فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

اسلاید 1: اميرحسين فضلي – مهدي احمديفرهنگ سازمانی  1

اسلاید 2: مقدمه انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. (کاووسی 1388(اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند. (شاین (1378به فرهنگیان ده مرا از نخستچو آموختم زند و استا درستفردوسي2

اسلاید 3: مقدمه از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است، با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت.لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان لازم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی1378-43(به چیز کسان دست یازد کسیکه فرهنگ بهرش نباشد بسیفردوسي3

اسلاید 4: تعریف فرهنگ  فرهنگ واژه ای است  فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ .فر، پیشوند به معنای جلو و بالاست و هنگ، به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی واژه culture به کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح الامینی 1368(منش هست و فرهنگ و رای و هنرندارد هنر شاه بیدادگرفردوسي4

اسلاید 5: تعریف فرهنگ تایلر نیز فرهنگ را این چنین تعریف می تماید: فرهنگ مجموعه پدیده ای ا ست  که شامل معارف معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه  فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد.(روح الامینی 1381(تعریف « گی روشه» از فرهنگ چنین است ، فرهنگ مجموعه به هم پبوسته ای از اندیشه ها واحساسات و اعمال کم وبیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اینکه این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل می دهند لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی وسمبلیک مراعات گردد  (روح الامینی 1381(کسی کش بود پایهٔ سنگیاندهد کودکان را به فرهنگیانفردوسي5

اسلاید 6: تعریف فرهنگ  « کروبر و کلوکهان» (1952) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند : فرهنگ دربر گیرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است . آموخته می شود و انتقال می یابد.(طوسی 1372 )  جهان زیر آیین و فرهنگ ماست سپهر روان جوشن جنگ ماستفردوسي6

اسلاید 7: تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. (هاردی و براون 1377)فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها، باورها، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. (استونر و فریمن 1375)فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که بوسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قابل است (رابینز 1993)ملکداری با دیانت باید و فرهنگ و هوشمست و غافل کی تواند؟ عاقل و هشیار باشپادشاهان پاسبانانند خفتن شرط نیستیا مکن، یا چون حراست می‌کنی بیدار باشسعدي7

اسلاید 8: تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانیهنری قوسی و همکاران (1990) فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ریزی شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد .شاین در تعریف فرهنگ سازمانی می گوید «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می آموزد. اگر این الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد اعتبار می یابد به طوری که شیوه صحیح ادارک، اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلاتشان شکل میدهد.(شاین 1999) سعديسخن را سر است اى خداوند و بن میاور سخن در میان سخنخداوند تدبیر و فرهنگ و هوش نگوید سخن تا نبیند خموش8

اسلاید 9: تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانیبکر فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند «فرهنگ سازمانی سیستمی ازاستنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. (قاسمی 1381)با توجه به تعاریف فوق و در نظر گرفتن اشتراکات این تعاریف می توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد،گریفین ارائه نموده اند بیان داشت. آنها عقیده دارند که :فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تائید قرار می گیرند، در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند، معرفت پیدا کنند. اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند.(الوانی،غلام زاده 1388) سناييگفت بر دوخته مرا شعریخواجه خیاطی از سر فرهنگمعنی او چو ریسمان باریکقافیت همچو چشم سوزن تنگ 9

اسلاید 10: عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی برخی صاحبنظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد:1-ابتکار فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.2-خطرپذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند. 3-هدایت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد. 4-انسجام: حدی که مدیران، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند. 5-حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتبانی می کند. گرچه دل تو زین همه غم تنگ شودغم کش که ز غم مرد به فرهنگ شودمیرنج درین حبس بلا از صد رنگتا آنگاهت که جمله یک رنگ شودعطار10

اسلاید 11: عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی6-کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.7-هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.8- نظام تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و... مانند اینها باشد.9- تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند. 10- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود.(رابینز1997) عطارترسى از بلا وز ننگ ترسىهمى از دانش و فرهنگ ترسىهمت آزادگى بینم طباعىهمت فرهنگها بینم سماعى11

اسلاید 12: اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانیاگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروههای کاری پذیرفته می شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد.1- فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود.2- به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد.3- موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود، به این ترتیب که با ارائه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند.4- سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد. نیست فرهنگی اندر این گیتیکه نیاموخت آن مردم، آن فرهنگفرخي سيستاني12

اسلاید 13: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی AGIL پارسونز الگوی پارسونزAGIL حاوی اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم های فرهنگی شامل سیستم های فرهنگ سازمان می باشندالگوی پارسونز برای مشخص کردن وظائف معینی که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده استاین وظایف :سازگاری ADAPTATION : توانایی سازگار شدن با محیطتحقق هدف GOAL ATAINMENT: داشتن فرایندها و راه های نیل به اهدافیکپارچگیINTERGATION : همبسته کردن اجزا تشکیل دهنده سازمان و وابستگی آنها به هممشروعیت LEGITIMATION: تضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافشمولويعاشقم من بر فن دیوانگیسیرم از فرهنگی و فرزانگیچون بدرد شرم گویم راز فاشچند ازین صبر و زحیر و ارتعاش13

اسلاید 14: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی اوچی فرهنگ سازمانی را درسه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی » «موسسات نمونه ژاپنی» و « موسسات آمریکایی نوع z » مشخص و تجزیه وتحلیل نمود. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این تلفیق وترکیب کارآمد را تئوری z نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. (الوانی1378)این الگو به ارزش های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند.اوچی استدلال کرد که فرهنگ های نمونه ژاپنی و موسسات آمریکایی نوعz در مقابل موسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتنداز: 1- احساس تعهد به کارکنان 2-ارزیابی 3-مسیرخدمتی 4-کنترل 5-تصمیم گیری 6- مسئولیت 7-توجه به افراد (اوریلی و چاتمن 1991) نظاميزبون‌گیری نکرد آن شیر نخجیرکه نبود شیر صیدافکن زبون گیربه صبری کاورد فرهنگ در هوشنشاند آن آتش جوشنده را جوش14

اسلاید 15: تئوری فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»مدل فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده ای در مورد شرکت هایی که دارای عملکرد برجسته بودند پرداختند و توانستند نظریات جدیدی درزمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند.آنها با بررسی این موسسات روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت آنان شده بود تشریح نمودند. بررسی تحلیلی آنها به سرعت منجر به دستیابی و ظهور ارزش های فرهنگی ای شد که در انتخاب رویه های مدیریتی موفق و موثر بودند و رمز موفقیت و اثر بخشی سازمان های موفق را به عنوان ویژگی های فرهنگی حاکم بر سازمان ها قلمداد کردند. ویژگی های فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از: 1-تعصب مدیران به عمل: در سازمانهای موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم گیری در این موسسات بدون تاخیر صورت می گیرد.وحشي بافقيبرون آری به تدبیر و به فرهنگرواق و منظر و ایوانی از سنگ15

اسلاید 16: 2-توجه به نیازهای مشتری: در موسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مد نظر گرفته می شود.3-استقلال و کارآفرینی: موسسات موفق به پرورش ویژگی های موثر در خلاقیت و نو آوری می پردازند و ساختار سازمانی آنها غیر متمرکز بوده وتفویض اختیار به سطوح عملیاتی می پردازد.4-افزایش بهره وری به وسیله افراد: از نظر موسسات موفق، مهمترین و با ارزش ترین سرمایه منابع انسانی آنهاست، لذا آنها از طریق اعتماد و احترام به افراد، مشارکت دادن آنها در کارها، به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می پردازند.نظامينه دانش باشد آنکس را نه فرهنگکه وقت آشتی پیش آورد جنگتئوری فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»16

اسلاید 17: 5- مدیریت دست اندرکار بودن: ارتباط مدیران با کارهای اصلی موسسه6-توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه : در سازمانهای موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آنها صورت می گیرد.7-به کارگیری ستاد اداری کم: موسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته های اصلی و واحدهای سازمانی کوچک جهت انجام پروژها و ساخت محصولات می پردازند.نظاميدو باشد منجنیق از روی فرهنگیکی ابریشم اندازد یکی سنگتئوری فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»17

اسلاید 18: تئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندیفرهنگی قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندیDeal and Kennedy)صفت مشخصه فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزشهاست. هرچه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند وتعهدتشان به آن ارزش ها بیشتر باشد فرهنگ سازمانی قوی تر خواهد بود.دیل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند:الف) ارزشهاب) قهرمانانج)آداب و رسومد) شبکه فرهنگی قاآنيهم‌کامرواباش به تدبیر و به فرهنگهم قلعه‌گشا باش به بازوی و به نیرو 18

اسلاید 19: با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهارقسمتی به دست می آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح ذیل می باشند.الف) فرهنگ قوی: که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب زیاد و میزان تعهد آنها نیز قوی می باشد.ب) فرهنگ میانه : این گونه فرهنگها حدفاصل دو فرهنگ قوی وضعیف قرار می گیرد.ج) فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است.  به طور کلی در یک فرهنگ قوی ما پیوسته شاهد جنبش ها و داستان ها، قهرمانان و شعایر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش ها و استراتژی آن می شود.(دفت،1374) منوچهريای رئیس مهربان، این مهرگان فرخ گذارفر و فرمان فریدون را تو کن فرهنگ و هنگتئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندی19

اسلاید 20: بر اساس این دیدگاه فرهنگ قوی دارای این ویژگی ها می باشد:الف) در فرهنگ قوی سازمانی، پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست.ب) در سازمانهایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان، فلسفه، هدفها و ماموریت های سازمان را می شناسند ونسبت به تحقق آنها، خود را متعهد احساس می کنند. و در مورد اهمیت این فلسفه وهدفها و ماموریتها توجیه شده اند. ج) فرهنگ های قوی الزاما به دنباله روی کورکورانه از معیارها و هدفها و ارزش های سازمان نمی انجامند، هر چند همسویی بسیار بالایی نسبت به این موارد وجود دارد.(خوارزمی 1371)كساييای زدوده سایهٔ تو ز آینهٔ فرهنگ زنگبر خرد سرهنگ و فخر عالم از فرهنگ و هنگتئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندی20

اسلاید 21: تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانترطبقه بندی از دیدگاه «فرن هام وگانتر»انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن هام وگانتر به 12 فرهنگ طبقه بندی گردیده که عبارتنداز: فرهنگ انسان محوری: در این فرهنگ افراد در جهت رشد وتوسعه به یکدیگر کمک می نمایند و بیشتر وقتشان را با هم می گذرانند. فرهنگ ارتباط نزدیک: در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات وافکار مشترک وجود دارد.فرهنگ موافقتی: افراد احساس می کنند برای کسب تایید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمنیان از اینکه دیگران آنها پذیرفته اند و در حرکت ها همگام با یکدیگراند.همه کارش به دانش و فرهنگمور در صلح و اژدها در جنگوحشي بافقي21

اسلاید 22: فرهنگ سنتی : در این فرهنگ همیشه از خط و مشی ها و تجارب قبلی دنباله روی می شود و تناسب با قالب های از پیش تعیین شده دارد.فرهنگ دستوری: مشخصه سازمانهایی است که به شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. فرهنگ اجتنابی: خصوصیت سازمانهایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق نمی گیرد اما در قبال اشتباهات وخطاها تنبیه صورت می گیرد.فرهنگ تقابل: ویژگی های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آنها مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست ونفوذ برای کارکنان می شود.فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمانهایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است.وحشيرون آری به تدبیر و به فرهنگرواق و منظر و ایوانی از سنگتئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر22

اسلاید 23: تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر فرهنگ رقابتی: در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می دارند.فرهنگ شایستگی/ کمال : این نوع فرهنگ ویژگی سازمانهایی است که کمال جویی، پایداری وسخت کوشی در آنها ارزشمند است. فرهنگ کسب موفقیت: خصوصیت سازمانهایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.فرهنگ خودیابی: نماینگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی، خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه، دارای ارزش است.وحشي بافقيچو یکسر خو به دانش کرد و فرهنگبدل گردد به صلح و دوستی جنگبتان را نیز با دل داستانهاستبه فرهنگ محبت ترجمانهاست23

اسلاید 24: تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی فیلدالگوی فرهنگ سازمانی «جفری سانی فیلد»سانی فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستندسازمان با فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمانها بر بکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. سازمان با فرهنگ باشگاهی: در این سازمانها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.سازمان با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان ها تاکید بر نوآفرینی ،ریسک پذیری وآزادی عمل است.سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تاکید دارد. (دیویس1373)ـ نظاميفرو خواندم مر آن فرمان به فرهنگکلیدم ز آهن آمد آهن از سنگ24

اسلاید 25: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی « لینوین و استرینگر» این دو محقق هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود.این عناصر عبارتند از:ساختار: نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمانهامسئولیت: نظر کارکنان درباره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تاکید بر پذیرش ریسک در سازمانوان سیم تن از کمال فرهنگآن شیشه نگاهداشت از سنگنظامي25

اسلاید 26: گرمی و صمیمیت: وجود گروههای اجتماعی غیررسمی وصمیمی پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دو طرفه می کنند.استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی تعارض: شنیدن نظرات مختلف وتاکید بر ابراز و علنی نمودن مشکلات تا بتوان برای آنها راه حلی پیدا کرد.هویت: اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند. (آرمسترانگ 1381)نظاميپهلوی خوان پارسی فرهنگپهلوی خواند بر نوازش چنگشاعران عرب چو در خوشابشعر خواندند بر نشید ربابتئوری فرهنگ سازمانی الگوی « لینوین و استرینگر» 26

اسلاید 27: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی «هافستده» «هاریسون» الگوی «هافستده» «هاریسون» در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود:ایفای نقش: در این فرهنگ تاکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند وسازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند.تاکید بر نتیجه: تاکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمانی از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند.نظاميهرچه فرهنگ را به کار آیدوآدیمزاد را بیاراید27

اسلاید 28: اعمال قدرت: در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود.حمایت : در این فرهنگ سازمان با سلسله مراتب، تخصص گرایی وتقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق وهمبستگی به سازمان ایجاد می شود(میرسپاسی ،1377)نظاميهمه صورتی پیش فرهنگ و رایبه نقاش صورت بود رهنمایتئوری فرهنگ سازمانی الگوی «هافستده» «هاریسون» 28

اسلاید 29: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی « ادگار شاین» الگوی ارائه شده توسط شاین دارای سه سطح است : بیرونی ترین سطح به سطح آشکار فرهنگ معروف است وتحت عنوان سطح اول نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا می کند، به عبارت دیگر هر آنچه که مشاهده می کنیم، رفتار می کنیم، نشان می دهیم،گونه ای که صحبت می کنیم، نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ...... نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می کنیم.سطح دوم فرهنگ ، اشاره به معیار ارزش گذاری شده از جمله زشت وزیبا ،خوب و بد و باید و نباید دارد.مولفه های سطح سوم مبنای کلیه ارزش ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیت های انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکل گیری رفتار وتعاملات اجتماعی آنان می گردد.(شاین، 1382)نظاميكه ملک جهان را ز فرهنگ ورایشد از قاف تا قاف کشور گشای29

اسلاید 30: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز الگوی استیفن رابینز رابینز 10 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از: نوآوری فردی : میزان مسوولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند. یکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند. نظاميزین کرد مردی به فرهنگ ورایکه آیین آن خدمت آرد بجای30

اسلاید 31: روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند.کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود.هویت : تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند. (الوانی ،دانایی فرد1377)سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت (نظیر حقوق، ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات وانتقادات را بپذیرند. الگوهای ارتباط : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.(رابینز1382). نظاميبه فرمان دارا و فرهنگ خویشنهد شغل پیوند را پای پیشتئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز 31

اسلاید 32: تئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داه است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است:1-در گیر شدن در کار 2- سازگاری 3- انطباق پذیری 4- رسالت یا ماموریتهریک از این ویژگی ها با سه شاخص اندازه گیری می شوند نظاميبه سرسبزی شاه روشن ضمیربه نیروی فرهنگ فرمان پذیر32

اسلاید 33: آموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیریملک اشعریبه اندک اختلاف آن لحن ها را بهر فرهنگ خواهی جست ،یارا 33جامعه پذیری فرآیندی است که افراد از طریق آن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند.براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی که از طریق آن کودکان می آموزند که در جامعه بالغ شوند.به این ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار؛ چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ؛ با دیگران و نظایر آن را می آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سالها به طول بینجامد.جامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند.

اسلاید 34: فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود.شناخت ارزشهای فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند.همه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا نمی باشند. شرکتهای ژاپنی نوع Z دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکتهای آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند.مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زیرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود.در این راستا می باید مبادرت به تغییر مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گرددبهاربه پایان آن جامه بد نکته ای که هر کان نداند به فرهنگ نیستتغییر فرهنگ سازمان 34

اسلاید 35: نتایج تحقیقات نشان می دهند که فرهنگ سازمان از طریق استفاده از داستان ها و سایر عناصر نمادین فهمیده و منتقل می شود. برای تغییر فرهنگ مدیران باید سعی کنند داستان ها و افسانه هایی را که حمایت کننده ارزش های جدید باشد را جایگزین داستان ها و افسانه های حمایت کننده ارزش های قدیمی کنند.بهاراز شرق رسید جلال و فرهنگ بر غرب نفاق و کذب بهتاننمادهای اعمال مدیریت35

اسلاید 36: تغییر فرهنگ سازمان یک فرآیند طولانی و مشکل است . اولین مشکل زمانی به وجود می آید که مدیران مطرح بالا ؛ صرف نظر از اینکه آنها چقدر با اعمال بعضی ارزش های فرهنگی موافق هستند . از روی بی توجهی به الگو های رفتاری قدیمی رجعت کنند .برای مثال ؛ این اتفاق می افتد که یک مدیر از ارزش قایل شدن زیر دستان حمایت کند ولی با عصبانیت به افکار یک زیر دست حمله کند مدیران سطح پایین بعد از این واقعه ممکن است به این باور برسند که افکار و کردار مدیر ارشد مطابقت ندارد.صرف نظر از اینکه مدیر چه می گوید و چقدر ثبات رفتاری دارد , با این حرکت بخشی از اعتماد از بین رفته است و تغییر فرهنگی مشکل تر شده است.بهاردر ره فرهنگ و آیین وطن غفلت نورز ملک بی فرهنگ و بی آیین درختی بی بر استمشکل بودن تغییر 36

اسلاید 37: فرآیند تغییر فرهنگ یک سازمان با نیاز به تغییر آغاز می شود و از یک دوره انتقال که طی آن تلاشهایی برای پذیرش ارزش ها و باور جدید به عمل می آید عبور می کند . سازمانی که در بلند مدت فرهنگ خود را تغییر می دهد در خواهد یافت که ارزشها و باورهای جدید به همان اندازه ارزشها و باور های قدیمی با ثبات و نفوذ گذار هستند. وقتی این ارزشها جا بیفتد تغییر آنها نیازمند مقدار زیادی تلاش است.بنابراین اگر سازمان بتواند فرهنگ خود را از کاهنده به افزاینده تغییر دهد . این احتمال وجود دارد که ارزشهای جدید برای یک مدت طولانی پایدار باقی بماند. بهاررونق فرهنگ دیرین راهنمای هر دل استثبات تغییر 37

اسلاید 38: اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای موارد زیر هستند:1- بهره گیری از دانش و ارزشهای فرهنگی2- ایجاد آموزشهای رسمی در زمینه ارزشهای فرهنگی3- ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی 38حاصل فر هنگ جز مهر محبت هیچ نیستتا از این فرهنگ یابی فر و هنگ آماده شو مهستی گنجوی

اسلاید 39: خلاصهفرهنگ سازمانی اززمان مطرح شدن در سالهای 1980 توسط اوچی ، واترمن و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است.در باره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق ارا وجود ندارد، اما همه انها در سه چیز مشترکند: نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم این ارزشها بدلیل مورد تایید بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی(با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )،جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر) ، روانشناسی اجتماعی (بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسوولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. 39دلت زنده باشد به فرهنگ و هوش به بد در جهان تا توانی مکوشفردوسی

اسلاید 40: با تشكربر آن بودم که فرهنگی بجویمولي بي مايه اي پر هاي و هويم40