مدیریت دانش

مدیریت دانش

اسلاید 1: مديريت دانش Knowledge Management

اسلاید 2: توجه مهم :محتواي اين جزوه آموزشي،كارگاههاي آموزشي، فرمها و پيوستهاي مربوطه متعلق به شركت مرزبان كيفيت، نماينده انحصاري شركت IMQ S.p.A ايتاليا ميباشد.كليه حقوق چاپ و تكثير محفوظ است و هرگونه تكثير غير مجاز ممنوع مي باشد.

اسلاید 3: اهداف دوره آشنايي با مديريت دانش ، مفاهيم مرتبط و دلايل شکل گيري بررسي مزايا و منافع حاصل از سيستم مديريت دانش اندازه گيري دانش سازماني پياده سازي مديريت دانش

اسلاید 4: اهداف دورهچگونگي تبديل دانش نهان افراد به دانش آشکار سازمانيعوامل موثر در موفقيت اجراي سيستم مديريت دانشبررسي بازده سرمايه گذاري بر مديريت دانش

اسلاید 5: معارفه با شركت كنندگان: نامسازمان متبوعسمت ميزان آشنائي با مديريت دانشهدف از حضور در اين دوره لطفاً تلفن همراه/ پيجر/ بي سيم و ... خود را خاموش كنيد

اسلاید 6: بخش اول مروري بر تاريخچه ، دلايل شکل گيري و اهميت مديريت دانش

اسلاید 7: موج اول : تمدن کشاورزيموج دوم : عصر صنعتيموج سوم : عصر دانشتاريخچه

اسلاید 8: نوع جامعهمهم ترين عواملزير ساخت هاپيامدها/ مهم ترين مشکلاتمهم ترين عامل توليدمهم ترين بخش محصولاتجامعه کشاورزيخان ها نظاميانبر پايه قدرتزورزمين / کارمحصولات کشاورزيجامعه صنعتيکارخانه دار بورس تامين اجتماعيبر پايه سرمايهفقرسرمايه کارمحصولات صنعتيجامعه دانشيموسسات تحقيقاتي و مشاوره ايبر پايه دانشنادانيدانشخدماتويژگي هاي جوامع مختلف

اسلاید 9: ريشه مديريت دانش ريشه مديريت دانش از دو تحول بنيادين يعني ” کوچک سازي ” و ” توسعه فناوري“ حاصل شده است . در دهه هشتاد، کوچک سازي شرکت ها که راهبرد مناسب کاهش هزينه هاي بالا و افزايش سود بود، منجر به ازدست رفتن دانش با اهميت شد، زيرا کارکنان با ترک سازمان، دانشي را که طي سالها و در طول کار آموخته بودند، با خود مي بردند. با گذشت زمان سازمان ها براي نگهداري از اطلاعات و تجارب با ارزش خود و حفظ کارکنان دانشي براي تضمين بقاي شرکت، راهبرد مديريت دانش را اتخاذ نمودند. از سوي ديگر توسعه فناوري و امکان دسترسي مشترک به اطلاعات و دانش در سرتاسر سازمان و فراتر از آن ، در سرتاسر جهان از عوامل هدايت کننده مديريت دانش محسوب مي شود .

اسلاید 10: رويدادطرح کنندهسالترازنامه نامشهودسيوبي / کونراد1986ابداع مفهوم مديريت دانشکارل ويگ1986شروع تلاش هاي دروني براي اداره رسمي دانششرکت هاي مشاور مديريتي بزرگ1989يکي از نخستين ها براي تکميل KM در استراتژي تجاري اشواتر هاوس1989يکي از نخستين مقالات منتشر شده درباره مديريت دانشبازبيني تجاري هاروارد (نوناکا و تاکوچي)1991اهميت به سرمايه فکريتام استوارت 1991يکي از نخستين کتاب هاي منتشر شده درباره KMکارل ويگ1993نخستين تلاش ها در راستاي مديريت دانش

اسلاید 11: رويدادطرح کنندهسالمنبع دانشپيتر دراکر1994نخستين کنفرانس مديريت دانششبکه ارتباطي دانش مديريت1994پيشنهاد سرويس هاي مديريت دانش به مشتريانشرکت هاي بزرگ مشاوره1994دانش بعنوان منبع بي پاياناستنفورد پال رومر1995کتاب شرکت دانش آفريننوناکا و تاکوچي1995کتاب سرچشمه هاي دانشدروتي لئونارد بارتون1995انفجار پر سر و صداي الحاق ها و فعاليت هاانواع شرکت ها و شغل ها1996

اسلاید 12: برخي از علل شکل گيري مديريت دانش دوباره کاري ها و استفاده از راه حل هاي تکراري براي مشکلات تکراريضرورت استفاده از هوش انسان ها براي تشخيص نيازهاي آتي مشتريانرقابت هاي جهاني مبتني بر اطلاعات و دانش و پيوستن به تجارت جهانينهضت کوچک سازي سازمان هاتاثير مستقيم دانش در تصميم گيري هاي سازمانيرشد روزافزون مشاغل بر پايه ايجاد و استفاده از دانشافزايش فاصله علمي – اقتصادي کشورهاي درحال توسعه با کشورهاي توسعه يافتهدر دسترس بودن تکنولوژي اطلاعاتي نسبتا ارزاندر اختيار داشتن ارزشمند ترين دانش سازمان ها توسط افرادپياده سازي مديريت دانش در بيش از 80% شرکت هاي بزرگ دنيا نظير EastMan, Siemens,Motorolla,Kodak,Ford و . . .

اسلاید 13: بخش دوم بررسی اجزای هرم دانش، خواص و زنجيره دانش

اسلاید 14: هرم دانشدادهاطلاعات(درک روابط)دانش( درک الگو )خرد ( درک اصول )کيفيتکميت

اسلاید 15: داده : مجموعه اي از حقايق ، واقعيت ها و مشاهدات مجزا و بعضا ناهمگني مي باشند که فقط چگونگي يک رخداد را مي رساند و هيچ قضاوت و تحليلي روي آن ندارد. داده ها مواد خام مورد نياز براي تصميم گيري هستند، چرا که نمي توانند عمل لازم را تجويز کنند و تنها مواد اوليه ضروري براي اطلاعات مي باشند.مثال : آمار، فهرست،اسامي ، آدرس ها، پايگاه داده بانک، شرکت هاي بيمه، فروشگاه هاي زنجيره اي و . . .Data

اسلاید 16: اطلاعات : کلمه Inform به معني شکل دادن به چيزي يا کسي مي باشد و Information يعني شکل دادن نظر و فکر افرادي که آن را دريافت مي کنند . زماني که داده ها بطور هدفمند ، سازماندهي و ترکيب مي گردند تبديل به اطلاعات مي شوند . در واقع اطلاعات، داده هاي معني و مفهوم دار مي باشد . مثال : مقايسه 3 سال داده هاي يک پايگاه داده و استخراج تعداد افرادي که بر اثر سرطان خون فوت کرده اند و تقسيم آنها به زن و مرد، روند افزايشي يا کاهشي آن و . . .Information

اسلاید 17: دانش : دانش آميزه اي از تجارب ، ارزش ها و کميت ها مي باشد که با پردازش و تجزيه و تحليل اطلاعات بدست مي آيد . دانش ، شناخت روندهاي پنهان و الگوهاي نامعمول و موارد استثناء در داده ها و اطلاعات مي باشد که در طول زمان کسب مي شود. دانش مبتني بر قضاوت هاي ارزشمند برگرفته از اطلاعات گذشته مي باشد، لذا نياز به وجود منابع انساني دارد و به فرد يا گروهي از افراد که آن را بوجود مي آورند مرتبط است .مثال : با پردازش اطلاعات حاصل از زلزله ها در ميان ساليان گذشته مي توان احتمال وقوع زلزله در محل هايي معين را تحليل کرد . يک زمين شناس متخصص حتي مي تواند با نگاه به اطلاعات گذشته ، اين کار را انجام دهد.Knowledge

اسلاید 18: خرد : زماني که از دانش براي تصميم گيري در مورد واقعيت ها و فرآيندها در جهت افزايش بهره وري و سودآوري استفاده مي شود، تبديل به خرد ( فرزانگي يا معرفت) مي گردد . ( خرد = کاربرد دانش ) خرد نياز به افرادي دارد که توان جمع آوري و ارزيابي اطلاعات و دانش برگرفته از آن را بصورت دروني داشته باشند و بتوانند به کمک آنها تصميمات مناسب را در موقعيت هاي خاص اخذ نمايند. براي خردمند بودن ،افراد نه تنها بايد دانش کسب کنند، بلکه بايد فهم و احاطه کاملي بر اصول حاکم بر آن دانش را نيز داشته باشند .مثال : اگر شخصي اثر غذاي پرچرب را در چاقي بداند اما بدون توجه به آن در خوردن پرهيز نداشته باشد، فرد خردمندي نيست، چرا که از دانشي آگاهي داشته و آن را بکار نگرفته است.Wisdom

اسلاید 19: مديريت دانشجهان واقعياستفاده از كامپيوتر جهت همكاري در فعاليتهاي گردآوري دانش سازمانيدادهاز: _____به _____: داده-----------------------------تجربياتاتفاقاتفرايند هاتجهيزاتآناليزذخيرهاطلاعاتايجاد ادراكهمكاري مشاهدات مستقيم ديدن فرم جهت پاسخگوييروند تبديل رخداد ها به داده ، اطلاعات و دانش

اسلاید 20: زنجيره مديريت داده ، اطلاعات ، دانش و ملزومات آنمديريت داده :سخت افزار / نرم افزارکسب داده هاانتقال داده هاامنيت داده هارفع خطا هامديريت اطلاعات :تحليل نيازهاتفسير / تامينسازماندهيدقت / صحتطراحي/آماده سازيانتقال / نمايشمديريت دانش :کشفکسبسازماندهيپردازشنگهداريتوسعهکاربردنياز به مشارکت انسانی ، وجهی از مديريت دانش است که آن را از مديريت داده و اطلاعات جدا می کند .

اسلاید 21: نکات مهم در ارتباط با دانش :اگر میدانستیم که چه چیزهایی را نمی دانیم ، موفقیتی صد چندان داشتیم. دانش می داندکه چه چیزهایی را نمی داند . کسی خردمند و با بصیرت است که مطالب مفیدی را بداند، نه مطالب زیادی را .فناوری با تغییری که در منطق رقابت بوجود می آورد، دیگر نمی تواند بعنوان منبعی پایدار برای رسیدن به مزیت رقابتی مطرح باشد .دانش برخلاف اطلاعات به باورها و اعتقادات و تعهدات مربوط است . عوامل نامعلومی که باعث رشد و افزایش ارزش کالا و خدمات می شوند، مبتنی بردانش اند .

اسلاید 22: نکات مهم در ارتباط با دانش :فقط منابع دانش و تفکرات، دارای استعداد نامحدودی برای رشد هستند .عدم انتشار دانش موجب دوباره کاریها و استفاده از راه حلهای تکراری برای مشکلات تکراری است.فناوری اطلاعات تنها وسیله ای برای تبادل دانش است و سازنده دانش نیست .بزودی دیگر شرکتها نمی توانند انتظار داشته باشند که تولیدات و خدماتی که قبلا باعث موفقیت آنها شده بود ،در آینده نیز زمینه ساز ادامه حیات آنها گردد ، باید از هوش انسانها استفاده کرد .

اسلاید 23: نکات مهم در ارتباط با دانش :شرکتها بطور روزافزون برپایه دانسته های خود از یکدیگر فاصله می گیرند.سازمان براثر تعامل با محیط خود اطلاعاتی را جذب و آن را به دانش تبدیل می کند .پذیرش مبادلات دانش منجر به ظهور راهبردهایی شده که قدرت این بازار را افزایش می دهد . جستجوگری دانش بخش مهم فعالیت مدیران را تشکیل می دهد و حدود 20 درصد کار مدیران صرف جستجو برای کسب دانش و پاسخ به درخواست آن می شود .

اسلاید 24: نکات مهم در ارتباط با دانش :مدیران 3/2 دانش خود را از طریق تلفن و گفتگوی رودررو بدست آورده و تنها 3/1 را با مراجعه به اسناد و مدارک بدست می آورند . مهمترین عامل ناکارآیی مدیریت دانش ، روشن نبودن شیوه پرداخت به افرادی بوده که عرضه کننده دانش خود هستند . خط تولید انسانی در مقایسه با خط تولید روباتها بازدهی بیشتر داشته است. هنوز با مدیریت ارزش افزوده اطلاعات و دانش شرکتهای خود آشنا نیستیم . مدیران به بصیرت بیش از اطلاعات نیاز دارند .

اسلاید 25: برخي از خواص دانش :ايجاد قابليت قضاوت ( برعکس داده و اطلاعات)عملي تر بودن جهت تصميم گيريسازماندهي شده بر اساس باورها و ارزش هانهفته در اذهان و بعضا غير قابل بيانايجاد همگرايي در توليد ، خدمات و افکارداراي روند افزايشي بعنوان دارايي سازمان (بدليل آنکه بر خلاف سرمايه هاي مادي، ارزش سرمايه اي دانش با استفاده هر چه بيشتر افزايش مي يابد)تاثير در اقتصاد متغير سازمانيايجاد سرعت عمل بدليل ايجاد دسترسي سريع به تخصص مورد نيازقابليت حرکت در مسير عکس خود و تبديل شدن به اطلاعات و داده ( دانش زدايي در صورت حجيم شدن دانش)ايجاد مزيت رقابتي پايدار

اسلاید 26: عوامل نابساماني بازار دانش :عدم وجود اطلاعات قابل اعتماد و با اهميتناکافي بودن اطلاعات و بي اطلاعي سازمان از موقعيت خودعدم تقارن دانش در سازمان ، عدم وجود دانش کافي در قسمت هاي مختلف سازمان همزمان با حجم انبوه همان اطلاعات و دانش در قسمت هاي ديگر ( پراکندگی جغرافيايي سازمان )محلي بودن دانش و دريافت دانش از نزديک ترين محل ممکنعدم شفافيت در شيوه هاي پرداخت به عرضه کنندگان دانش در سازمانبي اعتمادي افراد به يکديگر و نيز ترديد در ارزش دانشوجود انحصار در سازمان ها ، اندازه سازمان ها و فرهنگ سازمانی

اسلاید 27: راه هاي مقابله باعوامل نابساماني و محدودکننده برنامه دانش در سازمان :استفاده موثر از فناوري اطلاعات ( محل هاي تبادل نظر الکترونيکي )پذيرش مبادلات دانش بعنوان يک بازارايجاد محل هاي مناسب براي تبادل اطلاعات مانند تالار گفتگو ، نمايشگاه هاي مشارکت و . . .ايجاد انگيزه کافي براي تشويق افراد در شرکت در امر تبادل دانشبستر سازي مناسب فرهنگيحمايت مديريت ارشد سازمانتمامي موارد فوق در قالب مديريت دانش قابل انجام مي باشد .

اسلاید 28: انواع دانش :1 – دانش صريح : دانش عيني ، مستدل و منطقي است. بعبارت ديگر دانش صريح مجموعه اي از خط مشي ها ، رويه ها ، نرم افزارها ، مستندات ، دستورالعمل ها ، گزارشات ، طراحي ها ، قواعد ، فرآيند ها ، کميت ها و اهداف هر سازمان مي باشد . دانش صريح بصورت مستند و مدون شده موجود و قابل ذخيره کردن است ، لذا به راحتي بين افراد قابل توزيع است .به دانش صريح ، « دانش آشکار» يا «عيان » نيز گفته مي شود .Explicit Knowledge

اسلاید 29: 2 – دانش ضمني : دانش ذهني ، غير عيني ، شناختي و تجربي است که نزد هر کس وجود دارد و در طول زمان از طريق آموزش و تجربه کسب شده است . دانش ضمني محل تجمع تجارب ، بينش ، فراست ، مهارت ها و فوت و فن هاست . از آنجايي که دانش ضمني اغلب بصورت مستند و مدون وجود ندارد ، تنها نزد افراد منحصر مي شود .به دانش ضمني ، « دانش پنهان» يا «نا آشکار » نيز گفته مي شود .Tacit Knowledge

اسلاید 30:

اسلاید 31: دانش قابل ضبط ، ذخيره ، بازيابي و انتقالدانش عميقي که به آساني و در قالب کلمات قابل ابراز نيستمديريت دانش تلاش مي کند تا با استفاده از ابزارهاي گوناگون، کوه دانش را به سمت بالا هدايت کند .

اسلاید 32: برخی از عوامل بازدارنده افراد در ارائه دانش خود در سازمان :ترس از دست دادن نفوذ و کنترلعدم تناسب دوطرفه بين عرضه و دريافت دانشکمبود اعتماد بين افرادفرهنگ سازمانیناديده گرفتن دانش افراد در سازمانسيستماتيک نبودن تبادل دانش در سازمان

اسلاید 33: زنجيره دانشپاسخگوييآگاهیداخلیخارجی

اسلاید 34: يادگيري سازمانی و سازمان يادگيرنده : یادگیری یکی از روش های ایجاد سازمان دانش مدار است ، برای بسیاری از مشاوران ، سازمان دانش مدار عملا مشابه با سازمان یادگیرنده در یادگیری سازمانی است . یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش و توسعه مهارت هایی است که ما را توانمند می سازد تا درک بهتر و کامل تری از فرآیندهای کاری خود و محیط پیرامون داشته باشیم. سازمان یادگیرنده سازمانی است که می داند چگونه از دانش استفاده کند و تمام افراد آن دائما با هم در حال یادگیری هستند . این سازمان به کارکنان خود، فرصت و ابزارهای جدیدی می دهد تا بتواند نیرو را از دانش، تجربه، ظرفیت ها و روش های مختلف تحقق اهداف که افراد و جوامع آنها را بکار می گیرند، استخراج کند و در کنار هم قرار دهد .

اسلاید 35: مشخصات سازمان يادگيرنده :1- سازمان يادگيرنده خود كنترل و فراگيرنده است و مسير خويش را مي‌يابد و بسوي هدف پيش مي‌رود.2- سازمان يادگيرنده نياز به آموختن را احساس مي‌كند .3- سازمان يادگيرنده حساس و هشيار بوده و با مشكلات مأيوس نمي‌گردد.4- سازمان يادگيرنده كاركناني يادگيرنده وخلاق دارد ، لذا در فرايند دايمي يادگيري نيز زندگي مي‌كنند.5- سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پويا برخوردار است و دائما مسايل را شناسايي و ارزيابي مي‌نمايد.

اسلاید 36: مشخصات سازمان يادگيرنده :6- سازمان يادگيرنده صرفا متكي بر تجربه نيست و علم و عمل را تواما بكار مي‌گيرد.7- سازمان يادگيرنده مشكلات و شكست‌ها را فقط به عوامل خارجي نسبت نمي‌دهد و اين امر را در خود جستجو مي‌كند. 8- سازمان يادگيرنده از طرق مختلف يادگيري گروهي را ترويج مي‌دهد.9- سازمان يادگيرنده اهداف فردي و سازماني را توأما در نظر مي‌گيرد.

اسلاید 37: اصول بنيادين سازمان يادگيرنده : تسلط شخصی یادگیری تیمیرسالت مشترک و اعمال مدیریتشکستن مدل های ذهنی و پارادایم هانگرش سیستمی

اسلاید 38: سازمان دانش مدار : ارزش سرمایه دانش تنها از طریق بکارگیری و استفاده دانش در بسط و پیشبرد اهداف سازمان حاصل می شود . لازمه این امر خلق یک سازمان دانش مدار است . سازمان دانش مدار، سازمانی است که فرآیند خلق و تسهیم دانش در آن درونی شده و بعنوان راه هدایت عملیات مورد قبول واقع شده است . توانایی در نوآوری ، بیش از هر چیز دیگر موفقیت یک سازمان را تضمین می کند . ایجاد محیط یادگیری توام با همکاری که در آن ویژگی های مثبت کارکنان را گلچین کرده وبا عواملی همچون ترمیم حقوق، افزایش پاداش ها و محرک ها سعی در تغییر فرهنگ سازمانی دارند، از ویژگی های یک سازمان دانش مدار می باشد .

اسلاید 39: بخش سوم مديريت دانش، دلايل استفاده و ابعاد آن

اسلاید 40: مديريت :فرآيند انجام کارها بطور اثربخش و کارآمد بوسيله ديگران بر مبناي يک نظام ارزشي پذيرفته شدهوظايف مديريت :برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت ، کنترل ، بسيج منابع و امکاناتمنابع :1- فيزيکي : ماشين، زمين، تکنولوژي اطلاعات، سرمايه (پول) و . . .2- انساني : فکري ، تجربي و . . .مديريت دانش = مديريت + دانش

اسلاید 41: مديريت دانش : فرآيند کشف ، کسب ، سازماندهي ، پردازش و تلخيص ، نگهداري ، توسعه و بکارگيري دانش قابل کسب در سازمان مي باشد که توسط افراد مناسب و در زمان مناسب بدست آمده و از طريق ايجاد پيوند ميان منابع انساني ، فناوري اطلاعات و ايجاد فرهنگ سازماني مناسب، براي دستيابي به اهداف سازمان صورت مي پذيرد .وقتي دانش در دسترس همگان قرار گيرد ، موجب خلق بيشتر دانش در سازمان خواهد شد .

اسلاید 42: روند اتخاذ سیستم مدیریت دانش در شرکت ها ، سال 2001

اسلاید 43: فرآيند مديريت دانش4 – خلق دانش1 – شناسايي و در اختيار گرفتن دانش2 – به اشتراک گذاشتن و تسهيم دانش3 – بکار گيري دانش

اسلاید 44: عناصر اساسي مديريت دانش :مديريت دانشنيروي انسانيفرهنگ سازمانيفناوري اطلاعات

اسلاید 45: دلايل استفاده از مديريت دانش :تبديل دانش کارکنان ( سرمايه انساني) به دارايي مشترک سازماني (سرمايه فکري ساختاري )افزايش روحيه همکاري و به اشتراک گذاشتن دانش بين افرادبهبود بهره وري با توجه به استفاده بهينه از منابع سازمانافزايش نوآوري و تشويق افراد خلاق در بروز تفکرات و ايده هاي نوغلبه بر ازدياد اطلاعات و ذخيره تنها موارد مورد نيازتسهيل جريان دانش مناسب از تامين کنندگان به دريافت کنندگان بدون محدوديت زمان و فضا

اسلاید 46: دلايل استفاده از مديريت دانش :جلوگيري از انجام دوباره کاري ها و اتلاف زمان و سرمايه هاي مادي و فکري سازمانثبت دانش کارکنان قبل از ترک شرکتافزايش آگاهي سازمان از خلاهاي دانش سازمان ( دانستن ندانسته ها )بقاء شرکت ها در عرصه بازارهاي رقابتي به جهت افزايش آگاهي آنان از محصولات ، استراتژي ها و کارکرد رقبايشانبهبود خدمت رساني به مشتريان و ارائه عملکردي مطابق با نيازهاي تک تک ايشان

اسلاید 47: ابعاد مديريت دانش : مديريت بر دانش : (Managing of Knowledge): آماده سازي و تبادل دانشي که در سازمان موجود است ، بصورت کارآ و اثربخش مديريت براي دانش : (Managing for Knowledge): گسترش دانش هاي جديد و يادگيري تجربيات ديگران ، بصورت سريع و هدفمند ( ايجاد شبکه کاري دانش )

اسلاید 48: دانش آفريني در سازمان1- کسب دانش :يافتن منبع مناسب دانش مورد نياز ارزش گذاري مناسب براي دانش مورد نياز خريد دانش از افراد يا سازمانها ، بعنوان مستقيم ترين وسيله کسب آن خلق دانش از دانش کسب شده اجاره به جاي خريد ، مانند ارتباط صنعت با دانشگاهها و يا مشاوره

اسلاید 49: 3 - همجوشي :گردهمايي افراد با دانش و تجربيات متفاوت براي خلق دانش بروز پيچيدگي ها و تضادها بدليل همکاري افراد مختلف در پروژه مشترک لزوم تحقق همکاري افراد بوسيله ايجاد دانشي مشترک ايجاد تعهد کافي در افراد شناخت دانش ها و دانشکاران کليدي شناخت استعدادهاي نهان مثبت تلقي کردن تفاوتهاايجاد انگيزه در افراد و نيز معيارهاي ارزشيابی مناسب2 - منابع متعهد :ايجاد واحدها و گروه هاي مخصوص دانش آفريني مثل واحد تحقيق و توسعه (دارای منافع در دراز مدت)

اسلاید 50: 4 - سازگاري :آرامش و موفقيت بعنوان دشمن نوآوري و تشويق کننده براي مقاومت در برابر تغيير مشاهده پيرامون و ارزيابي بطور مداوم القاء قريب الوقوع بودن بحران براي زنده نگهداشتن روحيه نوآوري مستمر توجه به ظرفيت سازمان براي تطابق با تغييرات و ايجاد چالاکي مناسب ايجاد انعطاف پذيري و استفاده از توانايی ها و منابع5 - شبکه ارتباطي دانش :توجه به وجود شبکه هاي غيررسمي در سازمان علاوه بر شبکه های رسمیوجه مشترک همه اين فعاليت ها ، ضرورت صرف زمان و مکان کافي براي پرداختن به دانش آفرينی می باشد .

اسلاید 51: روش هاي بکارگيري مديريت دانش در سازمان :سيستم محورSystem OrientedپوياDynamicانسان محورHuman OrientedمنفعلPassiveکمزيادتمرکز بر سطح آشکاريتمرکز بر سطح ناآشکاريکمزياد

اسلاید 52: روش هاي مبتني بر کد گذاري : استفاده دوباره از دانش ها، تبادل مستندات و دانش بر پايه تکنولوژي تمرکز بر فناوري اطلاعات و ارتباطاتروش هاي مبتني بر افراد : بر پايه کار فردي ، تبادل دانش بين افراد تمرکز بر مديريت منابع انسانيروش هاي مبتني بر اجتماعي نمودن : بر پايه سازمان، تبادل وتوليد دانش ازطريق ارتباطات ،سازماندهي دوباره تمرکز بر ساختار سازماني

اسلاید 53: بخش چهارم راهبردهای مديريت دانش، انتقال دانش و مدل مديريت دانش

اسلاید 54: راهبردهای مدیریت دانش :راهبرد کدگذاری : این راهبرد روی سیستم های کامپیوتری تمرکز دارد، در این روش، دانش مستند و کدگذاری شده ، در مخازن دانش ذخیره می گردد و همه اعضای سازمان می توانند به آسانی به آن دسترسی پیدا کرده و از آن استفاده کنند .راهبرد شخصی سازی : این استراتژی روی کارکنان دارای دانش عمیق که با مطالعه و تجربه بدست آمده، متمرکز می شود و عمدتا از طریق تماس مستقیم میان کارکنان تسهیم می شود. در اینجا از کامپیوتر برای کمک رساندن به کارکنان جهت انتقال دانش استفاده می شود، نه ذخیره آن .

اسلاید 55: دلایل گرایش به راهبرد کد گذاری : محصولات یا خدمات برای هر مشتری مشابه استکار ممکن است به مهارت های بالا اما خلاقیت نسبتا اندک نیاز داشته باشد استراتژی های کار و بازار بر اساس تحلیل دانش خاص صورت می پذیرد نسبت کارکنان عملیاتی به رهبران بسیار بالاست ویژگی های عملیاتی در حوزه ها و فعالیت های مختلف دارای شباهت نسبی می باشند

اسلاید 56: دلایل گرایش به راهبرد شخصی سازی : محصولات یا خدمات برای هر مشتری متفاوت استکار به خلاقیت و نوآوری زیاد نیاز دارد استراتژی های کار و بازار بر اساس احساس یا غریزه صورت می پذیرد نسبت کارکنان عملیاتی به رهبران خیلی کم است ویژگی های عملیاتی در حوزه ها و فعالیت های مختلف دارای تنوع زیادی می باشند

اسلاید 57:

اسلاید 58:

اسلاید 59:

اسلاید 60: رمز گذاری دانش : رمز گذاری ، گنجاندن دانش سازمانی در قالب هایی است که به واسطه آنها دسترسی کلیه اشخاص نیازمند به دانش، تسهیل می شود . رمزگذاری ، دانش را سازماندهی کرده و مشهود و قابل انتقال و درک می سازد و لزوما متشکل از رمزهای رایانه ای نمی باشد . با رمزگذاری، مدیران و کاربران دانش از توانایی دسته بندی دانش، تشریح، مدل سازی، الگوبرداری، شبیه سازی و گنجاندن آن در قوانین و دستورالعمل ها برخوردار هستند . لازم به توجه است که رمزگذاری مجموعه دانش سازمان کاری عظیم و بیهوده است ، بلکه در ابتدا می بایست منابعی را که از اهمیت بالایی برای سازمان برخوردارند شناسایی کرده و رمزگذاری نماییم .

اسلاید 61: اصول رمز گذاری دانش :مدیران می بایست مشخص سازند که دانش رمزگذاری شده باید به کدام هدف تجاری معطوف باشد .مدیران می بایستی بتوانند دانشی را که آنان را به هدف های مورد نظرشان هدایت می کند، در هر شکلی که هست به درستی شناسایی کنند .مدیران دانش باید رفاه و ارتباط دانش با اهداف سازمان را مبنای رمزگذاری قرار دهند .رمزگذاری باید وسیله ای مناسب برای توزیع دانش بین افراد باشد .

اسلاید 62: راهبردهای انتقال دانش : انتقال خلق الساعه دانش : علاوه بر انتقال ساختمند، راهبردهای انتقال خلق الساعه نیز عامل کسب موفقیت برای سازمان می باشد . تاکید برروی نقش مسئولان و ماموران ویژه در تحقیقات و آموزش ، و ایجاد انگیزه در آنان استفاده از IT انتقال افراد صاحب دانش از مرکزی به مرکز دیگر ایجاد امکان جذب دانش به این افراد و شرکت در خلق دانشی نو ایجاد فرصت کافی به این افراد برای انتقال دانش از راه های ممکن ایجاد اعتماد چند جانبه ، وجوه و زبان و فرهنگ مشترک شناسایی ارزشهای ارتباطات الکترونیکی و رودررو سازگاری روش انتقال با فرهنگ سازمان

اسلاید 63: راهبردهای انتقال دانش : نمايشگاههای دانش و عرصه های آزاد مبادلات تسهيل دسترسی های تصادفی دانش مشهود با مکتوب نمودن و پايگاه های اطلاعاتی ، و دانش نامشهود با روابط انسانینياز به تحليل گری ايجاد مجموعه ای از وظايف و مهارت ها در زمينه دريافت ، توزيع و استفاده از دانش ايجاد شان و احترام برای افراد صاحب دانش شناسايی افراد تيزهوش و کنجکاو و دانش طلب بدليل دارا بودن توانايی خلق ، تسهيم و استفاده از دانش ساختار مسطح سازمانی

اسلاید 64: بررسي مدل مديريت دانش :مدل حلزوني نوناکا و تاکوچي :دانش پنهان فرديدانش پنهان جمعيدانش آشکار جمعيدانش آشکار فرديآشکار سازيتبديل کردناجتماعي کردندروني کردن

اسلاید 65: انواع مختلف تبادل دانش و استفاده از فناوري هاي مربوطه :اجتماعي کردن(مانند نشست ها و مباحثات يک گروه) نشست هاي الکترونيکيگپ زدنآشکارآشکارنهاننهانبيروني سازي(مانند گفتگوي درون گروه، پاسخ به پرسش ها) پاسخ به پرسش هاي تفسيردروني سازي(مانند آموختن از طريق خواندن ، شنيدن گزارش) تصوير سازيارائه مطالب صوتي – تصويري با قابليت جستجوتبديل کردن(مانند ارسال گزارش از طريق پست الکترونيکي) جستجوي متندسته بندي اسناد

اسلاید 66: بخش پنجم اندازه گيري سرمايه دانش ، نقشه های دانش

اسلاید 67: اندازه گيري دانش :دارايي هاي ناملموس و دارايي دانش: منظور از دارايي هاي ناملموس سازمان ، دارايي مبتني بر دانش سازمان است . دارايي دانشي برابر مابه التفاوت ارزش بازاري موسسه از سرمايه هاي دفتري يا سرمايه مادي سازمان است . ارزش دفتري + ارزش سرمايه دانشي = ارزش بازاريارزش دفتري ارزش سرمايه دانشي % 75% 25ارزش بازاري سازمان ( ارزش سهام و . . . )

اسلاید 68: سرمايه انسانيقابليت هاي همکاران براي موفقيت هاي آتي موسسه از طريق توانايي ، تجربه ، شايستگي هاو ارزشهاي افرادسرمايه ارتباطيقابليت هاي بالقوه فرهنگ سازماني، ارتباطات با مشتريان، تامين کنندگان، سرمايه گذاران و ديگر گروه هايي که در آينده در موفقيت سازمان نقش خواهند داشتسرمايه سازمانياطلاعات مفيد موجود، روش ها، مدل ها، فرآيندها، قواعد سازماني، ابزارها و . . . دارايي هاي ناملموس ( دانشي )

اسلاید 69: اهداف اندازه گيري دانش :برگشت سرمايه در پروژه دانشيرفع موانع مشارکت و تبادل دانشموفقيت در جمع آوري و استفاده از دانش مشتريانسنجش چگونگي احساس پرسنل از تبادل دانشسنجش ميزان کارآمدي و پيشرفت اجراي مديريت دانشسنجش ميزان کسب اهداف و استراتژي هاي لازمسنجش کارآيي شيوه هاي استفاده شدهشناسايي کاستي هاي روش هاي بکاربرده شدهارزيابي سرمايه هاي فکري غير ماديتداوم سلامت سيستم مديريت دانش

اسلاید 70: ويژگي هاي اندازه گيري سرمايه دانشي :ترازنامه (بيلان) دانش با ترازنامه عادي سازمان قابل مقايسه نيست دانش نمي تواند بصورت آشکار ثبت شودهمواره نمي توان فاکتورهاي مهم موفقيت بهبود يافته را مستقيما به دانش مرتبط ساختشفاف سازي زياد دانش ، باعث بروز مشکلاتي از سوي همکاران مي شود ( فرهنگ سازماني، رفتار سياسي و . . . )هدف ، خود اندازه گيري دانش نمي باشد

اسلاید 71: نکات قابل توجه در اندازه گيري دانش :اندازه گيري بايد اقتصادي بوده و اطلاعات بدست آمده از آن نسبت به هزينه اي که براي جمع آوري آن مي پردازيم ، ارزشمند باشد .نبايد همه چيز را اندازه گيري کنيم ، بلکه بايد بر عناصر و پارامترهاي ضروري تمرکز کنيم.براي هر سيستم ، بايد روش اندازه گيري مرتبط و مناسب با آن را ايجاد کنيم.حقايق بايد به شکلي کاملا ملموس، جستجو و بيان شوند و نبايد آنها را بنا بر ذهنيات و به شکل غير عيني بيان کنيمعلاوه بر اندازه گيري دقيق، بستري براي ارائه نتايج فراهم کنيم .ارزيابي دارايي دانش سازمان به منظور تعيين فاصله ارزش دفتري و ارزش بازاري آن انجام گيرد .

اسلاید 72: نتايج مورد انتظار از اندازه گيري دانش :استقرار و برانگيختن هدفمندتر همکارانافزايش رضايت مشتري ، اعتماد مشتري و ازدياد فروشارتقاء کيفيت خدمات، زياد شدن تقاضا و مزيت هاي رقابتياندازه گيري ، هدايت و کنترل ارزش دانش و در نتيجه ارزش سازمان بصورت واقعيشناسايي ، هدايت و کنترل (بهينه سازي) پارامترهاي تصميم ساز رقابتي مانند روابط با مشتريان، کارآيي همکاران، ساختار سازماني، محصولات و خدماتاستخراج شاخص هاي کيفي اندازه گيري

اسلاید 73: مراحل اندازه گيري سرمايه دانشي :مشخص کردن اهدافشناسايي فاکتورهاي مهم و حساسدسته بندي موارد ( سرمايه انساني، سرمايه ارتباطي، سرمايه سازماني) تعيين اطلاعاتي که بايد جمع آوري شوند و نحوه جمع آوري آنهاتعيين شاخص ها و کميت هاي اندازه گيريمشخص کردن افرادي که در امر اندازه گيري صلاحيت دارند و مي بايست آن را انجام دهندمشخص کردن نحوه آشکارسازي اندازه ها و کميت هاي مورد سنجشارزيابي گروه تعيين شده براي اندازه گيري و آزمون روش هاي کاري آنان

اسلاید 74: برخی از شاخص های متداول اندازه گيری دانش :تعداد کارکنانمتوسط سابقه کارکنانمتوسط سن کارکنانسطح تحصيل کارکنانمتوسط درآمد کارکنانتعداد مديران دارای تحصيلات عاليهتعداد مديران زنشاخص های سرمايه انسانی :ميزان جابجايی يا ترک خدمتسواد IT کارکنانسرانه سود برای هر کارمندسرانه آموزش هر کارمندشاخص رضايتمندی کارکنانتعداد پيشنهادات ارائه شده تعداد پيشنهادات اجرا شده

اسلاید 75: برخی از شاخص های متداول اندازه گيری دانش :سرانه سرمايه گذاری در ITسرانه سرمايه گذاری در R&Dنسبت هزينه های اداری به درآمد کلارزش بازاریحق امتيازات و اختراعاتشاخص های فرآيندها نظير اثربخشی، کارآيی و زمان متوسط هر فرآيندشاخص های سرمايه سازمانی :سرانه کامپيوتر و ظرفيت شبکه هر فردمجموع دارايی های شرکتدرآمد حاصل از توليدات و عمليات جديداستانداردهای جاری شده در شرکت نظير ISO 9001

اسلاید 76: برخی از شاخص های متداول اندازه گيری دانش :سهم بازارشاخص رضايتمندی مشتریتعداد مشتريان يا بازارهای جديدسرانه فروش سالانه برای هر مشتریمتوسط زمان تماس مشتری برای فروشنسبت تعداد تماس ها به فروششاخص های سرمايه ارتباطی :نسبت تعداد Proposal ها به قراردادهاتعداد مشتريان و حجم فروش ازدست رفتهتعداد شکايات مشترياننسبت مشتريان و حجم فروش به کل کارکنانمتوسط سن ، درآمد و تحصيلات مشتريان

اسلاید 77: مدل ترازنامه امتيازات ( کارت امتيازي متوازن ): روش B.S.C بر چهار شاخص اصلي اندازه گيري بترتيب زير بنا شده است :منظر مشتريمنظر فرآيندمنظر ماليمنظر يادگيري و رشد ( آموزش و توسعه ) بايد براي هريک از منظرهاي نامبرده ، اهداف استراتژيک ، تعيين اندازه ها و هدف هاي عملياتي و نحوه انجام اقدامات لازم مشخص شوند . همچنين هر سازمان بايد در چهارچوب مفهومي اين روش ، خود مجموعه اي از مفاهيم مخصوص و شاخص هاي مورد نظر را با توجه به هدف ها و ويژگي هاي آن در سازمان تعيين کرده ، مورد استفاده قرار دهد .

اسلاید 78: Balanced Score Crad-Strategy into Operational TermsFINANCIALTo succeed financially, how should we appear to our shareholders?INTERNAL BUSINESS PROCESSTo satisfy our shareholders and customers, what businesses must we excel at?CUSTOMERTo succeed financially, how should we appear to our shareholders?LEARNING AND GROWTHTo succeed financially, how should we appear to our shareholders?Vision and Strategy

اسلاید 79: يادگيري و رشدشاخص اندازه گيري : شناخت همکارانفرهنگ خطاکاريرضايت همکارانتعداد پيشنهاد بهبودنوآوري هايي که در سازمان ايجاد شده انداهداف استراتژيکحمايت مشاوره ايجو آموزشي–تخصصيميزان استفاده از دانشقابليت رهبري دانشکاريپويش هاي دائميمدت زمان آشنايي با کارمشتريشاخص اندازه گيري :رضايت مشترينرخ پيوند مشترينرخ ماندگاري مشتريانتعداد شکايات مشتريان بدليل مشاوره غلط (کمبود تخصص و . . . )پذيرش از سوي مشتريان بعنوان يک سازمان خلاقفرآيندهاشاخص اندازه گيري :قابليت استفاده آسان براي کاربرانزمان توسعه محصول و زمان انجام کارهازمان واکنش به شکايات يا تقاضاي مشترياناثربخشي ارتباطاتکيفيت فرآيندها (خطاها)ماليشاخص اندازه گيري :بورسبازگشت سرمايهگردش نقدينگيدرآمد فروش به ازاي هر همکارپروژه مديريت دانش

اسلاید 80: براي دستيابي به آرمان, چگونه بايد توانايي خود را برای تغيير و بهبود حفظ کنيم؟رشد و يادگيرياقداماتمعيارهاشاخصهدفچگونه در برابر شرکاء عمل کنيم تا موفقيت هاي مالي به دست آوريم ؟مالياقداماتمعيارهاشاخصهدفچگونه بايد در برابر مشتريان خود قرار بگيريم تا به آرمان هايمان تحقق بخشيم؟مشترياقداماتمعيارهاشاخصهدفدر چه فرآيند کسب و کاري، بايد بهترين باشيم تا رضايت شرکاء و مشتريان را فراهم کنيم و به موفقيت هاي مالي دست يابيم؟فرآيندآرمان ها و استراتژي ها

اسلاید 81: نقشه هاي دانش : مجموعه اي از فهرست ها، نقشه های گرافیکی و فهرستی از حاملان دانش، مکان های دانش، منابع دانش، ساختار دانش یا کاربران دانش اند که بوسیله آنها ، دانشکاران ، محل استقرار دانش، ساختار دانش و کاربرد آن را تشخیص می دهند . این نقشه ها بعنوان اطلاعات آشکار کمک می کنند تا منابع دانش، شناسایی و نمایش داده شده و نقاط ضعف موجود برای تبدیل به نقاط قوت ، شناسایی شوند . توسط این نقشه ها برقراری ارتباط بین اجزای گوناگون کار و تلفیق (یکپارچه سازی) و نمایش و مجازی سازی فرآیندهای سازمانی ، امکان پذیر می شود . نقشه های دانش با طرح اینکه چه کسی، چه چیزی را می داند، تنها نقش راهنما دارند و منبع دانش نیستند .

اسلاید 82: اهداف نقشه های دانش :شفاف سازی فرآیندها و جریان دانش در سازمانشناسایی دانشکاران، محل های استقرار دانش، انواع دانش و جریان های دانشی موجودنمایش امکانات بالقوه و ضعف های مرتبط با دانش در سازمان فراهم آوردن امکان چیدمان و استقرار دانش های جدید در کنار دانش های موجودبرقراری ارتباط وظایف بین مکان های استقرار دانش و دانشکارانطرحریزی محل های لازم برای گسترش دانشانطباق و جفت و جور کردن فرآیندهای کسب و کار با دانشکاران

اسلاید 83: به کمک نقشه هاي دانش مي توان پاسخ پرسش هاي زير را پيدا کرد:چه چیزی را باید یاد بگیریم؟ شکاف ها و ضعف های دانش سازمان را آشکار می کند و عاملی می شود برای تولید دانش یا اقدام برای یادگیریچه چیزی را یاد گرفته ایم؟ نحوه پیشروی مدیریت دانش و پروژه های یادگیری را مشخص می کند، انطباق افراد با وظایف، پیوند دانشکار با وظایف و فرآیندها، با توجه به کارهایی که در فرآیندهای کسب و کار باید انجام شود، فرد مناسب را مشخص و پیوند او را با کار برقرار می سازد .تعیین وابستگی و ارتباطات کمک به شفاف سازی شبکه ها و راه های ارتباط و وابستگی آنها به یکدیگر

اسلاید 84: نکاتي که در ايجاد نقشه دانش داراي اهميت است :کسب و جمع آوری فرآیندهای معنی دار و مهم دانشجداسازی حاملان دانش ( دانشکاران ) و تعیین محل های استقرار دانشکدگذاری محل ها و افراداستقرار موارد کد گذاری شده در سیستم راهنمایی که با فرآیندها مرتبط شده اندتعیین مکانیزم های کارآمدی که عدم تمرکز را امکان پذیر می کند. فرآيند ايجاد نقشه هاي دانش :تعريف حوزه هاي دانشاستخراج دانش فرديارزيابي وتحليل نقاط ضعف و قوتاستخراج دانش سازماني و بيرونیايجاد نقشه هاي دانش

اسلاید 85: اقدامات لازم برای نقشه نمودن دانش سازمان :

اسلاید 86: نقشه دارايي سرمايه دانش : این نوع نقشه ، میزان دانش افراد گوناگون در حوزه های مختلف کاری که از طریق اندازه گیری ( ممیزی ) دانش آنان بدست آمده است را نمایش می دهد .خبرهکارشناس تخصصیتازه کار

اسلاید 87: بخش ششم پياده سازي مديريت دانش

اسلاید 88: مقدمه : در ابتدای امر پیاده سازی مدیریت دانش، آنچه برای گزینش رویکرد مدیریت دانش اهمیت دارد، یافتن روشی سازگار با فرهنگ سازمان است . مدیران دانش باید پیش از تصمیم گیری درباره مبنای فعالیت مدیریت دانش خود، فرهنگ سازمانی خویش را بشناسند . فرهنگ دانش گرا، زیربنای انسانی و حمایت مدیریت ارشد در صدر همه عوامل تعیین کننده قرار می گیرد . سازمانی که این سه شرط در آن حاکم نیست ، باید کار مدیریت دانش را در مقیاسی کوچک آغاز کند و هدف های خود را بر کارآیی و کارسازی یک اقدام یا فرآیند دانش محور خود قرار دهد .

اسلاید 89: راهنمای پیاده سازی برنامه دانش :شروع کار با دانش دارای ارزش بالاشروع با یک طرح آزمایشی متمرکزمثل مسایل تجاری ، سپس دریافت تقاضا برای طرحهای بعدی فعالیت در چند جبهه ( فناوری ، سازمان ، فرهنگ ) به جای تمرکز بر یک مقولهچاره جویی سریع برای مشکلات احتمالیکمک گرفتن از افراد سازمان ، بخصوص افراد علاقمند و مناسب کارایجاد زیربنای فناوری توسط سازمان های اطلاعاتیتشویق به استفاده ، تسهیم دانش و معرفی مراکز دانش ( اشخاص، گروه ها و شبکه ها) توسط مدیریت منابع انسانیارزش یابی دانش و مدیریت مالی آن توسط بخش حسابداری و مالی

اسلاید 90: برخی از انواع دانش :دانش مشتریدانش ذينفعاندانش محيط کار و تجارتحافظه سازمانیدانش فرآيندهای کاری و تجاریدانش توليدات و خدماتدانش منابع انسانی

اسلاید 91: مديريت دانش، مديريت استراتژيک و مزيت استراتژيک : نخستین اقدام بنیادی در شروع پیاده سازی مدیریت دانش ، ایجاد استراتژی مناسب است، کسانی که استراتژی سازمان را تنظیم می کنند، می بایست به موضوع مدیریت دانش و شناخت فرصت های استراتژیک تسلط داشته باشند، لذا لازم است که مدیران ارشد به همراه مدیران میانی و یا مشاورین ( در سطح استراتژیک و عملیاتی ) ، تواما این مهم را انجام دهند . همچنین مدیریت دانش بوجود نمی آید، مگر اینکه در آن مزیت رقابتی وجود داشته باشد ، بهره وری بالاتر، سودآوری بیشتر ، خدمات رسانی بهتر به مشتریان از طریق وب سایت ، مطالعه وضعیت رقبا و . . . می تواند از این دست مزیت ها باشد .

اسلاید 92: ديدگاه استراتژيک ، مديران را به يافتن پاسخ سوالات ذيل رهنمون می سازد :1- کدام یک از انواع دانش (صریح یا ضمنی ) برای اداره سازمان با اهمیت تر است؟2- چه محدوده ای از دانش برای شرکت بااهمیت تر است؟ (دانش مشتری، دانش رقبا، دانش تولید و ... )3- درچه جنبه ای از مديريت دانش نياز به پيشرفت است ؟4- آیا شرکت بايد دانش خود در زمینه های خاص را ایجاد و یا خریداری نماید؟5- سازمان باید چه جنبه هایی از دانش خود را اندازه گیری نماید؟چگونه شرکت بوسیله دانش خود کسب درآمد می کند؟

اسلاید 93: گام هاي اصلي اجراي مديريت دانش :1- بدست آوردن پذیرش مدیریت2- ترسیم چشم انداز دانش3- برنامه ریزی استراتژی دانش4- ایجاد و تعریف گزینه ها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش5- توصیف انتظارات از سود برای ابتکارات مدیریت دانش6- تنظیم اولویت های مدیریت دانش7- تعیین نیازهای کلیدی دانش8- به دست آوردن دانش کلیدی

اسلاید 94: گام هاي اصلي اجراي مديريت دانش :9- ایجاد برنامه های جامع انتقال دانش10- انتقال ، توزیع و بکارگیری دارایی های دانش11- ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت12- اداره دارایی های دانش13- ایجاد برنامه های تشویقی14- هماهنگ ساختن فعالیت ها و عملکردهای مدیریت دانش در سراسر سازمان15- تسهیل مدیریت متمرکز بر دانش16- نظارت بر مدیریت دانش و ارائه بازخور

اسلاید 95: ترسيم چشم انداز مديريت دانش : KLM ( Knowledge Landscape Mapping ) KLM بعنوان ابزاری موثر و یکی از گام های اصلی در پیاده سازی KM می باشد، این امر شامل ترسیم فرصت ها و تهدید های مدیریت دانش با دیدی بلند مدت می باشد و شرح مختصری از دارایی ها، برنامه ها، فعالیت ها و عملیات اصلی مربوط به دانش را ارائه و وضعیت آنها را با توجه به بازارهای موجود و رقابت و توسعه های کلی در داخل و خارج شرکت، شرح می دهد . معمولا لازم است این عمل، بسیار سریع و در یک فرآیند حداکثر سه ماهه با تیمی سه تا پنج نفره انجام شود . هدف اصلی از این کار، فراهم آوردن زمینه درک صحیح و لازم از وضعیت دانش شرکت می باشد ، ضمن آنکه ترسیم چشم انداز، جهت بازرسی و فراهم آوردن بازخور برای نظارت عالیه بر KM لازم است .

اسلاید 96: مراحل تهيه چشم انداز دانش :چه مقوله هایی از دانش مورد نیاز است تا راهبرد کلی تجاری سازمان را پشتیبانی کند؟وضعیت جاری دانش شرکت و شکاف های دانشی چیست؟چگونه می توان شکاف دانشی شرکت را پر کرد؟

اسلاید 97: روش هاي پياده سازي مديريت دانش : این روش در سال 2001 توسط هوانگ لی و یانگ گول کیم ارائه شده است ، که بر مبنای چرخه عمر و شرایط سازمان، مراحل پیاده سازی مدیریت دانش را مورد بررسی قرار می دهد . در مدل فوق ، برای پیاده سازی KM، چهار مرحله : 1- آغازین ( نوآوری )، 2- تکثیر ، 3- مجتمع سازی و 4- شبکه شدن دانش در نظر گرفته می شود .مدل مرحله ای ”کیم“ و ”لی“ :

اسلاید 98: مراحل پیاده سازی مدیریت دانش از نگاه ”کیم“ و ”لی“

اسلاید 99: مدل سنگ بنای مديريت دانش : (Building Stones of KM)ارائه شده توسط پروبس ، راوب و رمهارد (2002)در اين مدل مديريت دانش بصورت يک سيکل ديناميکي ديده مي شود که در چرخش دايم است . مراحل اين مدل شامل 8 جزء ، متشکل از 2 سيکل دروني و بيروني است .سيکل دروني : به وسيله بلوک هاي : کشف (شناسايي) ، کسب ، توسعه ، تسهيم، بکارگيري و نگهداري از دانش ساخته مي شود.سيکل بيروني : شامل بلوک هاي اهداف دانش و ارزيابي آن است که سيکل مديريت دانش را مشخص مي کند.کامل کننده اين دو سيکل ، بازخور است .

اسلاید 100: مراحل اجراي مدل :1 – تعيين اهداف دانش : 1-1- سطح استراتژيک : در اين سطح ،تبديل و نگهداري سازمان بر مبناي مديريت دانش و همچنين ايجاد فرهنگ و سياست هاي لازم در اين زمينه انجام مي شود . 2-1- سطح عملياتي : در اين سطح ، با توجه به اهداف اتخاذ شده ، بايد نحوه شناسايي ، استفاده ، توزيع ، کاربرد و نگهداري دانش ، مشخص شده و برنامه هاي لازم براي دستيابي به آنها در زمان معين ، طراحي شده و به اجرا درآيد .

اسلاید 101: 2- کشف ( شناسايي ) دانش : بسياري از سازمان ها بخاطر ناآشنا بودن با دانش خود ، در تصميم گيري ها و هدف گذاري هايشان دچار مشکل مي شوند ، لذا در ابتداي امر، با طرح پرسش ” آيا مي دانيم که چه مي دانيم ؟” اين مرحله آغاز مي شود . شناسايي منابع دانش درون و بيرون سازمان به همراه هم انجام مي شود .3- کسب دانش : در اين مرحله ، تمامي دانش هاي بازار داخلي و يا خارجي شناخته شده در مرحله کشف (مانند دانش مربوط به مشتري،توليد، همکاران، رقبا و ...)، اکتساب مي گردد.

اسلاید 102: 4- توسعه دانش : با توجه به پايه ها و داشته هاي موجود ، بايد دانش سازمان را گسترش داد ، البته اين امر شامل توسعه قابليت ، محصول ، ايده هاي جديد ، فرآيندها و ... و مسائلي از اين دست مي شود .5- تسهيم دانش : مسائلي همچون چگونگي به اشتراک گذاري دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نياز ، و نيز چگونگي انتقال دانش از سطح فردي به سطح گروهي و سرانجام دانش سازماني ، از موارد مربوط به اين مرحله مي باشد .6- استفاده از دانش : دانش موجود مي بايست بطور مفيد در تمامي بخش هاي سازمان استفاده شود ، در اين مرحله مي بايست موانع استفاده مفيد از دانش سازماني را شناسايي و رفع نمود .

اسلاید 103: 7- نگهداري دانش : که مشتمل بر ذخيره ، نگهداري و روزآمد کردن دانش مي باشد . با اين عمل ، از عدم نابودي دانش اطمينان حاصل شده و ساز و کارهاي مناسبي براي به روز کردن سيستم ايجاد مي شود . 8- ارزيابي دانش : در انتها ، نحوه رسيدن به اهداف تعيين شده و استفاده از نتايج آن بعنوان بازخور ، براي اصلاح اهداف قبلي و يا تعيين اهداف جديد مورد ارزيابي قرار مي گيرد ، مواردي از قبيل کيفيت دانش جمع آوري شده و هزينه هاي صورت گرفته از اين موارد مي باشند.

اسلاید 104: مولفه های فناوری مدیریت دانــشپايگاه دادهمدیریت اسنادارتباطات شبکه ایگزارش دهیجستجو و بازیابیمدیریت داده انتشارات الکترونیکیگروه افزار

اسلاید 105: پايگاه داده :بازمانده / غير ارتباطي :(Legacy/Nonrelational)ارتباطي (Relational)شیئی (Objedcted)شیئی – ارتباطی (Object Relational)چایگاه داده ای رومیزی (Desktop Database)

اسلاید 106: گزارش دهی :تهیه و توزیع گزارشات دلخواهچاپ گزارشاتپرسش های موردینظام های پشتیبانی تصمیم (DSS)نظام های اطلاعاتی اجرایی (EIS)پردازش تحلیلی رایانه ای (OLAP)داده کاوی (Data Mining)نمایشی کردن داده ها (Data Visualiser)

اسلاید 107: مراحل داده کاوی :1- بیان مسئله2- جمع آوری داده ها3- یکدست سازی داده ها4- انتخاب داده ها5- آماده سازی داده ها6- مدل سازی داده کاوی7- تفسیر مدل8- معتبرسازی بیرونی9- اجرای مدل10- نظارت بر مدل

اسلاید 108: ارتباطات شبکه ای :شبکه های میزبان (Host Networks)شبکه های حوزه محلی (Local Area Network)(LAN)شبکه های حوزه گسترده (Wide Area Network) (WAN)شبکه داخلی (Intranet)شبکه خارجی (Extranet)شبکه بین المللی (Internet)

اسلاید 109: مدیریت داده :تحصیل داده هاتبدیل و تغییر داده هادسته بندی و سازماندهی داده هامدیریت انبار داده هادسترسی و تحویل داده ها

اسلاید 110: پایگاه ( مخزن ) دانش : عبارت است از مجموعه ای از دانش ها، فرضیه ها و مدل ها ( چه معتبر و چه مردود ) ، مدل ها و نرم افزار مورد استفاده برای رسیدگی به این موارد. سیستم مدیریت دانش (KMS) برای آغاز فعالیت نیازمند یک پایگاه دانش می باشد ، البته KMS پایگاه دانش خود را به مرور زمان تقویت می کند و آن را با تجارب و اطلاعات جدید مورد آزمون قرار می دهد .

اسلاید 111: انواع پایگاه دانش :دانش بیرونی ( هوش رقابتی )دانش ساختمند درونی ( گزارش های پژوهشی، نوشته ها و روش های مربوط به بازاریابی )دانش بی ساختار درونی ( پایگاه های مباحثه ای مملو از دانش )

اسلاید 112: بخش هفتم نقش های مديريت دانش ، بازيگران بازارهای دانش

اسلاید 113: گستره نقش های مدیریت دانشپردازشگر داده ها تسخیر، دخیره و توزیع داده هاراه اندازی اولین نظام های داد و ستد داده ها ارائه گزارشات آماری تغییر تصمیمات سنتی مدیریت به تصمیمات مبتنی بر آمار و داده هامدیر نظام اطلاعات مدیریت پردازش ، سازمان دهی و تحلیل داده هاراه اندازی سیستم های گزارش مدیریت و MISسیستم های پشتیبانی تصمیم گیریمدیران ارشد اطلاعات CIO(Chief Info Officer) مدیریت ارشد دانش تقویت اطلاعات از طریق OLAP و داده کاوی هوش سازمانیمدیران ارشد دانش CKO (Chief Knowledge Officer)

اسلاید 114: نقش ها و مهارت های مديريت دانش :کارکنان دانش مدار (دانشگران ) : کارشناسان و متخصصان مدیریت دانش نقش عمده ای در موفقیت مدیریت دانش ایفا می کنند، اما فعالیت ها و نگرش های کسانی که برای انجام کارهایی غیر از مدیریت دانش حقوق می گیرند، در موفقیت این نوع مدیریت دانش نقشی مهم تر دارد . مدیران برنامه ریزی، تحلیلگران تجاری، مهندسان طرح و تولید و حتی منشی ها، از جمله مهمترین مدیران دانش به شمار می آیند . به این ترتیب شکی نیست که مدیریت دانش باید به بخشی از وظایف همه کارکنان بدل شود .

اسلاید 115: مقايسه ديدگاه معمولی مديريت کارکنان و ديدگاه دانشي مديريت دانشگران :

اسلاید 116: نقش ها و مهارت های مديريت دانش :کارکنان مدیریت دانش : سازمان ها به افرادی نیاز دارند که دانش را از دانشگران دریافت و سازماندهی کرده و در طول زمان به محافظت و پالایش آن بپردازند . هماهنگی، کتابداری، گزارشگری، ویرایشگری، گردآوری دانش و نظایر آنها، نمونه هایی از وظایف کارکنان مدیریت دانش می باشند . دانشکاران خوب در هر سطحی باید ترکیبی از مهارت های سخت (دانش سازمان یافته، توانایی های فنی و تجربیات حرفه ای) و ویژگی های نرم (برداشت عمیق از جنبه های شخصی، سیاسی و فرهنگی دانش) داشته باشند .

اسلاید 117: نقش ها و مهارت های مديريت دانش :مدیران پروژه های دانش : بخش میانی ساختار رسمی مدیریت دانش، عموما در اشغال مدیر پروژه دانش است . عمده ترین کارهای مدیریت واقعی دانش، در متن طرح هایی اتفاق می افتد که شکل های خاصی از دانش را سازمان داده و یا فعالیت های ویژه مربوط به دانش را بهبود می بخشد . مدیران پروژه های دانش باید تا حدودی بر فنون مدیریت پروژه، مدیریت تغییر و مدیریت فناوری مسلط باشند. بطور کلی ، فرد بالقوه مناسب برای مدیریت پروژه دانش کسی است که در خلق، توزیع و استفاده از دانش سابقه مفیدی داشته باشد .

اسلاید 118: نقش ها و مهارت های مديريت دانش :وظایف مدیران پروژه های دانش :تعریف هدف های مشخص پروژهیارگیری و مدیریت گروه هایی که با یارگیری تشکیل می شوندتعیین و مدیریت توقعات مشترینظارت بر زمان بندی و بودجه های پروژهتعیین و حل مشکلات پیشرفت پروژه

اسلاید 119: نقش ها و مهارت های مديريت دانش :مدیر ارشد دانش : مدیر ارشد دانش از مدیران رده بالای سازمان می باشد که هدایت امور مدیریت دانش را بعهده داشته و می باید چگونگی تاثیر مدیریت دانش در افزایش درآمدها و یا کاهش هزینه ها را روشن ساخته و شواهدی ملموس در این باب ارائه نماید . بسته به چارت سازمانی شرکت ، سمت هایی از قبیل ”مدیریت سرمایه فکری“، ”مدیریت انتقال دانش“ و . . . می تواند پاسخگوی وظایف فوق باشد . مدیر دانش می بایست در سه محور فناوری، کسب و کار و روابط انسانی مهارت داشته باشد، سازمانی که بتواند داوطلبی بیابد که در دو معیار از سه معیار فوق قوی باشد، بسایر خوش شانس است !

اسلاید 120: صلاحیت های لازم برای مدیریت ارشد دانش :دارا بودن ترکیبی از مهارتهای فنی ، انسانی و مالی تسلط بر مدیریت پروژه ، مدیریت تغییر و مدیریت فناوریسابقه تحقیقات واجرای طرحهای مهندسی مجدد یا فناوری اطلاعاتی تغییر رفتارسابقه در خلق و تولید دانش و استفاده از آن مهارتهای تجاری ، روانی و فنیاحاطه بر جنبه های سخت افزاری و نرم افزاری دانش تجربه در برخی زمینه های مدیریت دانش شامل : خلق ، انتشار یا کاربری دانشآشنایی با سازمانهای دانش محور و فناوری های مربوطه تسلط بر دانشی که بطور مستقیم به ساختار حرفه ای مربوط است تسلط بر فرایندهای عملیات اولیه کسب و تجارت

اسلاید 121: وظایف مدیر ارشد دانش :دانش و یادگیری آن را تبلیغ یا حمایت کندزیرساخت های دانشی مناسبی برای سازمان طراحی کرده، آنها را به مرحله اجرا درآورده و بر عملکرد صحیح آنها نظارت کندروابط خود را با عرضه کنندگان اطلاعات و دانش تنظیم کرده و با آنه به توافق هایی در زمینه همکاری دست یابدفرآیندهای ایجاد و استفاده از دانش را از طریق شبکه های مربوط توسط اطلاعات مرتبط را در همه جای شرکت تسهیل کندشیوه هایی را برای رمزگذاری و بکارگیری دانش ابداع کندارزش دانش را با استفاده از از شیوه های اندازه گیری بسنجد و به درستی مورد استفاده قرار دهدمدیران پروژه های دانش را هدایت کندتدوین راهبرد دانش سازمان را هدایت نماید

اسلاید 122: منابع انسانی دخيل در تشکيلات مديريت دانشآموزش / توسعه ، سازماندهی مديريت استراتژيک، مالی و کنترل مدير دانش مدير دارايي دانش مدير بخش / کلی دانش کارشناسان فناوری اطلاعات و برنامه ريزي سيستم های دانش خبرگان، دانشکاران، مهندسان، اقتصاددانان، بخش منابع انسانی و . . . کاربران سيستم های دانش

اسلاید 123: بازيگران بازارهاي دانش: خریدارانفروشندگانواسطه ها ( دلالان )

اسلاید 124: بخش هشتم عوامل موثر در توفيق و شکست KM، بازده سرمايه گذاری KM و نتيجه گيري

اسلاید 125: داشتن هدف مشخص فرهنگ دانش محور و یافتن روشی سازگار با فرهنگ سازمانزیربنای سازمانی و فنیحمایت مدیریت ارشدپیوند ارزشمند صنعت و اقتصادفرایندگراییابزارهای انگیزشی مهمراههای چندگانه انتقال دانشترکیب فوق العاده مهارت های فنی ، اقتصادی و انسانی انتصاب افراد معین برای رهبری هر طرحعوامل موثر در توفیق طرح دانش :

اسلاید 126: مشکلات مدیریت دانش در سازمان : نتایج تحقیقات صورت گرفته روی 431 موسسه امریکایی و اروپایی در سال 2001

اسلاید 127: علل ایجاد مشکلات در سازمان :

اسلاید 128: منافع ملموس سخت ( ثبت اختراعات، حق چاپ، مالکیت فکری و . . . )منافع نرم ( بهبود خدمات مشتری، اثربخشی و کارآیی بیشتر فرآیندها، کاهش بی نظمی و . . . )منافع غیر ملموس ( روحیه بالای کارکنان، کاهش اخراج، بهبود استخدام و . . . )بازده سرمایه گذاری در مدیریت دانش :هزینه آموزش و کارآموزی هزینه نظام و فناوریهزینه سازماندهی مجدد

اسلاید 129:

اسلاید 130: انتظار اینکه سازمان ها مدیریت دانش را یکباره و ناگهانی انجام دهند غیر واقع بینانه است، چرا که اجرای مدیریت دانش نیازمند موارد مختلف تجاری ، فرهنگی و فناوری می باشد . در این راستا، پیشتازان این عرصه همچون مشاورین و یا طلایه داران مدیریت دانش در سازمان ها می بایست بستر مناسب را نزد مدیران ارشد و کارکنان سازمان ایجاد نمایند و با انجام ابتکاراتی نو و زودبازده ، سازمان را از فواید عظیم مدیریت دانش آگاه سازند .

اسلاید 131: پياده سازي مديريت دانش امري ضروري است، ولي تنها آغاز کار است و شرط کافي نمي باشد، آنچه مهم است استمرار مديريت دانش در طول زمان می باشد .

اسلاید 132: موفق و پيروز باشيد