مقدمه‌ای بر کارمندیابی و به کارگماری

صفحه 1:
GR ۰۳۳۳ ۳ ۱۳ ۴ ۲ ‏ات‎ ‎aa ‏سه‎ ‎a ‎ae ۳ عباس افراز دانشكده مهندسى صنايع دانشكاه صنعتى امي ركبير ۱۳۸۷ سیر كارمنديابي و بهكا ركماري 0 BBBI ‏طلا لا لا‎ heel 

صفحه 2:
9 کارمندیلبی فرآیند کشف و جذب متقاضیان تولنا و شایسته برای استخدام است. 9 پس از طراحی و تحلیل شغل. و در چارچوب ملاحظات قانهنی و برنامه های منابع انسانی فرایند کارمندیابی آغاز می شود. عد قور رسي وی راز 1 a 

صفحه 3:
مقاصد و اهمیت کارمنديابي 9 تعیین نیازهای استخدامي کنوني و آینده سازمان با توجه به برنامه‌ریزی نیروی انسانی و فعالیت تحلیل شغل 9 افزایش انباره کارجویان با کمترین هزینه 9 کمک‌به بالابردن میزان کامیلبی فرآیند گزینش‌با کاهش دادن شمار کارچویانی که آشکارا کمتر یا بیشتر از حد لازم واجد شرایط شغلی هستند 9 کمک‌به کاهش لین احتمال که کارجویان مدت کوتاهی پس از گزینش. سازمان را رها کنند © پاسخگویی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه‌های تعهد آور © شناسايى و آماده کردن کارجویان بالقوه‌ای که مي‌توانند نامزدهايي مناسب باشند, « تفآ مین وناز 4 

صفحه 4:
Per ۳5 ۴ ‏اقدامات کارمندیابی‎ ‏اجزای فعالیت کار مندبابی ی‎ .- ‏کستودهکودن‎ i men Mae ‏فرمتهای شفلی و‎ 8 hae ۳ ‏برنامه‌ریزی مور‎ ‏منابع انسانی اعلان شفل تیم وتدوین‎ ‏معرفى كارجو از مشاغل جايكؤين‎ 1 ‏ظراحی و اباره ای از‎ ‏كارجويان بالقوه‎ F ‏تعلیل شغل‎ ‏ملاحظه‌های‎ ‏قانونی‎ ‏ی محیط خا‎ ee ‏رادي و تلوزيون‎ ‏کارمندیابی: فرایند کشف و جذب روز ها‎ ‏مجله هایحوفه ای‎ 4 ps ys ‎pha hylan‏ وی راز ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
2 منابع یافتن کارجویان درون سازمانى © ترفيع © جابجايى مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 6:
روش ها یافتن کارجویان درون سازمانی 9 اعلان شغل 9 معرفی کارجو از سوی کارکنان مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 7:
منابع یافتن کارجویان بیرون سازمان مراجعه مستقیم بنگاههای کار یابی موسسات آموزشی انجمنها و اتحادیه های حرفه ای عد قور رسي وی راز 

صفحه 8:
روش ها یافتن کارجویان بیرون سازمانی 9 رادیو و تلوزیون © روزنامه ها © مجله های حرفه ای 9 تملک و ادغام مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 9:
فعاليتهاي کار منديابي با طرح سئوالات زیر آغاز مي شود 9 چه تعداد افراد؟ در کجا؟ چه نوع تخصصی؟ © برای تشوبق افراد جهت اشتغال و انجام کارهلیی در پست‌های مورد نظر: 9 اولاً باید به گونه‌ای مناسب اطلاع‌رسانی شود. 9 در انی ویژگی‌ها و تسهیلات لازم برای انجام آن کار در نظر گرفته شود لين ترفندها بلید برای کارکنان جاذبه مادی و غیرمادی ایجاد نماید (مانند ساعت کار- تسهیلانی نظیر خانه سازمانی. کمک‌هزینه. مهد کودک. گسترش فرصت شغلی. امکان پیشرفت شغلی. حقوق و مزابای مناسب. ار تباط بهتر. حس رشد و پیشرفت و ..). عد قور رسي وی راز 

صفحه 10:
55 Pere فعاليتهاي کارمنديابي با طرح سوّالات زبر آغاز مي شود ‎٩۳۲‏ ‏5 “© (ادامه...) 7 © نكتهاى كه مىبايس ,به كن توجه شود ارلئه اطلاعات واقعى در رابطه با شغل به افراد است (نكات مثبت و منفى آن). لذا سازمان مىبايست كانالهاى مناسب لین اطلاع‌رسانی را ايجاد نمليد. نا افراد آكاهانه شغل را انتخاب نمايند. 9 لين اطلاعات شلمل (شرح وظيفه. معيارهاى ارزيابى عملكرد. حقوق و پاداش مستقیم و غيرمستقيم ساعات کار. همکاران. محيط كارى و امکانات جنبی شرایط کار و ...) می‌باشند. 9 همچنین می‌بایست اطلاعات مربوط به شاغل نیز بدست آید (علایق و توانایی‌های او). 4 ou عد قور رسي وی راز : 4 

صفحه 11:
8 افزايش حجم انباره کارجویان شایسته © اطلاع رسانى در مورد شغل و سازمان © مصاحبه شغلى © انطباق شغلى © كسترش دادن فرصت هاى بيشرفت شغلى © فرصتهاى بيشرفت شغلى © كمك به تغيير محل خدمت © كمك به نكهدارى كودكان © زمانبندى هاى كار ۳ ‎oer‏ مقدمه ای بر کارمندیابی و به کار گماری ‎ 

صفحه 12:
زمانبندي‌هاي کار = برنامه های زمان کار معیار 9 متعارف و عادی 9 نوبتی 9 اضافه‌کاری 9 پاره‌وقت 9 برنامه های زمان کار شناور 9 هفته‌های کاری فشرده 9 کار پاره‌وقت دایم و کار شراکتی عد قور رسي وی راز 

صفحه 13:
نوع معیارها توانایی سازمان برای یافتن تازه‌واردان توقع‌های نخستین تازه‌واردان گزینش سازمان از سوی فرد نگرشهای شغلی نخستین مانند 9 خشنودی از شغل 9 تعهد به سازمان 9 شرح های توصیفی درباره شغل © انديشه های رها کردن کار عملکرد شغلی پایائی در شغل و میزان ایی اختیاری مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگباری مرحله ورود پیش از ورود ورود پس از ورود 

صفحه 14:
ابزار 9 روش‌هاي گرد آوري اطلاعات براي گزینش و به کار گماري مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 15:
گزینش و به کارگماري 9 گزبنش: 9 فرآیند گردآوری اطلاعات به قصد ارزیلبی و تصمیم گیری در مورد پذیرفتن افرادبا رعلیت موازین قانینی و در نظرگرفتن منلفع نزدیک و دور فردی و سازمانی © به‌کارگماری: 9 تطلبق ضرورت ها و وبژگیهای شغلی و سازمانی با مهارت ها دانش و توانایی ها و همچنین رجحان هاء دلبستگی ها و شخصیت افراد عد قور رسي وی راز 

صفحه 16:
مقاصد و اهمیت گزینش و به کار گماري کا رآمد 9 ارزشیابی و استخدام کارجویان به گونه‌ای عادلانه و قانونی 9 باری رساندن به تامین هدفهای استخدام و اصول تجهیز شده در قوانین و مقررات 9 ارزشیابی, برگزیدن و بکارگماردن با توجه به ارزنده‌ترین منافع سازمان و فرد 9 درگیرشدن با فعالیت‌های گزینشی و بکارگماری برای استخدام اولیه و آتی فرد(ترفیع‌ها یا جابجایی‌ها) 9 اتخاذ تصمیم های گزینشی و بکارگماری با رعایت یکانگی فرد. شغل. سازمان و محیط عد قور رسي وی راز 

صفحه 17:
2 اجزاي فعاليتهاي گزینش و به کار گماري خصوصيات شفل * شوج شفل مشخصات مرها طراحی مينه سازماني اشفلياى موجود 5 ‎٠‏ موقعيت حقوق و دستمزدها وشفلهً خصومیات فردی دانش, مهارتها وتوانابيها تدوين معيارهاو كامها و بيشيهاى ‎Pa‏ ملاحظات قانونی قانوتها ‏ رهتمودها آرای دادکاهها + پوستکی شفلى ‎te T°‏ کرد آوری اطلاعات درباره کارجویان * مصاحیه + آزمون ‎٠‏ بركه درخواست ' ‎٠‏ معرفها مه قوير # ردي ‎Oar‏ از فرآيند تصميم گیری كزينشى براى * بيش بينبهاى تك شاخصى * بيش بينيهاى جند شاخصی * سوايق تصميمهاى * نپذیرفتن * در دست اقدام نگه * استخدام کردن ‎wh ads‏ ‎٠‏ جابه جا كردن (انتقال دادن) ‏عدم تمدید قرارداد ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 18:
& طراحي و تحلیل شغل 9 تعیین خصوصیات شغل. ابعاد اساسی شغل و شرابط احراز و در پی آن شناسایی افراد مناسب برای انجام شغل مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 19:
دو نوع انطباق 9 انطباق نوع اول: تعیین مهارتها و توانلیی های تخصصی که برای انجام کار مورد نظر لازم است. 9 انطباق نوع دوم: تعیین خصوصیات شخصی دلبستگی ها و علایق شخصی فردبا طرح لین سوال مشخص حی گردد که لیابا توجه به شرلیط شغل (نوع کار (مثلاً گروهی - فردی). همکاران, محیط و...) علالیق فرد تأمین خواهد شد؟ و فردبا شرلیط حاکم بر آن کار قابل وفق دادن است با خیر؟ 1 vee ۶۰5 ‏مقدمه ای برکارمندیابی و به کارگماری‎ 

صفحه 20:
در صورت عدم وجود زمینه های انطباق لازم و نبود افراد واجد شرایسط کافی برای هر دو انطباق. اتخاذ تصسمیم بر آموزش و پرورش برای ایجاد شرایط لازم در افراد باید صورت پذیرد. 9 البته پیش نیازهای این دو انطباق می تواند توسط آموزش و توسعه نیروی انسانی فراهم شود. پس از تعیین افراد داوطلب شغل اقدامات لازم جهت تصمیم گیری برای استخدام فرد برای پست مورد نظرانجام خواهد شد. 6 .۰ ‎Pee‏ ‏مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری ‎a‏ 

صفحه 21:
3 برنامه‌ريزي منابع انساني 9 کمک به مشخص شدن نیازهای استخدامی برای شغل جدید (زمان - مکان - تعداد) 9 کمک به ایجاد بیک نظام اطلاعلتی از کارکنان و شغلها جهت انطباق جای خالی با کارکنان عد قور رسي وی راز 

صفحه 22:
معيارهاي گزینش 9 به شغل مربوط باشند. 9 اهمیت نسبی داشته باشند. 9 نوع اطلاعاتی که باید از داوطلب شغل دربافت شوند مشخص شود. 9 (اطلاعات کمی مانند مهارتی. توانایی‌ها. استعدادها و اطلاعات کیفی مانند: علایق و ویژگیهای شخصیتی فرد) منابعی که می توانند در مورد کارجو اطلاعات بدست آورند مشخص شوند (کارهای گذشته و...) با دسته بندی این معیارها می بایست ملاک های زبر نیز مشخص شود: 9 حداقل شرایط لازم (برای هر مورد مشخص شود. جسمی .توانایی وس) 9 مواردی که می توانند آموزش دیده شوند (قبل. حین. شرو ع به کار و...) @ نحوه رتبه بندی افراد © مواردى كه مى توانند جایگزین یکدیگر شوند یا نشوند (چند شاخصی, یک شاخصی) عد قور رسي وی راز 

صفحه 23:
نحوه جمعآوري اطلاعات 9 برای بدست آوردن اطلاعات و شناخت ویژگیهای تخصصی و شخصیتی فرد از مصاحبه. اطلاعات مربوط به ممیزی کارکنان. آزمونهای مختلف معرفهاء همکاران و... استفاده می شود. 9با توجه به معیارها و اطلاعات بدست آمده از افراد موجود بر حسب مورد تصمیم گزینش اتخاذ شود. (نپذیرفتن. دردست اقدام نگهداشتن. استخدام کردن و..) عد قور رسي وی راز 

صفحه 24:
& گرد آوري اطلاعات درباره کارجو برگ درخواست کار 9 مصاحبه © عميق © ساختمند يا الكوبردار © كروهى © همراه با فشار عصبى © آزمون © استعداد © توانايى و تسلط © رغبت. رجحان و شخصيت مقدمه ای بر کارمندیابی و به کارگماری 

صفحه 25:
‎LD‏ پیگیری موضوع برای 3 اطمینان اختن از ینکه ‏کار جو شغل را می پذیرد ‎ ‎ ‎ ‎eo‏ گامهاي گزینش: | آگاه کردن کارجو از تصمیم ‏گرفته شده ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏- در دست اقدام ‎ ‏- استخدام و به کار گماری آزمایشهای بدنی و پزشکی ‎ioe [|‏ ‏| | بروسى نظر معرفان و سابقه کارجو ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏ل آزمونهای استخدامی ‎J ‎ ‎ ‎ ‎ ‏مصاحبه نخستين ‏دریافت درخواستنامه ‎gee es‏ 7 ‏ميل شده يا شرح 57 مختصر) © ‎ceo‏ ‎ ‎ ‎ ‏عد قور رسي وبع ارت ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

مقدمه‌اي بر كارمند‌يابي و به‌كارگماري عباس افرازه دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه صنعتي امير‌كبير 1387 1 دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع كارمنديابي كارمندياب!ي فرآين!د كش!ف و جذب متقاضيان توان!ا و شايس!ته براي استخدام است. پ!س از طراح!ي و تحلي!ل شغ!ل ،و در چارچوب مالحظات قانون!ي و برنامه هاي منابع انساني فرایند کارمندیابی آغاز می شود. 2 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع مقاصد و اهميت كارمنديابي تعيي!ن نيازهاي اس!تخدامي! كنون!ي! و آينده س!ازمان ب!ا توج!ه به برنامه‌ريزي نيروي انساني! و فعاليت تحليل شغل افزايش انباره كارجويان با كمترين هزينه كم!ك ب!ه باال بردن ميزان كامياب!ي فرآين!د گزين!ش ب!ا كاه!ش دادن شمار كارج!وياني كه آشكارا كمتر يا بيشتر از ح!د الزم واجد شرايط شغلي هستند كم!كب!ه كاه!ش اي!نا!حتمال ك!ه كارجويان مدت كوتاه!ي! پ!س از گزين!ش ،سازمان را رها كنند پاسخگويي! به مسئوليت سازمان در قبال برنامه‌هاي تعهد‌آور شناسايي و آماده كردن كارج!ويان بالقوه‌اي كه مي!‌توانند نامزدهايي! مناسب باشند 3 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع كارمنديابي ‌ اجزاي فعاليت درون سازماني اقدامات كارمند‌يابي _ منابع: _ مصاحبه واقع گرايانه ترفيع جابجايي _ روشها: برنامه‌ريزي امور منابع انساني اعالن شغل معرفي كارجو از _ گسترده كردن فرصتهاي شغلي و حرفه اي _ تنظيم و تدوين مشاغل جايگزين سوي كاركنان كارمند‌يابي طراحي و _ چه تعداد ؟ تحليل شغل _ در كجا ؟ برون سازماني _ منابع: _ چه نوع ؟ انباره اي از كارجويان بالقوه شايسته مراجعه مستقيم بنگاههاي كار يابي مالحظه‌هاي موسسات آموزشي قانوني انجمنها و اتحاديه هاي حرفه اي _ روشها: راديو و تلوزيون كارمنديابي :فرايند كشف و جذب متقاضيان توانا و شايسته براي استخدام محيط خارجي روزنامه ها مجله هاي حرفه اي تملك و ادغام مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري 4 منابع یافتن کارجویان درون سازماني دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع ترفيع جابجايي 5 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري روش ها یافتن کارجویان درون سازماني دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع اعالن شغل معرفي كارجو از سوي كاركنان 6 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري منابع یافتن کارجویان بیرون سازمان دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع مراجعه مستقيم بنگاههاي كار يابي موسسات آموزشي انجمنها و اتحاديه هاي حرفه اي _ 7 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري روش ها یافتن کارجویان بیرون سازماني دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع راديو و تلوزيون روزنامه ها مجله هاي حرفه اي تملك و ادغام 8 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع فعاليتهاي كارمنديابي با طرح سئواالت زير آغاز مي شود چه تعداد افراد؟ در كجا؟ چه نوع تخصصي؟ براي تشوي!ق افراد جه!ت اشتغال و انجام كارهاي!ي در پست‌هاي مورد نظر: اوالً بايد به گونه‌اي مناسب اطالع‌رساني شود. در ثاني ويژگي‌ها و تسهيالت الزم براي انجام آن كار در نظر گرفته شود اي!ن ترفنده!ا باي!د براي كاركنان جاذب!ه مادي و غيرمادي ايجاد نمايد (مانن!د س!اعت كار -تس!هيالتي نظي!ر خان!ه س!ازماني ،كمك‌هزينه، مهد‌كودك ،گس!ترش فرص!ت شغل!ي ،امكان پيشرف!ت ش!غلي ،حقوق و مزاياي مناسب ،ارتباط بهتر ،حس رشد و پيشرفت و .)... 9 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري فعاليتهاي كارمنديابي با طرح سؤاالت زير آغاز مي شود دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع (ادامه)... نكته‌اي ك!ه مي‌بايس!تب!ه آ!ن توج!ه شود ارائ!ه اطالعات واقع!ي در رابطه با شغل به افراد است (نكات مثبت و منفي آن) .لذا سازمان مي‌بايست كانال‌هاي مناس!ب اي!ن اطالع‌رس!اني را ايجاد نماي!د ،ت!ا افراد آگاهانه شغل را انتخاب نمايند. اي!ن اطالعات شام!ل (شرح وظيف!ه ،معيارهاي ارزيابي عملكرد ،حقوق و پاداش مس!تقيم و غيرمس!تقيم س!اعات كار ،همكاران ،محيط كاري و امكانات جنبي شرايط كار و )...مي‌باشند. همچنين مي‌بايست اطالعات مربوط به شاغل نيز بدست آيد (عاليق و توانايي‌های او). 10 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع افزايش حجم انباره كارجويان شايسته اطالع رساني در مورد شغل و سازمان مصاحبه شغلي انطباق شغلي گسترش دادن فرصت هاي پيشرفت شغلي فرصتهاي پيشرفت شغلي كمك به تغيير محل خدمت كمك به نگهداري كودكان زمانبندي هاي كار ... 11 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع زمانبنديهاي كار ‌ برنامه هاي زمان كار معيار متعارف و عادي نوبتي اضافه‌كاري پاره‌وقت برنامه هاي زمان كار شناور هفته‌هاي كاري فشرده كار پاره‌وقت دايم و كار شراكتي 12 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع توانايي سازمان براي يافتن تازه‌واردان پيش از ورود توقع‌هاي نخستين تازه‌واردان ورود گزينش سازمان از سوي فرد نگرشهاي شغلي نخستين مانند خشنودي از شغل تعهد به سازمان شرح هاي توصيفي درباره شغل انديشه هاي رها كردن كار عملكرد شغلي پايائي در شغل و ميزان جابجايي اختياري پس از ورود معيارهاي ارزيابي فعاليت كارمنديابي نوع معيارها مرحله ورود 13 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع روشهاي گردآوري اطالعات ‌ ابزار و براي گزينش و به‌كارگماري 14 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع گزينش و به‌كارگماري گزينش: فرآين!د گردآوري اطالعات ب!ه قص!د ارزياب!ي و تصميم گيري در مورد پذيرفت!ن افرادب!ا رعاي!ت موازي!ن قانون!ي و در نظر‌گرفت!ن مناف!ع نزديك و دور فردي و سازماني به‌كارگماري: تطاب!ق ضرورت ه!ا و ويژگيهاي شغل!ي و س!ازماني ب!ا مهارت ه!ا ،دانش! و توانايي ها و همچنين رجحان ها ،دلبستگي ها و شخصيت افراد 15 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع كارگماري كارآمد مقاصد و اهميت گزينش و به‌ ‌ ارزشيابي و استخدام كارجويان به گونه‌اي عادالنه و قانوني ياري رس!اندن ب!ه تامي!ن هدفهاي اس!تخدام و اص!ول تجوي!ز شده در قوانين و مقررات ارزشيابي ،برگزيدن و بكارگماردن با توجه به ارزنده‌ترين منافع سازمان و فرد درگير‌شدن ب!ا فعاليت‌هاي گزينش!ي و بكارگماري براي اس!تخدام اولي!ه و آتي فرد(ترفيع‌ها يا جابجايي‌ها) اتخاذ تص!ميم هاي گزينش!ي و بكارگماري ب!ا رعاي!ت يگانگ!ي فرد ،شغل، سازمان و محيط 16 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري اجزاي فعاليتهاي گزينش و به كار گماري دانشگاه اميركبير خصوصيات شغل دان شكدة مهندسي صنايع • شرح شغل گزينشي براي • مشخصات • پيش بينيهاي تك شاخصي • معيارها • پيش بينيهاي چند شاخصي • طراحي تحليل‌ شغل تدوين معيارهاو گامها و پيش بينيهاي گزينش فرآيند تصميم گيري مالحظات قانوني • سوابق • قانونها ،رهنمودها •آراي دادگاهها كارمند يابي برنامه‌ريزي منابع انساني انباره كارجويان بالقوه شايسته زمينه سازماني • شغلهاي موجود • پيوستگي شغلي •آثار منفي • موقعيت حقوق و دستمزدها و شغلها تصميمهاي گزينشي • نپذيرفتن • در دست اقدام نگه داشتن • استخدام كردن ارزشيابي عملكرد خصوصيات فردي گرد آوري اطالعات • دانش ،مهارتها وتواناييها درباره كارجويان • رجحانها • مصاحبه • دلبستگيها • آزمون • برگه درخواست شغل • ترفيع دادن • جابه جا كردن (انتقال دادن) • عدم تمديد قرارداد • اخراج • معرفها 17 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع طراحي و تحليل شغل تعيين خصوصيات شغل ،ابعاد اساسي شغل و شرايط احراز و در پي آن شناسايي افراد مناسب براي انجام شغل 18 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع دو نوع انطباق انطباق نوع اول :تعیین مهارته!ا و تواناي!ي هاي تخص!صي كه براي انجام كار مورد نظر الزم است. انطباق نوع دوم :تعیین خصوصيات شخصي دلبستگي ها و عاليق شخص!ي فردب!ا طرح اي!ن س!وال مشخ!ص م!ي گردد ك!ه آي!اب!ا توجه ب!ه شراي!ط شغ!ل (نوع كار (مث ً ال گروه!ي -فردي) ،همكاران ،محيط و )...عالي!ق فرد تأمي!ن خواه!د ش!د؟ و فرد ب!ا شراي!ط حاك!م بر آن كار قابل وفق دادن است يا خير؟ 19 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع دو نوع انطباق (ادامه)... در ص!ورت عدم وجود زمين!ه هاي انطباق الزم و نبود افراد واج!د شراي!!ط كاف!!ي براي ه!!ر دو انطباق ،اتخاذ تص!!ميم برآموزش و پرورش براي ايجاد شرايط الزم در افراد بايد صورت پذيرد. البت!ه پي!ش نيازهاي اي!ن دو انطباق م!ي توان!د توس!ط آموزش و توس!عه نيروي انس!اني فراه!م شود .پ!س از تعيي!ن افراد داوطل!ب شغ!ل اقدامات الزم جه!ت تص!ميم گيري براي اس!تخدام فرد براي پست مورد نظرانجام خواهد شد. 20 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع برنامهريزي منابع انساني ‌ كم!ك ب!ه مشخ!ص شدن نيازهاي اس!تخدامي براي شغ!ل جديد (زمان -مكان -تعداد) كم!ك ب!ه ايجاد ي!ك نظام اطالعات!ي از كاركنان و شغله!ا جهت انطباق جاي خالي با كاركنان 21 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع معيارهاي گزينش به شغل مربوط باشند. اهميت نسبي داشته باشند. نوع اطالعاتي كه بايد از داوطلب شغل دريافت شوند مشخص شود. (اطالعات كم!ي مانن!د مهارت!ي ،توانايي‌ه!ا ،اس!تعدادها و اطالعات كيف!ي مانن!د :عاليق و ويژگيهاي شخصيتي فرد) منابع!ي ك!ه م!ي توانن!د در مورد كارج!و اطالعات بدس!ت آورن!د مشخ!ص شوند (كارهاي گذشته و )...با دسته بندي اين معيارها مي بايست مالك هاي زير نيز مشخص شود: حداقل شرايط الزم (براي هر مورد مشخص شود ،جسمي ،توانايي و)... مواردي كه مي توانند آموزش ديده شوند (قبل ،حين ،شرو ع به كار و).... نحوه رتبه بندي افراد مواردي كه مي توانند جايگزين يكديگر شوند يا نشوند (چند شاخصي ،يك شاخصي) 22 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع نحوه جمع‌آوري اطالعات براي بدس!ت آوردن اطالعات و شناخ!ت ويژگيهاي تخصصي و شخص!يتي فرد از مص!احبه ،اطالعات مربوط به مميزي كاركنان، آزمونهاي مختلف ،معرفها ،همكاران و ...استفاده مي شود. ب!ا توج!ه ب!ه معياره!ا و اطالعات بدست آمده از افراد موجود بر حس!ب مورد تص!ميم گزين!ش اتخاذ شود( .نپذيرفت!ن ،در‌‌دست اقدام نگهداشتن ،استخدام كردن و)... 23 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع گردآوري اطالعات درباره كارجو برگ درخواست كار مصاحبه عميق ساختمند يا الگوبردار گروهي همراه با فشار عصبي آزمون استعداد توانايي و تسلط رغبت ،رجحان و شخصيت توانايي جسمي 24 مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري دانشگاه اميركبير دان شكدة مهندسي صنايع گامهاي گزينش: پيگيري موضوع براي اطمينان يافتن از اينكه كارجو شغل را مي پذيرد آگاه كردن كارجو از تصميم گرفته شده تحليل و تصميم گيري: تقدم و تاخر بايد با توجه به گزينش تنظيم شود نپذيرفتن در دست اقدام استخدام و به كار گماريآزمايشهاي بدني و پزشكي مصاحبه تكميلي بررسي نظر معرفان و سابقه كارجو آزمونهاي استخدامي مصاحبه نخستين دريافت درخواستنامه اوليه (به صورت برگه تكميل شده يا شرح حال مختصر) مقدمه اي بركارمنديابي و به كارگماري 25