست. اصول حاکم بر تفویض اختیار مدیر قسمتی از اختیارات خود را می تواند تفویض کند نه تمام آن را. صاحب اختیارات اصلی همیشه در مقابل مسئولیت تفویض شده مسئول است و تفویض اختیار مسئولیت را از وی سلب نمی کند. تفویض اختیار قابل فسخ است. تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود. مزایای تفویض اختیار .1 .2 .3 افزایش بازدهی تقویت همکاری دسته جمعی جلوگیرNی از اتالف وقت مدیران موانع تفویض اختیار .1 .2 .3 اعتماد نداشتن به زیردستان نداشتن ثبات عاطفی،عوامل روانی مثل خودخواهی ویا احساس تزلزNل از Nمقام مالحظات سیاسی مثل سعی در Nمحرمانه نگه داشتن برNخی از مسائل و اطالعات هماهنگی فرآیند ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدف های سازمان به طور موثر تحقق یابند. هرچه تقسیم کار بیشتر باشد نیاز به هماهنگی بیشتر خواهد بود.هر چه وابستگی واحدها به هم بیشتر باشد نیاز به هماهنگیبیشتر خواهد بود. واحدهای مختلف هر سازمان رNا به سه طرNیق می توان به هم مرتبط ساخت: -1همبستگی مجموعه ای -2همبستگی ترتیبی -3همبستگی مرحله ای همبستگی مجموعه ای واحدها در Nیک ارتباط کلی در Nحرکت کل سازمان سهیم هستند ولی به طور Nمستقیم با هم ارNتباط ندارند و ازN حداقل هماهنگی برخوردارند. همبستگی ترتیبی ‏ در این نوع ارتباط هر واحد به واحد قبلی خود وابسته است،همبستگی ترتیبی هماهنگی بیشتری را نسبت به همبستگی مجموعه ای الزم دارد. همبستگی ترتیبی در بخش بیماران قلبی پذیرش بیمار در اورژانس بستری در CCU بستری در PCCU ترخیص بیمار همبستگی مرحله ای در این نوع ارتباط بازده یک واحد،داده ی واحد بعدی خواهد بودو بر Nعکس. همبستگی مرحله ای در مرکز Nاسترلیزاسیون و اتاق عمل ست های آلوده اتاق عمل استریل ست ها توسطCSR بازده داده ها استفاده از ست ها در OR بازده منابع انسانی و تامین آن تامین نیروی انسانی روشی است که از NطرNیق آن مدیریت تشخیص می دهد چطور نیروی انسانی مناسب و به تعداد مورد نیاز در زمان و مکان مناسب تامین کند. در Nاجرای تامین نیرNوی انسانی مدیر باید دست به فرآیندی به نام انتخاب بزند. مراحل فرآیند انتخاب .1 .2 .3 .4 .5 .6 تعیین عوامل انتخاب بر حسب نیازهای فعلی و آینده پست سازمانی شامل تحصیالت،دانش،مهارت ها،سن و مشخصات فیزیکی... تکمیل فرم تقاضا توسط متقاضی انجام مصاحبه عمومی و اختصاصی برگزاری آزمون برای کسب اطالعات بیشتر کنترل و ارزیابی اطالعات اعالم نتایج نیروی انسانی در پرستاری پیش بینی نیروی انسانی در پرستاری به دلیل دخالت عوامل زیر بسیار با اهمیت است: .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 کمبود نیروی انسانی سوءمدیریت در زمینه ی روش های تقسیم کار بهره برداری غلط از نیروی انسانی مسائل شخصی و خانوادگی پرستاران(به خصوص خانم ها) ترک حرفه ی پرستاری کمی عالقه مندی برخی پرستاران به حرفه پرستاری ساعات کار متغیر کمبود مهد کودک و کودکستان های مناسب روش های ترغیب در بیمارستان اعمال قدرت توجه و مهربانی (مادرNانه-پدرNانه) گفتگو برای توافق در باره ی مسائل بیمارستان ایجاد یک رقابت سالم برآوردن نیازمندی های پرسنل روش های تقسیم کار بین پرسنل پرستاری .1 روش فعالیتی()Functional Method -کار محور Functional Method -1سرپرستار -2مسئول شیفت پرستار مسئول نوشتن پرونده ها پرستار مسئول پذیرش وترخیص پرستار مسئول گرفتن عالئم حیاتی پرستار مسئول دارو Case Method پرستار مسئول پرستار پرستار مسئول دانشجو مربی بخش Team Method سرپرستار یا پرستار مسئول رهبر تیم رهبر تیم رهبر تیم پرسنل پرستاری پرسنل پرستاری پرسنل پرستاری بیماران/مددجویان بیماران/مددجویان بیماران /مددجویان Primary Method منابع بیمارستانی سرپرستار پزشک پرستار اولیه بیمار/مددجو پرستار دستیار روزکار پرستار دستیار شبکار پرستار دستیار عصرکار دیگر روش های تقسیم کار میان پرسنل پرستاری پرستار درمانگر(مرNاکز توان بخشی)... پرستار Nیک به یک(پرستار مخصوص-پزشک مخصوص) پرستار Nخصوصی