مدیریت رفتار سازمانی (انگیزش)

مدیریت رفتار سازمانی (انگیزش)

اسلاید 1: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات یزد مد یریت رفتار سازمانی موضوع :انگیزش گردآورنده :محمد مهدی مزیدی 910886533

اسلاید 2: مقدمه هنگامی که پدران ومادران در باره پسر یا دختر خود صحبت میکنند می گویند :سالهاست که او درجا میزند او تواناییهای زیادی دارد ولی از همه آنها استفاده نمیکند. به ندرت امکان دارد که از تمام تواناییهای بالقوه خود استفاده کنیم وبیشتر ما این واقعیت را میپذیریم .دانشمند معروف انیشتین عقیده خود را درباره سخت کوشی وکسب موفقیت بدین گونه بیان کرد:(ده درصد نبوغ را الهام تشکیل میدهد ونود درصد آن سخت کوشی وعرق ریختن است) این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری میکنند نتیجه این میشود که در سازمان ایگونه افراد نسبت به همکاران هوشمند وبا ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند.حال در این مبحث در باره اینکه چرا برخی از افراد به هنگام کار در مقایسه با دیگران تلاش بیشتری مینمایند توضیح میدهیم

اسلاید 3: تعریف انگیزش میتوان انگیزش را در قالب و بر حسب رفتار عملی تعریف کرد کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری مینمایند ولی این تعریف حالت نسبی دارد ونمیتواند مطلب زیادی را در این باره بگوید تعریف جامعتر:انگیزش تمایل به انجام کار است ودر گرو توانایی فرد تا بدانوسیله نوعی نیاز تامین گردد.

اسلاید 4: فرایند اصلی انگیزش نیاز های ارضا نشده تنشانگیزهکوشش رفتاری نیازهای ارضا شده کاهش تنش

اسلاید 5: نظریه های انگیزش دهه 1950یکی از دوره های بسیار پر بار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شد: که عبارتند از : 1- نظریه سلسله مراتب نیازها 2- نظریه های X وY 3- نظریه انگیزش – بهداشت البته نظریه های معتبر وقابل اعتمادی در باره انگیزش وجود داردولی به دودلیل باید ابتدا این سه نظریه را توضیح دهیم : 1- آنهاسنگ زیربنای نظریه هایی هستند که دراین سالهاارائه شده اند. 2- در مرحله عمل ودر سازمانها مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه ها واصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده میکنند.

اسلاید 6: نظریه سلسله مراتب نیازها این نظریه که از معروفترین نظریه های انگیزش است نوسط آبراهام مزلوارائه شدکه بر اساس نیازهای درونی انسان استوار است :1- فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی تشنگی پناهگاه وغیره2-ایمنی که شامل امنیت ومحفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی وعاطفی میشود.3-اجتماعی که شامل عاطفه تعلق خاطر ودوستی میشود.4-احترام که این نیاز به دوبخش درونی(حرمت نفس، خود مختاری وپیشرفت) وبرونی(پایگاه،مقام وشهرت) تقسیم میشود .5- خود شکوفایی که شخص میکوشد تا همان چیزی شود که استعداد آنرا دارد

اسلاید 7: سلسله مراتب نیازهای مزلو احترام اجتماعی امنیتی فیزیکی خود شکوفاییدرونی (رده بالا)بیرونی (رده پایین)

اسلاید 8: نظریه های X وY داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد یک دیدگاه اصولا منفی که آنرا تئوری Xخواند ویک دیدگاه مثبت که آنرا تئوری Yنامید مک گریگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه میکند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است وبرآن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم مینماید.

اسلاید 9: مفروضات تئوری X1-کارکنان به صورت فطری وطبیعی کار رادوست ندارند.2-از آنجا که کارکنان کار رادوست ندارند باید آنها را مجبور کرد وکنترل نمود ویا تهدید کرد .3-کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی میکنند .4-بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار میدهند وهیچ بلند پروازی ندارند .

اسلاید 10: مفروضات تئوری Y1-کارکنان کارراامری طبیعی وهمانند تفریح یابازی میپندارند.2-کسیکه خود را به هدفهایی متعهد نموده است داری نوعی خود رهبری وخود کنترلی میباشد.3-بیشترافرادمیتوانند مسئولیت بپذیرندوحتی درپی پذیرفتن مسولیتهابرآیند. 4-خلاقیت یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب وبیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند.

اسلاید 11: تئوری بهداشت انگیزشبه وسیله یک روانشناس بنام فدریک هرزبرگ ارائه شد.او بر این باور بود که رابطه فرد با کار یک رابطه اصولی واساسی است ونگرش فرد نسبت به کاررا میتوان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد.هرزبرگ همواره این پرسش رامطرح میکرد(افرادازشغل خودچه میخواهند؟) او ازافراد میخواست به صورت مفصل شرایطی را که به نظر آنها در باره کار وشغلشان خوب یا بد است شرح دهند.

اسلاید 12: مقایسه عوامل انگیزشی-بهداشتیعواملی که معرف 1753رویداد بودند وباعث رضایت عواملی که معرف 1844رویداد بودند بیش از حد شدند وباعث نارضایی بسیار زیادی شدند موفقیت کسب شهرت کار شخصیت ترقی رشد مدیریت وسیاست شرکت سرپرستی رابطه با رئیس 19 69 شرایط کاری حقوق 81 31 رابطه با همکاران زندگی شخصی رابطه با زیر دستان مقام امنیت 50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%بهداشتیانگیزشی

اسلاید 13: انتقادهای وارد بر تئوری بهداشت انگیزششیوه ای که هرزبرگ بکار برد تقریبا منحصر بفرد است.قابل اعتبار بودن شیوه جمع آوری داده ها مورد پرسش قرار گرفت.از همه معیارهایی که موجب رضایت فرد میشود استفاده نشده است.تئوری ذکر شده با تحقیقات پیشین منافات دارد.در تحقیق علی رغم فرض اولیه از روشی استفاده نمود که تنها به رضایت شغلی توجه نمود نه به تولید وبازدهی فرد.

اسلاید 14: تئوریهای نوین انگیزش تئوریهای پیشین ازشهرت بسزایی برخوردارند اما کمتراز امتحانی سربلند بیرون می آیند تئوریهایی که در ذیل ذکر میشود به جهت اسناد و مدارک معتبر میتوان به آنها تکیه نمود وبیانگر وضع کنونی است. 1- تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه 2- نظریه تعیین هدف 3- تئوری تقویات رفتار 4- نظریه برابری 5- نظریه انتظار

اسلاید 15: تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه توسط دیوید مک کللند وتعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی ذی ربط یا نیاز را پیشنهاد نمودند : 1- نیاز به کسب موفقیت :یعنی تلاش در راه درخشیدن وبا توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن ودر راه موفقیت تلاش نمودن. 2- نیاز به کسب قدرت واعمال آن : یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این می بود به شیوه دیگری رفتار میکردند. 3- نیاز به ایجاد دوستی :یعنی تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران .

اسلاید 16: نظریه تعیین هدف نظریه فوق بر اساس مدارک وشواهد زیادی مورد تایید قرار گرفته است وبیانگر اینست که قصد یا اراده فرد یا سازمان را میتوان به عنوان منبع اصلی انگیزش بکار برد.تعیین هدفهای خاص ومشکل منجر به بازدهی در سطح بالا میشودو هرقدراین هدفها مشکلتر باشدسطح عملکرد عالیتر خواهد بود. ویژگی هدف به خودی خود به عنوان یک عامل انگیزش داخلی یا درونی عمل میکند.اگر به کارکنان فرصت داده شود در تعیین هدف مشارکت نمایند در راه تامین آن تلاش بیشتری میکنندوبهتر آنرا می پذیرند.

اسلاید 17: تئوری تقویت رفتار تئوری فوق نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است .در تئوری تقویت رفتار ما با رهیافت رفتاری سروکار داریم بدین صورت که نوعی رفتار (باتوجه به شرایط محیطی) تقویت میشود.درتئوری فوق حالت درونی فرد نادیده انگاشته میشودوتنهابه چیزهایی توجه میشود که به هنگام عمل یا اقدام برای شخص اتفاق می افتد.قانون علت ومعلولی ومفهوم تقویت رفتار به ما کمک میکند که بتوانیم عامل انگیزش را در این تئوری توجیه نماییم.تقویت رفتار بر نوع رفتار فردبه هنگام کار اثر میگذارد.

اسلاید 18: نظریه برابری کارکنان سازمان همواره خود را با دیگران مقایسه میکنند وآنها میزان داده خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند.در این نظریه سه مرجع که فرد خود را با آن مقایسه میکند مورد توجه میباشد: 1- دیگران :دوستان وکارکنانی که کارهای مشابه انجام میدهند. 2- سیستم :سیاستهای سازمان در مورد پرداخت حقوق وپاداش وشیوه اجرایی آن . 3- خود :محاسبه ومقایسه داده ها با ستاده های فردی. انتخاب مرجع منوط به اطلاعاتی است که درباره مرجع بدست می آید.

اسلاید 19: طبق نظریه برابری اگر کارمندی احساس اجحاف کند به گونه های زیر عمل میکند:1- از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران را مخدوش یا مختل میکنند.2- به گونه ای رفتار میکنند که دیگران را تشویق به کم کاری میکنند.3- میکوشند تا از میزان مصرف خود وبازدهیها بکاهند.4- مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه میکند تغییر دهند.5- سازمان را ترک میکنند.

اسلاید 20: نظریه انتظارتوسط ویکتور روم ارائه گردید ویکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که در باره انگیزش میشودو چنین استدلال میشود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص میباشد.این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه میگردد: 1- اهمیت: یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه یا پاداش بالقوه ای میدهد که در اثر انجام کار مزبور بدست می آید. 2- رابطه بین عملکرد وپاداش :میزان باور فرد مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به پاداش می انجامد. 3- رابطه بین تلاش وعملکرد: مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالا به عملکردمعینی بینجامد.

اسلاید 21: الگوی ساده انتظار نمودار زیر اگرچه ساده به نظر میرسد اما از نظر محتوا و مضمون چیزی کم ندارد:تلاش فردعملکرد فردپاداشهای سازمانهدفهای فرد

اسلاید 22: مدیریت مبتنی بر هدفبه مشارکت دادن افراد در تعیین هدف تاکید داردو چهار رکن مشاهده میشود.1-تعیین هدف یا هدفهای مشخص2-تصمیم گیری مشارکتی 3-تعیین زمان4-بازخور نمودن –نتیجه عملکرد

اسلاید 23: تفکیک هدفها:

اسلاید 24: نکات مهم (مدیریت مبتنی بر هدف) -هدف باید باعث تحریک کارکنان و ایجاد انگیزه بشود -باعث میشود سازمان به اجزاء کوچکتر تقسیم شود -مسیر پایین به بالا را طی میکند نه بالا به پایین -باعث ارتباط یک سطح سازمان باسطح دیگر میشود -اگر هر فرد به اهداف خود دست یابداهداف کلی سازمان تامین میشود -افراد هدفمند بهتر از افراد بدون هدف کار میکنند -افراد دارای هدف چالش بر انگیز بهتر از افراد دارای هدف آسان کار میکنند -دوره زمانی مثلا سه یا شش یا یکساله برای اهداف مشخص میشود -فرد میتواند بر فعالیت یا کار خودش نظارت کند

اسلاید 25: هدفگذاری :الف: عوامل چالش بر انگیزب: تعدیل کننده هاج: عوامل میانجی

اسلاید 26: الف: عوامل چالش بر انگیز:1-دقت در هدفگذاری2-پذیرش هدف3-امید فرد به کامیابی-تحقق هدف

اسلاید 27: ب:تعدیل کننده ها:1-توان فرد 2-تعهد نسبت به هدف3-بازخور4-دشواری و پیچیدگی

اسلاید 28: ج:عوامل میانجی: 1-هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد 2-تلاش 3-پایداری

اسلاید 29: مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف: بایکدیگر مشترکندهر دو برهدف مشکل تاکید دارند هر دو بر اینکه بازخور نتیجه سبب عملکرد بهتر میشود مشترکند تنها اختلاف بین مدیریت مبتنی بر هدف ونظریه تعین هدف مربوط به مشارکت دادن افراد است که در مدیریت مبتنی بر هدف به این موضوع تاکید شده در حالیکه در نظریه تعیین هدف اساس فرض بر این است که هدفها به وسیله مقامات بالاتر تعیین و جهت اجرا به مقامات پایین ارجاع میگردد

اسلاید 30: مدیریت مبتنی بر هدف در عمل: به ندرت امکان دارد که در مرحله عمل در ارکان اصلی مشکلی پیش بیاد اما شهرت مدیریت مبتنی بر هدف نباید بدین گونه تعبیرشود که در همه جا کارساز است ولی ممکن است به اجرا درآمده باشد ولی نتوانسته انتظارات دستگاه راتامیین کند. نداشتن تعهد لازم مدیران ارشد یا بی میلی مدیر در دادن پاداش را میشود به عنوان مثال نام برد

اسلاید 31: نظر ادوین لاک (نظریه مبتنی بر هدف)انسان طبیعی تمایل دارد که هدفهای مفید را تعریف کندو سپس در صدد تامین آنها بر آید البته مشروط به اینکه فرد این هدفها را درک کند و آنها را بپذیرد

اسلاید 32: هدف سازمان: بهبود ساختار وروشهای انجام کار هدف: کاهش زمان صدور سند از دستی به کامپیوتری ردیفشرح مراحل اجراییمسئول اجراتاریخ شروع مدتتخمین بودجه1هماهنگی با مدیرکل امور مالیx90/1/155 روز2هماهنگی با اداره کل خدمات ماشینی xوb90/1/215 روز3هماهنگی اداره دفترداری و رسیدگی x,y,z90/1/265 روز4ویرایش برنامه از طرف مدیر سیستمy90/2/110روز5صدور آزمایشی اسناد توسط کارکنان دریافت و پرداخت,y z A90/2/10یک ماه 6زمان سنجی - بررسی مجدد - اسناد صادر شده x90/3/10یک ماه7پایان نتیجه کار و گزارشx90/4/102 روز

اسلاید 33: تعدیل رفتار یا تقویت رفتار مثبت کارکنان در جهت بهبود عملکرد

اسلاید 34: پنج مرحله روش تعدیل رفتار: مرحله اول: شناسائی رفتار اصلی مرحله دوم: -سنجش یا اندازه گیری رفتارها مرحله سوم: شناسائی ترتیب رفتارها مرحله چهارم: ارائه استراتژی و ایجاد تغیرات لازم در رفتارها مرحله پنجم: ارزیابی عملکرد

اسلاید 35: رابطه تعدیل رفتار وتئوری تقویت رفتارتقویت رفتار مثبت وشکل دادن به رفتار و شناخت برنامه هایی که بر رفتار اثر زیاد دارندمتکی است.مدیران میتوانند رفتار کارکنان را تغییر بدهند

اسلاید 36: تعدیل رفتار در عمل: مدیران برای بهبود بهره وری کارکنان.کاهش میزان اشتباهات .غیبت.تاخیر ونرخ تصادفات ازروش تعدیل رفتار استفاده میکنند. مثلا در دادن پاداش به کارکنان رضایت آنان را جلب کرده و به هدف مورد نظر میرسند

اسلاید 37: مقررات همنر در روش تعدیل رفتار قانون اول: به افراد پاداش یکسان ندهیدقانون دوم: باید متوجه بود که ندادن پاسخ نیز موجب تغییر رفتار میشودقانون سوم :باید به افراد گفت که چه باید بکنندقانون چهارم: باید اشتباهات افراد را به آنها گوشزد کردقانون پنجم: افراد رادر حضور دیگران تنبیه نکنیدقانون ششم: باید عادلانه و منصفانه برخورد کرد

اسلاید 38: هدف از مشارکت دادن کارکنان چیست: نوعی فرایند مشارکتی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهدو مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است.

اسلاید 39: نمونه های از برنامه های مشارکت کارکنان: 1-مشارکت مدیریت 2-مشارکت نماینده 3-دایره کیفیت 4-سهیم کردن کارکنان در سهام شرکت

اسلاید 40: تئوریهای انگیزشی و برنامه مشارکت کارکنان: تئوریy با برنامه مشارکت مدیریت و تئوریx شیوه خودکامگی مدیران موثر است. اما تئوری بهداشت –انگیزش بر این نظر است که مشارکت کارکنان میتواند موجب انگیزش باطنی آنها شود

اسلاید 41: شرکت کارکنان در عمل: بعضی از مدیران در برابر قدرتی که کارکنان در صحنه تصمیم گیری به دست میاورند مقاومت میکنند ولی همواره تحت فشار هستند که دست از شیوه مدیریت خودکامه بر دارند و به کارکنان میدان بیشتری بدهندولی دوایر کیفیت هنوز نتوانسته به موفقیت چشمگیر دست یابد و بسیاری از سازمان ها به جای ان به ساختار تیم توجه دارند اما واگذاری سهام به تدریج شهرت پیدا کرده و کارکنان در امور شرکتها مشارکت میکنند.

اسلاید 42: پرداخت متغیر: شرکتها بر اساس آن حقوق متغیر به کارکنان پرداخت مینمایند-چهار برنامه پرداخت متغیرکه تاکنون به اجرا درامده: 1-پرداخت دستمزد بر اساس قطعه 2-دادن جایزه 3-مشارکت در سود 4-دادن پاداش به گروه

اسلاید 43: تئوری انتظار و پرداخت دستمزد متغیر: پرداخت دستمزد متغیر با تئوری انتظار سازگار است به ویژه افراد میتوانند بین عملکرد و پاداش های دریافتی رابطه برقرار کنند-پاداش نباید بر اساس عوامل غیر مولد مثل سابقه یا مقام داده شود بلکه باید براساس عملکرد به کارکنان داده شود تا آنها بیشتر جهت تامین منافع و بهبود سازمان تلاش کنند.

اسلاید 44: دستمزد متغیر در مرحله عمل: پردات دستمزد متغیر دارای قدرت انگیزشی است و تحقیقات نشان داده که پرداخت پاداش به همه افراد و گروه مثبت نبوده و همواره سازمانها کوشیده اند به جای افزایش حقوق ثابت پرداختها را بر حسب میزان فعالیت افراد تنظیم نمایند.

اسلاید 45: پرداخت بر اساس مهارت: (آن را پرداخت بر اساس شایستگی نیز می نامند) تعریف:میزان پرداخت بر مبنای مهارت فرد یا شیوه ای که او میتواند کار انجام بدهد. سازمانها افراد رابا توجه به مهارتشان استخدام میکنند سپس در کاهایی می گمارند که از نظر مقام اداری احراز آن پست رادارند.

اسلاید 46: پرداخت بر اساس مهارت و تئوری های انگیزش: پرداخت بر اساس مهارت با تئوری انگیزش سازگاری دارد زیرا اجرای چنین برنامه ای کارکنان را وادار میکند تا مطالب جدید یاد بگیرند بر میزان مهارت خود بیفزایند و رشد کنند

اسلاید 47: پرداخت براساس مهارت در عمل: نتیجه تحقیقات زیاد نشان داده که پرداخت بر اساس مهارت موجب رضایت شغلی کارکنان و کیفیت بهتر محصول و افزایش میزان تولید و بهروری شده است.

اسلاید 48: نتیجه: ایجاد انگیزش در کارکنان سازمانها یکی از مهمترین وظایف مدیران است ودر این زمینه هر چه افراد نیازهای ارضاء شده بیشتری داشته باشندرفتارهایشان عقلائی تر و منطقی تر خواهد شد پس یکی از وظایف مهم سازمانها شناخت راههای ایجاد و تقویت انگیزش در آنان است

اسلاید 49: منابع: 1-اسیفین –پی –رابینز 2-سید مهدی الوانی 3-دکتر رضاییان 4-ماهانه تدبیر-سال هجدهم شماره180 5-جیمزای.اف.استونر

اسلاید 50: پایان