سازمان یاد گیرنده

سازمان یاد گیرنده

اسلاید 1: سازمان یاد گیرندهLearning Organization1

اسلاید 2: 2

اسلاید 3: فهرستتاریخچهتعاریفيادگيري و انواع آنانواع يادگيري سازمانيمراحل یادگیری سازمانیفرایند یادگیری سازمانی تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانیاهداف سازمان یادگیرنده:ایجاد سازمان یادگیرندهقواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده (مدل پیتر سنج)تفاوت سازمان سنتی با سازمان یادگیرندهویژگی های سازمان یاد گیرندهویژگیهای استراتژیک سازمانهای یادگیرنده چگونگی ايجاد يك سازمان يادگيرندهمتغیر های مؤثر بر یادگیری سازمانینقش رهبري در سازمانهاي ياد گيرندهراهكارهايي جهت تقويت سازمان‌هاي يادگيرندهاهميّت یادگیری علم و دانش در اسلام3

اسلاید 4: یادگیری سازمانی و سازمانهای یادگیرنده از واژه هایی هستند که بیش از 20 سال از طرح آنها توسط دانشمند بزرگ عرصه مدیریت و پدر یادگیری سازمانی یعنی گریس آرجیس نمیگذرد .سازمان یادگیرنده سازمانی است ماهر و خلاق ، دانش را به چنگ می آورد و در سر تا سر سازمان انتقال می دهد ، رفتار خود را اصلاح می کند و از تجربه گذشته یاد می گیرد و این مهم از طریق ایجاد و بسط دانش و بینش جدید و مشترک تحصیل می گردد.تاریخچه 4

اسلاید 5: سازمان هاي يادگيرنده: هدف آن توانمند سازي مديران و كاركنان سازمان ها براي مقابله با محيط پر تلاطم کاری و برتري رقابتي و پويايي سازمان است. 5

اسلاید 6: سازمانهايي كه در آن افراد در مقابل تغييرات بر خلاف سازمانهاي سنتي مقاومت نشان نمي دهند بلكه همواره سعي دارند در حال تغيير و تحول باشند و محيط را با خود سازگار و همراه كنند سازمانهايي كه يكي از موارد مهم آن يادگيري است. 6

اسلاید 7: يادگيري كه در آن رفتار و نگرش هاي افراد تغيير مي يابد و افراد شكل جديد انديشيدن را مي آموزند و ياد مي گيرند كه چگونه با هم ياد بگيرند چگونه ايده ها و نظرات و تصورات ذهني را به هم نزديك كنند بنابراين سازمان يادگيرنده سازماني است كه مي آموزد تغيير كند و متحول شود.7

اسلاید 8: گاروین GARVINمعتقد است سازمان یادگیرنده عبارت است از مهارت و توانایی سازمان در ایجاد کسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد برای انعکاس دانش و بینش جدید . داکسون :DAKSON یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضای سازمانها خطا ها را کشف نموده و آن را با ساختار بندی مجدد مبتنی بر خلاقیت و نوآوری تصحیح می کنند ، یادگیری سازمان چیزی بیش از مجموع توان یادگیری افراد سازمان است.8

اسلاید 9: سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری سازمانهای دانش آفرین می نامند. سازمانهایی که در آن، خلق دانش و آگاهی های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی است و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.9

اسلاید 10: تعریف دراگر و تشبیه سازمان یاد گیرنده به ارکسترهرکس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.10

اسلاید 11: تعاریفتعاريف متعددي از سازمان يادگيرنده ارائه شده است.لازم است تا با مرور بر مفاهيم يادگيري، يادگيري سازماني كه از مفاهيم اساسي و پايه است اشاره گردد تا از اين طريق، تفاوت ظريف مفاهيم مطرح شده با سازمان يادگيرنده بيان شود.11

اسلاید 12: يادگيري تعريف هليگارد و ماركوئيز :يادگيري عبارتست ازفرآيند تغييرات نسبتاً پايدار در توان بالقوه ناشي از تجربه12

اسلاید 13: يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي‌گيرد:سطوح يادگيري؛ انواع یادگيري؛ مهارتهاي يادگيري.13

اسلاید 14: سطوح يادگيري: يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.14

اسلاید 15: يادگيري سازمانييادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرتها، دانش، تجربه و مدل‎هاي ذهني اعضاء سازمان حاصل مي‎شود. يادگيري سازماني برپايه دانش و تجربه‎اي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا مي‎شود و به مكانيسم‎هايي مانند سياستها، استراتژي‎ها و مدل‎هايي برروي ذخيره دانش متكي است. افراد و گروه‎ها عواملي هستند كه از طريق آنها يادگيري سازماني محقق مي‎شود آرگريس(1999) يادگيري سازماني را در گرو به اشتراك گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در ميان افراد تيم‎ها مي‎داند. 15

اسلاید 16: «باب گانز» يادگيري سازماني را چنين تعريف كرده است:«كسب و كاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقايد و نگرشهاي بهبود بخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه سازمان.»16

اسلاید 17: انواع يادگيري سازماني آرگريس و شون سه نوع يادگيري سازماني و يا به تعبير ديگر، سه سطح يادگيري را به شرح زير توصيف كرده اند:1-  یادگیری تک حلقه ای2- یادگیری دو حلقه ای3- یادگیری سه حلقه ای17

اسلاید 18: يادگيري تك حلقه اي:يادگيري تك حلقه اي زماني اتفاق مي افتد كه در بستر هدفها و سياستهاي جاري سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند. از يادگيري تك حلقه اي، سنگه با عنوان يادگيري انطباقي، فايول ولايلز با عنوان يادگيري سطح پائين و ميسون با عنوان يادگيري غيراستراتژيك نيز نام ميبرند.18

اسلاید 19: تک حلقه ایی19

اسلاید 20: يادگيري دو حلقه اييادگيري دو حلقه اي زماني اتفاق مي افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح ميكند و هنجارها، رويه ها، سياستها و هدفهاي موجود را زير سؤال ميبرد و به تعديل و اصلاح آنها مي پردازد. يادگيري دو حلقه اي را، سنگه با عنوان يادگيري مولد، فايول و لايلز با عنوان يادگيري سطح بالا و ميسون با عنوان يادگيري استراتژيك نيز نام مي نامند.20

اسلاید 21: 21

اسلاید 22: يادگيري سه حلقه اي:زماني اتفاق مي افتد كه سازمانها ياد بگيرند چگونه يادگيري تك حلقه اي و دو حلقه اي را اجرا كنند. به عبارت ديگر يادگيري سه حلقهاي توانايي يادگرفتن دربارة يادگيري است. اين بدان معني است كه آگاهي از سبكها و فرآيندها و ساختارهاي يادگيري پيش نياز ارتقاي يادگيري نيز نام برده اند. در اين سطح « فرا يادگيري » استاز يادگيري سه حلقه اي به عنوان سازمانها ياد ميگيرند كه چگونه ياد بگيرند22

اسلاید 23: 23

اسلاید 24: مراحل یادگیری سازمانی:کسب دانش: یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند.کسب دانش یا حقایق و اطلاعات از طریق کنترل محیط،استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات،بازیافت اطلاعات،انجام تحقیقات،اجرا،آموزش و مانند این ها صورت می گیرد.(داگسون،1993)توزیع اطلاعات: در این فرآیند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود.تفسیر اطلاعات: برای این که اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرند؛ باید تحلیل و تفسیر شوند و فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات معانی قابل فهم ومشترکی پیدا می کند.حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود .که می تواند شامل ذهن افراد،فرهنگ سازمانی و تکنولوژی های اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات در سازمان باشد.(والش و داگسون،1991)24

اسلاید 25: توزیع اطلاعاتتفسیر اطلاعاتحافظه سازمانیفرایند یادگیری سازمانی کسب دانشذهن افرادتکنولژی اطلاعاتیروش تفسیرمبانی تفسیربین افرادبین واحد هاخارجیداخلیفرهنگ سازمانی25

اسلاید 26: فعالیت های عمده مديريت‌ فرايند يادگيري‌ در سازمانهاي‌يادگيرنده‌:1- حل‌ مسئله‌ به‌ طريق‌ سيستماتيک‌2- آزمايش‌ کردن‌3- يادگيري‌ از تجارب‌ قبلي 4- انتقال‌ دانش 5- يادگيري‌ از ديگران 26

اسلاید 27: 27

اسلاید 28: تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانییادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است.در کل، سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.28

اسلاید 29: تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده از نظر مک گیلوجه تمایزی بین سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی قائل نمیشود. او یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را بعنوان توانمند سازی سازمان در کسب بینش و درک تجربه از طریق آزمایش و تجربه، مشاهده و تجزیه و یک تمایلی برای ارزیابی شکست ها و موفقیت ها می داند.29

اسلاید 30: سازمان یادگیرنده در مقایسه با سازمان غیر یادگیرنده:کابرد آموخته ها در عملیادگیری سازمانیکمزیادزیاد30

اسلاید 31: اهداف سازمان یادگیرنده:- خلق عملکرد برتر- توسعه ی کیفیت- ایجاد تعهد رقابتی- نیرو و تعهد بخشیدن به نیروی کار- درک وابستگی های درونی- اداره ی تغییر(کلن هاموند،2001)- اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی در مقابل تغییرات محیطی- ابداع و خلاقیت در سازمان(لاندی 1992)- نشان دادن عکس العمل سریع تر در مقابل محیط پویا و پیچیده(گرانتهام،1993) 31

اسلاید 32: ایجاد سازمان یادگیرنده :براي ايجاد سازمان يادگيرنده، سه فعاليت بايد صورت پذيرد :(three M )مفهوم سازي (meaning) : مديريت (management) :سنجش (measurement) :تعيين اينکه سازمان مي خواهد در آينده کجا باشد.تعيين اينکه سازمان چگونه عمل نمايد.ارزيابي ميزان يادگيري سازمان .32

اسلاید 33: 33

اسلاید 34: قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده: مهارت فردي: يعني مهارت کشف کردن و نيز تعميق مداوم بينش فردي.مدل‌هاي ذهني: يعني توانايي کشف تصاوير دروني ازجهان بيرون به منظور بررسي و تحليل آنها و ابراز آن تصاوير براي تاثيرگذاري بر ديگران.بصيرت مشترک: يعني عمل کشف تصاوير مشترک از آينده که تعهد واقعي را در افراد تقويت مي کند.يادگيري تيمي: يعني قدرت همفکري کردن با هم که از طريق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با يکديگربه دست مي‌آيد.تفکر سيستمي: اصلی که اصول مذکور را با هم ترکيب و تکميل و آنها را به عنوان مجموعه اي واحد از تئوري و عمل مطرح مي کند. (پیتر سنج،1993)34

اسلاید 35: 35

اسلاید 36: 36

اسلاید 37: ويژگي‌هاي زير را مي‌توان براي سازمان هاي ياد گيرنده برشمرد:سازمانهای یادگیرنده مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده ای بهتر مي‌كنند. روشهاي جديد را مي‌آموزند و راههاي قديمي انجام كار را فراموش مي‌كنند. در برابر مشکلات مایوس نشده و ايده هاي جديد ارائه می دهند. يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل مي‌كنند و مداوم آن را انتقال مي‌دهند. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکنند. « گاردنر و جولر » معتقدند: كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كاركردن لذت بيشتري ميبرند. زيرا آنها به جاي اينكه شنونده صرف باشند فعالانه در جريان يادگيري مشاركت ميكنند و خود را مسئول يادگيري خويش مي‌دانند. سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاه‌هاي جديد است. سازمان يادگيرنده مكاني است كه در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند، مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد مي‌گيرند كه چگونه بياموزند. سازمان يادگيرنده شيوه‌هاي انجام كار را هدايت مي‌كند. 37

اسلاید 38: ويژگي‌هاي زير را مي‌توان براي سازمان هاي ياد گيرنده برشمرد:به آموزش كاركنان اهميت مي‌دهد و  يادآور مي‌شود كه همواره علاقه‌مند فراگيري باشند.  بر ريسک تأكيد و از سرزنش كردن دوري مي‌كند.  با كاركنان ارتباط همه جانبه‌اي برقرار مي‌كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار مي‌دهد.  به كاركنان مي‌آموزد كه قدرت تصميم‌گيري واقع‌بينانه را در خود توسعه دهند.  سازمان يادگيرنده از ايده‌هاي جديد استقبال مي‌كند.  سازمان يادگيرنده با سرعت زياد آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفي مي‌كند.  سازمان يادگيرنده ارباب رجوع خود را مي‌شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي‌شود.  بازخوردهاي مثبت را به همه كاركنان به طور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه‌ها را به حداقل مي‌رساند.  آگاهي و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌اي كاركنان قرار مي‌دهد.  به پرونده‌ها در حداقل زمان ممكن رسيدگي مي‌كند.  رضايت و غرور كاركنان را تقويت مي‌كند.  براي پرهيز از خودمحوري قدرت را به طور تقريباً منطقي در سراسر سازمان توزيع مي‌كند.  بر اطلاعات مستند تكيه دارد نه بر فرضها و دهن‌بيني‌ها.  از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي‌گيرد و ارزش شكستها را مي‌داند.38

اسلاید 39: ویژگیهای استراتژیک سازمانهای یادگیرندهروشنگری و تسهیل ماموریت ودیدگاهرهبری مشارکتی و درگیری ذهنی و عاطفیفرهنگ مشوق تجربه کردنتوانائی برای انتقال دانش از میانمرزهای سازمانیکار گروهی و همکاری1234539

اسلاید 40: 40

اسلاید 41: چگونگی ايجاد يك سازمان يادگيرنده-1 شناخت هدف -2 وجود رهبران انديشمند -3 وجود كاركنان يادگيرنده و خلاق -4 تفويض اختيار به كاركنان و آموزش آنها 5 - مشاركت كامل در اطلاعات -6 برخورداري از يك الگوي پوينده -7 به كارگيري علم و تجربه 41

اسلاید 42: متغیر های مؤثر بر یادگیری سازمانی :ساختار محیط تکنولوژی فرهنگ رهبری42

اسلاید 43: متغیر های مؤثر بر یادگیری سازمانی43

اسلاید 44: نقش رهبري در سازمانهاي ياد گيرنده:نقطه نظر سنتي راجع به رهبري که در آن افراد خاص براي حرکت را تعيين کرده، تصميمات اساسي را اتخاذ مي‌کنند و به افراد روحيه و توان حرکت مي‌بخشند، عميقاً ريشه در جهان بيني غير سيستماتيک دارد. نگرش سنتي نسبت به رهبري در بطن خود بر ناتواني مردم، فقدان آرمانهاي فردي و عجز در تسلط بر نيروهايي که باعث تغيير مي‌شود، استوار است. نگرش جديد نسبت به رهبري در سازمانهاي يادگيرنده بر نکات ظريف‌تر و حائز اهميت‌تري تکيه مي‌کند. در يک سازمان فراگير، رهبران طراح، ناظر و معلم هستند. مسئوليت آنها، ساختن سازمانهايي است که در آنجا افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را در جهت شناخت و فهم پيچيدگيها، شفاف‌تر کردن آرمانها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني مشترک، گسترش دهند. اين بدان معني است که رهبران، مسئول يادگيري کارکنان هستند. 44

اسلاید 45: نقش رهبر در سازمانهای یادگیرنده 45

اسلاید 46: الف- رهبر در نقش طراح: نقش رهبر به منزله طراح، مشتمل بر طراحي سياستهاي سازمان، استراتژي هاي آن و سيستم هاي آن است. طراحي بنا به طبيعت خود يک علم مجتمع است. نکته اساسي در طراحي اين است که پي ببريم چگونه اجزا بر يکديگر منطبق شده و به صورت يک کل به طوري مطلوب عمل کنند. بر همين منوال، يکپارچه‌سازي يکي از اجزاي اصلي نقش رهبران سازمانهاي فراگير به عنوان يک طراح است. طراحي سازمان به عنوان يک کل، عبارت است از پي بردن به ارزشهاي اساسي غيرقابل لمس که اجزا را به يکديگر پيوند مي دهد و به طورکلي وظيفه رهبر عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه اي که کارکنان سازمان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي که با آنها مواجه هستند، برخورد کنند و بر اصول يادگيري کاملا مسلط شوند.46

اسلاید 47: ب- رهبر در نقش ناظر: داستان غايي يک رهبر، مقوله‌اي شخصي و جهاني است. اين داستان ترجمان زندگي حرفه‌اي اوست. تمامي تلاشهاي وي در اين داستان متجلي مي‌شود و در عين حال آنچنان حالتي از افتادگي به ايشان عطا مي‌کند که پيروزيهاي خود را چندان جدي تلقي نکنند و از شکستها نا اميد نشوند. اين گونه رهبران طبيعتاً به سازمان خود به عنوان وسيله‌اي براي کمک به يادگيري و ايجاد تغيير در کل جامعه، نگاه مي‌کنند. چنين برخوردي مي‌تواند مجموعه‌اي منحصر به فرد از نقطه نظرهاي يکپارچه ارائه کند به نحوي که به تمامي جوانب اعمال رهبر، معني بخشد.47

اسلاید 48: ج- رهبر در نقش معلم: «ماکس» مدير عامل سابق شرکت هرمان ميلر، اولين مسئوليت يک رهبر را در شرح حقايق مي‌داند. در حالي که کاملاً واضح است که منشاء الهام و منبع روحيه رهبر ناشي از نقش نظارتي اوست، بخش اعظمي از قدرتي که رهبران واقعاً مي‌توانند بدان دست يابند در کمک به ديگران براي دست يافتن به تصويري دقيق‌تر، پر معني‌تر و قدرت بخش‌تر از واقعيات نهفته است.ساختار سيستماتيک قلمرو و دامنه نگرش سيستماتيک و مدل هاي ذهني است. در اين سطح رهبران به طور مستمر به ديگران در جهت ديدن تصوير بزرگتر (هنر ديدن جنگل از ميان درختان) ياري مي‌رسانند، چگونه قسمتهاي مختلف سازمان با يکديگر در تعامل هستند، چرا برخي سياستهاي خاص براي مجموعه به عنوان يک کل ضرورت دارد و دهها سوال ديگر که رهبر به عنوان يک معلم پاسخگوي آنها در يک سازمان فراگير است. 48

اسلاید 49: راهكارهايي جهت تقويت سازمان‌هاي يادگيرندهتوجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها. بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد. توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات. آموزش سيستمي كاركنان. سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر. ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها. ايجاد فرصت‌هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان. استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان. حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان. انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان. حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها. توجه بيشتر به بعد انساني مديريت. 49

اسلاید 50: تقويت انگيزه كاركنان. پرورش و ترويج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك. احترام به كاركنان. پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان. توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار. گرايش بيشتر به شايسته سالاري. تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار. كوچك‌سازي/ مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني). انساني شدن محيط‌هاي كاري. تشويق معنوي و مادي كاركنان. مكانيزه شدن مشاغل. توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه‌تر از محيط زيست. استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني. استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تأمين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي‌شود. 50

اسلاید 51: قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت‌هاي سازماني. استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تأمين قابليت‌ها و صلاحيت‌هاي علمي و تخصصي و توانايي‌ها مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي كاركنان. توجه به تحولات علمي، تكنولوژيكي (پيچيده‌تر شدن تكنولوژي). توسعه اتوماسيون. تأكيد بر تحولات و پيشرفت‌هاي ارگونومي. داشتن ساعات شناور كاري/ حذف محدوديت‌هاي زماني كار. مجازي شدن محيط‌هاي كاري، عدم وابستگي كار با مكان. رشد توانايي‌ها و قابليت‌هاي كاركنان. توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي. تخصصي‌تر شدن كارها. توجه به موضوعات جديد مديريتي. 51

اسلاید 52: حذف مقررات دست و پاگير. افزايش مديريت غيرمتمركز. تفويض اختيار و بروز خلاقيت. توسعه نظام‌هاي مديريتي نوين. افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد. تنوع محصولات. تحول ساختارهاي سازماني. تقويت و افزايش قابليت‌هاي سازمان.52

اسلاید 53: اهميّت یادگیری علم و دانش در اسلام: تحصيل و علم اندوزي با توجه به سخنان نبي اكرم و اهل بيت مكرم ايشان برهر مسلماني فرض و واجب است. اهتمام حضرت رسول نه تنها در گفتار كه در كردار ايشان نيزمنعكس است. بايد دانست كه سرنوشت يك ملت را بدون دگرگوني در نحوه تفكر و انديشيدن او نمي توان تغيير داد.اهمیت تا آنجا که نخستين بار كه فرشته وحى بر او نازل شد و نخستين جمله اى كه با او در ميان نهاد موضوع خواندن و نوشتن بود. ِاقْرَاْ بِاسْم ربّك الذى خَلَقَ خَلَقَ الانسان...؛ بخوان به نام پروردگارت آن كه آفريد موجودات را و آفريد انسان را از خون بسته، بخوان در حالى كه پروردگارت بزرگ است، آن كه به وسيله قلم تعليم داد و به مردم آموخت، آن چه كه نمى دانستند. طلبُ العلمِ فريضةٌ على كُلِ مسلمٍ؛ تحصيل علم بر هر مسلمانى واجب است. (اصول كافى، ج 1، ص 85) و نيز مى فرمايد:53

اسلاید 54: اطلُبوا العلمَ منِ المَهْد إِلى اللَّحد؛ زگهواره تا گور در آموختن دانش بكوشيد. (نهج الفصاحه، ص 64)على(ع) مى فرمايد: الحكمةُ ضالّةُ المؤمنِ...؛ حكمت گم شده مومن است، پس آن را فرا بگيريد هر چند از اهل نفاق باشد. (نهج البلاغه، حكمت 80)امام صادق عليه السلام مي فرمايد:دوست ندارم يکي از شما جوانان را ببينم ، مگر در يکي از دو حال : يا دانا (عالم) يا در حال يادگيري و دانش اندوزي.( بحار الانوار ، ج 1، ص 17)و در تاريخ آمده است كه وقتى در جنگ بدر گروهى از كفار به دست مسلمانان اسير شدند. حضرت محمّد(ص) دستور داد تا هر يك از اسيران با پرداختن پول هاى هنگفتى آزاد شوند، تنها آن دسته از اسيرانى كه خواندن ونوشتن بلد بودند از پرداختن آن مبلغ معاف شدند، به شرط آن كه هر كدام از آنان به ده نفر از جوانان مسلمان خواندن و نوشتن را بياموزند.54

اسلاید 55: افضل الصدقه ان یتعلم المرء المسلم علما ثم یعلِّمه اخاه المسلم بهترین صدقه ها آن است که مرد مسلمان دانشی بیاموزد و به برادر مسلمان خود تعلیم دهد. ( پیامبر اکرم (ص) )55

اسلاید 56: با تشکر از توجه شما56

اسلاید 57: 57