فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
‎Sin, 9‏ ۷۳ آمیرحسین فضلي - مهدي احمدي ‎ 

صفحه 2:
معد مه انسان فرهنك را مى آفريند و فرهنك هم انسان را مى سازد .فرهنك به انسان ياد مى دهد تا انديشه هاى ثابت و يايدارى را بياموزد ودر قالب كروههاى بيجيده اى كه وظايف جداكانه و ويزه دارند سامان يابد. ريشه فرهنك هر سازمان را بايد در باورهاء هنجارها و ارزشهاى آن جستجو نمود. (کاووسی 8966( اندیشمندان علم مديريت؛ ريشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و ممایز از یکدیگر می باشند. سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند. (شاین (19720 

صفحه 3:
مقدمه از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است» با مطالعه فرهنگ سازمان مى توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت. لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان لازم لست الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتببین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی69-9/0( 

صفحه 4:
+ فرهنگ واژه ای است فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ . ۶ فر؛ پیشوند به معنای جلو و بالاست و هنگه به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی ولژه ‎culture‏ به کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن توزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح الامینی 0960( 

صفحه 5:
تایلر نیز فرهنگ را این چنین تعریف می تماید: فرهنگ مجموعه پدیده ای | ست که شامل معارف معتقدات» هنرهاء صنایع» فنون؛ اخلاق» قوانین» ستن و بالاخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه فرد به عنوان عضو ‎dale‏ از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه؛ وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد.(روح الامینی 09600( تعریف « گی روشه» لز فرهنگ چنین است » فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از اندیشه ها واحساسات و اعمال کم وبیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اينکه این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل می دهند لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی وسمبلیک مراعات گردد (روح الامینی 900 

صفحه 6:
« کروبر و کلوکهان» (1960)) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند : فرهنگ دربر گيرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که لز راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است . آموخته می شود و انتقال می یابد.(طوسی 979 ) 

صفحه 7:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی ۰ فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد. ساختار و نظام هاى سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. (هاردی و براون 0672/0 ۰ فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشهاءباورهاء نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعین می نماید. ۸ ۰ فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که بوسیله اعضای یک سازمان حقظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قابل است (رابینز ‎(OOS‏ 

صفحه 8:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی هنری قوسی و همکاران (00)) فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ربزی شده اندیشیدن؛ احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد . شاين در تعریف فرهنگ سازمانی مى كويد «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه يافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می آموزد. اگر اين الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد اعتبار می یابد به طوری که شیوه صحیح ادارک انديشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلاتشان شکل میدهد.(شاین © ©©0) 

صفحه 9:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی بکر فرهنگ سازمانی را چلین تعریف می کند: «فرهنگ سازمانی سیستمی ازامتنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. (قاسمی 4960) با توجه به تعاریف قوق و در نظر گرفتن اشتراکات اين تعاریف مى توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد‌گریفین ارائه نموده اند بیان داشت. آنها عقیدهدارند که : فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تانيد قرار مى كيرند» در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند. معرفت پیداکنند. اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند.(الوانی غلام زاده 4968) 

صفحه 10:
عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی برقي مراب ال با که رک سالگ 9 رکف یرانق رت سازمانی را تشکیل می دهد: ‎ISL‏ فردی: میزان مسئولیت» آزادی و استقلالی که افراد دارند. ‏0خطرپذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری» خلاقیت و تهور ترغیب می شولد. ‏©هدايت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد. ‏#اتسجام: حدى كه مديران؛ واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند. ‏: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از ‎ 

صفحه 11:
عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی مکنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند. ج>-هویت: حدی که افراد سازمان بر مبناى آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند. ©- نظام تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و... مانند اینها باشد. 7 تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند. 0)- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد (C90? 5s!) 298 

صفحه 12:
اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهده به طور گسترده ای از سوی اعضای گروههای کاری پذیرفته مى شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشده تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد. - فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود. به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد. ‎<Q‏ موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود به اين ترتیب که با ارانه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند. ‏سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکالبزم کنترل و آزمون؛ نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت ‏می دهد. ‎ 

صفحه 13:
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ‎AGIL‏ پارسونز الگوی پارسونزا|۸6 حاوی اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم های فرهنگی شامل سیستم های فرهنگ سازمان می باشند الگوی پارسونز برای مشخص کردن وظانف معینی که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. اين وظايف : سازكارى 8088787101 : توانايى سازكار شدن با محيط تحقق هدف 007 874/11/12 6041: داشتن فرايندها و راه هاى نيل به اهداف یکپارچگی!86۸۲۱0۸ع۱۵1۲ : همبسته کردن اجزا تشکیل دهنده سازمان و وابستگی آنها به هم مشروعيت 2611111871010 !: تضمين حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش 

صفحه 14:
تثوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی اوچی فرهنگ سازمانی را درسه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی » «موسسات نمونه ژاپنی» و « موسسات آمریکایی نوع 2 » مشخص و تجزیه وتحلیل نمود. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این تلفیق وترکیب کارآمد را تنوری 2 نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. (الوانی49/20) این الگو به ارزش های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی رد ارانه نمود که اين سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگ های نمونه ژلپنی و موسسات آمریکایی نوع2 در مقابل موسسات آمریکایی نمونه است. لین هفت ویژگی عبارتنداز: 4 احسابن تعهذ به كاركنان ©-ارزيابى ©-مسيرخدمتى -كنترل ©-تصميم كيرى ستوجه به افراد (اوریلی و چاتمن 1996) 

صفحه 15:
5 | تثورى فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن ۰ مدل فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن» ۰ این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده ای در مورد شرکت هایی که دارای عملکرد برجسته بودند پرداختند و توانستند نظریات جدیدی درزمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند. ۰ _آنها با بررسی این موسسات روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت آنان شده بود تشریح رسی تحلیلی آنها به سرعت منجر به دستیابی و ظهور ارزش های فرهنگی ای شد که ب رويه هاى مديريتى موفق و موثر بودند و رمز موفقيت و ثر بخشی سازمان های موفق را به عنوان ویژگی های فرهنگی حاکم بر سازمان ها قلمداد کردند. ویژگی های فرهنگ سازمانی موفق عبارتن از: SERUSG EES UPS SS SAUER CRS ‏کعصب مدیران به عمل: دن‎ ردر این موسسات بدون تاخیر صورت می 

صفحه 16:
۱ 8 ۳ تثوری فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن متوجه به نیازهای مشتری: در موسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مد نظر گرفته می شود. ماستقلال و کارآفرینی: موسسات موفق به پرورش ویژگی های موثر در خلاقیت و نو آوری می پردازند و ساختار سازمانی آنها غبر متمرکز بوده وتفویض اختیار به سطوح عملیاتی می پردازد. افزایش بهره وری به وسیله افراد: از نظر موسسات موفق مهمترین و با ارزش ترین سرمایه منابع انسانی آنهاستء لذا آنها از طریق اعتماد و احترام به افرلد. مشارکت دادن آنها در کارهاء به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می پردازند. 

صفحه 17:
تئوری فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن 0 مدیریت دست اندرکار بودن: ارتباط مدیران با کارهای اصلی موسسه 0-توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه : در سازمانهای موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آنها صورت می گیرد. «سبه کارگیری ستاد اداری کم: موسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته های اصنی و واحدهای سازمانی کوچک جهت لنجام پروژها و ساخت محصولات می پردازند. 

صفحه 18:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و کندی (Deal and Kennedycsas 5 ds) Gye Sin dy oof Sind * _ صفت مشخصه فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزشهاست. هرچه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند وتعهدتشان به آن ارزش ها بیشتر باشد فرهنگ سازمانی قوی تر خواهد بود. * ديل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند: ۰ الف) ارزشها ۰ ب) قیرمانان + ج)آداب و رسوم اد) شبكه فريهذ 

صفحه 19:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و کندی با قرار دادن معيارها در كنار هم ماتريس جهارقسمتى به دست مى آيد كه بيانكر سه نوع فرهنك سازمانى به شرح ذيل مى باشند. الف) فرهنك قوى: كه در آن تعداد اعضاى متعهد به ارزش هاى غالب زياد و ميزان تعهد آنها نیز قوی می باشد. ب) فرهنگ میانه : این گونه فرهنگها حدفاصل دو فرهنگ قوی وضعیف قرار می گیرد. ج) فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است. به طور کلی در یک فرهنگ قوی ما پیوسته شاهد جنبش ها و داستان هاء قهرمانان و شعایر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش ها و استرلتژی آن می شود.(دفت»197) 

صفحه 20:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و كندى بر لساس اين دیدگاه فرهنگ قوی دارای اين ویژگی ها می باشد: الف) در فرهنگ قوی سازمانی؛ پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نيستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست. ب) در سازمانهایی که فرهنگ آن قوی است؛ لعضاى سازمان» فلسفه؛ هدفها و ماموریت های مازمان رد می شناسند ونسبت به تحقق آنها؛ خود را متعهد لحساس می کنند. و در مورد اهمیت این فلسفه وهدفها و ماموریتها توجيه شده اند. ج) فرهنگ های قوی الزاما به دنباله روی کورکورانه از معیارها و هدفها و ارزش های سازمان نمی انجامند؛ هر چند همسویی بسیار بالایی نسبت به اين موارد وجود دارد.(خوارزمی ‎«ora‏ 

صفحه 21:
2 5 و تثورى فرهنق سازمانى فرن هام و كانة كرن هام و كانتر طبقه بندى از ديدكاه «فرن هام وگانتر» انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن هام وگانتر به 10 فرهنگ طبقه بندی گردیده که عبارتنداز: فرهنگ انسان محوری: در اين فرهنگ افراد در جهت رشد وتوسعه به یکدیگر کمک می تمایند و بیشتر وقتشان را با هم می گذرانند. فرهنگ ارتباط نزدیک: در اين فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات وافکار مشترک وجود دارد. فرهنگ موافقتی: افراد احساس می كنند براى كسب تاييد به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمنیان از اينکه دیگران آنها پذیرفته اند و در حرکت ها همگام با ‎SES‏ 

صفحه 22:
تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر فرهنگ سنتی : در اين فرهنگ هميشه از خط و مشی ها و تجارب قبلی دنباله روی می شود و تناسب با قالب های از پیش تعیین شده دارد. فرهنگ دستوری: مشخصه سازمانهایی است که به شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. فرهنگ اجتنابی: خصوصیت سازمانهایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق نمی گیرد اما در قبال اشتباهات وخطاها تنبیه صورت می گیرد. فرهنگ تقابل: ویژگی های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آنها مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست ونفوذ برای کارکنان می شود. فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمانهایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است. 

صفحه 23:
۳ ۳ <. = cw ‏تعوری فرهنگ سازمانی‎ ‏فرن هام و کانة‎ ‏فرن هام و خانتر‎ ‏فرهنگ رقابتی: در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش‎ ‏خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می‎ ‏دارند.‎ ‏فرهنگ شایستگی/ کمال : اين نوع فرهنگ ویژگی سازمانهایی است که کمال جویی» پایداری‎ ‏وسخت کوشی در آنها ارزشمند است.‎ ‏فرهنگ کسب موفقیت: خصوصیت سازمانهایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و‎ ‏افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.‎ ‏فرهنگ خودیابی: نماینگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی» خلاقیت و کیفیت بیش از‎ کمیت و انجام وظیفه؛ دارای ارزش است. 

صفحه 24:
تثورى فرهنگ سازمانی جفرى سانى فيلد الگوی فرهنگ سازماتی «جفری سانی فیلد» سانی فیلد طی تحقیقی متوجه شد كه سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند سازمان با فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمانها بر بکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. سازمان با فرهنگ باشگاهی: در اين سازمانها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی؛ ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان؛ معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است. سازمان با فرهنگ تیمی: در ان نوع سازمان ها تاکید بر نوآفرینی «ریسک پذیری وآزادی عمل است. سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی؛ فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تاکید دارد. (دیویس 08/26 

صفحه 25:
تثوری فرهنگ سازمانیر «الگوی « لینوین و استرینگر این دو محقق هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی» نگرش کارکنان درباره لین هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود.اين عناصر عبارتند از: ساختار: نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمانها مسئولیت: نظر کارکنان درباره اينکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود. خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تاکید بر پذیرش ریسک در سازمان 

صفحه 26:
تثوری فرهنگ سازمانیر «الگوی « لینوین و استرینگر گرمی و صمیمیت: وجود گروههای اجتماعی غیررسمی وصمیمی پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دو طرفه می کنند. استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی تعارض: شنیدن نظرات مختلف وتاکید بر ابراز و علنی نمودن مشکلات تا بتوان براى آنها ‎oly‏ حلی پیدا کرد. هویت: اينکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند. (آرمسترانگ 0©©)0) ‎ 

صفحه 27:
تثوری فرهنگ سازمانی «الگوی «هافستده» «هاریسون الگوی «هافستده» «هاریسون» در اين الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم مى شود: ایفای نقش: در این فرهنگ تاکید بر نقشی است که صاحبان يا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند وسازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می كند. در اين فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند. تاکید بر نتیجه: تاکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمانی از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند. 

صفحه 28:
تثوری فرهنگ سازمانی «الگوی «هافستده» «هاریسون + اعمال قدرت: در اين فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتى است که از طریق مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارلت رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود. ۰ حمایت : در اين فرهنگ سازمان با سلسله مراتب» تخصص گرایی وتقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی؛ تشریک مساعی» ایجاد حس تعلق وهمبستگی به سازمان ایجاد مى شود(میرسپاسی 972۰ 

صفحه 29:
تئوری فرهنگ سازمانی «الگوی » ادگار شاین الگوی ارائه شده توسط شاین دارای سه سطح است : بیرونی ترین سطح به سطح آشکار فرهنگ معروف است وتحت عنوان سطح اول نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات گفتار استفاده از اشیا؛ اعمال و کردار مراسم؛ تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا می کنده به عبارت دیگر هر آنچه که مشاهده می کنیم رفتار مى كنيم؛ نشان مى دهيمءكونه ای که صحبت می کنیم؛ نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ...... نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می کنیم. سطح دوم فرهنگ » اشاره به معیار ارزش گذاری شده از جمله زشت وزیبا «خوب و بد و باید و نباید دارد. ای کلیه ارزش ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. نسبت به حقيقت و واقعیت. ماهیت طبیعت و فعالیت های انسان, ماهیت زمان» فضا ی رفتار وتعاملات اجتماعی آنان می گردد.(شاین» 690) 

صفحه 30:
تئوری فرهنگ سازمانی الكوى استيفن رابينز الگوی استیفن رابینز رابينز 000 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از: نوآوری فردی : میزان مسوولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند. تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند. جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند. یکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ 

صفحه 31:
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند. کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود. هویت : تا چه حدی اعضای سازمان» خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند. (الوانی ءدانایی فردم»9>2) سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت (نظیر حقوق» ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات وانتقادات را بپذیرند. الگوهای ارتباط : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط مى شود.(رابينز ©©©0). 

صفحه 32:
تثورى فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون اين الكو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داه است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است: 4در گیر شدن در کار . © سازگاری .۰ 0 انطباق پذیری ‏ 4 رسالت يا ماموريت هريك از اين ويزكى ها با سه شاخص اندازه گیری می شوند 

صفحه 33:
آموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیری جامعه پذیری فرایندی است که افراد از طریق ن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند.براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی که از طریق آن کودکان می آموزند که در جامعه بالغ شوند.به اين ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار+؛ چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ؛ با دیگران و نظایر آن را می آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سالها به طول بینجامد. جامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند. 

صفحه 34:
تغییر فرهنگ سازمان فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود.شناخت ارزشهای فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند. همه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا نمی باشند. شرکتهای ژاپنی نوع 2 دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکتهای آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند. مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زبرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود.در اين راستا مى بايد مبادرت به تغيير مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد 

صفحه 35:
نمادهاى اعمال مديريت ۰ _ نتایج تحقبقات نشان می دهند كه فرهنك سازمان از طريق استفاده از داستان ها و ساير عناصر نمادين فهميده و منتقل مى شود. براى تغيير فرهنك مديران بايد سعى کنند داستان ها و افسانه هايى را كه حمايت كننده ارزش هاى جديد باشد را جايكزين داستان ها و افسانه هاى حمايت کننده ارزش های قدیمی كنند. 

صفحه 36:
تغییر فرهنگ سازمان یک فرآیند طولاتی و مشکل است . اولین مشکل زمانی به وجود می آید که مدیران مطرح بالا ؛ صرف نظر از لينکه آنها چقدر با اعمال بعضی ارزش های فرهنگی موافق هستند . از روی بی توجهی به الگو های رفتاری قدیمی رجعت کنند .برای مثال ؛ لين اتفاق می افتد كه يك مدير از ارزش قایل شدن زیر دستان حمایت کند ولی با عصبانیت به افکار یک زیر دست حمله کند مدیران سطح بايين بعد از اين واقعه ممكن است به اين باور برسند كه افكار و كردار مدير ارشد مطابقت ندارد. صرف نظر از اينكه مدير جه مى كويد و جقدر ثبات رفتارى دارد , با اين حركت بخشى از اعتماد از بين رفته لست و تغيير فرهنكى مشكل تر شده لست. 

صفحه 37:
فرآيند تغییر فرهنگ یک سازمان با نیاز به تغییر آغاز می شود و از یک دوره انقال که طی آن تلاشهایی برای پذیرش ارزش ها و باور جدید به عمل می آید عبور می کند . سازمائی که در بلند مدت فرهنگ خود را تغییر می دهد در خواهد یافت که ارزشها و باورهای جدید به همان اندازه ارزشها و باور های قدیمی با ثبات و نفوذ كذار هستند. وقتى اين ارزشها جا بيفتد تغيير آنها نيازمند مقدار زيادى تلاش است.بنابراین اگر سازمان بتواند فرهنگ خود را از کاهنده به افزاینده تغییر دهد . این احتمال وجود دارد که ارزشهای جدید برای یک مدت طولانی پایدار باقی بماند. 

صفحه 38:
اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای :موارد زیر هستند 0- بهره گیری از دانش و ارزشهای فرهنگی 2 ایجاد آموزشهای رسمی در زمینه ارزشهای فرهنگی 9- ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی 

صفحه 39:
خلاصه فرهنگ سازمانی اززمان مطرح شدن در سالهای 16000 توسط اوچی ۰ واترمن و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. در باره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق ارا وجود ندارد. اما همه انها در سه چیز مشترکند: نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم اين ارزشها بدلیل مورد تاييد بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند. استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی(با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان ).جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر) » روانشناسی اجتماعی (بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان اب مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی؛ پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ؛ از جمله سلوک با کارکنان ؛ تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسوولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. 

صفحه 40:


فرهنگ سازمانی اميرحسين فضلي – مهدي احمدي 1 مقدمه • • 2 انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد .ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ،هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود( .کاووسی (1388 اندیشمندان علم مدیریت ،ریشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند ،سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند( .شاین (1378 به فرهنگیان ده مرا از نخست چو آموختم زند و استا درست فردوسي مقدمه • • 3 از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است ،با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد .همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت. لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان الزم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی(43-1378 به چیز کسان دست یازد کسی که فرهنگ بهرش نباشد بسی فردوسي تعریف فرهنگ • • فرهنگ واژه ای است فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ . فر ،پیشوند به معنای جلو و باالست و هنگ ،به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی واژه cultureبه کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد .این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح االمینی (1368 منش هست و فرهنگ و رای و هنر ندارد هنر شاه بیدادگر 4 فردوسي تعریف فرهنگ • • 5 تایلر نیز فرهنگ را این چنین تعریف می تماید :فرهنگ مجموعه پدیده ای ا ست که شامل معارف معتقدات ،هنرها ،صنایع ،فنون ،اخالق ،قوانین ،سنن و باالخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه فرد به عنوان عضو جامعه ،از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه ،وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد(.روح االمینی (1381 تعریف « گی روشه» از فرهنگ چنین است ،فرهنگ مجموعه به هم پبوسته ای از اندیشه ها واحساسات و اعمال کم وبیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اینکه این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل می دهند الزم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی وسمبلیک مراعات گردد (روح االمینی (1381 کسی کش بود پایٔه سنگیان دهد کودکان را به فرهنگیان فردوسي تعریف فرهنگ • « کروبر و کلوکهان» ( )1952در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند :فرهنگ دربر گیرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است .آموخته می شود و انتقال می یابد(.طوسی ) 1372 جهان زیر آیین و فرهنگ ماست سپهر روان جوشن جنگ ماست 6 فردوسي تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی • • • 7 فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد ،ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد( .هاردی و براون )1377 فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ،باورها ،نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید( .استونر و فریمن )1375 فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که بوسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطالق می شود .این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قابل است (رابینز )1993 ملکداری با دیانت باید و فرهنگ و هوش مست و غافل کی تواند؟ عاقل و هشیار باش پادشاهان پاسبانانند خفتن شرط نیست یا مکن ،یا چون حراست می‌کنی بیدار باش سعدي تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی • • 8 هنری قوسی و همکاران ( )1990فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ریزی شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد . شاین در تعریف فرهنگ سازمانی می گوید «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می آموزد .اگر این الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد اعتبار می یابد به طوری که شیوه صحیح ادارک ،اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکالتشان شکل میدهد(.شاین )1999 سخن را سر است اى خداوند و بن میاور سخن در میان سخن خداوند تدبیر و فرهنگ و هوش نگوید سخن تا نبیند خموش سعدي تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی • • • بکر فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند «فرهنگ سازمانی سیستمی ازاستنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود( .قاسمی )1381 با توجه به تعاریف فوق و در نظر گرفتن اشتراکات این تعاریف می توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد،گریفین ارائه نموده اند بیان داشت .آنها عقیده دارند که : فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تائید قرار می گیرند ،در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند ،معرفت پیدا کنند .اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند(.الوانی،غالم زاده )1388 • 9 گفت بر دوخته مرا شعری خواجه خیاطی از سر فرهنگ معنی او چو ریسمان باریک قافیت همچو چشم سوزن تنگ سنايي عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی برخی صاحبنظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد: -1ابتکار فردی :میزان مسئولیت ،آزادی و استقاللی که افراد دارند. -2خطرپذیری :میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری ،خالقیت و تهور ترغیب می شوند. -3هدایت و سرپرستی :حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد باالیی را انتظار دارد. -4انسجام :حدی که مدیران ،واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند. -5حمایت مدیریتی :میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتبانی می کند. 10 گرچه دل تو زین همه غم تنگ شود غم کش که ز غم مرد به فرهنگ شود میرنج درین حبس بال از صد رنگ تا آنگاهت که جمله یک رنگ شود عطار عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی -6کنترل :تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند. -7هویت :حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند. -8نظام تشویق :درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و ...مانند اینها باشد. -9تحمل اختالف سلیقه :میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختالفات نظرهای خود ترغیب می شوند. -10الگوی ارتباطی :حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد .بر اساس ویژگی های دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد .این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود. (رابینز)1997 • 11 ترسى از بال وز ننگ ترسى همى از دانش و فرهنگ ترسى همت آزادگى بینم طباعى همت فرهنگها بینم سماعى عطار اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد ،به طور گسترده ای از سوی اعضای گروههای کاری پذیرفته می شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد ،تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد. - 1فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود. -2به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد. - 3موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود ،به این ترتیب که با ارائه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند. - 4سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون ،نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد. نیست فرهنگی اندر این گیتی که نیاموخت آن مردم ،آن فرهنگ 12 فرخي سيستاني تئوری فرهنگ سازمانی الگوی AGILپارسونز • • • • • • • • 13 الگوی پارسونزAGIL حاوی اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم های فرهنگی شامل سیستم های فرهنگ سازمان می باشند الگوی پارسونز برای مشخص کردن وظائف معینی که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است این وظایف : سازگاری : ADAPTATIONتوانایی سازگار شدن با محیط تحقق هدف : GOAL ATAINMENTداشتن فرایندها و راه های نیل به اهداف یکپارچگی : INTERGATIONهمبسته کردن اجزا تشکیل دهنده سازمان و وابستگی آنها به هم مشروعیت : LEGITIMATIONتضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش عاشقم من بر فن دیوانگی سیرم از فرهنگی و فرزانگی چون بدرد شرم گویم راز فاش چند ازین صبر و زحیر و ارتعاش مولوي تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی • • • • • 14 اوچی فرهنگ سازمانی را درسه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی » «موسسات نمونه ژاپنی» و « موسسات آمریکایی نوع » zمشخص و تجزیه وتحلیل نمود .تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است .وی این تلفیق وترکیب کارآمد را تئوری zنامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد( .الوانی)1378 این الگو به ارزش های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد .بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدالل کرد که فرهنگ های نمونه ژاپنی و موسسات آمریکایی نوع zدر مقابل موسسات آمریکایی نمونه است .این هفت ویژگی عبارتنداز: -1احساس تعهد به کارکنان -2ارزیابی -3مسیرخدمتی -4کنترل -5تصمیم گیری -6مسئولیت -7توجه به افراد (اوریلی و چاتمن )1991 زبون‌گیری نکرد آن شیر نخجیر که نبود شیر صیدافکن زبون گیر به صبری کاورد فرهنگ در هوش نشاند آن آتش جوشنده را جوش نظامي تئوری فرهنگ سازمانی » «پیترز» و «واترمن • مدل فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن» • این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده ای در مورد شرکت هایی که دارای عملکرد برجسته بودند پرداختند و توانستند نظریات جدیدی درزمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند. • آنها با بررسی این موسسات روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت آنان شده بود تشریح نمودند. بررسی تحلیلی آنها به سرعت منجر به دستیابی و ظهور ارزش های فرهنگی ای شد که در انتخاب رویه های مدیریتی موفق و موثر بودند و رمز موفقیت و اثر بخشی سازمان های موفق را به عنوان ویژگی های فرهنگی حاکم بر سازمان ها قلمداد کردند .ویژگی های فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از: -1تعصب مدیران به عمل :در سازمانهای موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم گیری در این موسسات بدون تاخیر صورت می گیرد. 15 برون آری به تدبیر و به فرهنگ رواق و منظر و ایوانی از سنگ وحشي بافقي تئوری فرهنگ سازمانی » «پیترز» و «واترمن -2توجه به نیازهای مشتری :در موسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مد نظر گرفته می شود. -3استقالل و کارآفرینی :موسسات موفق به پرورش ویژگی های موثر در خالقیت و نو آوری می پردازند و ساختار سازمانی آنها غیر متمرکز بوده وتفویض اختیار به سطوح عملیاتی می پردازد. -4افزایش بهره وری به وسیله افراد :از نظر موسسات موفق ،مهمترین و با ارزش ترین سرمایه منابع انسانی آنهاست ،لذا آنها از طریق اعتماد و احترام به افراد ،مشارکت دادن آنها در کارها، به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می پردازند. 16 نه دانش باشد آنکس را نه فرهنگ که وقت آشتی پیش آورد جنگ نظامي تئوری فرهنگ سازمانی » «پیترز» و «واترمن -5مدیریت دست اندرکار بودن :ارتباط مدیران با کارهای اصلی موسسه -6توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه :در سازمانهای موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آنها صورت می گیرد. -7به کارگیری ستاد اداری کم :موسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته های اصلی و واحدهای سازمانی کوچک جهت انجام پروژها و ساخت محصوالت می پردازند. 17 دو باشد منجنیق از روی فرهنگ یکی ابریشم اندازد یکی سنگ نظامي تئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندی فرهنگی قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی)Deal and Kennedy • صفت مشخصه فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزشهاست .هرچه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند وتعهدتشان به آن ارزش ها بیشتر باشد فرهنگ سازمانی قوی تر خواهد بود. • دیل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند: • الف) ارزشها • ب) قهرمانان • ج)آداب و رسوم • د) شبکه فرهنگی هم‌کامرواباش به تدبیر و به فرهنگ هم قلعه‌گشا باش به بازوی و به نیرو 18 قاآني تئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندی • • • • • با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهارقسمتی به دست می آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح ذیل می باشند. الف) فرهنگ قوی :که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب زیاد و میزان تعهد آنها نیز قوی می باشد. ب) فرهنگ میانه :این گونه فرهنگها حدفاصل دو فرهنگ قوی وضعیف قرار می گیرد. ج) فرهنگ ضعیف :فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است. به طور کلی در یک فرهنگ قوی ما پیوسته شاهد جنبش ها و داستان ها ،قهرمانان و شعایر هستیم .این عالیم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش ها و استراتژی آن می شود(.دفت)1374، ای رئیس مهربان ،این مهرگان فرخ گذار فر و فرمان فریدون را تو کن فرهنگ و هنگ 19 منوچهري تئوری های فرهنگ سازمانی دیل و کندی • • • • بر اساس این دیدگاه فرهنگ قوی دارای این ویژگی ها می باشد: الف) در فرهنگ قوی سازمانی ،پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست. ب) در سازمانهایی که فرهنگ آن قوی است ،اعضای سازمان ،فلسفه ،هدفها و ماموریت های سازمان را می شناسند ونسبت به تحقق آنها ،خود را متعهد احساس می کنند .و در مورد اهمیت این فلسفه وهدفها و ماموریتها توجیه شده اند. ج) فرهنگ های قوی الزاما به دنباله روی کورکورانه از معیارها و هدفها و ارزش های سازمان نمی انجامند ،هر چند همسویی بسیار باالیی نسبت به این موارد وجود دارد(.خوارزمی )1371 ای زدوده سایٔه تو ز آینٔه فرهنگ زنگ بر خرد سرهنگ و فخر عالم از فرهنگ و هنگ 20 كسايي تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر • • • • • طبقه بندی از دیدگاه «فرن هام وگانتر» انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن هام وگانتر به 12فرهنگ طبقه بندی گردیده که عبارتنداز: فرهنگ انسان محوری :در این فرهنگ افراد در جهت رشد وتوسعه به یکدیگر کمک می نمایند و بیشتر وقتشان را با هم می گذرانند. فرهنگ ارتباط نزدیک :در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات وافکار مشترک وجود دارد. فرهنگ موافقتی :افراد احساس می کنند برای کسب تایید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر عالقه نشان دهند .کسب اطمنیان از اینکه دیگران آنها پذیرفته اند و در حرکت ها همگام با یکدیگراند. همه کارش به دانش و فرهنگ مور در صلح و اژدها در جنگ 21 وحشي بافقي تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر • • • • • 22 فرهنگ سنتی :در این فرهنگ همیشه از خط و مشی ها و تجارب قبلی دنباله روی می شود و تناسب با قالب های از پیش تعیین شده دارد. فرهنگ دستوری :مشخصه سازمانهایی است که به شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. فرهنگ اجتنابی :خصوصیت سازمانهایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق نمی گیرد اما در قبال اشتباهات وخطاها تنبیه صورت می گیرد. فرهنگ تقابل :ویژگی های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آنها مورد تشویق قرار می گیرد .انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست ونفوذ برای کارکنان می شود. فرهنگ قدرتی :مشخصه سازمانهایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است. رون آری به تدبیر و به فرهنگ رواق و منظر و ایوانی از سنگ وحشي تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر • • • • 23 فرهنگ رقابتی :در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می دارند. فرهنگ شایستگی /کمال :این نوع فرهنگ ویژگی سازمانهایی است که کمال جویی ،پایداری وسخت کوشی در آنها ارزشمند است. فرهنگ کسب موفقیت :خصوصیت سازمانهایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند. فرهنگ خودیابی :نماینگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی ،خالقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه ،دارای ارزش است. چو یکسر خو به دانش کرد و فرهنگ بدل گردد به صلح و دوستی جنگ بتان را نیز با دل داستانهاست به فرهنگ محبت ترجمانهاست وحشي بافقي تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی فیلد • • • • • • 24 الگوی فرهنگ سازمانی «جفری سانی فیلد» سانی فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند سازمان با فرهنگ علمی :تاکید این نوع سازمانها بر بکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. سازمان با فرهنگ باشگاهی :در این سازمانها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است .در فرهنگ باشگاهی ،ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان ،معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است. سازمان با فرهنگ تیمی :در این نوع سازمان ها تاکید بر نوآفرینی ،ریسک پذیری وآزادی عمل است. سازمان با فرهنگ سنگری :برعکس فرهنگ تیمی ،فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تاکید دارد. (دیویس)1373ـ فرو خواندم مر آن فرمان به فرهنگ کلیدم ز آهن آمد آهن از سنگ نظامي تئوری فرهنگ سازمانی »الگوی « لینوین و استرینگر • • • • 25 این دو محقق هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی ،نگرش کارکنان درباره این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود.این عناصر عبارتند از: ساختار :نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمانها مسئولیت :نظر کارکنان درباره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود. خطر پذیری :احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تاکید بر پذیرش ریسک در سازمان وان سیم تن از کمال فرهنگ آن شیشه نگاهداشت از سنگ نظامي تئوری فرهنگ سازمانی »الگوی « لینوین و استرینگر • • • • • 26 گرمی و صمیمیت :وجود گروههای اجتماعی غیررسمی وصمیمی پشتیبانی و حمایت :احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دو طرفه می کنند. استانداردها :نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی تعارض :شنیدن نظرات مختلف وتاکید بر ابراز و علنی نمودن مشکالت تا بتوان برای آنها راه حلی پیدا کرد. هویت :اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند( .آرمسترانگ )1381 پهلوی خوان پارسی فرهنگ پهلوی خواند بر نوازش چنگ شاعران عرب چو در خوشاب شعر خواندند بر نشید رباب نظامي تئوری فرهنگ سازمانی »الگوی «هافستده» «هاریسون • • • • الگوی «هافستده» «هاریسون» در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود: ایفای نقش :در این فرهنگ تاکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند وسازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند .در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند. تاکید بر نتیجه :تاکید بر فعالیت ها و نتایج است .سازمانی از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند. هرچه فرهنگ را به کار آید وآدیمزاد را بیاراید 27 نظامي تئوری فرهنگ سازمانی »الگوی «هافستده» «هاریسون • • 28 اعمال قدرت :در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی می شود .در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود. حمایت :در این فرهنگ سازمان با سلسله مراتب ،تخصص گرایی وتقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست .در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی ،تشریک مساعی ،ایجاد حس تعلق وهمبستگی به سازمان ایجاد می شود(میرسپاسی )1377، همه صورتی پیش فرهنگ و رای به نقاش صورت بود رهنمای نظامي تئوری فرهنگ سازمانی »الگوی « ادگار شاین • • • • 29 الگوی ارائه شده توسط شاین دارای سه سطح است : بیرونی ترین سطح به سطح آشکار فرهنگ معروف است وتحت عنوان سطح اول نامگذاری شده است .نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات ،گفتار استفاده از اشیا ،اعمال و کردار مراسم ،تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا می کند ،به عبارت دیگر هر آنچه که مشاهده می کنیم ،رفتار می کنیم ،نشان می دهیم،گونه ای که صحبت می کنیم ،نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ......نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می کنیم. سطح دوم فرهنگ ،اشاره به معیار ارزش گذاری شده از جمله زشت وزیبا ،خوب و بد و باید و نباید دارد. مولفه های سطح سوم مبنای کلیه ارزش ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود .مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت ،ماهیت طبیعت و فعالیت های انسان ،ماهیت زمان ،فضا که مبنای شکل گیری رفتار وتعامالت اجتماعی آنان می گردد(.شاین)1382 ، كه ملک جهان را ز فرهنگ ورای شد از قاف تا قاف کشور گشای نظامي تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز • • • • • • الگوی استیفن رابینز رابینز 10ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از: نوآوری فردی :میزان مسوولیت آزادی و استقاللی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند. تحمل مخاطره :حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند. جهت دهی :میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند. یکپارچگی و وحدت :واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند. زین کرد مردی به فرهنگ ورای که آیین آن خدمت آرد بجای 30 نظامي تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز • • • • • • 31 روابط مدیریت :مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند. کنترل :سازمان تا چه حدی برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود. هویت :تا چه حدی اعضای سازمان ،خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند( .الوانی ،دانایی فرد)1377 سیستم پاداش :تا چه حدی پرداخت (نظیر حقوق ،ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تحمل تعارض :میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات وانتقادات را بپذیرند. الگوهای ارتباط :تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح باالی سازمان مرتبط می شود(.رابینز.)1382 به فرمان دارا و فرهنگ خویش نهد شغل پیوند را پای پیش نظامي تئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون • • • • 32 الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داه است .به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند .فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد .وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است: -4رسالت یا ماموریت -3انطباق پذیری -1در گیر شدن در کار -2سازگاری هریک از این ویژگی ها با سه شاخص اندازه گیری می شوند به سرسبزی شاه روشن ضمیر به نیروی فرهنگ فرمان پذیر نظامي آموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیری • • جامعــه پــذیری فرآینــدی اســت کــه افــراد از طریــق آن تبــدیل بــه انســان هــای اجتمــاعی میشوند.براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی کــه از طریــق آن کودکــان می آموزند که در جامعه بالغ شوند.به این ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبــودن رفتار؛ چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مــراوده ؛ بــا دیگــران و نظــایر آن را می آموزند .در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سالها به طول بینجامد. جامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند. به اندک اختالف آن لحن ها را بهر فرهنگ خواهی جست ،یارا 33 ملک اشعری تغییر فرهنگ سازمان فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود.شناخت ارزشهای فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند. همه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد باال نمی باشند .شرکتهای ژاپنی نوع Z دارای ارزش های عملکرد باال برنده و شرکتهای آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند. مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زیرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود.در این راستا می باید مبادرت به تغییر مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد به پایان آن جامه بد نکته ای که هر کان نداند به فرهنگ نیست 34 بهار نمادهای اعمال مدیریت • نتایج تحقیقات نشان می دهند که فرهنگ سازمان از طریق استفاده از داستان ها و سایر عناصر نمادین فهمیده و منتقل می شود .برای تغییر فرهنگ مدیران باید سعی کنند داستان ها و افسانه هایی را که حمایت کننده ارزش های جدید باشد را جایگزین داستان ها و افسانه های حمایت کننده ارزش های قدیمی کنند. از شرق رسید جالل و فرهنگ بر غرب نفاق و کذب بهتان 35 بهار مشکل بودن تغییر • • تغییر فرهنگ سازمان یک فرآیند طوالنی و مشکل است .اولین مشکل زمانی به وجود می آید که مدیران مطرح باال ؛ صرف نظر از اینکه آنها چقدر با اعمال بعضی ارزش های فرهنگی موافق هستند .از روی بی توجهی به الگو های رفتاری قدیمی رجعت کنند .برای مثال ؛ این اتفاق می افتد که یک مدیر از ارزش قایل شدن زیر دستان حمایت کند ولی با عصبانیت به افکار یک زیر دست حمله کند مدیران سطح پایین بعد از این واقعه ممکن است به این باور برسند که افکار و کردار مدیر ارشد مطابقت ندارد. صرف نظر از اینکه مدیر چه می گوید و چقدر ثبات رفتاری دارد ,با این حرکت بخشی از اعتماد از بین رفته است و تغییر فرهنگی مشکل تر شده است. در ره فرهنگ و آیین وطن غفلت نورز ملک بی فرهنگ و بی آیین درختی بی بر است 36 بهار ثبات تغییر • 37 فرآیند تغییر فرهنگ یک سازمان با نیاز به تغییر آغاز می شود و از یک دوره انتقال که طی آن تالشهایی برای پذیرش ارزش ها و باور جدید به عمل می آید عبور می کند .سازمانی که در بلند مدت فرهنگ خود را تغییر می دهد در خواهد یافت که ارزشها و باورهای جدید به همان اندازه ارزشها و باور های قدیمی با ثبات و نفوذ گذار هستند .وقتی این ارزشها جا بیفتد تغییر آنها نیازمند مقدار زیادی تالش است.بنابراین اگر سازمان بتواند فرهنگ خود را از کاهنده به افزاینده تغییر دهد .این احتمال وجود دارد که ارزشهای جدید برای یک مدت طوالنی پایدار باقی بماند. رونق فرهنگ دیرین راهنمای هر دل است بهار اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای :موارد زیر هستند -1بهره گیری از دانش و ارزشهای فرهنگی - 2ایجاد آموزشهای رسمی در زمینه ارزشهای فرهنگی - 3ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی حاصل فر هنگ جز مهر محبت هیچ نیست تا از این فرهنگ یابی فر و هنگ آماده شو 38 مهستی گنجوی خالصه فرهنگ سازمانی اززمان مطرح شدن در سالهای 1980توسط اوچی ،واترمن و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. در باره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق ارا وجود ندارد ،اما همه انها در سه چیز مشترکند :نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند .دوم این ارزشها بدلیل مورد تایید بودنشان انتخاب شده اند .سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی(با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )،جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر) ،روانشناسی اجتماعی (بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ،پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ،از جمله سلوک با کارکنان ،تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسوولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. 39 دلت زنده باشد به فرهنگ و هوش به بد در جهان تا توانی مکوش فردوسی با تشكر بر آن بودم که فرهنگی بجویم ولي بي مايه اي پر هاي و هويم 40