مدیریت آموزشی

صفحه 1:
۱ a, = SPI ets 

صفحه 2:
ات ۰ 1- مدیریت آموزشی(تئوری» تحقیق و کاربرد) علی شیرازی. تهران: نشر كمال تربيت 2- مديريت آموزشى و آموزشكاهى .محمدرضا 3- هنر تدریس(الگوهاء روش هاء فنون و راهبردهاى تدريس). حسين مهرداد. نشر روان 4- رهبرى در مدرسه يادكيرى محور. رضا ساكى. سازمان اموزش و يرورش تهران. 5- مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی علی علاقه بند نشر روان فرایند ارزشیابی:ٌ تهره پایانی: 15 فعالیت کلاسی: 2 پوشه کار 3 

صفحه 3:
زمینه مدیریت آموزشی 1- نظام آموزش و پرورش 2- نظام آموزشی به عنوان سازمان رسمی 3- کارکردهای آموزش و پرورش 4- نظام آموزشی و فرهنگ 5- کنترل آموزش و پرورش -کنترل دینی -کنترل دولتی - کنترل بوسیله سایر گروهها 6- فرایندهای کنترل 7- مدیریت آموزشی 8- پرورش مدیران آموزشی 

صفحه 4:
نقش آموزيش و برورش در تداوم و بقاى جامعه بشرى 1 هب انتقال آداب و رسوم؛ نكرش ها و رفتارهاء دانش ها و مهارتها ‎dal ye‏ اصلی آموزش و پرورش در جوامع ابتدائی: * کار گروهی ‎og‏ زندگی خانوا ادگی ‎ee ‏*"مراسم دینی 

صفحه 5:
تس اس بر نظام آموزش و پرورش الگوی کلی نهادها»مسسات و سازمانهای رسمی جامعه است که وظایف زیررا برعهده دارند * _ انتقال فرهنگ و شکوفاسازی آن» * پرورش همه جانبه فرد * تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص 

صفحه 6:
یر از 1- خانواده». جامعه 2- خانواده» مدرسه, جامعه 3- خانواده, أمورش مقدماتی؛ آمورش عالی باه 4- خانواده, آموزش مقدماتیء؛ دوره راهنمایی ( متوسطه فنی حرفه ا تا متوسطه نظری(دوره کاردانی 3 کارشناسی) و کارشناسی ارشد و دکتری), جامعه 

صفحه 7:
ماو سار نام آعور نی : 1- فنی 3- نهادی- اجتماعی: وزارت آموزش و پرورش در نظام متمرکز ۳ شورای آموزش و پرورش در نظام نامتمرکز 

صفحه 8:
انواع کارکردهای آموزش و پرورش 1- کارکردهای آشکار: انتقال فرهنگ(فرهنگ پذیری)» پرورش اجتماعی(جامعه پذیری)» پرورش سیاسی,» تربیت حرفه ای و تخصصی, نوآورى و تغییریگانگی اجتماعی؛ انتظام اجتماعى, رشد شخصيت» مممممممة 2- كاركردهاى نهان: دكركون سازى تظام طبقاتی جامعه» تسهیل تحرک اجتقاعی»,تضعیف قدرت والدین بر 

صفحه 9:
نظام-آموزشی و فرهنگ فرهنگ دلالت دارد بر نحوه و روش زندگی که هر جامعه ای برای رفع نیازهای اساسی خود اختیار می کند. فررهنگ یذ بری< جریان هماهنگ کر دن فرد با فررهنگ جامعه نظام آموزشی و فرهنگ در زمینه های زیر به آمر فرهنگ پذیری کمک می کند: - یادگیری عادات و رسوم - زبان»کسب و کار 2 اززشهای جامعه 

صفحه 10:
#محسج ينيك 0. عناصر ثابت و بايا: طرز لباس پوشیدن 2 طرق استعمال زبان © آداب معاشرت [۲2 عناصر نایگانه و مورد اختلاف"* 0 نوآوریهای فرهنگی شیره های نوظهور رفتار و کردار 

صفحه 11:
جهات 0 ‎irr‏ - ** جهات مورد نظر از دید « ون میلر » عبارتند از: 0- حفظ فرهنگ و تداوم و بقای وضع موجود - این هدف»هدف اصلی جوامع واپسگرای سنتی است - عناصر و ارزشها فرهنکی در اين جوامع ثابت هستند 2 تحکیم جامعه ای بدون اختلاف عقیده ای - نظام آموزشی ابزاری در دست دولت و برای بقای گروه 9. اهرم ویژه رشد و توسعه فنی جامعه هدف: ابزاری در دست دولت. برای بقای گروه» توجه به اهداف فنی <پیشرفت مدام جامعه و بهبود شرایط زندگی ‎pte LSI‏ توجه به پیامدهای اجتماعی پیشرفت فنی » بالا رفتن سطح زندگی مردم » عدم توجه به روابط انسانی 

صفحه 12:
کنترل"اموزش و پرورش رلرو مورفت:کنتریل آموزش و پرورش از سه بعد قابل تأمل است؛ 0 کنترل مذهبی - از قدیم الایام نفوذ دين و مذهب قابل ملاحظه بوده است. - جوانبی از آموزش و پرورش را دین عهده دار بود. - اين نفوذ تا عصر حاضر هم ادامه دارد. © كنترل دولتى ©- كنترل بوسيله ساير ككروهها: در هر كشورى كه حكومت وله یک گروه خاص کنتررل می شود.در واقع کنترل کننده آموّزش و پرورش هم همان گروه خاص است. 

صفحه 13:
سل کح سا ل ‎We Bie‏ 0- برنامه آموزشی روشهای تدریس 0 بودجه و حمایتهای مالی <6- گروههای فشار و سیاسی 

صفحه 14:
رسوم و سنت های فرهنگی ‎-~O‏ قرانین و مقررات ‏2 سازمان دهی آموزش و پرورش < مدیریت آموزش و پرورش ‏.- تدریس و برنامه درسی ‏7 گروههای فشار 

صفحه 15:
‎i‏ تس دار ‏فصل اول (مقدمه) ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی - رشد تقاضا برای آموزش و پرورش ‏- افزايش تعداد شاگردان - ضرورت استخدام معلمین بیشتر . 

صفحه 16:
« رابطه تئورى و عمل » - تثورى و عمل جدايى نايذيرند - بین ایندو رابطه ای ناگستنی وجود دارد. 

صفحه 17:
می نوانید بدون تنوری مدیریت کن 4 عمل اعمال ©- شما مى توانيد با حدس و كمان نسبت به اعمال مديران ديكرءمديريت كنيد. 10 عمل ل حس و گمان اعمال 0 شما می توانید با موازین و اصول شخصی مدیریت کنید 9 عمل اصول __ حدس و گمانب_- اعمال <- شما می توانید با استفاده از تثوری گامی تازه در جهت طرز عمل اثربخش بردارید. 8 suse ig os —_, 

صفحه 18:
0- هر فراكرد از عمل شروع و به عمل ختم می شود ‎LO‏ در این فراگرد»عنصر عمل واقعیت دارد. ©- فراگرد عمل مدیریت چرخشی است بازخورد؛نقش مهمی در اين فراگرد بازی می کند 

صفحه 19:
فرق توصیف و تبیین چیست؟ توصیف: به‌معنای بیان ویژگی‌ها و اشتراک‌ها و همانندی‌های امر مورد مطالعه با دیگر امور است. درواقع توصیف ویژگی‌هاء حالات علاثم» خواص و دیگر متعلقات چیزی را که بید وصف شود. برمی شمارد تا تمایز آن چیز را از چیزهای دیگر رو کند. بر این اساس شناخت در مرتبه‌ی توصیف. مجموعه‌ی نشانه‌ها و گزاره‌هایی است که می کوشند از «چیستی» یک چیز خبر دهند. تبیین: یعنی آشکار نمودن چرایی یک چیز نشان دادن علل پدیدار شدن آن و شرایط هستی‌اش. ۱ ۱ در توصیف. شناخت به مثابه آینه‌ای است که شی در آن» تنها بازنموده می‌شود. وظیفه‌ی پژوهشگر تنها این است که آن‌چه را می‌یابد. ثبت کند. 

صفحه 20:
» مدل و مدل سازى: «سدل» دنه معناى بيه و نمويه و:«سدال يتحارى» :نه -معتاى شبيه سازى است؛ مثلا در عرصه معماری» شبیه سازی فضا يا فرم به وسيلة تشاوير شه بعدى: اسميشن و ماكت انكام بى سود در ابكار ماكت:؛ به عنوان نمونه أى كوجك از بى بنا مطرح است كه بیانگر برخی ویژگیهای فرمال آن می باشد. 2 مدل به معنای یک دستگاه اندینه و مدل ساری به معتای طراحت دستگاهی برای آنذیش تن با نجوه ای آز انديشيدن است. و وی سای هر بای دوم 2 ی ات ها «مدل» در ساده ترین تعریف, دستگاهی است که بیانگر نی فرایند تعامل مبان پدیده هاء مفاهیم, مصادیق و لت است. با در اختبار داشتن چتین دسگاهی, می نوان ی اجزا با کل یک مجموعه را به نقد کشید یا محتوای :كرك نه أن داد و ‎e555‏ عتتاست با همان ببر درتافت کرد 

صفحه 21:
#مدل مادی: شبیه سازی از پدیده ها در مقیاس کوچک #مدل كلامى يا مفهومی: مدل سازی به کمک واژه ها و مفاهیم تجریدی مدل ریاضی: بیان متغیرها با نمادهای ریاضی. و بیان روابط آنها در قالب معادلات ریاضیو #استفاده از نمادها یا نشانه ها به جای مفاهیم به منظور تصویر و توضیح پدیده ها #مدل های مفهومی: ۱- سازمان مدار(مسائل مدیریت) ۳- مدیرمدار(ویژگیهای شخصیتی با رفتاری مدیر) 

صفحه 22:
‎(Hypothesis) auo,s »#‏ حدس بخردانه اي درباره رابطه دو با“ متغير است. فرضيه ها به صورت جمله اخباري بيان مي شود و نشانگر نتایج مورد انتظار است. ‏متغیر عبارت است از ويژگي واحد مورد مشاهده. متغیر كميتي است که مي تواند از واحدي به واحد دیگر يا از یک شرایط مشاهده به شرايط مشاهده دیگر مقادیر مختلفي را اختیار کند. به بیان دقیق تر. متغير نمادي است که اعداد يا ارزش ها به أن منتسب مي شود. ‏# مفهوم: تصویر یا تعبیر ذهنی یک تجربه ذهنی یا امر واقع ‏سازه (6005۳16 ):مفهومی که تعریف عملی استاندارد دارد. 

صفحه 23:
0 نظریه مجموعه ای از مفاهیم » مفروضات » اصول و قوانين است. اجزاى مهم تئورى«نظريه» (رصود!!/) (Poot) als an! ( Coaept ) esti 7 امر واقع: رویداد یا وضعیت محسوس که سنجش پذیر و قابل توصیف است مفهوم: تعبیر ذهنی یا تصویر یک تجربه حسی 

صفحه 24:
پیش فرض ها و مفروضات: اجزاء و عناصر. مقدماتی پا تصمیمات اولیه»‌پیش فرض نام دارد. مفروضات بر. مبنای پیش فررض ها ساخته می شوند تسیم: حکم یا گزاره ای که روابط متقابل دو مفهوم یا بیشتر را برقرار می ازد. اصل: تعمیمی با تأیید تجریی محکم فرضیه: تعمیمی با تأیید تجربی محدود(فرضیه پلی میان تثوری و تحقیق علمی است).(حس و گمان هوشمندانه) قانون: تعمیمی با بالاتریین تأیید تجربی ( بالاتر از اصل) 

صفحه 25:


صفحه 26:
به*مزلو - طبق اين نظريه آدم © نوع نيان مختلف دارد که هریک به طريقى فعال مى شوند. نیازهای فیزیولوژیک:نیاز به اکسیژن-آب و غذا و ... صنیاز‌های تأمین و ایمنی:تأمین مالی و شغلی و ... نیازهای اجتماعی:مهر و محبت»دوستی <- نیازهای منزلت و احترام: شایستگی و مقاماحترام به 2- نیازهای خودیابی و کمال: شکوفایی استعدادهای بالقوه 

صفحه 27:
هریک ازنیازها که بمقدار کافی ارضاء شود. نیاز بعدی خود نمایی میکند. نظریه فوق بیانگراینست که. اگرچه هیچ نیازی بصورت کامل ارضاء 2 نمی شود ولي اكر نيازى بمقذار لازم ارضاء شوده ديكر ايجاد انكيزه 2 ‎Seale ST aS‏ ديكرى را ‎mas‏ بايد بفهمید که از نظرسلسله مراتب نیازهاه در کجا قرار دارد و آنوقت درجهت ارضای همان نیاز اقدام نمایید. اگرنیازها بطور طبیعی تامین نشوند .افراه ‎(eee‏ انرا تامين ميكنند. و * مازلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و رده پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژیکی و امنيت در رده بايين و نیازهایاجتماعی . حترم و خود شکوفایی را در رده بالا قرار داد. این طبقه بندی ازآن جهت است که نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا میشوند درحالیکه تیازهای رده بوسیله عوامل بیرونی(مثل دستمزد.استخدام .)نتیجه گیری اینست که درزمان,رونق اقتصادی, تقریبا نیازهای رده پایین همه کسانی که شغل دائم دارند به مقدار کشا ميشود. 

صفحه 28:
a ‏كسس‎ .الى دا ى تدان ياف كدر اين ‎SG‏ ‎a 68th‏ زان ساره ‎fi‏ بض اي سای دا يروك عدا ارو ‎dois pies i SEIS,‏ و حرط از وی ول وی را میت ‏ني بح نازو سوك او دزاسب ‎ps 5 MEMS‏ نت . ا ى طسق دقاد ا انان مشر امت 

صفحه 29:
1- نظریات سازمانی در مدیریت - مدیریت کلاسٍ -نایلور -فایول - بوروکراسی 2- نظریات انسانی در مدیریت - مدیریت نثئوکلاسیک 3 مايق 2 - مک گریگور - هرز برگ 3- نظریه های جدید در مدیریت - اقتضایی -سازمان های یادگیرنده 

صفحه 30:
© مدیریت اداری(نظریه ‎Saw MS‏ سازمان) - فرانسه (اوایل 1930( * روابط انساتی( نظریه کلاسیک نو) 

صفحه 31:
بانى اين نظريه « فردريك تيلور » است. لذا به این مکتب تبلوریسم هم گنه می شود هدف اصلی افزايش تولید وکا رآیی کارکنان. با کمترین انرژی بیشترین بهره وری کارگر و کارفرما باید با یکدیگر در تعامل باشند کارگر بر اساس کارش دستمزد دریافت کند باید از انجام کارهای تکراری و زائد اجتناب شود. همواره اقدامات اصولی و استانداره در پیش گرفته شود. ين كه با افزايش دستمزد انكيزه و بازده كارى را بالا ببريم. منظور از علم: مشاهده و ارزشيابى منظم است 

صفحه 32:
Poke re) Oro 2) | eee * بررسی و اندازه گیری حرکات فیزیکی کارگر در حال انجام کار. * حذف حرکات زایدی که موجب کاهش تولید و افزايش هزینه و زمان. سرپرستی تخصصی * اعتقاد بر این است که یک سرپرست نمی تواند بر تمام مراحل کار کسانی که سرپرستی آنها را عهد ه دار است تسلط و نظارت داشته باشد. بنابراین حوزة خاص تخصص هر سرپرست حوزة اختیار او محسوب می شود 

صفحه 33:
تس اس بر #انگیزه های فردی ۶ در این نظربه عقیده بر این است که پول انگیزه ایجاد می کند ۶ فرض می شود که کارگران افرادی منطقی هستند. دستورهای مدیر را اجرا می کنند. به انگیز ه های مالی پاسخ می دهند و در نتیجه پول بيشترى به دست مى آورند 

صفحه 34:
5<کنترل و مشاهده عملکرد کارگران به وسیله حرکت سنجی و زمان سنجی *نتخاب بهترین فرد برای انجام کار و قبول مسئولیت *دادن دستمزد بر اساس برای تشویق کارگر به کار بیشتر و مفیدتر براساس بازدهی کارگر به وی دستمزد *آموزش کارگران در جهت انجام بهتر کار صورت گیرد. 5نتخاب چند کارگر ماهر و ورزیده جهت برنامه ریزی و نظارت بر کار سایرین #انتخاب يك سرکارگر برای بررسی و نظارت بر همه امور و گزارش, به مقام بالاتر 

صفحه 35:
تس اس بر در مدیریت علمی: 1- رفتار انسانی و متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی آن , جایگاه پر اهمیتی ندارند 2- سازمان غیر رسمی و روابط آن نادیده 3--سازمان رسمی شرط لازم و کافی ‎sly‏ ‏کارایی تلقی میشود 

صفحه 36:
: ‏طور کلی تیلور در مدیریت علمی به ۴ اصل زیر اشاره می کند‎ a ۱- روش های علمی باید جایگزین روش های سرانگشتی شوند. ۲- کارکنان باید به دقت انتخاب شوند. آموزش ببینند و بهبود یابند تا وظایفکاملا واضح را انجام دهند. ۳- مدیران باید با کارگران برای فراهم کردن اصول مدیریت علمی همکاری ۴- مسئولیت ها باید تقریبا بین مدیریت و کارکنان بطور مساوی تقسیم شوند. اما مدیران باید وظیفه تصمیم گیری را بر عهده بگيرند. 

صفحه 37:
9 ريت - کار خا ند #دانش آموزان - مواد خام #کلاس درس و مدرسه - سطح عملیاتی وظیفه معلمان ومدیران آموزشی بکاربردن موّثر روشها 1 فنون و مواد استاندارد رف تولید بازده اموزشی استاندارد ست کاربرد روش های علمی در اين سطح: . 1- تعیین استاندارهای مطلوب تولید(بازده آاپ) 2-تعیین شیوه های ویژه تولید(روش های آ.پ) 3- تعیین ملاک های خاص گزینش, کارگماری و نگهداری تولید کنندگان(معلمان و مدیران) 4 آبزار و وسایل تولید(تکنولوژی آموزشی) 

صفحه 38:
© « قبل از طرح این نظریه عقیده بر اين بود که مدیران مادرزاد مدیر هستند و نیازی به تربیت خاص برای مدیر شدن ندارند » ولی نظریه پرداز اين نظریه تأکید داشت كه مدیریت نیز مهارتی مانند همه مهارت هاست و می توان با توجه به اصول مدیریت آن را به دیگران آموزش داد. اصول مدیریت 0- تقسيم کار (تخصص گرایی). ©اختيار. ©- انضباط, فرماندهی. © وحدت جهت. © اولويت منافع عمومى بر منافع فردى. 2 جبران خدمات كاركنان. ‏ © تمركز. ©- سلسله مراتب. 0 نظم 0- انصاف, 08 ثبات شغلى و استخدامى. 06 روحیه کار گروهی 0-بتکار. 

صفحه 39:
:POSDCORB ‏یولیک و ارویک شبیه معاصرانشان در حرکت مدیریت علمی معتقد بودند که مدیربت دولتی‎ ‏مى تواند موثر باشه اگر از مجموعه ای از اصول پیرهی کند. آن ها هيج اه تفاوت اساسی را‎ ‏پین مدیریت بخش دولتی و مدیریت بخش خصوصی مشاهده نمی کردند و معتقد بودند که‎ فرایندها و فعالیت های هر دو مشابهند؛ هر دو اهداف استراتژیک داشته؛ به دنبال کارایی بیشتر می باشند و هر دو سازمان را به عنوان روشی برای دستیابی به اهدافشان توسعه می دهند. 08 ساخته شدملواز مبتدلى وظليفكارىمد يري نلوشدلست که به ترتیب زیر است : Organization), ».l.;.. -Planning 2(( ‏برنامه ریزی‎ -۱ )10116©11126( ‏هدايت‎ -۴ (Staffing) io. -* (Reporting) ..»» |,);5 -Co-ordinating) ) 6 ‏۵-هماهنگی‎ ‎Budgeting) ‏بودجه بندی‎ -۷ 

صفحه 40:
تأثیر بر مدیریت آموزشی در زمینه سازمان: جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی شامل اهداف. خط مشی هه ‎dis‏ 2537000000 در زمینه مدیریت: توصیه و تجویز اصول به منظور اداره نظام آموزشی یا مدرسه و کلاس داری؛ تحت تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش 

صفحه 41:
‎٩‏ اشکالات وارد بر اضول مدیربت مورد نتظر فابول: 1- تجویزی و هنجارگونه 2- اصول به پیروی از عقل نه برمبنای علم مفاهیم و گزاره های معرف مدل سیستم عقلانی: ۲" هدف ها ۲ تقسیم کار ۷ تخصص ۲ استاندارد ۲ رسمیت " سلسله مراتب ” حيطه نظارت ” اصى استثنا ” عقلانيت نظارت ” سازمان رسمى 

صفحه 42:
ذا ل 0 » مارى باركر فالت: هماهنكى راهبرد اساسى سازمان اثربخش و به جهار اصل زير معتقد بود 1- هماهنكى از طريق تماس مستقيم 2-هماهنكى در مراحل اوليه 3- هماهنكى به عنوان رابطه متقابل تمام عوامل موجوة در موفعيت معين 3- هماهتنگی به عنوان یک جریان(فرایند) مداوم 

صفحه 43:
تس اس بر تأثیر نظریه روابط انسانی بر مدیریت آموزشی : #انگیزش #ادراک *ارتباط #ساختار قدرت #اختیار #پویایی شناسی گروهی #تضمیم ‎SHS‏ ‏9 هبری 

صفحه 44:
این واژه نخستین بار در قرن هجدهم در فرانسه مورد استفاده قرار گرفت. © سه نمابنده معروگ و اصلی لین خط فکری: کارل مارکس ۰ ماکس ویر و روبرت میشل. بوروکراسی 1 Bureaucracy ‎wt ce‏ رتسم لووط رار ان ‎ 

صفحه 45:
ماكس وبر يك محقق در تاريخ باستانى آلمان بود . وى در بررسى كه از وضع جوامع آن زمان داشت ء تئوری به نام الگوی ایده آل بوروکراسی ارائه داد . 

صفحه 46:
ازداشتن أنها از انجام کاری تعریف تأثیرگذاری بر دست آوردهای سازمانی مطرح است و قدرت عبارت از کاری دلخواه و تاثیرگذاری بر دست آوردهای یک تصمیم است. تعریف اختبار: ۲ اختیار. حق تصمیم‌گیری و هدایت کار دیگران است. اختیار در ساختار سازمانی یک مفهوم مهم به حساب می‌آید. زیرا مدیران و سایر کارکنان پاید, حق انجام کارهایی را که به نها محول می‌شود. داشته باشند. به‌علاوه, اختبار و مسئولیت باید در ارتباط و توام با همدیگر باشد. تفاوت قدرت و اختبار: قدزت زامی‌هان توانای اشعاص با گروهها درآ ماد بر عقای و ارزش‌های فعری اشخاص با گرو»های دیگره بز ولار کردن آنها به انجام اعمال خاص و یا بازداشتن آنها از انجام کاری تعریف کرد. در اين نوشته قدرت به عنوان توانايي تاثیرگذاری بر دست آوردهای سازمانی مطرح است و قدرت عبارت از توانایی انجام کاری دلخواه و تاثیرگذاری بر دست آوردهای یک تصمیم است. تعریف اختبار: ۲ ختیار. حق تصمیم‌گیری و هدایت کار دیگران است. اختیار در ساختار سازمانی یک مفهوم مهم به حساب می‌آید. زیرا مدیرار و سایر کارکنان باید. حق انجام کارهایی را که به آنها محول می‌شود. داشته باشند. به‌علاوه, اختبار و مسئولیت باید در ارتباط و توأم با همدیگر باشد. تفاوت قدرت و اختبار: قدرت و نفوذ بر اعمال دیگران می‌نواند با مجازات, پاداش, تخصص, فانون با جاذبه‌ی شخصی همراه باشد. اما اختیار. خود نوعی قدرت است که به نفوذ یا تسلطی گفته مي‌شود که براساس پیروی یا همکاری داوطلبانه دیگران است. در حالی که قدرت ممکن است منجر به ژور, تهدید یا رشوه گردد. اختیار اطاعتی داوطلبانه را به دنبال دارد. قدرت اغلب فعالیت های زیردستان را محدود می کند در حالیکه اختیاردهی توعا قدرت زیردستان همچنین قدرت بالادستان را تقویت می کند. اختبازدهت:فرآیندی است که به وسیله آن مدیران در قدرت شریک می شوند و آن را با دیگران به شراکت می گذارند و به دیگران کشک می کنند تا از آن در جهت اتخاذ تصمیماتی که هم خودشان و هم کارشان را تحت تاثیر قرار می دهد به روش های سازنده:و سودمندی استفاده نمایند. ‎ie 02010‏ مبتنی بر روابط است, یعنی ‎a aad‏ رابه ای بين افراد وجود داشته باشد تا قدرت. مفیومپیدا كند ت است . رابطه قدرت با گذشت 

صفحه 47:
مانندقدرت رهبران مردمی سنتی گذشته و هنجارهاي مربوط بهآن از شاخصه هاي این قدرت است. ماند: پدرسالاری 2 دیوان سالارنه (خشک و مقرراتی) ‏ قدرت توسط مجموعه قوانین مشروعیت پا میک 1 قدرت پاداشی: مدیران رفتار مطلوب را پاداش می دهند. 0. قدرت زورگوبانه: مدیران رفتار نامطلوب را کنبیه می کنند. 0. قدرت مشروع: مدیران دارای قدرت سازمانی می باشند. *#. کدرت اهل فن: مدیران قدرت خود را از دانش و مهارت به دست می أورقد. 

صفحه 48:
استفاده مدیریتی از قدرت: 1. از قدرت مستبدانه استفاده دكنيد. ©. از قدرت سازمانى جهت توسعه قدرت شخصى استفاده كنيد ©. از قدرت شخصى در جهت ايجاد انكيزه و تعهد نسبث به سازمان استفاده كني مراقب باشی هنكامى كه از قدرت ياداشى استفاده مى كنيد أن به سادكى با قدرث مستبدانه اشتباه كرفته مى شود. ©. براى راهيابى به قدرت غير رسمى روش هايى بيدا كنيد. قدرت و عقلانيت: ديدكاء قاری عفلانيت عبارتست از: استفاده از شواهد جهت اخذ تصميم؛ و توجيه تلاشى است در جهت اينكه تصميمى را به نظر منطقى جلوه دهيم. قدرت تمايز بين عقلانيت و توجيه را نامشخص مى سازد؛ و دائش جعلى به وجود مى أورد زيرا توجيه به غلط حقيقت وانمود مى شو ‎pect}‏ انتلاف ها عبارتند از: كروه هايى از افراد كه در تلاشى جهت به دست أوردن منابعى كه به نفع أنان توزيع شده با هم به تيافق رسيده اند انتلاف هاى بيرونى عبارتند از كروه هايى در بيرون سازمان كه سعى در تاثير كذاشتن روى سازمان را دارئد. سياست: سياست در سازمان به عنوان فرايند ساخت انتلاف براي دستيابي به كنترل بر روي يك موقعيت و تضمين يك رهاورد .براي انتلاف تعريف شده است. ارفقار به نفع خود (ديدكا منفي). فرآیند طبيعي تصمیم گيري (کاربرد درست) رفتار سیاسی: مجموع فعليتهاني که بوسیلهکارکنان برايبدست آیردن, فزایش و بكارگيري قدرت و دیگر ماع نجاممي شود تا از آن طریق بتانند در موقيتهاي عدم اهر[ نگي به هدفهايدلخواهخود برسند 

صفحه 49:
رابطه قدرت و سیاست: اگر افراد گرد هم آیند و گروه تشکیل دهند صاحب قدرت مي شوند. مردم همواره در پي يك منبع قدرت هستند تا بتوانند از طریق آن به مزایا و پاداشهايي برسند. زماني که اعضاي سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند. گفته مي شود که سیاستمدار شده اند. آنان که از مهارتهاي سياسي خوبي برخوردارند مي توانند از پايگاههاي قدرت خود به شیوه اي موثر استفاده کنند. تعارض: 5 تعامل افرادى كه با يكديكر ارتباط متقایل داشته و در زمينه اهداف اصلى, اهداف فرعى و ارزش ها بين آنها اختلاف وجود دارد و افراد. ديكران را به عنوان مانعى بالقوه در جهث تحقق اهداف خود تلقی می کنند. (مقیمی,1377) تعارض عبارت است از: عدم وجود توافق بين دو يا چند علل ايجاد تعارض: تعارض به علل كوناكون بين افراد و گروه ها ایجاد می شود. تفاوت های ادراکی, شخصی, سیاسی و حتی فیزیکی افراد از یک سو و استنباط های مختلف در مورد هدف های فرد, سازمان و جامعه از سویی دیگر تعارضات گوناگونی را در محل های کار دسته جمعی از جمله مدارس به وجود می آورد. تعارض در مدرسه: ‎at‏ از انجا که مدارس از جمله نظام های اجتماعی هستند. که در کلیه فرآیندهای آن فعالیت های گروهی نقش اساسی دارند. بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تعارض را تجربه می نمایند. (هال, 1998( نتایج تحقیقات گذشته نشان میدهد که چنانچه کارکنان مدرسه با تعارض برخورد مناسبی داشته باشند اين امر سبب بهبود اثر بخشی مد رسه خواهد شد. 

صفحه 50:
اصول بنیادی در مدیریت تعارض: قواعد بنیادی تعارض برای مدیر؛ آغازکننده تعارض: مواقعی وجود دارد که مدیر خود آغازکننده تعارض است. در این حالت مدیران باید پیآمدها و هزینه ها را تخمین بزنند و آینکه چه نتایجی برای آنها رضايت بخش است. 2. مدیر بعنوان دفاع کننده: مدیران اغلب بایستی جوابگوی اعمالی باشند که دیگران مسئول انجام آنها هستند. تعارض موقعی تمایان می شود که اين اعمال با مسئولیت های مدیران یا سازمان ناسازگار باشد. در این مواقع مدیران باید نظرات طرفین را ارزیابی تا امکان حل موضوع که برای طرفین رضایت بخش است حاصل آید. 3. مدير بعنوان وساطت کننده: مدیر بين دو یا چند فرد یا گروه وساطت می کند. در اين نقش مدیر باید با همکاری تفاوتها را بیطرفانه مورد تحلیل قرار دهد. (شیرازی, بهترین روش برای حل بجران متناسب با شرایط و موقعیت 

صفحه 51:
تس اس بر دو ملاک تشخیص اختیار عبارتند از: الف* اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع ب: کنار گذاشتن قضاوت شخصی قبل از دستور 

صفحه 52:
وبر در سازمان مورد مطالعه خود پنج خصلت مهم دید که در واقع وجوه ممیز این سازمان ها از سازمان های موجود در زمان های گذشته بود . برای اداره تب که اختناءات 8 ت ۲ : ‎a‏ ایکانی مدرک و استاد 

صفحه 53:
تقسیم کار وظایف را به اجزاء خیلی کوچک و تخصصی تقسیم گردند بطوری که بی تجربه ترین کارگر یا کارمند در کوتاه ترین و ‎i ee‏ . یکی از نتایج منطقی تخصصى كردن اين بود كه تبروى كار انسان قابل جانشينى شد و اين قابليت جاتشيلي ‎balls‏ کازای سازمانها نان آسرایی داشت ۰ تمرکز اختیارات @ تقسیم کار به اجزای خیلی کوچک عمل هماهنگی را مشکل می سازد . ولی بوروکراسی ها این مسئله را با تمرکز اختیارات حل می کنند . بدین طریق که در سلسله مراتب عمودی سازمان هرچه به سطوح بالاتر اختیار و مسئولیت پیش آرویم کنترل روی واحدهای مادون بیشتر متمرکز می گردد. 

صفحه 54:
برنامه منطقی و عقلایی برای اداره امور استخدامی © انتخاب کار لبط غينى که از جالب مدیران سازمان تعبین می شود انسام ‎Fe‏ ‏گیرد . یعنی استخدام طبق صلاحیت تخصصی و احراز شرایط شغل بدون توجه به عوامل خارجی (مانند : جنس . نژاد. دين يا وضع اجتماعی یا طبقاتی) صورت می گیرد. قوانین و مقررات ۰ بوروکراسی ها تابع مقررات دقیق و صرح هستند که هم درباره کارکنان داخل سازمان و هم در مورد ارباب رجوع به طور یکنواخت و غیر مشخص اعمال می شوند ان برمبنای وجود سیستم ثبت و ضبط و بایگانی مدارک و اسناد سازمانها معمولا دارای یک سیستمی برای حفظ و نکهداری سوایق کلیه كارها و فعالیت ها هستند و لين سوابق به آنها کمک می کند که اگر در موردی تصمیم خاصی گرفتند در موارد پیش آمده هم از رویه قبلی استفاده کنند و در واقع جنبه تداوم و استمرار و ایجاد وحدت عمل همان به وجود آورند . 

صفحه 55:
۱- اختیار کاریزما تیک: مبتنی بر ویژگی های شخصی فرد است. وبر نام این حالت و يا رژ رهبری را از لغت یونانی کریزما(فر, تفضل) گرفت. این نوع قدرت مبتنی بر فرهمندی یک شخص و ویژگی های شخصیتی شکل می گیرد. ارتباعات بر اسلس اسول فحسیت کاریرما است مکی اصلی ‎td‏ گاه طلبی است: مثلا هیتلر به عنوان شخصیت ویژه دارای سخنرانی های آتشین بود و بر اساس ارزش های فردی حرکت می کنند. ۲- اختیار سنتی در آن اقتدار رهبر از شان و مقامی که به ارث برده نشأت می گیرد و قلمرو اختیارات او را آداب و رسوم تایین می کند ۳- اختیار مشروع (قانونی) ین قدرت بر اساس ارزش های عقلائی و منطقی است.این قدرت ادعا می کند مشروعیت خود,را,از قوانین غیر شخصی خاصی که پذیرش عامه یافته می گیرد و همچنین از حق الاطاعه با كنتتاني مى كيرد كه تحت أن قوانين اعمال صلاحيت مى نمايند . وبر بهترين جایگاه بروز ‎eae‏ كك نولو ديوان سالارى مى داند . 

صفحه 56:
به گفته وبر بوروکراسی در شکل ایده آلش دارای ویژگی های زیر است : ۱- وظایف کاملا تعریف شده و تخصصی يا تقسیم کار در بوروکراسی ۲- استفادها از قدرت قانونی ۳- وجود سلسله مراتب در مشاغل ۴- وجود قوانین و رویه های مکتوب ۵- وجود متخصصان ماهر و آموزش دیده ۶ انتصاب کارکنان بر اساس ویژگی های تخصصي ۷- ارتقاء بر مبنای شایستگی تخصهر ۸- داشتن مسیر شغلي ‎SLs‏ مشخصر 

صفحه 57:
۱- قدرت پاداش, کنترل نسبت به متابع ارزشمتد: این قدرت مبعنی بر نفوةی است که در اثر تونا ۳ فرد برای ارضای نیازهای زیردستانش در ازای رفتارها و نتایج مطلوب به دست می آید. ۲-قدرت ‎Gus‏ کنترل نسبت به تنییهات؛ روی دیگر سکه قدرت باداش قدرت تتبیه انست که توانابى براى تخميل اتواع مختلف تنبيهات به دیگران مي باشد و به عنوان قدرت اجبار شتاخته می شود اساسا اين شكل از قددرت عموها بر ترس متکی است ۳- قدرت قائونی» هنگامی که اختیار مطرح است: این قذرت مبتنی بر موقعیت با اختیار رسمی [ بنابراین افرادی که اطاعت ازدیگران را به خاطر اختیار رسمی تصمیم گیری شان به دست می آورند قدرت قانونی ‎ES Is‏ ۴- قدرت مرجعیت. کنترل مبتنی بر جذبه: این قدرت همچنین قدرت کاریزما نیز نامیده شده است. قدرت مرحعیت زمانی که شحصیت فرد دلیلی برای اطاعت از او می شود مطرح است. ۵- قدرت تخصص, کنترل مبتنی بر دانش: اين قدرت اشاره به توانایی افراد بر تأثیر گذاشتن بر دیدگاه ها يا رفتار دیگران وارد که از دارا بودن سطح بالایی از دانش یا تجربه در یک حوزه مشخص الى شود 

صفحه 58:
ساختار قوی. ‏ بروكرا | ate 

صفحه 59:


صفحه 60:
* رفتارفرد (انگیزش شخصیت ادراك و...) ۴ رفتارگروه (پويايي گروه.تعارض و...) ۳ رفتارسازماني (فرهنگ سازماني.مدیریت تغییروبهبود و بازسازي سازمان و...) با اين وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازماني بطور كلي خرد نكر است 7 ‎i‏ ‎he jh‏ رفتارگروه ا 

صفحه 61:
رفتار فردی انگیزه ادراک یادگیری ارزشها نگرشها توانایی 

صفحه 62:
نظریه ها و پژوهش های رفتاری از حیث توضیح و تحلیل در ۲ سطح طبقه بندی می ‎Ie‏ .یادگیری, انگیزش و سبک رهبری سطح دوم: رفتار گروهی با موضوعاتی مثل هنجار هاءالگوهای تعامل .تعارض گروهی .پیدایش رهبری گروهی و مشکل گشایی ۱ سطح سوم: پویایی های سازمانی در کلیت آن با موضوعاتی نظیر ساختار تکنولوژی. محیط و فرهنگ رهبری. 

صفحه 63:
سه عنصر اصلى سازمان: 2-- ‎big)‏ ‏"* تمایل اعضابه همکاری رویکرد رفتاری در مدیریت.از اندیشه های بارنارد تاثیر فراوان پذیرفته است. اولین فردی است که رویکرد رفتاری انخاذ کرد. به زعم بارنارده مضمون اصلی در تحلیل سازمان ها «همکاری همه ی اعضای سازمان در نیل به یک هدف مشترک است. 

صفحه 64:
¥ سازمان را یک «نظام همکاری » تعریف می کند و منظورش از« همکاری» ۰ کار گروهی ‎MPa) hy‏ هدف مشترک است. سازمان‌های رسمی از سازمان‌های غیررسمی به وجود می‌آیند و برای آن‌ها ضروری می‌باشند. وقتی که سازمان‌های رسمی به مرحله عمل می‌رسند سازمان‌های غیررسمی را پدید می‌آورند و بدان‌ها نیاز دارت سه عتصر اصلی سازمان عبارتند از Ge ov ‎Vv‏ ارتباط ‎Vv‏ تمی(اعضابه همکلیی ‏سابرایی سارمان هنکامی به وجود مي آید که ‎ ‎v ‏1. افرادی باشند که بتوانند باهم ارتباط برقرار کنند. ۲ این افراد مایل باشند در انجام فعالیتی همکاری کنند. ۴ قصد نیل به هدف مشترکی داشته باشند. ** حیاتی‌ترین جزء یک سازمان موفق, تعیین یک هدف دسته‌جمعی است که پیوند روحی بین افراد پدید می‌آورد اين از وظایف خاص مدیر اجرایی است. وجود نیروهای سازمانی به مراتب قدرتمندتر از هدف را تشخیص داد. **_تفويض اختيار لز يايين به بالا است. اينكه يك تصمیم به عنوان یک دستور دلرای قدرت لازم می‌باشد یا خیر یتکیپیهاشخاصی دارد که دستور به آن‌ها داده می‌شود و صرفاً به صاحب مقام و یا کسانی که این دستور را صادر سوج 3115ل بستگی ندارد. تشميم قرد به پیوستن به سازمان و ادامه کار در آن انديشه ای بود که به شکل گیری نظریه تعادل سازمانی انجامید. ‎ ‎ 

صفحه 65:
نظریه تعادل که نظریه ای در مورد انگیزش و کار است» ريشه در اندیشه های بارنارد دارد . به نظر اوء رضایتمندی هایی که کارکنان یک سازمان را بر می انگیزد تا در فعالیت های آن شرکت کنند از امتیازات در مقابل زان های آن نتیجه می شوند. « بارنارد » همچنین اعنقاد داشت که در مباحث اولیه مربوط به سازمان غالباً روي محركهاي اقتصادي بیش از حد تاکید شده است. بنا به اعتقاد او از این مهمتر اهمیت و تاكيدي است که براي محرکها و انگیزه هايي از قبیل: « فرصت برتري و به دست آوردن قدرت »۰ فرصت تجربه کردن غروراستادي »۰«فرصت مشارکت در تصمیم گيري و جریان امور» و«احساس تعلق و همبستگي گروهي» قایل بود. او معتقد است که افراد مختلف به وسیله محركهاي گوناگون و در زمانهاي مختلف ترغیب به کار مي شوند بنا به دلایل فوق بارنارد بر اين عقیده است که سازمان باید از روش « ترغیب » به عنوان يك ابزار انگیزش استفاده کند. 

صفحه 66:
وايت بک و آرجریس (966) دربارهي رابطه متقابل فرد و سازمان نظریه پا کردهاند. فرض اساسي چهار چوب نظري آنهاء اين است كه ميان نيازهاي شخصيت بالغ و الزامات سازمان رسمي: ناسازگاري اساسي كه در شرايط زير تشديد مبی شوند: ارتقاء رشد حرفه ای کارکنان ©- منطقی تر شدن ساختار رسمی در جهت افزایش اثربخشی 9- پایین بودن مقام فرد در سلسله مراتب سازمان - مکانیزه شدن فرآیند کاری. سازمان سعی می کند فرد را با الگوها و معیارهای خود شکل دهد «سازمانی کردن». فرد تلاش مى كند با اعمال شخصیت خود بر سازمان تأثیر بگذارد «شخصی کردن نقش». در نتیجه بسیاری از مسایل و مشکلات بدلیل ناسازگاری بوجود می آید. طي این دو فرا گرد سازمان؛ تا اندازهاي فرد را باز سازي میکند و فرد بر نقش سازماني خود تاثر میگذارد.اما برای برطرف شدن چنین ناسازگاری باید از طریق فرآیند همسازی يا امتزاج فرد.و,سازمان اقدام نمود. یعنی فرد برای تأمین نیازهایش از سازمان استفاده کند و سازمان 735559157 هدانش از افراد استفاده کند. چنانچه برای هر دو طرف رضایت حاصل شود حالت ايده آل سازش ناميده ميشود. 

صفحه 67:
)مك گریگور کار را به عنوان منبع و سر چشمه ي رضایت بخشي میداند.او مكتقدما افراد علاقه به دانش و دانايي دارند. بنابراین اهداف باید دقیقا تعریف شود منصفانه و اجزاپذیر باشد. مالکیت و تعهد و مسولیت پذيري سه اصل اساسي و پایه هاي مدیریت است 0-کارکنان با روش تجربه و مبادله ي اطلاعات و یاد گيري و فراگيري عملي مدیریت كيفي و تفکر استراتزيك و کسب دانش حل مشکلات را تجربه مي کنند. ارکان اندیشه هاي مك گریگور مك گریگور معتقد بود اعتقادات شخصي يك مدیر در اداره سازمان موثر است به ویژه طرز تفکر او درباره رفتار سازماني با کارکنان.مك گریگور اين رفتار سازماني را در دو گزوه تقسیم بندي مي کرد. تئوري 2 و ۷ جز نظريه هاي اين دانشمند مي باشد 

صفحه 68:
یگور نظریه خود را درباره ی نگرش مدیریت نسبت به انسانها تحت عنوان نظ های ا و ۷ مطرح کرد. او معتقد است رابطه انسانها با انسانهای دیگر بر اساس نوع نگرشی است که از مفهوم انسان؛ کار و انگیزش دارند و با توجه به همین نگرش, مدیران نوع رابطه انسانی خود را نسبت به دیگران انتخاب می کنند.(میرکالی, 190 ص ©©) این دو نظریه می کوشند طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهند. طبق مدل گریگور اين مفروضات که نظرات متقابل را در برابر هم قرار میدهنده در دو گروه میتواند جمع گردد و یا به عنوان تئوری» و ۷ نامگذاری شود.(امرکیری/46.ص هم مفروضات نظریه 2 و پیامدهای رفتاری آن مفروضات نظریه » - انسان ذاتا تتبل است و کار را دوست ندارد. 2 انسان قابل اعتماد نیست. 3- انسان قدرت تصمیم گیری ندارد و نمی تواند مسائل را حل کند. انسان قذرت خلاقیت ندارد و نمی تواند مسائل جدید را حل کند. انشان جاه طلب نیست و مسئولیت نمی پذیرد. 9- انسان بیشتر برای تامین نیازهای مادی و ترس از تنبیه کار می کند. 

صفحه 69:
۱ برای افراد کار تعیین می کند» اعمال نظارت مستقیم و کنترل شدید ۲. امکانات و مسئولیتهای لازم را در اختیار افراد قرار نمی دهد. ۳ خود راسا تصمیم میگیرد و به آنها مسئولیتی نمی دهد. ۴ به پیهنهادات فراد قدسه نمی کدد و آنها را در برنامه ریزیبها شرکت نمی دهد ۵. اکثر مسئولیتها را خود برعهده میگیرد. به افراد اجازه دخالت در اداره امور سازمان را نمی دهد. ۶ برای تشویق بیشتر از محرکهای مادی استفاده و به محرکهای روانی و اجتماعی توجه نمیکند. با چنین نگرشی» سبك مديريت در سازمان بر اساس: قوانین و مقررات. کنترل شدید . عدم دخالت کارکنان در تصمیم گیریهاء عدم اعتماد به افراد و اعمال تنبیهات می باشد. لاون تر يك ‎eg ee ee‏ كه كت ‎Clty‏ هرن و زيردستان است» در درازمدت بيامدهاى ناخوشايتدى در آنها به وجود خوامه آورد ازجماه: ‎-١‏ انكيزه و علاقه كافى به کار ندارند. ‏۲- خودپنداری منفی و اعتمادبه نفس كم و روح منفى كرايى در آنها به وجود مى آيد. #لاتسائل و حل أنها بى تفاوت مى شوند. ‏عصاسه كرئو خلاقيت انها ضعيف مى شود. ‏!كاك شخصيت بيدا نمى كنند. ‎ ‎ 

صفحه 70:
مک گریگور می گوید: 0 بر اساس ساسنه مراتب نیاز های مازلو زمانی که نیازی یک بار برطرف شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند. شرکت هاء وابسته به پاداش های نقدی و منافعی هستند که نیازهای سطح پایین کارکنان را برطرف می سازند. وقتی که این نیاز ها برطرف شوند دیگر نمی توان در آن ها انگیزه ایجاد کرد. این شیوه مدیریتی مانع ارضای نیاز های سطح بالا می شود. ب نظام کنترل و فرمانبرداری به دلیل وابستگی به انگیزه در راستای نیاز های سطح بايين ناکارآمد است و در جامعه مدرن امروزی تمام نیاز های سطح پایین برطرف شده است بنابراین هیچ انگیزه دیگری باقی نمی ماند. در این شرایط پیش بینی می شود کارمندان از کارهای خود متنفر پاشتهه "هبنج علاقه ای به اهداف سازمانی نشان ندهند و... بنابراین از نظر مک گرگور نظریه ۷ مدل بهتری را برای ایجاد انگیزه در کارکنان نشان می دهد. 

صفحه 71:
مفروضات نظریه ۷ ۱ رای اسان و ری كك أن | تت د ۲- انسان قایل اعتماد است. ۳ اسان توان تصمی کیری دارده ۴- انسان قدرت خلاقیت دارد. 5 اسان جاه طن ولتت ات هاى اجتماعى و روانى برانكيخته مى شود. ۶-انسان بسشتر از نیازهای مادی» از پیامدهای رفتاری در مدیر ۱.مدیرسعی میکند کاردلخواه کارکنان را به انها بدهد. ۲امکانات دراختیارفرد قرارمیگیره ۳مشارکت دیگران درتصیم گبری ؟. توجه به طرحهای افراد ۵. تفویض اختیار و مسئولیت ۶ مدنظر قرار دادن تشویقهای اجتماعی و روانی اگر دیق سیک به مدت طولانی عمل شود پیامدهای احتمالی رفتار کارکنان به شرح زیر خلاصه می شود: ۲- آفراد علاقه لازم را دارند ۲- خودپندازیقثبت و اعتماد به نفس بالا ایجاد می شود. ۳- نوعی خودباوری و توان حل مساله در آنها به وجود می آید. 

صفحه 72:
کاربرد نظریه در مفاهیم کسب و کار برای انگیزش نیروی کار. اگر تلوری ۷ کارامد باشد هر موسسه ای می تواند از قوانین علمی مدیریتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کند: ۷ مرکزیتودلییو انتخاین‌لینده: اگر شرکتی‌کنترلو مدیریتک ارکننرا از مرکزیتی کمدیر در آورد در لینمسورتمدیر ناگزیر بسه لنتخایچند نماینده و مسئولیتدادنیه آنها بولولتخاذ برخیت صمیمات‌خولهد شد ۷ تسوسعه شغلی‌لفزلیش ]زادی‌عم(در کار باعتقنوع و فرصتهای‌جدیدیمی‌شود که کارکنان بسه کمکآنمیتولنند نسیازهای‌درونی‌خود رلبرطرفس ایند ۷ مدیریتت شایکتنمشویتبا کارکنا‌در مورد روند تتصمیم گبری‌هاوآن‌ا ظرفیتو میزلن خالفیتشان | لفزلیش‌جاده و بسه آن‌ه در ک نترلمحیط کاری‌خود ک مکمی‌کند ...ار ینیع ملکرد: ارزيابوعملكرد كلركازدر مستيابىبه لهدافسازمانئو مشلرككنها د بروسه اگز ین موارد به درستی رعایت شوند در جنين محيطى. كاركنان با انكيزه فراوان براى برطرف ساختن نيازهاى سطح بالاى خود مشغول به كار خواهند شد. 

صفحه 73:
هرزبرگ در سال ©©©0 به توسعه ی اندشه مازل برداخت أو در ارتباط با رضايت ونارضايتى كاركنان دو دسته عوامل را از هم در ‎a is‏ عوامل بهداشتى كه فقدان أنها ايجاد نارضايتى شغلى مى كند وحضور أنها از نارضايتى جلوكيرى ميكند. عوامل انگیزشی که موجب یجاد وضایت شغلی می شوند هركاه افراد از كار خود احساس رضايت وخشئودى مى كنند اين رضايت به خود كار مربوط است (يعنى به ببشرفت وموفقيت در انجام كار : قدر دانی برای حسن انجام کار وافزایش مسئوا حرفه أى) ودر مواقعى كه احساس نارضايتى مى كنند به شرايط و عوامل محيطى مربوط است(علاقه بند 106 ص109) هرچندمدل هرزبرگ نوعی تحول در تنوری انگیزش محسوب می شود این مدل از قص عبارتند از: روش تحقیق : نمونه ومشتمل بر تعدادى حسابدار ومهندس بود از دو جهت اين نمونه مورد انتقاد است اول ليذكه. بتوان آن را از نظر أمارى نمونه اى كاملا كويا تلقى كرد دوم اينكه تنها به نظريات يكى دو دسته از کارمند وعقايد تعداد نسبتا محدودى را صرف نظر از موقعيت ومقام سازمانى معتبر دانست ريانى : اين نظريه رضايت خويش را ناشى از موفقيت خود شخص مى دائد وعدم رضايت خود را منتج از كمبودهاى ونارسایی های شخصی نمی دائد بلكه أنها را معاول عیامل موجود در محیط كار مى دائد فرهنگی ومحيطى : يافته هاى يك بررسى محدود رأ نمى توان تحت شرايط شرايط زمانى ومكائى متفايث صادق دانست ( كوكلان: 666ص 160)) الف ) برأى اينكه افراد برانكيخته شوند بايد نيازهاى انكيزشى أنها ارضا شود وقتى افراد از درون احساس رضايت مى كنند بر كارايى و موفقيت سازمان اثر مى كذا اب) براى أنكه افراد ناراضى نباشند بايد به ارضاى عوامل بهداشتى ومحيطى هم بر انكيخته شوند. نکم عوامل بزانگیزدهوبیداشکی - محیطی در بین صاحبنظران یکسان نیست جمعی از صاحبنظران حقرق. امکان رشد فردی, مقدار خطر پتیری: مقام میت شتلی را تحت عنوان عرامل برانگیزنده معرفى مى كنند يس مدير با شناختى كه ازعوامل عاطفى وروانى كاركنان دارد بايد سعى در یجاد انگیز ل رگن شود تا هم سازمانبه اهداف خود برسدویهمافرادازکار خود احساس رضایت كنند وبه طور اثربخش عمل کنند( میرکمالی» جمس‌وم) انتقاد وايراد مصون نيست ازجمله اقفادات در سه دسته أى اندازه ويوسعتى نبود كه ان محدود مى شود بس نمى توان نظرات 

صفحه 74:
‎Shs‏ های نظریه ‏هرزبرگ یه توسعه ی شغل وبررسی عوامل تاثیرگذار در فرایند انجام شغل شد مطالعات او به فرد ورابطه ی او با شغل و رفتار فردی در انجام وظایف است شهرت هرزبرگ به تثوری بازدارنده ها و انگیزه ها می باشد که او را به دو سازنده معروف کرد ‏هرزبرگ با مجموعه مهندسان و حسابداران شاکی از کار شروع به تحقیق کرد او علت عدم رضایت آنها را در چهار فاکتور خلاصه کرد : ‏۱) مقررات؛ خط مشی و آیین نامه های ادراه ی سازمانی ‏۲ نحوه ی سرپرستی ‏© حقوی ورد ‏۴ روابط خصوصی بین اقراد سازمانی ‏او طبق تحقیقاتش خاطر نشان کرد که احتیاجات کارکنان سازمان روی عوامل رضایت بخش ونارضايتى آنها كاملا دو جانبه است وهم تراز وهمگام نمی باشند. رضایت خاطر روی دریافتهای ذهنی روانی معنوی متکی است و در اصل رضایت خاطر انفرادی است و نارضایتی کارکنان گروهی ‏ات( بش زکار» ۰۱۳۷۲ ص ۰ ۱۰). ‏فرزبرگ انسان را دارای دو مجموعه نیازها واحتیاجات می داند که عبارتند از : ‏گروه اول را نیازهای بازدارنده و گروه دوم را نیازهای انگیزش می داند که نیازهای بازدارنده محیطی وپیرامونی اند مثل سیاستها . موفقیت شغلی روابط کاری درون وبرون سازمان .تامین این نیازها ‎ 

صفحه 75:
هرزبرگ براسای تحقیقلتش اذعان ‎Desk as Sie‏ 211 كول کار نقطه مخللف رضایت نیست (بر خلاف باورهای قدیمی) .اگر عوامل نارضایتی از کار خذف شوه الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. بر اسس دیدگاه وى عواملى کهبه رصلیت شغلی منجر می شهند جداه ممایر از آنهیی هستند که موجب نا رضایتی شغلی می شوند.بنابر لین مدیرلنی که در پی حل ا ‎i eee ee‏ سازمان برگرداننده لی الزاماً باعث 1 ۱ ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت , سرپرستی ۰ روابط بين رد ۰ شرلیط کاری و حقرق به عنوان عرامل بهداشتی شاخته شنه اند هگا که این عوامل در وضع مناشی باشتد , افراد ناراضی فخواهند بود» ملی کاملا راضى هم هر مه ات و کت شهرت اماشت کار توت و وشن تاک تمایجاینها ویزگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداشهای درونی 

صفحه 76:
برش :ارتباطات»تعامل أنفوذ. تصميم كيرىءهدف كذارى «نظارت و كنترل و كروههاى غير رسمى ,جو و فضاى سازمانى ويزه اى را معرفى مى كنند كه مستلزم سبك رهبرى و ‎isle cau‏ امت سیستم یک دارای ویژگیهای سازمان بوروکراتیک یا کلاسیک است شامل رهبری محدود ای کیرش براتاسایجاه ترس ومد بکار تال یک طرفه با به بایسن .تسم گیری متمركز.نظارت از نزديك»فقدان كار تيمى و همكارى: و هدفهاى عملكردى سطح بايين در مقابل آن‌سیستم چهار قرار درد که کار آن تیمی استه اعتماه و اطمینان متقابل سطح بالابی بین مدیر و زیر دستان وجود دارجرتباطات آزادانه در همه ی جهات برقرار است» تصمیم گیری در همه رده های سازمانی صورت میگیرد. سیستم دو کمتر از سیستم یک بوروکراتیک است,وسیستم سه کمتر از نیتم ,چهار,حمایتگر و مشارکتی است. سیستم چهار مدل ایده آل لیکرت قلمداد ميشود. 

صفحه 77:
* متغیر های علی:متفیر های مستقلی که به هر دوگروه متغیر های میانجی و بازدهموثر وافع میشوند. این متفیرها عبارتند از مفروضات مدیر درباره زیر دستان,هدف های سازمان و نحوه شکل گیری آنهاءرفتار و اقدامات مدیریتی»ماهیت نظام اقتدار(اختیار) متداول و رایج در سازمان .نگرش مدیریت به تغییر و نیاز ها و خواسته های اعضای سازمان.متفیر های علی تحت كنترل مديريت هستين ۴ متغیر های میانجی:معرف حالت درونی و سلامت سازمان بوده .تحت تاثیر متغیر های علی قرار ميكيرند آنها عبارتند از :نكرش های كاركنان نسبت به مشاغل .مافوق هاءهمكاران * متغیر های بازده:متفیر های وابسته و معرف دستآورد ها و موفقيت هاى سازمان به شمار ميروند برای دگرگون کردن یک سازمان در جهت سیستم چهار‌لیکرت استفاده از روش پژوهش زمینه یابی-بازخورد و آموزش رهبری را توصیه میکند تصمیم گیری به زعم سایمون.هنگامی عقلانی است که بهترین گزینه برای نیل به هدف انتخاب شتود:ولی+تصمیمات سازمانی بسیار پیچیده اند.و عقلائیت به چند دلیل محدود است: چون افراد قاقز تیستند به طور عقلانی تصمیمات پیچیده را اتخاذ کنند,وظیفه سازمان است که دامنه ی تصمیْماتی را که هر عضو باید اتخاذد کند .محدود سازد. فقط به این طریق میتوان به سوی عقلانیت راه برد. 

صفحه 78:
تصمیم گیری در سازمان نظریه تصمیم گیری هربرت سایمون در مبنای مدل بوروکراسی.سازمان هارا ساختار های تصمیم گیری عقلانى دانسته و بعد تازه ای برآن افزود به زعم او سازمان ها بر مبنای دو نوع تقسیم کار و تخصص بنا شده اند.علاوه بر تخصص افقی .یعنی.تقسیم کار برحسب وظایف خواصءتخصص عمودی نیز وجود دارد در این مورد تقسیم کار بر اقتدار و اختیار مبتنی است نه بر وظیفه و کار . در سلسله مراتب اختیار مقام هر چه عالی تر باشد »وظایف مربوط بیشتربه صورت تصمیم گیری و کمتر جنبه اجرایی دارند. با ملاحظات فوق.میتوان نتيجه گرفت که رهبر سازمانی ؛شبکه پیچیده ای از فرایند های تصمیم گیری است, سازمان چگونه اين کار را تحصیل میکند؟ اولا برای هر عضو مسئولیت هایش را تشریح و از اين راه هدف هایی را که تصمیات او را هدایت میکنند مشخص میسازد ثانیا ساخت وکارها و وسایلی نظیر مقررات رسمی:مجرای ارتباط و برنامه های آموزشی مناسب راتدارک میبیند تا به مدد آنهاء دامنه گزینه هایی را که یک عضو باید مورد توجه قرار دهد قبل از تصمیم گیری محدود سازند.به گفته سایمون برای یک مشکل معين هيج راه حلی وجود ندارد بلکه از میان راه حل ها برخی رضایت بخش تر از راه حل های دیگر به شمار میروند 

صفحه 79:
بالاخره مارچ و سایمون با توجه به اهمیت تصمیم گیری عقلانی .آنهارا مناسب ترین واحد تحلیل و 54 مطالعه سازمان ها و فهم رفتار سازمانی فرض میکنند و برپایه همین فرض به نظریه تعادل یا بقای سازمانی میپردازند.آنها مثل بارنارد به ماهیت تصمیم فرد برای شرکت در فعالیت های سازمان به دو مسئله قابل ملاحظه اشاره میکند : ۱- رفتار فرد از حیث پیوستن به سازمانماندن درآن یا کناره گیری از آن ۲-تعادل و موازنه میان انگیزش و کار برای فرد که بر حسب رضایت مندی ها و منافع او سنجیده میشود بنابراین سازمان به منزله نظام مبادله رضایتمندی با کار تصور ميشود. فرد تا زمانی در سازمان به فعالیت و کار خود ادامه میدهد که منافع خود را بیشتر از کار و کمکی که به سازمان میکند تلقی کند گروه ها و سازمان مدل گروه انسانی در این مدل جورج هومنز با رویکری شبه سیستمی ؛پدیده های گروه و سازمان را با توجه به پویای های درونی آنها مورد تحلیل قرار میدهد. اندیشه کلی مدل آن است که افراد در هر گروه یا سازمان میتوان بر حسب سه عنص ر اصلی توصیف کرد فعالیتها؛تعاملها ونگرشها 

صفحه 80:
فعالیت هاء وظایفی است که افراد انجام می دهند ؛ تعامل ها یا کنش های متقابل » رفتار هایی است حين انحام وظایف میان افراد رخ می دهند » و نگرش ها عبارت اند از باور ها ؛ اندیشه ها؛ احساس ها که میان افراد و درون گروه ها به وجود می آید . نگرش ها و احساسات بر خلاف فعالیت ها و تعامل ها » مستقیما قابل مشاهده نیستند این مفاهیم رابطه ی خیلی نزدیکی باهم دارند و در واقع متقابلا به یکدیگر وابسته اند در هر گروه یا سازمان دو نوع متمایز فعالیت ها و نگرش ها وجود دارند : الزامی و نو يديد .الزامی آنهایی هستند که برای ایفای وظایف گروهی یا سازمانی ضرورت دارند . مسیستم خارجی » مواد خام برای شکل گیری سیستم داخلی به وجود می آورد, سیستم داخلی . مجموعه فعالیت ها . تعامل ها و نگرش های نو پدیدی است که از درون سیستم خارجی به وجود می اید. سیستم داخلی ۰ در واقع همان پدیده ای است که در نظریه های دیگر ۰ سازمان غیر رسمی نامیده می شود سیستم داخلی برای اعضای گروه یا سازمان ۰ نتایج و عواقب سه گانه: بهره وری ۰ رضایت و رشد روانی را به وجود می آورد. 

صفحه 81:
شبکه مدیریت : اين مدل توسط بلیک و موتن برای ارزیابی پیش آمادگی های رفتاری مدیران در موقعیت های سازمانی ساخته شده و بر دو بعد توجه به تولید و توجه به افراد » اسثوار است. مدیران می توانند نمرات خود را در این دو بعد که از طریق پرسش نامه اندازه گیری می شود بر یک نمودار شبکه ای ‎٩*۹٩‏ علامت گذاری کرده ۰ از سبک مدیریت خود بر زیر دستان اطلاع یافته در صورت لزوم استفاده از سبک رهبری جایگزین با نیاز های زیر دستان خود را مشخص کنند. رهبری اقتضایی : فرض اصلی نظریه ی اقتضایی اثر بخشی رهبری که بوسیله ی فردای . فیلدر تدوین شده . بر آن است که در بعضی موقعیت ها رهبران رابطه مدار عملکرد پهتر دارند در حالی که شرایطی وجود دارند که احتمال اثربخش تر عملکرد رهبران وظیفه.مدار بیشتر است.سه متغیبر تعیین می کنند که هر یک از اين دو نوع رهبری اثر بخثل ثر خواهد بود : روابط رهبر - زیر دست » ساختار وظیفه و قدرت مقام 

صفحه 82:
رهبری مدیریتی:اين نظریه که هرسی وبلانچارد آنرا پدید آوردند.مبتنی بر رابط میان رشدیافتگی ژ دست.رفتاروظیفه مدار رهبری و رفتار رابطه مدار رهیری است . رهبری تحولی:برای توضیح اين مفهوم برناد بس ؛از مقایسه دو نوع رفتار تبادلی و تحولی استفاده کرده است رهبران تبادلی .الزامات سایر کار زیردستان برای دست یابی به هدفه های خود و هدف های سازمانی را مشخص میسازند.به زیر دستان اطمینان میده‌ند که میتوانند با صرف تلاش های لازم به هدف هایشان مایل شوند تا برحسب دستاورد های آن ها به زیر دستان پاداش دهند.در مقابل ۰ رهبران تحولی زیردستان خود را برمی انگیزند تا بیشتر از آنکه انتظار میرفت کار کنند آنها یه سه طریق به اين امر نایل میشوند :ارتقا سطح آگاهی زیردستان از اهمیت و ارزش نتایچ مشخص شده واز طریق اصول آنها »واداشتن زیردستان به فراتر رفتن از منافع فردی به خاطر تیم.سازمان.نظام بزرگتر و ارئقا سطوح نیازهای زیر دستان به نیاز های مرتبه بالاتر نظیر خودیابی یا گسترش دان مجموعه نیاز های آنها. جو و فرهنگ سازمانی جو سازمانی:جو یا اقلیم سازمانی اشاره میکند به کیفیت درونی یک سازمان به گونه ای که اعضای آن این کیفیت را ادارک و تجربه میکنند. فرهنگ سازمانی :باور ها و ارزش های مشترکی که رفتار اعضای یک سازمان را تحت تاثیر قرار میدهند.فو‌هننگ آن سازمان ر | پدید می آوردند. 

صفحه 83:


صفحه 84:
کل بيجيده و منظمى استءمنظومه ای از چیز ها یا اجزاست که یک کل واحد را به وجود می آورد.سیستم.هیئت یا منظومه ای از عناصر مربوط به هم است.ممکن است عناصر یا اجرای سیستم مفاهیم باشند.در این صورت با یک سیستم مفهومی سر وکار داریم.مثل زبان فارسی.ممکن است عناصر سیستم.اشیا با چیز ها باشندمئل اتومبیل که از اچزا یا قطعات. ساخته شده است.ممکن است. ‎lhc], eye lee‏ اش یا مک اس تریی از معاهی و انیا نی کارخانه ها 

صفحه 85:
:سیستم های اصلی بر دو نوع ۱ سیستم باز و سیستم بسته سیستم باز: با محیط خود ماده.انرژی يا اطلاعات مبادله سیستم بسته: قائم به ذات »مستقل و بی نیاز است یا حد و مرز نسبتا نفوذ ناپذیری با محیط خود دارد و فقط عناصر بسیار محدودی را می تواند از محیط جذب کند مثل"تتتاعت 

صفحه 86:
همه ی سیستم ها دارای خرده سیستم هستند.خرده سیستم هم به نوبه ی خود» و خرده سیستم هایی تشکیل می شود. نقش و کارکرد خرده سیستم در ارتباط با تم مشخص می شود. بررسی و مطالعه ی سیستم بزرگ به صورت کلی, غالبا دشوار است و از این رو آن را با تجزیه به خرده سیستم هایش مورد مطالعه قرار می دهند اهمیت خرده سیستم ها الف)عملکرد سیستم نتیجه ی تعامل کارکردی خرده سیستم هاست. ب)خرده سیستم ها واحدهای اصلی تحلیل سیستمی محسوب میشوند فراسیستم ها هنمّه.ی سیستم هاء خرده سیستم های سیستم های بزرگتر و پي می-شَونه" ا زاین رو همه ی سیستم هاء واحد های تحلیلی سیستم های بزرگتری هستت و آهمیت آنها در ارتباط با سیستم های بزرگتر معلوم می شود. يده تر محسوب 

صفحه 87:
حد و مرز: همه ی سیستم ها دارای حدودی هستند که کم و مرزبندی های میان داخل و خارج سیستم ها محسوب می شوند. حدود ساعت یا هر سیستم ماشینی دیگر مشخص است. ولی حدود سیستم هایی مانند جامعه یا مدرسه نامحسوس است. محیط سیستم ها: عبارت است از همه ی چیز هایی که خارج از حدود آن قرار میگیرند. محیط سیستم ها دو بخش دارد: ۱- محیط قریب( آنچه سیستم بدان آگاه است) ۲- محیط بعید( آنچه سیستم بدان آگاهی ندارند) محیط سیستم.شامل سیستم های دیگری است که غالبا با یکدیگر در تضاد و رقابت قرار دارند. 

صفحه 88:
گرایش به آنتروپی:همه ی سیستم ها صرف نظر از ماهیت. اندازه یا توع به مرو زمان به یک حالت ی نطمی, رکود بی حرکتی. کهولت با مرگ تمایل دارند فقط بازترین و نیرومند ترین سیستم ها می توانند زمانی طولانی دوام بیاورند. هرچه سیستم بیشتر از منابع و محیط خود برخوردار شود و به فعالیت. رشد و توسعه ی خود ادامه دهد. دوام آن بیشتر میشود. حیات سیستم هنگامی به خطر می افتد که برخی از خرده سیستم های آن دچار انحطاط و زوال شوند (افزایش آنتروپی) متغیر و پارامتر ها: عوامل درون سیستم را متیر ها و عوامل بیرونی یا محیطی سیستم را تراک ی تاد سس هاى ‎act‏ فقط تحت تار عوامل ‎ISIS‏ ا سف على لد قرا 2 گیرند و سيستم هاى باز تحت تاثير عوامل بيرونى و درونى. هتسد زآلان -مکان: موجودیت همه ى سيستم ها در يك دوره يا ييوستار زمانى بر گشت ناپذیز است. از این رو آنها متحول می شوند و در طی زمان یا رشد می كنند يا به زوال و انحطاط می گرایند. 

صفحه 89:
نظریه عمومی سیستم هاء مجموعه معرفت یا رشته علمی جدیدی است که در ۱۹۵۴ پی افکنده شد و کوشش آن در جهت نیل به مقام یک علم کلی. هم تراز با رباضیات و فلسفه است. هدف نظریه عمومی سیستم ها به وجود آوردن چارچوب نظری منظمی برای توصیف روابط عمومی جهان تجربی و کشف چگونگی روابط و کنش های متقابل در انواع گوناگون سیستم ها است ماهیت میان رشته ای نظریه سیستمها ماهیت میان رشته ای این نظریه‌نیز در بسیاری از علوم جدید نظیر بیوشیمی. روانشتاستی اجتماعی, انسان شناسی فرهنگی,روان شناسی اقتصادی و... به وضوح شهود است. (ماهیت میان رشته ای یعنی بر اساس همه رشته های علوم بنیاد گرفته و از این رو از نظر مفاهیم بسیار نی و درعمل بسیار مددکار و سودمند 00a) 

صفحه 90:
صاحب نظران علاوه بر تقسیم بندی سیستم ها به باز و بسته انواع سیستمها را بر حسب ویژگی ‎PAS‏ ‏اشکال مختلف طبقه بندی کرده اند لازلو سیستم ها را به طبیعی و مصنوعی طبقه بندی می کند. سیستم طبیعی را به سه سطح: ۱-زیر ارگانیک( اتم تا ویروس) ۲-ارگانیک (باخته تا پستانداران) ۳- فرا ارگانیک (زیست بوم تا جامعه جهانی) سیستم مصنوعی را به سه سطح: زیکی(ماشینی تا الکترونیکی) ۲- انسانی( گروه تا سازمان) ۳- فیزیکی - انسانی(انسان - ماشین تا سازمان- فرد) جیمز میلر سه نوع سیستم تشخیص می دهد: ۱- سیستمهای مفیهومی ۲- سیستم های تجریدی ۳- سیستم های محسوس میلر سپس سیستم های زنده و جاندار را به هفت سطوح : باخته - عضو - ارگانیسم - گروه - سازمان - جامعه و سیستم های فراملی طبقه بندی کرد. ‎eo)‏ آگروه هدف جو ۲ گروه بی هدف 

صفحه 91:
پولدینگ: سیستم ها را بر حسب سطح پیچیدگی ساختار و کارکرد آن ها را طبقه بندی کرد.او ج ۳ هستی را به ‎٩‏ سطح سلسله مراتبی تقسیم کرده که ساختار و کارکرد هر سطح متوالی» پیچیده تر از سطح قبلی است و نیز در هر سطح ویژگی سطوح قبلی وجود دارد. 

صفحه 92:
ساختار های ایستا-۱ ساختارهای پوبا-۲ سیستم های فیزیکی یا ساختار های سیبرنتیک ۳ ‎eis‏ سیستم های باز با ساختار خودنگهدار -۴ اگلنیسم‌هایگسیاهی 5 ۳۳ ‎Bee)‏ سیستم های بیولوژیکی سطح انسانی -۷ سیستم ها و سازمانهای اجتماعی -۸ سيستم هاى انسانى و سیستم های متعالی-٩‏ اجتماعی 

صفحه 93:
به طور کلی » نظریه عمومی سیستمی برای دانش پژوهان.چارچوب نظری سودمندی فراهم می کند که در آن به فعالیت های تخصصی خود بپردازند و به آنها امکان می دهد یافته های رشته خود را با يافته ‎cle‏ مشابه در ساير رشته ها مربوط سازند و مفاهيم رشته خود را با مفاهيم رشته هاى ديكر مقايسه كنند. 

صفحه 94:
الگوی فعالیت های سیستم چرخشی است به این معنا که برونداد های سیستم به محیط زمینه ادلمه فعالیت های سیستم را میسر سازد مثلا کارخلنه مواد خام منلبع مللی ومحصولی میکند.سپس انرا به بازار عرضه حی نمایند(برونداد)؛در صورت جذب محصولات در بازار عواید حاصله مجددا برای تهیه مواد و منلبع و نیروی انسانی صرف میشود تا کارخانه بتواند به فعالیت های خود ادامه دهد. 

صفحه 95:
چرخه فعالیت های سیستم های اجتماعی برای تشخیص حد و مرز و هوبت انها بسیار اهمت دارد. در سیستم های فیزیکی ساختار یا پیوند اجزای ان مستقیما قابل رویت است .وقتی که اين نوع سیستم ها ار کار می افتد شاختار انها باقی میماند مثلا در مورد انشان جسد باقی میماند. در واقع در سپستم های اجتماعی نطیر سارمانها مقهوم ساختار نه یک منهوم ایستا بلكه مفهومى بوياست.از لين رو براى تشخيص حد و مرز اين قبيل سيستم ها بايد زنجیر فعالیت ها و رويداد ها از مرحله درونداد تبديل و دكركونى برونداد تاثي ركذارى بر محيط تا مرحله شروع مجدد جرخه فعاليتها تحت مشاهده و بازنكرى قرار كيرند 

صفحه 96:
همه سیستمها صرفنظر از ماهیت اندازه یا نوع انها به مرور زمان میل به بی نظمی فروپاشی رکود و بی حرکتی کهولت و مرگ دارند ترویی قانون عمومی طبعت است که به موجب آن هر شکل سارمانتاری به سوی بی سازمانی میل می کند فقط بازترین سیستمها می توانند دوام آورند از منابع محیطی بهرمند شده به فعالت رسد و توسعه خرد آذاید دهد این سستها از طریق ذخیره سازی انری( و دریافت میزان نب میشود) و استفاده از آن در دوره های بحرانی به دوام و بقای خود ادامه میدهد ببی بيشت از انچه ف 

صفحه 97:
در سیستم های مکانیکی با تعویض قطعات و خورده سیستم های اسیب دیده ۱۹ تعمیر انها با انتروپی مبارزه میشود در سیستم های زنده از طریق مداوا و معالجه و اخیرا تعویض اعضای بدن به لین کار مبادرت می ورزند ولی در نهایت انهارا از پا در می ایند سازمانها نیز بر اثر بروز دشواری های درونی پا تاثیر عوامل خارجی دچار از هم پاشیدگی و انحلال میشود در لین سیستم ها چرخه فعالیت و تقویت تداوم نقش مهمی در معکوس یا متوقف کردن انتروپی ایفا میکنند تمام اقدامات و تمهیداتی که برای خنثی کردن انتروبی صورت می گیرد به نگانتروپی یا انتروپی منفی تعبیر می شود. در نظامهای اموزشی هر اقدامی در جهت بازاموزی مدیران و معلمان استفاده از روشها.و تکنولوئی نوین اموزشی بهبود شرلیط زندگی و کاری کارکنان مشاوره و راهنملیی دلتش اموزان تجهیز و بازسازی امکانات فیزیکی و... گامهایی در جهت خنثی کردن نیروهای بازدارنده و زوال برنده ی انتروپی محسوب می شوند . 

صفحه 98:
بسیاری از سیستمها خودگردان یا خود تنظیم کننده اند. انها چنان خود را تنظیم و سازگار می کنند که بتوانند برونداد خاص خود را تولید نماییند سیستمهای خودگردان از طریق فرایند بازخورد(فیدیک)خود را تنظیم می کنند طی این فرایند قسمتی از برونداد سیستم به عنوان درونداد اطلاعلنى بد خود ان يس فرستاده ميشود خا سيستم از نتيجه كار خود خبردار شود كه ايا مطابق هذف عمل كرذه است يا نه معمولا در سيستم ها دو نوع بازخورد وجود دارد:منفى و مثبت در اينجا مراد از منفى و مثبت بد و ‎ale‏ ولمه تغييراست بارحورد منفى اطلاعلتى أست كه به اتحراف كشيده شده حاکی از ان که تفاوت و انحراف در برونداد سیستم مشاهده نمیشود و مطلبق با انتظارات است‌از لین رو محققان و صاحب نظران نظیر کاتز و کان بازخورد مثبت را به معنای توصیه و پیشنهاد ‎a al‏ تغییر با توسعه سارمان تلقی میکنید. 

صفحه 99:
قسمتی از درونداد های سیستم ها خاصیت اطلاع رسانی دارند و درباره محیط و شرایط ان و تاثیر عملکرد های خود سیستم بر محیط اطلاعاتی به اصطلاح کلی برای تعریف مکانیسم گزینش در یک سیستم کدگذاری است که به کمک ان درونداد ها برای سیستم معنا پیدا کرده, از طرف ان قبول يا رد میشوند. برای هر سیستم معین رویداد های براکنده و اشفبه دای ببرون ار طریق کنگذاری به صورت مقولات معتاداردرمی ایند" درویداد‌های اطلاعانی در نظام مدارس غبارنند از گفتار و کردار داتش اموز,معلمان و مدیران,اظهار نظر های والدین,صاحبنظران تربیتی,مصوبات قانوز نونی 

صفحه 100:
تعادل در سیستم چنان حالتی از پایداری و توازن است که در آن درونداد ها يس از ورود به سیستم درجریان عملیات و فرایند فعالیت قرار میگیرند. مثال ساده حالت تعادل در سیستم شمع روشن در اتاق بسته است در این حالت درونداد اکسیژن به میزانی که دریافت میشود.می سوزد و شعله.اندازه طبیعی خود را تا زمانی که باقی است حفظ میکند.حالت عدم تعادل موقعی است که با باز شدن در اتاق شمع در معرش رن رع گر جریان هوا ند باه شعله حعکن است باه خاموشی پیش برود.نرسیدن اکسیژن کافی به شعله نیز به همین طریق ایجاد عدم تعادل میکند. وقتی که شمع روشن را زیر ظرف شیشه ای قرار می دهید.شعله به تدریج از حالت طبیعی خارج می شود 

صفحه 101:
تعادل در سیستم باز از جمله سیستم های اجتماعی تعادلی پوباست که حالت پایرجا «نامیده میشود تعادل پوبا حالتی است که در امتداد یک ستار حفظ ميشود. و قطه يا سطح ابتی .بستگی ندارد در مورد سازمانها حللت پابرجا موجب میشود که در جربان رشد و گسترش منش و شخصیت این سیستم ها محفوظ بماند. سازمانها بسیار پویا هستند و تعادل انها از نوع پویا و پابرجاست. 

صفحه 102:
8 سیستم های باز به سوی گوناگونی و تخصص گرلیش دارندبه طوری که کارکرد های تخصصی جایگزین الگوهای کلی انها میشوند مثلا اعضای حسی و سیستم های عصبی که در بدن انسانی ساختار هلی تفکیک فده بسیار تخصصی را تقکیل میدهند از سلول های عصبی بسیار ساده ابتدلیی توسعه.و تکامل یافته اند.سازمان های اجتماعی به سوی چندگانگی و پیچیدگی کارکردها و وظلیف تخصصی تغییر پیدامیکنند.در نتیجه تفکیک کارکرد ها و تخصصی شدن انها ‎٠‏ فوانه علبی در سیستم های باز به وجود می ایند تا فعالیت نهارا رکبارچه و هماهنگ سازند. مثلا ۰ درسازمان ها ۰ دستیابی به یک پارچگی و وحدت عمل, از طریق ارزش ها و هنجار های مشترک صورت میگیرد. درموجودات زنده خرده سیستم های عصبی و هورمونی مکانیسم های همسازی و یکپارچگی را ایجاد میکنند.چون سازمان ها فاقد مکانیسم های تنظیمی ذلتی یا درون ساختی هستند . یکپارچگی و یگانگی انها غالبا در سطح گروه های کوچک(رستی و غیر رسمی) از طریق زمینه های مشترک روانی . حاصل ميشود. 

صفحه 103:
وهی زار ال یی تب مک ۳۳ شرایط اولیه متفاوت و از طریق مختلف به نتیجه پا حالت نهایی یکسانی نایل میشود مثلا یک زبان بیگانه را به روش های مختلفی میتوان اموخت. متهوم مکمل . جندیایلیی است. طیق لین مفهوم شرلیط اولیه ممله ممکن است به حلت ها یا نتلیج نهلیی نا همانند و متفاوتی منجر شوند. چندپایایی معرف فرایندی ات که طلی ان س تم های باز در ۰ رشد و توسعه حود ممکن ات ار شراوظه اولیه یکسان به حالت های نهایی کاملا متفاوتی برسند. مثلا: در قلمرو تربیی دوقلو های همسان از شرایط ژنیتیکی یکسان اولیه بر اثر فرایند های تربیت اجتمای مختلف به دو شخصیت کاملا متفاوت مبدل میشوند. 

صفحه 104:
مفاهیم و سازه هایی که توضیح دادیم » در پیوند و ارتباط باهم در ‎ME,‏ ‏سیستم یگانه میشود.به عبارت دیگر مفهوم سیستم القاکننده همه مفاهیم یا ویژگی هابی است که مورد بحث قرار دادیم را اهمیت روابط یگانه و یکپارچه عناصر و اجزا با یکدیگر به وضوح در سیستم ‎cle‏ باز نظیر سازمان ها چشم گیر تر است. در این سیستم ها اجزا و عناصر در پاسخ به درونداد های جدید از جمله بازخورد ها مدام درحال تغییر اند. وقتی اجزا تغییر میکنند کنش و واکنش های انها حد و مرز انها و برونداد های انها نیز دگرگون ميشوند. این سیستم ها رشد کرده پیچیده تر میشوند و برونداد های متنوع تری تولید میکنند. به طورکلی هرچه اجزای یک سیستم بیشتر باشد مراتب و رده های ! است هرچه نظام اموزشی بزرگتر باشد تعداد دانش اموزان معلمان آن بیشتر و ان (سلسله مراتب) ان طویلتر است 

صفحه 105:
کنث برین گزاره های فراوانی به ویژه در ارتباط با سیستم های اجتماعی صورت بندی کرده است که موارد زیر به عنوان نمونه نقل میشود: +سیستم هایی دوام می آورند که در انها برونداد های مفید بر برونداد های بی فایده فزونی دارند. +فراسیستم ها گرچه از خرده سیستم های خودشان تشکیل شده اند و از اینرو بدانها وايستة اند درحها برخرده سیستم ها کنترل بیدا میکنند. وه دو در تاداترنی و اطلاعات برای بهای درار مدت حرورت کارند. 

صفحه 106:
رويكرد سيستمى: 3 اين رويكرد براى سازمان هاء جارجوب كلى مناسبی برای تفکره مدیدیت و تحلیل فراهم می کند. نظریه سیستم ها مبنای رویکرد سیستمی است و فلسفه سيستمى » مدیریت سیستمی و تحلیل سیستمی مفاهيم فرعى آن هستند. ” كردش و توالى عناصر فوق: از نظریه به عمل يا از مفهومی ‎as‏ تحلیلی است 

صفحه 107:
دیدگاه: عمل گرایانه روش: ترکیبی Lai دیدگاه: بهینه سازی (مشکل گشایی! روش : مدلسازی 

صفحه 108:


صفحه 109:
جانسون و همکاران سیستم راچنین تعریف کرده اند: مجموعه ای از اجزا یا مولفه هایی که برایتحقق هدف خاصی طبق برنامه طراحی شده اند و شامل سه بخش مهم است: * ۱) هدف یا مقصودی در کار است که سیستم مورد نظر باید آنرا تحقق ببخشد. * ۲)طرح یا ساختاری وجود دارد که اجزای آن به ترتیب خاصی تشکل ‎acd,‏ ‏اند. ۳ دروندادهایی به صورت اطلاعات و مواد است که به موجب طرحی عملیاتی» بزای«تولید نتایج هستند. 

صفحه 110:
اگر جهان را سیستم بزرگی بدانیم و خرده سیستم های طبیعی و انسان ساخته را در نظر بگیریم و همه چیزها را به صورت مدل درونداد- برونداد تصور کنیم. در اپن صورت فلسفه سپستمی را برگزیدیم. مثل آموزش و پرورش در هر جامعه. استفاده از رویکرد سیستمی به عنوان فلسفه و جهان بینی» فهم روابط میان عوامل پیچیده فوق را ممکن می .سازد 

صفحه 111:
مدبریت سیستمی: واحدهای سازمانی که به صورت سیستم تنظیم واداره می شوند را مدیریت هر بخش از سیستم به عنوان موجودیتی متمایز تلقی می شود و کمک آن به سطح بعدی در ساختار سلسله مراتب ارزیابی ميشود. 

صفحه 112:
چهار ویژگی فلسفه مدیریت سیستمی: ۱) هدف مداری: تحقق هدف ۲) سیستم مداری: تاکید بیشتر بر بهینه سازی کلی ۳ مسئولیت مداری: به هر مدیری ماموریت و وظیفه خاصی با درونداد ها و بروندادهای سنجش یر مجول كردن ۴) مردم مداری: به کارکنان و ماموریت های چالش برانگیزی واگذار می‌شود. 

صفحه 113:
در مدبریت سیستمی همه مراحل تصمیم گیری با تحلیل سیستمی رابطه نزدیکی دارند طی کاروفعالیت سیستم دروندادهای مختلف را باید تحلیل کرد و درباره ترکیب مناسبی که اثربخش ترین برونداد را فراهم می کند تصمیم گرفت طی این فر آبند تحلیلی از موقعیت درونداد ها نسبت به برونداد ها صورت می‌گیرد 

صفحه 114:
تس اس بر فرآیند تحلیل سیستمی به تصمیم‌گیری و مدلسازی منتهی می‌شود و تصمیم‌گیری مستلزم دستیابی به گزینه‌های عمل و ارزیابی و گزینش عمل یا راه حل مناسب است مدل سازی یا بازنمایی انتزاعی سیستم به طریق سیاسی یا تمثیلی روشی مناسب برای تحلیل سیستم‌ها و بهتر کردن کیفیت تصمیم‌گیری است از مدل برای فهم چکیده سیستم نه جزئیات آن استفاده می شود هرجه مدل به درستى معرف دنياى واقع باشد به همان اندازه در بيش بينى رفتار سيستم معتبر خواهد بود 

صفحه 115:
‎ete are‏ طری مه "مان سازمان هرا ۰ ۳۵۶ دای وان و داشتن عملکرداثربخش تر سازمانی مددکار باشد ‏اول: هر چیزی را می توان سیستمی دروندادی -بروندادی پنداشت. ‏دوم: لازم است که حدود هر سیستم را دقیقاً معلوم و تعریف کرد. ‏سوم: در مدیریت هر سازمانی باید بهینه سازی سیستم در اولویت قرار گیرد نه اجزا . بلاخره در مطالعه گزینه های تصمیم و اقدام سازمانی باید از رویکرد منظمی پیروی ‏گرد ‎ 

صفحه 116:
کم دو کمک عمده انديشه سیستم‌ها به نظریه سازمان 250 ۲ aan تساکید بو رولبط اجزا و مولفه های. 1 توجه به کنش متقابل میان محیط و ۲۰ سازمان سازمان مس 

صفحه 117:
www.wondershare.com 

صفحه 118:
سیستم اجتماعی متشکل از فعالیتهای ساختمند افراد انسانی است که بایکدیگر کنش متقابل و به وسیله روابط اجتماعی, با هم پیوند دارند. سیستم اجتماعی, مفهوم يا سازه ای کلی است که به انواع سازمانها و گروه بندیها (چه آنهایی که آگاهانه طراحی شده باشند و چه آنهایی که خودجوش پدید آمده باشند)اطلاق میشود.در این معناء همه سازمانهای رسمی؛ سیستمای اجتماعی محسوب میشوند؛ولی همه سیستم های اجتماعی لزوما سازمان رسمی نیستند. 

صفحه 119:
هوی و مستگل در سلیل مدرسه بد عتوان ‎(pssst‏ اجتماغی:مفروضات آن را از نظریه ها و منایح مختلف استغراج و به شرح زیر گزارش کرده اند: © سيستم احتماعیسستمی باز است.: پعنی با محیظ خود کنش متقابل دارد و تحت تانیر فزار میگیرد: 1 © سیستم اجتماعی را مردم(افراد انسانی)تشکیل می دهند: آنها بر مینای نبازها باورها هدف هااو انگیره ها و تیر طیف نقش و تاكاه سارمانى حو د عمل ميكددا 

صفحه 120:
* سيستم اجتماعى از اجزاء ويزكى ها و فعاليت های وابسته به هم که به کل سیستم کمک کرده و از آن کمک می گیرند؛ تشکیل شده است:وقتی که يعسي از شستم: کت نار تبرویی قراز میگ ردرتاتر آن در كل سوم اشاعة بیدا می کل * سیستم اجتماعی هدف مدار است در واقع:بعضى از سیستم های اجتماعی غالبا چندین هدف دارند. * سیستم اجتماعی دارای ساختار است اجزا و مولفه های گوناگون سیستم لازم است که کارکردهای ویژه ای ایقا کنند و اژ منایعی اختصاصی برخوردار شوند. 

صفحه 121:
* سیستم اجتماعی ؛ هنجارمند است:قواعد و مقرارر* رسمی و غیررسمی,رفتار مقتضی را تعریف می کنند و همه ‎She justi‏ تسم الللاء رارق * سیستم اجتماعی دارای ضمانت اجرایی است:هنجار های ای زا رات که اع ال اه کل ‎(eee‏ ‏به شكل غير رسمى. * سیستم اجتماعی»سیاسی است روابط قدرت به طور اجتات نادتر در روابط اختماع گروه هامدافلد می کند: 

صفحه 122:
* سیستم اجتماعی, متمایزی دارد:یعنی مجموعه برجسته اك از اها شرك ان از مه ها ها اختماغیی دنگر متمایر ار * سیستم اجتماعی, مفهومی و نسبی است:سیستم استماعی مفهوم کلی ان که صرفتنطر از آندازه: در مورد سازمانهای اجتماعی صادق است. * همه سازمانهای رسمی سیستمهای اجتماعی محسوب می شوند؛ ولی همه سیستمها اجتماعی؛سازمانهای رسمی نیستند. 

صفحه 123:
sisal ils esti ella ساختار:(كلاسها مدارس.واحد هاى ادارى .سلس ‎Galen‏ سارماتي) افرا:(مدیران,معلمان میبن»کارکنان ادارى.راهتمايان و مشاوران...). ‏تكنولوزى:[ساحتماتهاءكتابحاته.أرمايشقاه. برنامه ‏انرسي بزنامه تعمیلی,کتاب درس وسابل سمعی و بصری...) ‏وطایف:(مدبریت آموزشی. تدریس,راهنمایی و ‏مشاوره: موز مالی؛آمور آداری. فعالیت فوق ‎SS ale ‎ ‎ ‎ ‏هدفیا ‏متايع مالى و ادارى ‎ ‎ 

صفحه 124:
سیستتَم اجتماعی؟وآحد آساسی تحلیل ٠ل‏ تان اجساء. اراس که اسان و جود وه رولك ‎eters)‏ ات و رفتار او در وشیت هاف اجتماعی تحت تاثیر دو وجه ویژگی های روانی و هویت اجتعاعى شکل ‎ete.‏ # به عبارت دیگر در یک سیستم اجتماعی رفتار هر فرد نتيجة تعامل ميان ابعاد جامعة شتاحتى و روان شناختی است . 

صفحه 125:
AP Peed eer pe el Pe ree or een ey * در چها چوب نظری مورد بحث مدیریت به عنوان فرایند اجتماعی و زمینه آن به متزله نیستم اجتفاعی تلفن می شود . قرایند مدیریت را می توان از سه نظر ملاحظه کرد : * ساختاری * کارکردی * عملکردی 

صفحه 126:
؟ هر سستم اجتماعی باسارزمانتی بدیده‌ ای اجتماعی ۰ ان تیه دا و هه یت ‎ale ees‏ ا ل ا ‎es ee [ie‏ حوقعی فانک صور ان که افرادی رارسا اری ار ‎sles Gass Soe LISS‏ متشابل ملاحظه کتیم » وجه اجتماعی سیستم , بعد هنجاری ,یا سازمانی نامیده می شود. وجه روانی سیستم بعد شخصی يا فردی نامیده مى شود. 

صفحه 127:
ei as 

صفحه 128:
* این بعد شامل جوانب قانونی و ساختاری سیستم است که آن را قادر می سازد وظایفی در ارتباط با کل جامعه انجام دهد. اين بعد شامل سه عنصر: ° ° ° ساختار: الگوی روابط رسمی که لازمه تحقق وظایف و اهداف سیستم است ؛ اشاره میکند نقش : الگوی روابط رسمی مناصب سازمان را به یکدیگر مربوط می سازد هر منصب نقش تامیده می شود انتظارات : به رفتارهای مناسب و مقتضی تقش اشاره می کنند و وظایف الزامات حقوق و امتازیات را به طور کلی مجوزات مقرارتین که مشخص می کنن قرد به عنوان مسئول نقش معين جه باید انجام دهد چه باید انجام ندهد وقتی که ایقا گر به موجب نقش انتظارات نقش عمل می کند گفته میشود که نقش خود را ایقا مبکند 

صفحه 129:
نقش ها بر مناصب با مقامهای داخل سازمان دلالت دارند . مانند نقش :معلم »مدیر نقش ها بر حسب انتظارات و هنجارها و حقوق و وظایف توصیف می شوند :معلم حق دار برای دانش آموزان تجربه های یادگیری قراهم کند و در قبال آن امنیازات ومزایایی دریافت میکند نقش ها به وسیله سازمان تعبین می شوند نقش ها کمابیش انعطاف پذیرند ورفتارهای مربوط به آنها در امتداد پپوستاری قرار می گیرد که از رفتار های منتظره پا الزامی شروع و به رفتارهای ممنوع ختم ‎ne‏ شود نقشهای سازمانی مکمل بکدیپگرند ودر ارتباط با بکدیگر معنا و مفهوم پیدا می کنند 

صفحه 130:
این بعد به جنبه های فردی یا روانشناختی سازمان یا سیستم اجتماعی اشاره میکند: جوانب فردی وییگی هایی است که تاثیرات ناشی از ان رفتار را غیر فابل بیش بیتی؛ حصوضن و متفاوت میسارد: بعد شخصی از عناصر 1فرد 2شخصیت 3نیازها-پیش امادگی ها تشکیل شده است. افراد انسانی در سیستم های اجتماعی ایفای نقش را بر عهده دارند و چون افراد متقاوتند نقش هایی که برعهده هر فرد قرار میگیرد نیز متقاوت انست.همچنین افراد در موقعیت های یکسان به شیوه متفاوت عمل میکنند. 

صفحه 131:
© شخصیت مفهومی روانشناختی است و مراد از ان صورت بندی پویای ویپگی های فردی است که شامل پیش امادگی ها و نیاز های کنش و واکنش انسان با محیط است. * نیازها-پیش امادگی ها واژه مرکبی است که نشان دهنده جنبه های مختلف شخصیت است. این اصطلاح از طرفی اشاره دارد به میل انسان برای ارضای نیاز های ارگانیسم خود و از طرفی اشاره دارد به تلاش انسان براى تحقق هدف خويش وبراورده كردن منظور خود. © نياز و ييش امادكى شخصيتى از الكوى يكانه برخوردار است. #به طور کلی برای فهم افرادی که در سیستم نقشی را ایفا میکنند تاید انتظارات نقش و نیاز ها و پیش امادگی های فردی ی رابطه حستفقم این دو با یکذیگر را تحت نظو قرار داد.انچه به نام رفتار نود يا سازمانی بیان میشود حاصل تعامل میان انتظارات نقش و نیاز های فرد است. 

صفحه 132:
به طور کلی میتوان تصور کرد که هر عمل یا رفتار معین به طور هم زا هر دو بعد هنجار و شخصیت تاأثیر میپذیرد.به بیان دیگر رفتار اجتماعی زمانی بقروز پیدا میکند که فرد می کوشد با محیط مطابق با نیازها و پیش آمادگی های خود هماهنگ شود. حال میتوان به تعمیمی بنیادی دست یافت: رفتار سازمانی مشهود(ا) همیشه تابعی است (۶) از تعامل میان نقش(۲) و شخصیت(0) ‎B=f(r*p)‏ ‏به موجب این معادله رفتار با عمل معین در هر سازماتی نتیجه تعامل انتظارات سازمانی با نیازهای اعضاغی ان است. 

صفحه 133:
© در واقع نظریه با مدلی که بتواند همه ی عناصر موثر را از همه نقطه نظرهای ممکن مورد توجه قرار داده و فراگیر باشد غیر قابل تصو است. © ورهمجنين بايد ياداور شويم كه ذر هر تحليل مستله انتغاب بيش مي ابد و نميتوان ادعا كزد كه همه عوامل موثر بر يديد» مورد بعث به يق أندازه عورد توجة عرار كيرند © مديريت در فر سازمانى با هردو جنيه شخصي و هنجارق سرو كار دارد 

صفحه 134:
* یگانه وظیفه مدیریت در هر سازمانی حداقل با توجه به روابط کارکنا ‎cus! yl‏ که خواسته های سازمان و کارکنان را چنان سازگار کند که هم بر اثر بخشی و بازده کار سازمان بیفزاید و هم تیاز کار کنان را به طور مطلوب ارضا نماید. * برای طرح و بررضی موضوعات بسیاری از سازمان ها میتوان از این مسائل استفاده کرد. 

صفحه 135:
* اگر فردی مطابق با انتظارات سازمان رفتار کند گفته می شود كه رفتازش سارگان است و اگر مظان انگیره های خود رقتار كند رفتارش همسار است أزاين رو در حالت مطلوب رفتار فرد بايد همزمان سازكار و همساز باشد. * در حالت سازگاری فرد مطابق با ملاکهای بیرونی که سازمان تعیین کرده رفتار می کند و از اين رو با سیستم همرنگ و همتوا می شود در اين حالت وی بیشتر وا کنش حي كند نا كشن در تشيحه بها بى ادمى ستازماس مدل ميكردد. 2 در خالت همساری هرد عطایو با انگیره های <ود رفتار سید کند و ملاکهای رفتاری را در درون خود می جوید به جای هدفهای سازمان به هدفهای خود تاکید می کند و حتی ‎Sot Seabee Seal‏ # دو نیرویی که در سازمان ها به حل این مشکل (همسازی و هم سازگاری مشکلاتی را به وجود می آورد همسازی بدلیل 

صفحه 136:
تعارض"های فردی و سازمانی 1. تعارض نقش-شخصییت 2 تعارضهای نقش 3 تعارضهای شخصیت 

صفحه 137:
تعارض نقش شخصیت هنگامی بروز مي کند که الگوی انتظارات نقش با الگوی انگیزه های فردی که ایفای آن را بر عهده دارد توافق نداشته باشد. تعارض های نقش موقعی بروز می کنند که ایفا کننده نقش معینی ملزم باشد که در آن واجد به انتظارات ستازمانی متضاد و ناهمخوانی باسخ دهد این تعارضها ژاننده موقعیت سازماتی است و به شخصیت دارنده تقیلن ربطی ندارد» تعارض های شخصیت در اثر نبازها و انگیزه های متضاد فردی ایجاد می شوند. وبه. رلیخصیت. فرد بستگی دارند عدم تعادل شخصیتی موجب می شود که فرد با نقش خود یا با سازمانی که در آن کار می کند اختلاف پیدا کند یا به علت این که نمی تواند رابظه ای محکم و استوار با نقش خود برقرار کند با اینکه عادنا وظانف محوله را نادرست درک می کند: 

صفحه 138:
‎Let jet Ladle gs aster lg Sore slate Le‏ سساو ات که سار ها دا رای ان تاش ند اند كه به عنوان موثرترین و کارساز ترین واحدهای اجتماعی هدفهای خود را در حد انتظار جامعه تحقق بخشند. مهم ترین ملاکهای سنجش رفتار در سازمانها عبارتند از؛ اثر بخشى: كارايى: رصانت و روحيه 

صفحه 139:
تیا اس ار ۳ معمولا ری است که مورد ارزشیالی قرار می کیرد ملاک سنجش صرفا خود رفتار نمی توند باشد. رت ,| ‎IOS ees a‏ شیب کسده برای آن قائل است باید مورد سنجش قرار داد. ‎LO‏ بخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات نی است. 

صفحه 140:


صفحه 141:
بلاس ل لس ار * رابطه اى است ميان رفتار سازمانى با نيازها و مقاصد فردى. © وقتى رفتار سازمانى فرد با شخصيت وى همخوانى دارد. رفتار او طبيعى جلوه مى كند. ‎O‏ رفتار ممکن است اثر بخش باشد, ولی کار آمد ‎pens‏ 

صفحه 142:
‎oS‏ رت ی نس دز ‏* رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی آشا می كنذا ‏۰ میزان «مناسب و اندازه» بودن نقش سازمانی به شخصیت فرد. ‏© رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود كه انتظارات سازمان با نیازها و مقاصد او همخوانی داشته باشد. 

صفحه 143:
* گاهی رضایت با روحیه اشتباه می شود. ۰ انگیزه به کار موجب رهایی انرژی در آغاز فعالیت در جهت نیل به هدف‌های سازمان می شود. کاررتحت شرایط مناسب و مقتضی به دستاورد معینی منتیهی می گردد. 

صفحه 144:
انتظارات نقش ۸ تعلق بذيرى هدفهای سازمانی اذى نيازها ‏ بيش آمادكيها 

صفحه 145:
فرض:روحيه تابع سه متغير لاست 0 تعلق بنیری: اشاره می کند به احساس ایفاگر نقش به هنگامی که انتظارات سازمان با نیازهای شخصی توافق دارد. 0 همانند سازی: اشاره دارد به توافق میان هدف‌های سازمان با ارزش‌ها و هدف‌ها و نیازهای شخصی فرد. 0 عقلانیت: دلالت دارد بر وجود یک رابطه منطقی و عقلانی میان انتظارات و هدف‌های سازمان. ۲ نتیجه: روحیه تابع حضور سه عامل تعلق يذيرى. همانند سازی. عقلانیت 

صفحه 146:
۵ غالبا دو اصطلاح مدیریت و رهبری را مترادف به کار می برند ولی می توان میان رهبری و مدیریت تمایز قاثل شد. * مدیریت با بعد هنجاری و رهبری با بعد شخصی پیوستگی دارد. © مديريت اساسا به اجرای خط مشی و تحقق هدف‌ها توجه دارد. اما رهبری به بررسی و بهبود هدف‌های موجود علاقه نشان می ‎DO‏ سه سبک مدیریت و رهبری سه طریق مختلف برای نیل به یک هدف واحد را نشان می دهند. 

صفحه 147:
۶ اين سبك با تكيه بر بعد هنجاری به انتظارات سازمان اهميت مى دهد و بر اين فرض استوار است كه براى رسيدن به هدفهاى سازمان مى توان رويه هاء ‎gece‏ هار رات ‎Glee laren (sal peel‏ نقش‌های سازمانی درآمیخت و از کارکنان سازمان خواست که در انجام وظایف خود آن‌ها را دقیقا رعایت 

صفحه 148:
اين سبك بر بعد شخصى تاكيد كرد انكيره ها و نيازهاى فردى كاركنان سازمان را مورد توجه قرار مى دهد ل ار ل 5 جاى اينكه به اجراى دقيق مقررات سازمانى و تبعيت كامل از انتظارات سازمان وابسته باشد بیشتر به افرادی بستگی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. 

صفحه 149:
منظور از بحث درباره سبک‌های سازمان مدار و فرد مدار این نیست که تلویجا چنین فهمیده شود که یک سبک خوب و دیگری بد است. قضاوت درمورد خوب يا بد و مناسب یا نامناسب بودن آن ها بستگی به موارد خاص کاربردشان دارد. سبک موقعیت مدار سبک متغیری است که با توجه به موقعیت و شرایط به تناوب به هر یک از بعد های هنجاری و شخصی تاکید می كند. 

صفحه 150:
۱ ۲ اولا این مفاهیم برای مدیران آموزشی مبنای نظری فراهم می کند که در چارچوب آن بسیاری از مشاهدات و تجارب به ظاهر غیر مرتبط را می توان منظم و متشکل ساخت. دوما دقت و وضوحی که در تعریف مفاهیم فوق به کار رفته به مدیران کمک می کنه تا بسیاری از اند شه ها و ادراک های خود در زمینه مدیریت با دقت نظر و روشنی بیشتری مورد بررسی و بازنگری قرار دهند. سوما مدیران می توانند این نظریه و مفاهیم آن را برای شناسایی عوامل و عناصر مبهم و پیچیده ای که در کار با آن ها مواجه می شوند به کار برند. نتیجه:مدل دو بعدی گسترش یافت تا نظریه نسبتا جامعی برای مدیریت آموزشی ساخنه و پرداخته شود. 

صفحه 151:
مدیریت با رفتار سازمانی سر و کار دارد از این رو به منظور پیش بینی, تفییره هدایت و کنترل رفتار سازمانی درک و شناحت آن بسیار سائز اهمیت است: مروزه این اصلاح در علم سازمان معمولا بهدو معنا استعمال سود با سس ی به عنوان مفهومی که به مجموعه ای از ابعاد و متغیر های سازمانی دلالت دارد. 

صفحه 152:
fe eB ELS eB sree sy. ۱- تحلیل رفتار فردی: در این سطح بررسی فرآیند های روان شناختی ادراک. بادگیری. نگرش.شخصیت و سبک های رهبری ضرورت دارد. ۲- تحلیل رفتار گروهی: در این سطح هنجار ها الگو های رفتاری و پویایی های گروهی قابل بررسی است. ۳- تحلیل رفتار پیچیده: در این سطح مستلزم توجه به ابعاد مختلف است. 

صفحه 153:
تحليل بعد شخصى رفتار سازمانى نشان داد كه شخصيت و ويزكى هاى فردى در تعيين رفتار موثرند بنابراين براى فهم رفتار فردی. شناخت اهم ویژگی های روان شناختی از جمله ادراک پادگیری نگرش و انگیزش ضرورت دارد. پیش از لین مفهوم نیاز ها و پیش آمادگی ها را به عنوان اصطلاحی که متضمن همه این مفاهیم است. معرفی کردیم: 

صفحه 154:
ادراک: مرحله آغازین رفتار است. فرد از طریق این فرآیند پیچیده روانی محرکاتی را که از درون یا برون ارگانیسم ناشی می شود دریافت و ارزیابی می کند به تجربه های خود معنا می دهد و واقعیت ها را تفسیر می نماید. بادگسری:_تغییر نسبتا پایدار در رفتار است که از تجربه یا رفتار و عمل تقویت شده حاصل می شود. یادگیری در هرکاری که انسان انجام می دهد نقش دارد هر وجهی از رفتار فرد به تجارب یادگیری او بستگی دارد. 

صفحه 155:
نگرش: یک وضع روانی است حاکی از اين که فرد نسبت به اينكه نسبت به یک موضوع چه احساس و عاطفه ای دارد راجع به آن دارای چه افکار و عقایدی است. .' / انگیزش: _مطالعه انگیزش به چرایی رفتار انسان مربوط می = شود. چیزی است که شخص را به عمل به طریق معينى وادار می سازد یا حداقل تمایل به رفتار خاص را در او به وجو3 هی آورد. www.wondershare.com 

صفحه 156:
انکیزش به دلیل پبچبدگی ها کاملاقابل فهم نیست: < انگیزش به جرایی رفتار مربوط است نه به چگونگی آن." > انگیزه ها مستقیما قلبل مشاهده نیستند آن ها را فقط می‌توان از روی رفتار استنباط کرد. <انگیزه ها یکسان و همانند در افراد مختلف عی توانند به رفتار های کاملا متفاوتی منجر شوند. <انگیزه هاىنه فقط تعت‌تاثیر نیروهای درون فردی قرار حی گیرند بلکه از محیط فرهنگی - اجتماعی تاثیر مى 

صفحه 157:
* در تعاریف گوناگون انگیزش غالبا با واژه های نظیر میل, خواست. ارزو هدف. سائق. انگیزه و داعیه با مشوق مواجه می شویم. 2 ۰ * رایج ترین آن ها در روان شناسی مفهوم «انگیزه» است. ** انگیزه یک وضع روانی است که رفتار را در جهت هدف يا هدف هایی نیرو می دهد. ‎JES‏ می سازد. به حرکت در می آورد. هدایت می کند و بالاخره آن ها را در مسیر هدف قرار می دهد. نیاز ها سائق ها (انگیزه ها) هدفها (محرومیت)(محرومیت جهت دار)(کاهش فشار سابق ها) 

صفحه 158:
AN 1 Ev نیاز: بهترین تعریف یک کلمه ای نیاز: کمبود است. سائق: انگیزه با سائق را می توان به عنوان کمبودی جهت دار تعریف کرد که ناظر به عمل است و برای تحقق هدفی. نیرو ایجاد می کند. هدف: هدف را به عنوان هر چیزی که نیازی را تخفیف و انگیزه ای را تسکین می دهد. می توان تعریف کرد. 

صفحه 159:
شآز لح مافیت و مفهوم بسيار بيجيده است ورابطه ميان انكيزش و ‎.١‏ تظاهر انكيزه هاى انسانى از فرهنكى به فرهنگ دیگر و در درون يك فرهنك از فردى به فرد ديكر فرقى نمى كند. ۲ انگیزه های همانند ممکن است از طریق رفتار های متفاوتی ‏تظاهر کنند. ۳ انگیزه های متفاوت ممکن است از طریق رفتار های همانندی بروز کنند. ‏۴ انگیزه ها ممکن است در اشکال دگرگون شده ای ظاهر شوند. ۵ هر رفتار واحدی ممکن است حاکی از انگیزه های گوناگونی ‏باشد. ‎ 

صفحه 160:
< انگیزش مثل ادراک و یادگیری یک سازه‌بیا مفهوم است که برحسب شرایط پیشین و رفتار پس آیند تعربف می شود. انگیزش عملا قابل مشاهده نیست. < فهم انگیزه های افراد در سازمان از لحاظ هدایت و کنترل قابل پیش بینی رفتار آنان به مدیربت کمک فراوانی می کند. در زمینه رفتار سازمانی و مدیریت. مدل های انگیزشی متعددی وجود دایند. نظیر مدل های اجبار. پاداش اقتصادی. نظریه نیاز های مزلو, نظریه انگیزش - بهداشت. و نظربه انتظار که هر یک وجهی از فرایند انگیزش در رفتار شغلی سازمانی را توضیح می دهند.