مدیریت امور استخدامی

مدیریت امور استخدامی

اسلاید 1: فصل پنجم : مدیریت امور استخدامی Recruitment Management (R.M.) Employment Operation (E.O.)امور استخدامی شامل چند مرحله میباشد که عبارتند از:1- کارمندیابیStaffing 2- گزینشSelection 3- انتصاب یا بکارگیریPlacement or Employment در R.M. سئوالاتی که در مورد کارمند یابی مطرح می شود و لازم است به آنان پاسخ داده شود عبارتند از:1- به دنبال چه افرادی باید گشت2- از کجا باید آنها را جذب کرد3- چگونه داوطلبین واجد شرایط را باید جذب کرد

اسلاید 2: 4- برای انتخاب و استخدام چه روشهایی را باید به کار ببندیم 5- تحت چه شرایطی افراد را باید انتصاب نمود تا نیاز سازمان تامین شود جواب سئوال اول در M.P.P. مشخص شده است و در مورد باقی سئــوالات از عملیات استخـدامی کمک میگیریم که شــــامل ســــه مرحله 1- کارمندیابی 2- گزینش 3- انتصاب میباشد .1- کارمند یابی : اولیــن مرحلـــه عملیات استخـدامی میباشد و میزان دشواری این فرآیند به نوع نیروی کار مورد نیاز و بازار کار بستگی دارد بنــابراین کارمند یابی عبارتست از: پیدا کردن کارمند مناسب و شایسته برای سازمان* فرایند کارمندیابی باید طوری باشد که تعــداد داوطلبین واجـد شرایط زیاد باشد ، هر چقدر تعداد داوطلبین بیشتر باشد انتخاب راحت تــــر میشود و میتوان افراد بهتری را برای سازمان انتخاب نمود .

اسلاید 3: Staffing1- Effective factors on staffing عوامل موثر در کارمندیابیOrganization External factorsعوامل برون سازمانی : مانند عوامل اقتصادی ، اجتماعی ، تکنولوژی و قوانینOrganization Internal factorsعوامل درون سازمانی : مانند شهرت ، جذابیت ، سیاست سازمان 2- Staffing Sourcesمنابع کارمندیابی Internal Sourcesکارمند یابی از منابع داخلی External Sourcesکارمند یابی از منابع خارجی

اسلاید 4: مزایای کارمندیابی داخلی :1- همبستگی و علاقه کارکنان نسبت به کارکنان بیشتر میشود2- نارضایتی های شغلی کاهش می یابد 3- کاهش هزینه های آموزشی4- آشنا بودن کارکنان فعلی با قوانین و مقررات سازمان5- کاهش خطر ریسک نسبت به ورود افراد ناشناخته به سازمانمعایب کارمندیابی داخلی :1- عدم ورود عقاید و افکار جدید به سازمان2- عدم استفاده از دانش و تخصص جدید3- عدم ورود نیروهای جوان که در نتیجه باعث کاهش فعالیت سازمان میگرددکارمندیابی از منابع خارجی :وقتی نتوانیم از منابع داخلی ســـازمان تامین نیرو کنیم در آنصورت مجبوریم از منابع خارج از سازمان تامین نیرو کنیم که این امر از راههای ذیل امکانپذیر است :

اسلاید 5: 1- متقاضیان ناخوانده Unwanted Applicants 2- موسسات کاریابیPlacement Institutions - خصوصی Private I.دولتی Government I.3- آگهی استخدام Employment Advertisements 4- سازمانهای کارگریLabour Organization 5- دفاتر کارمند یابی در دانشگاهها و مدارس6- معرفی توسط آشنایان سازمانهامزایای منابع خارجی:1- ورود عقاید و افکار جدید به سازمان2- ورود دانش و تخصص جدید به سازمان3- ورود نیروهای جوان که باعث افزایش فعالیتهای سازمان میشوند

اسلاید 6: معایب منابع خارجی:1- افزایش هزینه های آموزشی 2- افزایش نارضایتی کارکنان3- آشنا نبودن کارکنان با مقررات سازمان4- افزایش خطر ریسک افراد با ورود ناشناخته به سازمان5- عدم همبستگی و علاقه کارکنان نسبت به کارSelectionDefinitionMethodsروش انتخاب به اندازه و ظرفیت سازمان و تعداد متقاضی شغـل و اهمیت مشاغل دارد ، در سـازمـــانهای بزرگ دارای ســازمان مــرکـــزی استخدام وجود دارد و عملیات استخدام را باتوجه به تکنیکهای علمی انجام میدهند . اگرچه روش گزینش در سازمانهای مختلف یکسان نمیباشد ولی در بیشتر موسسات کشورهای صنعتی

اسلاید 7: از روش پیشنهادی ریچـــارد اوربورگ(Richard Orburg) استفاده میکنند که شامل مراحل زیر میباشد :1- پذیرش متقاضی شغل2- مصاحبه مقدماتی3- تنظیم فرم درخواست شغل4- آزمونهای استخدامی5- مصاحبه های استخدامی6- تحقیقات محلی7- معاینات پزشکیمصاحبه مقدماتی :قبل از تنظیم فرم درخواست شغل بصورت مقدماتی انجــام میگیرد .برای کسب اطلاعات از متقاضی و سوابق کار و تطبیق مندرجات آن با اطلاعاتی که از متقاضی از سایر منابع کسب گردیده تنظیم می شود .

اسلاید 8: آزمونهای استخدامی : انـــواع مختلفـــی دارد کـــه نسبت به نوع کار و شرایــط آن متفاوت میباشد ، برای سنجش توانائیهای بالقوه و بالفعل انجام میگیرد ، آزمــونهای رایجی در حال حاضر استفاده میشوند عبارتند از :آزمون هوش Intelligence Test : آزمون استعداد Talent Test: این آزمــون بمنظـــور پیش بیــنی شایستـگی و توفیق متقاضی شغل انجام میشود .آزمون مهارت Skill Test : برای سنجش مهارتهای بالفعل انجام میشود .آزمون شخصیت Personality : معمــولا بـــرای سـرپرستان و افـــرادی کـه مشاغل حساسی دارند آزمون شخصیت گرفته میشود .مصاحبه های استخدامی :انواع مختلفی دارد و با توجه به نوع شغل انتخاب میشوند که عبارتند از :1- مصاحبه آزاد Open Interview: در ایــن نــوع مصــاحبـه زمـــان بــــرای پاسخگویی آزاد است .

اسلاید 9: 2- مصـاحبـه عمیق و مفصل Interview Deep & Detailed : در ایــن نــوع مصاحبه سوالات عمیق و بیشتر از حاشیه کاری پرسیده میشود .3- مصاحبه هدایت شده Interview Directed :در ایـن نوع مصاحبــه سئوالات از پیش تعیین شده که از قبل ثبت شده و انتظار می رود که مصاحبه شونده فقط پاسخ را پرسش بدهد و به هیچ وجه حاشیـه نرود و مصاحبه کننده ضمن سئوال پرسیدن سعی میکند مصاحبه شونده را هدایت کند .4- مصــاحبــه مخصــوص Special Interview: این نــوع مصـــاحبه بـــرای استخدامهای خاصی به کار میـرود کــه یـکـی از آنهــا عبــارتست از مصــاحبه گروهی که معمولا برای انتخاب مدیران اجرایی به کـار میـرود ، در این روش متقاضیان شغل بصورت گروهی بین 5 تا 10 نفر در یک اتاق مذاکره می کنند و مصاحبه کنندگان که معمولا از مدیران سازمان هستند پرسشهایی را مطرح و سپس بحث و گفتگوی بین گروه را نظارت می کنند . دومین روش که کمیسیون نام دارد معمولا در سازمان امور استخــدامی و ارتش مورد استفاده قرار می ــ گیرد که مصاحبه توسط یک گروه انجــام می گیرد بطوریکه مصاحبه شوندگان بطور انفرادی مورد مصاحبه قرار می گیرند و سپس با تلفیق نظرات اعضـای

اسلاید 10: گروه رأی قطعی در مورد مصاحبه شونده اعلام میگردد . معاینات پزشکی :این آزمایشات بعلت پرهزینه بودن معمولا در مرحله آخر انجام می پذیرد و پس از حصـول اطمینان از اینکه داوطلب از کلیه جهات حائز شرایط باشد ، معاینات پزشکی انجام میشود و کل سه هدف دارد که عبارتند از:1- اطمینان از سلامت جسمی داوطلب در بدو ورود 2- حصول اطمینان از برخورداری تناسب جسمی برای شغل مورد نظر3- ایجاد مبنا و پایه ای برای معاینات بعدی Placement انتصاب Temporary Placementموقت Permanent placementدائـــم به زبان ساده انتصاب عبارتست از: بکارگیری افراد در شغلی که شایستگی آن را دارد

اسلاید 11: به زبان دیگر انتصاب عبارتست از بکارگیری متقاضی شغل که براساس اطلاعات بدست آمده با آن شغل متناسب است ، بعبارت دیگر سپردن کار به کاردان واجد شرایط می باشد و به دو صورت میباشد که عبارتند از :1- انتصاب موقت : یعنی به صـورت موقت باشد تا زمانیکه اطمینان حاصل گردد داوطلب بخوبی قادر به انجام کار محول شده است .2- انتصاب دائـــم : معمــولا زمانـیکه مدیریت استخـدامی از شایستگی و توانمندی داوطلب اطمینان حاصل کند حکم انتصاب دائم صادر می گردد . معمولا انتصاباتی که خــارج از سازمان صورت میگیرد ، یک توجیه مقدماتی صورت میگیرد ، منظــور از توجیه مقدماتی استخدام شدگان آشنا سازی آنها با شرایط و محیط کار میباشد و معمـولا این برنامه در سه مرحله انجام می گیرد که عبارتند از :1- آشنــا ســازی کارمنــد جدید با ســابقه ســـازمــان ، خـط مشـی هـا و مقــررات انضـبـاطـی و اداری2- معـرفی کـارمند جـدیـد به سـرپـرست مستقیـم و سـایر همـکاران 3- آشنـا کــردن کارمنــد با مـکانـهـای مختـلف سـازمـان