عوامل موثر در كارمنديابی

صفحه 1:
طراحی پسته های مزایا و یاداش توسعه و بالندكى یافتن کارکنان ب کارکنان استعداد | | 0 كزينش و انتخاب عملکرد کارکنان مناسب رزیل عملکرد وارانه لصا مدبریت حقط وحامده يازخورد 2 

صفحه 2:
* عوامل محيطي © عوامل سازماني 

صفحه 3:
0 عوامل اقتصادي ) عوامل اجتماعي و) عوامل تکنولوژيك ) قوانین و مقررات 

صفحه 4:
* شهرت * جذابیت شفل * سیاست‌ها و خط مشي سازمان‌ها *# دخالت اتحادیه ها * هزینه كارمنديابي 

صفحه 5:
6 مرحله كارمنديابي و گزینش با هم در تداخل و تعامل هستند . اما تفاوت اصلي میان این دو مرحله این است که * در كارمنديابي سعي مي‌شود با توصیف مزایا و جنبه‌هاي مثبت کار افراد واجد شرایط تشویق به داوطلب شدن براي احراز آن شغل شوند يعني هدف یافتن افراد و جذب آنها به سوي سازمان است ‎٩‏ اما درگزینش انتخاب متقاضیان مورد ارزيابي قرار مي‌گیرند يعني با حذف كساني که از صلاحیت كمتري برخوردارند كسي كه بیشترین صلاحیت را داشته باشد براي تصاحب شغل انتخاب ‎<a 

صفحه 6:
* تعیین تعداد و نوع نيروي مورد نیاز سازمان © نوشتن شرح شغل © تعيين شرايط احراز شغل © شناسايي مراكز و منابع كارمنديابي © انتخاب روش كارمنديابي © بررسي فرمهاي درخواست كار © برگزاري مصاحبه مقدماتي © تهیه فهرستي از افراد واجد شرایط 

صفحه 7:
تامين کارمندها از دو منبع داخلي و خارجي است ماع داخلي “منابع خارجي 

صفحه 8:
© نيروهاي انساني موجود در سازمان بهترین منبع براي تصدي پست‌هاي بلاتصدي مي‌باشد . مراجعه مجدد کارکنان قبلي » انتقال و ترفیع و .. روش‌هاي اعلان شغل روش داوطلبي شغلي 

صفحه 9:
‎٩‏ زماني که نيازهاي سازمان زیاد باشد سازمان در مورد جذب نیرو از منابع خارجي است ‏© أكبي ‏© موسسات كاريابي وانواع آن: ‏موسسات جایابی ‏©. موسسات فرديابى 

صفحه 10:
زمان استفاده از موسسات کاریابی © سازمان خود به تنهايي در امر كاريابي موفق نباشد . ۶ 8) سازمان به ندرت به نيروهاي جدید نیاز پیدا مي‌کند در ننیجه يك سیستم مستقل كاريابي در سازمان مفرون به صرفه نباشد . ‎٩‏ ) براي يك پست حساس که یکباره خالي شده نیاز فوري به جایگزین باشد . 

صفحه 11:
محاسن استفاده از منابع داخلی به انگیزش درآوردن نيروي انساني در قالب ارتقاي میزان داشتن مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدي مشاغل بالاتر تقویت روحیه و حسن وفاداري نيروي انساني نسبت به سازمان افزايش اميد نيروي انساني به آینده خود در سازمان تقلیل هزينه‌هاي آموزشي تقلیل ريسك و خطر وارد کردن افراد ناشناخته به سازمان آشنايي نيروي انساني موجود به خطي‌مشي‌ها و سياست‌هاي سازمان شناخت گسترده نيروي انساني از کم و کیف در سازمان 

صفحه 12:
معایب استفاده از منابع داخلی © جلوگيري از ورود نيروي انساني با افکار جدید * جلوگيري از تقویت ارتباطات غیر رسمي در سازمان © جلوگيري از ورود نيروهاي انساني جوان در سازمان 

صفحه 13:
حالتهای ممکن در بازار کار ) عرضه نيروي انساني < تقاضاي نيروي انساني > تغييراتي در حقوق و دستمزد افراد داده نمي‌شود . © ©) عرضه نيروي انساني< تقاضاي نيروي انساني » داوطلبين دقيقتر بررسي كرده اصولا دراين حالت حقوق و دستمزدها بالاتر از حالت تعادل است . © ©) عرضه نيروي انساني > تقاضاي نيروي انساني ©» حقوق و دستمزد بطور نسبي مطرح نيست براي داوطلب . 

صفحه 14:
‎٩‏ گزینش درمفهوم عام یعنی انتخاب بهترین نیروهاست. ‎٩‏ فرایند گزینش انتخاب مناسب‌ترین افراد از يك گروه متقاضیان کار براي پست‌هاي بلاتصدي در سازمان نام دارد . ‎٩‏ مطالعات نشان ‎Bigs‏ اين مرحله ازحساس‌ترین و ذي مدخل‌ترین مراحل جذب و تثبیت نيروي انساني است . 

صفحه 15:
اهداف گزینش 0) گزینش مناسب‌ترین و بهترین فرد 9) رسیدن به اهداف سازماني ©) تطبيق شرایط منقاضیان کار با شرایط احراز مشاغل و تصدي شغل مربوطه 

صفحه 16:
تفاوت استخدام و گز ینش ‎٩‏ دراستخدام به حداقل ویژگیهای داوطلبانی که قابلیت استخدام دارند تاکید می ورزند . ‏9 اما درگزینش به حداکثر ویژگی ها و انتخاب آن افرادی که نمرات و امتیازات بالاتراز نظر ویزگیها کسب می کنند. می پر دازند. ‏* بدین ترتیب » چنانچه داوطلبان کمتر وبا مساوی با نیروهای مورد نیاز باشند استخدام از حداقل روایی برخوردار است و افراد استخدام شده ءبه احتمل زیاد حداقل دانش اطلات »مهارتها و تخصص را دارند. 

صفحه 17:
مشکلات ناشي از انتخاب غلط © هزينه‌هاي سنگین ناشي از آموزش و تربیت کارمند . ‎٩‏ خساراتي که بي‌لياقتي کارمند به بار مي‌آورد . © اخراج کارمند ضعیف و یافتن کارمند جدید 

صفحه 18:
بي‌ارتباطي برخي عوامل با شغل 

صفحه 19:
پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی (غربال اولیه) تکمیل فرم درخواست کار برگزاری آزمون‌هاي استخدامي تصاخبه جامع(تقض‌هضنی) بزرسی سوابق متقاضنی (تحقیقات محلی ) معاینه پزشکی(آزمایشات جسمانی وروانی فرد) تصمیم گیری نهایی نقاط قوت : محتواي آزمون با محتواي شغل تفاوتي ندارد در شغل و اثربخشي آن از آزمون‌هاي كتبي بیشتر است شغل امکان تبعیض کمتر است . ي كتبي : نیاز به وقت و هزينه زياد 

صفحه 20:
آزمونهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند: تست های هوش عمومی تست ‎gla‏ استعداد تست های حرکتی وتوانایی جسمی تست های تست های علایق تست های دیگرکه شامل تستهای موفقیت- تستهای نمونه کار- تستهای پلی گراف- تست های گرافولوژی پا خط شناسی وتستهای کامپیوتری می باشند. 

صفحه 21:
استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاري براي گزینش در هر کشور و در نوع سازمان و موسسه‌اي کاملا متداول و رایج تسا‎ ‎٩‏ _ مصاحبه بصورت انفرادي است که اضطراب و استرس كمتري براي مصاحبه شونده دارد . ‏* يا بصورت گروهي که فرصت خوبي براي برقراري ارتباط ‏با دیگران براي مصاحبه شونده است . داراي جامعیت ‏بيشتري است ولي باعث اضطراب و دلهره است . 

صفحه 22:
* ) از قبل سازمان يافته : سوالات » نحوه مطرح آنها و ... از قبل سازمان یافته و معلوم مي‌شود . © ۵) مصاحبه آزاد یا از قبل سازمان نيافته : مصاحبه‌گر از تجربیات قبلي خود جهت طرح سوالات استفاده مي‌کند . ‎٩‏ 9) مصاحبه موقعيتي تركيبي از دونوع بالا براساس شرایط و موقعیت و اهداف سازمان . ‏© ) مصاحبه گروهي . 

صفحه 23:
اشتباهات و كاستي‌هاي مصاحبه ))قضاوت‌هاي فوري و خلق‌الساعه ©) تاثير منفي : اطلاعات اولیه منفي باشد . 0) اطلاعات ضعیف و ناكافي مصاحبه کننده <4) اعمال فشار براي استخدام ©) اشتباهات ناشي از ترتيب ©) تاثير رفتار غيركلامي ۵ جنیست و جذابیت منقاضي ©) لباس يوشيدن براي مصاحبه 9 راهنمايي‌هاي جزني 0) صحبت بیش از اندازه یا کم 0) بازي کردن نقش قاضي یا روانشناس از طرف مصاحبه کننده 

صفحه 24:
پیشنهادات براي مصاحبه )استفاده از يك برنام‌ريزي ) استفاده از يك فرم سازمان يافته ) _استفاده از يك محیط آرام ) پرهیز از پيشداوري ©) ايجاد آمادكي در مصاحبه شونده ©) مصاحبه از طريق يرسيدن سوالهاي مسلسلي ©) يرسيدن سوالاتي كه امكانات مختلف داشته باشد ©) يايان مصاحبه با آهنكي مثبت ©) يادداشت نكات در حين مصاحبه 0) استفاده از افرادي که آموزش لازم را در اين زمینه دیده باشد . 0) داشتن اطلاعات كافي در مورد شغل مورد نظر 

صفحه 25:
استخدام فرد © بعد از انجام موفقیت‌آمیز مراحل فوق فرد به استخدام سازمان در مي‌آید و فرد آماده براي کار مي‌گردد . 

صفحه 26:
ارزيابي جامع © فرایند انتخاب شامل يك شرایط احراز شغل یا هر مي‌گردد . موانع. پي‌درپي است که نداشتن یکی از رنه اشتاه لغري فود باعث حدقا وي © اماد ‎jy) al‏ جامع اينكه به همه متقاضيان شغا اجازه كانه ‎eh eee ۳ ary fat oe‏ انتخاب را ۰ ‎te da‏ كه دن جرع بد ست مرايد دريل ‎ESL‏ لتقا هن يك از انها تصميم كرفته شود.. © نقاط قوت : واقع بينانهتر است . © ضعف : وقتكير و بسيار ير هزينه است . باعث تعضيف روحيه افراد رد شده مي‌شود . 

صفحه 27:
حفظ کارکنان ‎٩‏ دفت در انتخاب و صرف هزینه بسیار کار بيهوده‌اي است اگر افراد توانمند که شناسايي و استخدام مي‌شوند پس از مدتي سازمان را ترك کند . ‎٩‏ در اين راستا توصیه شده که اطلاعات داده شده به متقاضیان منطبق بر واقعیت باشد تا توقعات غیر منطقي ایجاد نکند . يعني اطلاعات مثبت و منفي با هم و با انعکاس درست واقعيات بیان شود . زیرا این کار نه تنها از جذب افراد بد جلوگيري نمي‌کند بلکه از تعداد كساني که پس از مدتي سازمان را هم ترك مي‌کنند مي‌کاهد 

صفحه 28:
hifi عيب ا 0 2 1 POLY 

مقدمه: در مرحله برنامه‌ريزي با مشخص شدن اهداف ،تعداد و نوع كاركنان مورد نياز سازمان معلوم مي‌شود .و بعد از آن نوبت به مرحله كارمنديابي است كه با استخدام افراد اين نياز رفع مي‌شود . عوامل موثر در كارمنديابي ‏ ‏ عوامل محيطي عوامل سازماني عوامل محيطي )1عوامل اقتصادي )2عوامل اجتماعي )3عوامل تكنولوژيك )4قوانين و مقررات عوامل سازماني شهرت جذابيت شغل سياست‌ها و خط مشي سازمان‌ها دخالت اتحادیه ها هزينه كارمنديابي مراحل كارمنديابي وگزینش ‏ ‏ ‏ مرحله كارمنديابي و گزينش با هم در تداخل و تعامل هستند . اما تفاوت اصلي ميان اين دو مرحله اين است كه در كارمنديابي سعي مي‌شود با توصيف مزايا و جنبه‌هاي مثبت كار افراد واجد شرايط تشويق به داوطلب شدن براي احراز آن شغل شوند يعني هدف يافتن افراد و جذب آنها به سوي سازمان است اما درگزینش انتخاب متقاضيان مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند يعني با حذف كساني كه از صالحيت كمتري برخوردارند كسي كه بيشترين صالحيت را داشته باشد براي تصاحب شغل انتخاب مي‌شود . مراحل كارمنديابي : ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تعيين تعداد و نوع نيروي مورد نياز سازمان نوشتن شرح شغل تعيين شرايط احراز شغل شناسايي مراكز و منابع كارمنديابي انتخاب روش كارمنديابي بررسي فرم‌هاي درخواست كار برگزاري مصاحبه مقدماتي تهيه فهرستي از افراد واجد شرايط منابع كارمنديابي تامين كارمندها از دو منبع داخلي و خارجي است •منابع داخلي •منابع خارجي منابع داخلي ‏ ‏ ‏ نيروهاي انساني موجود در سازمان بهترين منبع براي تصدي پست‌هاي بالتصدي مي‌باشد .مراجعه مجدد كاركنان قبلي ،انتقال و ترفيع و .. روش‌هاي اعالن شغل روش داوطلبي شغلي منابع خارجي زماني كه نيازهاي سازمان زياد باشد سازمان در مورد جذب نيرو از منابع خارجي است آگهي موسسات كاريابي وانواع آن: .1موسسات جایابی .2موسسات فردیابی زمان استفاده از موسسات كاريابی )1 سازمان خود به تنهايي در امر كاريابي موفق نباشد . )2 سازمان به ندرت به نيروهاي جديد نياز پيدا مي‌كند در نتيجه يك سيستم مستقل كاريابي در سازمان مقرون به صرفه نباشد . )3 براي يك پست حساس كه يكباره خالي شده نياز فوري به جايگزين باشد . محاسن استفاده از منابع داخلی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ به انگيزش درآوردن نيروي انساني در قالب ارتقاي ميزان داشتن مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدي مشاغل باالتر تقويت روحيه و حسن وفاداري نيروي انساني نسبت به سازمان افزايش اميد نيروي انساني به آينده خود در سازمان تقليل هزينه‌هاي آموزشي تقليل ريسك و خطر وارد كردن افراد ناشناخته به سازمان آشنايي نيروي انساني موجود به خطي‌مشي‌ها و سياست‌هاي سازمان شناخت گسترده نيروي انساني از كم و كيف در سازمان معايب استفاده از منابع داخلی ‏ ‏ ‏ جلوگيري از ورود نيروي انساني با افكار جديد جلوگيري از تقويت ارتباطات غير رسمي در سازمان جلوگيري از ورود نيروهاي انساني جوان در سازمان حالتهای ممكن در بازار كار )1 عرضه نيروي انساني = تقاضاي نيروي انساني  تغييراتي در حقوق و دستمزد افراد داده نمي‌شود . )2 عرضه نيروي انساني< تقاضاي نيروي انساني  داوطلبين دقيق‌تر بررسي كرده اصوًال دراين حالت حقوق و دستمزدها باالتر از حالت تعادل است . )3 عرضه نيروي انساني > تقاضاي نيروي انساني  حقوق و دستمزد بطور نسبي مطرح نيست براي داوطلب . گزينش گزینش درمفهوم عام یعنی انتخاب بهترین نیروهاست. فرايند گزينش انتخاب مناسب‌ترين افراد از يك گروه متقاضيان كار براي پست‌هاي بالتصدي در سازمان نام دارد . مطالعات نشان مي‌دهد اين مرحله ازحساس‌ترين و ذ ‌ ي مدخل‌ترين مراحل جذب و تثبيت نيروي انساني است . اهداف گزينش )1گزينش مناسب‌ترين و بهترين فرد )2رسيدن به اهداف سازماني )3تطبيق شرايط متقاضيان كار با شرايط احراز مشاغل و تصدي شغل مربوطه تفاوت استخدام و گزینش دراستخدام به حداقل ویژگیهای داوطلبانی که قابلیت استخدام دارند تاکید می ورزند . اما درگزینش به حداکثر ویژگی ها و انتخاب آن افرادی که نمرات و امتیازات باالتراز نظر ویزگیها کسب می کنند ،می پردازند. ‏ بدین ترتیب ،چنانچه داوطلبان کمتر ویا مساوی با نیروهای مورد نیاز باشند ،استخدام از حداقل روایی برخوردار است و افراد استخدام شده ،به احتمل زیاد حداقل دانش اطالت ،مهارتها و تخصص را دارند. مشكالت ناشي از انتخاب غلط ‏ هزينه‌هاي سنگين ناشي از آموزش و تربيت كارمند . ‏ خساراتي كه بي‌لياقتي كارمند به بار مي‌آورد . ‏ اخراج كارمند ضعيف و يافتن كارمند جديد بي‌ارتباطي برخي عوامل با شغل )2اصل و نصب )1جنيست )3تجرد و تاهل )4نقص عضو )6نژاد )5مذهب )8وضعيت جسماني )7سن )10تجربه و سابقه كار )9گذشته فرد )11تحصيالت مراحل مختلف انتخاب )1 )2 )3 )4 )5 )6 )7 ‏ ‏ پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی (غربال اولیه) تكميل فرم درخواست كار برگزاری آزمون‌هاي استخدامي مصاحبه جامع(تخصصی) بررسی سوابق متقاضی (تحقیقات محلی ) معاینه پزشکی(آزمایشات جسمانی وروانی فرد) تصمیم گیری نهایی نقاط قوت :محتواي آزمون با محتواي شغل تفاوتي ندارد براي پيش‌بيني موفقيت فرد در شغل و اثربخشي آن از آزمون‌هاي كتبي بيشتر است .بدليل ارتباط ميان آزمون و شغل امكان تبعيض كمتر است . عيب :نياز به وقت و هزينه زياد آزمونهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند: .1 .2 .3 .4 .5 .6 تست های هوش عمومی تست های استعداد تست های حرکتی وتوانایی جسمی تست های شخصیت تست های عالیق تست های دیگرکه شامل تستهای موفقیت -تستهای نمونه کار- تستهای پلی گراف -تست های گرافولوژی یا خط شناسی وتستهای کامپیوتری می باشند. مصاحبه استخدامي ‏ ‏ ‏ استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاري براي گزينش در هر ًال متداول و رايج كشور و در نوع سازمان و موسسه‌اي كام ‌ است . مصاحبه بصورت انفرادي است كه اضطراب و استرس كمتري براي مصاحبه شونده دارد . يا بصورت گروهي كه فرصت خوبي براي برقراري ارتباط با ديگران براي مصاحبه شونده است .داراي جامعيت بيشتري است ولي باعث اضطراب و دلهره است . انواع مصاحبه )1 از قبل سازمان يافته :سواالت ،نحوه مطرح آنها و ... از قبل سازمان يافته و معلوم مي‌شود . )2 مصاحبه آزاد يا از قبل سازمان نيافته :مصاحبه‌گر از تجربيات قبلي خود جهت طرح سواالت استفاده مي‌كند . )3 مصاحبه موقعيتي تركيبي از دونوع باال براساس شرايط و موقعيت و اهداف سازمان . )4 مصاحبه گروهي . اشتباهات و كاستي‌هاي مصاحبه ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ )1قضاوت‌هاي فوري و خلق‌الساعه )2تاثير منفي :اطالعات اوليه منفي باشد . )3اطالعات ضعيف و ناكافي مصاحبه كننده )4اعمال فشار براي استخدام )5اشتباهات ناشي از ترتيب )6تاثير رفتار غيركالمي )7جنيست و جذابيت متقاضي )8لباس پوشيدن براي مصاحبه )9راهنمايي‌هاي جزئي )10صحبت بيش از اندازه يا كم )11بازي كردن نقش قاضي يا روانشناس از طرف مصاحبه كننده پيشنهادات براي مصاحبه ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ )1استفاده از يك برنامه‌ريزي )2استفاده از يك فرم سازمان يافته )3استفاده از يك محيط آرام )4پرهيز از پيشداوري )5ايجاد آمادگي در مصاحبه شونده )6مصاحبه از طريق پرسيدن سوالهاي مسلسلي )7پرسيدن سواالتي كه امكانات مختلف داشته باشد )8پايان مصاحبه با آهنگي مثبت )9يادداشت نكات در حين مصاحبه ) 10استفاده از افرادي كه آموزش الزم را در اين زمينه ديده باشد . )11داشتن اطالعات كافي در مورد شغل مورد نظر استخدام فرد بعد از انجام موفقيت‌آميز مراحل فوق فرد به استخدام سازمان در مي‌آيد و فرد آماده براي كار مي‌گردد . ارزيابي جامع فرايند انتخاب شامل يك سري موانع پي‌درپي است كه نداشتن يكی از شرايط احراز شغل يا هر گونه اشتباه و لغزش فرد باعث حذف وي مي‌گردد . اما در بعضي مواقع ارزيابي جامع يعني اينكه به همه متقاضيان شغل اجازه داده شود تا تمام مراحل مختلف فرايند انتخاب را بگذرانند و سپس با ارزيابي نتايج كه در مجموع به دست مي‌آيد درباره صالحيت و استخدام هر يك از آنها تصميم‌ گرفته شود . نقاط قوت :واقع بينانه‌تر است . ضعف :وقت‌گير و بسيار پر هزينه است .باعث تعضيف روحيه افراد رد شده مي‌شود . حفظ كاركنان دقت در انتخاب و صرف هزينه بسيار كار بيهوده‌اي است اگر افراد توانمند كه شناسايي و استخدام مي‌شوند پس از مدتي سازمان را ترك كند . در اين راستا توصيه شده كه اطالعات داده شده به متقاضيان منطبق بر واقعيت باشد تا توقعات غير منطقي ايجاد نكند .يعني اطالعات مثبت و منفي با هم و با انعكاس درست واقعيات بيان شود .زيرا اين كار نه تنها از جذب افراد بد جلوگيري نمي‌كند بلكه از تعداد كساني كه پس از مدتي سازمان را هم ترك مي‌كنند مي‌كاهد . با تشکر فراوان از توجه شما