فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
فرهنگ سازماني 0۲9۴20۵110۴1 ‎culture‏ 

صفحه 2:
سازماني 0۲9۴2۵110۳031 culture » فرهنگ سازماني عبارت است از الگوي منحصر به فردي از مفروضات ۰ ارزشها و هنجارهاي مشترك که فعاليتهاي جامعه پذيري » زبان » سمبلها و عملیات سازمانها را تشکیل مي دهد و موجب تفكيك دو سازمان از همدیگر مي شود . به عبارت دیگر مي توان گفت فرهنگ سازماني تشکیل دهنده شخصیت سازمان مي باشد . 

صفحه 3:
انواع سطوح فرهنگ ‎Wt eee oe‏ اك لم ‎=== ‎7 - ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 4:
ارزشهاي قراردادي ۰ ۲- ارزشهای قراردادی بیانگر یک سری هنجارهای بدیهی و آشکار لست که از سوی سازمان ارائه می شوند که در سازمانهای کوچک توسط بنیانگذار سازمان و در سازمانهای بزرگ توسط تیم مدیران ارشد وضع می شوند و بر حسب اهمیت نسبی طبقه بندی می شوند . 

صفحه 5:
نمادهاي قابل مشاهده ۱- در سطح عینی تری از فرهنگ سازمانی نمادهای قلبل مشاهده وجود دایند که در واقع همان ظهور ‎wees‏ فرهنگ سازمانی‌عی باشد عبارتند از : عناوین شغلی ‏ )£9 لباس پوشیدن » پاداشها » » داستانها » ‏تشریفات » داب و رسوم » محوطه ويذه باركينك » ‏دکوراسیون » و سایر موارد می باشد . ‏همچنین رفتار های قابل مشاهده افراد و گروهها . ‎٠‏ نمادها نسبتبه جنبه هاى ديكر فرهنگ سازمانی کمتر ‏قابل رويت هستند و به راحتى تغيير مى كنند . 

صفحه 6:
فرضیات بنيادي ‎٠‏ © - فرضیات بنيادي : که غیر قابل رزیت هستند و نشان دهنده کانون فر‌هنگ سازماني مي باشند . این فرضیات متشکل از ارزشهاي سازماني هستند که با گذشت زمان پذیرفته مي شوند و رفتار سازماني ربا هدایت مي کنند و در برابر تغییر بسیار مقاوم هستند . 

صفحه 7:
چهار نقش فرهنگ سازماني .وه 

صفحه 8:
شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی ۰ بنیانگذاران یک سازمان نقش اصلی واساسی در زمینه اولیه سازمان بر عهده دارند . ۰ در واقع می توان گفت فرهنگ سازمانی نتیجه روابط متقابل و تعاملى ات كه بين اضول عورد قبول ‎Sas‏ ‏و آنجه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعداً خواهند آموخت . 

صفحه 9:


صفحه 10:


صفحه 11:
نواع فرهنگ سازمانی ۰ - فرهنگ فر‌همند در برابر فرهنگ خودکفا ۰ فرهنگ سازماني فر‌همند با شخصیت مدیران پر هیجان همراه است این مدیران نیاز قوي به توجه دیگران دارند از دیگران بهره كشي مي کنند » قدرت در بالاي سازمان متمرکز است . براي کارکنان همه چیز بر اساس تصمیم مدير بلند پایه است . ۰ در مقابل فررهنگ خودکفا مي باشد که بر استفلال و ابتکار فردي و كامياببي و پیشرفت تأکید دارد . در چنین سازمانهايي پیشرفت و انضباط شخصي افراد از اهمیت خاصي بر خوردار است . 

صفحه 12:
‎٠‏ ۲ - فرهنک وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد : فرهنگ وسواس از سبک شخصیتی افرادبد گمان به وجود.عى آيد در لین فرهنگ احساس نیرومندی ازنبی اعتمادی و بدگملنی حاکم است و ترس و بدگملنی حلکم برسازمان توافلیی آن را برای پلسخ دادن سربهبه فرصتهای نیکو » رلهبردی و مهم کلهش می دهد اعضای سازمانبه آسانی اطلاعات مهم را در اختبار دیگر افراد قرار نمی دهند ۰ در مقلبل فرهنکپپر اعتماد افراد سازمان نسبت‌به یکدیگر احساس اعتماد عمیق دایند لین اعتماد مى تولنسبه جستجویی فعال در برنلمه های وییه رلهبردی منتهی شود و سازمان را از نوعی برتری رقابتی برخوردار سازد. 

صفحه 13:
۰ 5 - فرهنک پرهیز کننده در مقابل فرهنگ کامیابی جو: در فرهنگ پرهیز کننده کارکنان و مدیریت از دگ رگونی می گریزند و دلبستگی شدید به حفظ وضع موجود دارند . در مقابل فرهنگ کامیابی جو نیاز به دگرگونی را احساس کرده و به آن اعتقاد دارند . فرصتها را غنیمت می شمارند و با تصمیم گیری مناسب از آن بهره می گیرند . 

صفحه 14:
۰ ۴ - فرهنگ سیاسی شده در مقلبل فرهنگ متمرکز بر هدف : در فرهنگ سیاسی شده مدیر از کارکنان جداست و بر اين گمان است که تعلملبا دیگران‌به زیلنش است و مدیران در اين مبارزه ی قدرت جهت حفظ جایگاه خود هی کوشند و به موفقیت سازمان کمتر اهمیت‌عی دهند در فرهنگ متمر کز بر هدف کارکنان جشم انداز مشترکی در مورد اهداف سازمان دایند . مدیران بلند پلیه در جهت تعیین اهداف حی کوشند و اعضای سازمان تعهد و شوق زیادی در دستیابیبه اين اهداف دارند . 

صفحه 15:
۰ ۵ - فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : در فرهنگ دیوانسالارانه مدیرانبا روشهای دقیق و خردمندانه رفتارسی کنند توجه آنان بیشتر به جزئیات است » با نیر دستان به شیوه خود کامه برخورد می کنند توجه آنها بيشتر به شیوه و دستوالعملها متمركزاست واهداف و رفتار آميختمبا احترام از سوى كار كنان در برابر مديران انتظار هی رود ۰ در فرهنکگ آفريننده اعضاى سازمان از انضباط شخصى برخوردارفد و افراد بصورت گروه‌با یکدیگر کار می 

صفحه 16:


صفحه 17:
۱-فرهنگ علمی : سازمانهایی که دارای این فرهنگ هستند بیشتر به یادگیری پرورش و تقویت شخصیتهای علمی و تخصصی تأکید دارند . ۲- فرهنگ باشگاهی : این نوع فرهنگ بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفادارى و تعهد نسبت به سازمان است در این فرهنگ ارشدیت » سن و سنوات خدمت در سازمان معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است . ادارات دولتی و سازمانهای نظامی دارای جنین فرهنگی هستند . ۳ - فرهنگ تیمی : در لین نوع فرهنگ » نوآوری » ریسک پذیری و آزادی عمل مورد توجه قّن است مثل سازمانهای حسابداری » مشاوران حقوقی » بانکها » سازمانهای مشاوره ای » تبلیغاتی » تحقیقات بیولوژیکی . ۴- فرهنگ تدافعی : توجه به حفظ و بقای سازمان دارد» امنیت شغلی حائز اهمیت است » عمده فروشی های بزرگ هتلها سازمانهای اکتشاف نفت و گاز . 

صفحه 18:
نوع ديكر | - فرهنگ بروكراتيك : سازمانى كه رسميت » رويه هاى عملياتى و هماهنكى سلسله مراتبى را به كار مى كيرد . ۲ - فرهنک قبيله اى : كه داراى ويزكى ها و صفات سنى » وفادارى » تعهد شخصى » جامعه بذيرى كسترده » كار تيمى » خود مديريتى و نفوذ اجتماعى است . ۳- فرهنگ کار آفرینی: این نوع فرهنگ با سرعت به تغیبرات محیطی واکنش نشان می دهد . ایجاد تغییر » آزادی عمل و انعطاف پذبری را در سازمان تشویق می کند و به افراد نو آور پاداش مى دهد . ۴ - فرهنگ بازار :در این فرهنگ روابط بین فرد و سازمان قراردادی است . 

صفحه 19:
عواملی که در ابجاد فرهنک نقش دارند 

صفحه 20:
| و99 

صفحه 21:
۰ ۱ - بحران ضربه ای است که وضع موجود را بر هم می زند و موجودیت فرهنگ سازمان را زیر سوال می برد . ۱ ۰ ۲ - رهبرجدیدی که در رأس هرم قرار می گیرد احتمالا مجموعه ای از ارزشهای جدید را برای سازمان در نظر می گیرد . ۰ ۳ - فرهنگ های ضعیف در مقابل فرهنگ های قوی براحتی دستخوش تغييرات قرار مى كيرند . فرآيند مديريت فرهنك سازمانى : مديريت فرهنك سازمانى دائماً به شناسايى فرهنى موجود و فرهنگ مطلوب سازمانی می پردازد و در صدد توسعه و پرورش ارزشها و باورهای مطلوب رفتاری می باشند . 

صفحه 22:
‎E>‏ هي فرهنک و ‏تغیبر و پرورش فرهنگ . ول ‏ارذيابي برنامه هاي 3 52507 ‎ 

صفحه 23:
۰ جامعه پذیری سازمانی ۰ جامعه پذیری فرایندی است که افراد تازه وارد و بیگانه بر اثر آن به فردی خودی و موثر برای سازمان تبدیل می شوند . 

صفحه 24:
roe, 2 non پیش از ورود به 0 

صفحه 25:
مدل فرآیند جامعه پذيري | - پیش از ورود به سازمان : ارزشها و نكرشها و انتظارات فرد پیش از پیوستن به سازمان ۲ - مرحله رویارویی : دو حالت 69519 الف : ارزشها و انتظارات فرد با سازمان مشابه باشد . ب : ارزشها و انتظارات فرد با سازمان ‎plac‏ © داشته باشد در اینصورت فرد باید در سازمان اجتماضى شود و مفر وضات بيشين حوت را أضلاح تمايد - 2 یش تس رس( خود را با سازمان همسان مى 

صفحه 26:
جامعه بذبرى فردى يا جمعى جامعه بذيرى رسمى يا غير رسمى tthe ۱ 1 ‏سازمانى‎ جامعه بذيرى ثابت يا متغير ‎LO te teed‏ هد ‏حفظ هویت گذشته فرد با ایجاد هویت جدید 

صفحه 27:
فرهنگ حاکم یا اصلي ۰ فرهنگ حاکم یا اصلی : ارزشهای اصلی سازمان که بطور وسیع مورد توجه همگان قرار می گیرد معرف فرهنگ قوی یا اصلی سازمان می باشد فرهنگهای قوی بر رفتارافراد اثرات شد بد تری دارند و موجب می شوند جابجایی افراد به شدت کاهش یابد و تداوم و ثبات رویه را در رفتار افراد تقویت می کند که بر اساس این مفهوم می توان نتیجه كرفت که فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود . 

صفحه 28:
۰ منابع مدیریت رفتار سازماني * دكثر محمد علي حقيقي ۰ اعظم رحيمي نيك © بهاء‌الدین برهاني * مبینا صفوي