تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی

صفحه 1:
| ل ا 1 ‎ear le‏ ا ا ا ‎eS‏ مهدی عامریان 

صفحه 2:
595 یش نا را تاثيى رضايت ‎gla‏ در موفقيت سازمانى 

صفحه 3:
تعاریف مختا مختلف از رضایت شغلی در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم. ۲ رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند: «فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به اين معنا كه اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. 

صفحه 4:
«هاپاک» رضایت شغلی را منهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آمن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظم او ص‌فا وجود يك عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب حخواهد شد که فرد در لحظه معینی از شفل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیم: در آمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و... بررای او دارند مییزان معینی از رضایت شظی دارا خواهد بود. رضایت شفلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شفل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این منهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و بای شفلش ارزش زیادی قائل است. 

صفحه 5:
انواع رضایت شغلي «گینربرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی ۲ - «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. - «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام 

صفحه 6:
نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی نظرریه نیازها: مییزان رضایت شفلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظ تامين مى شود. دوم جه مقدار از نیازها و به چه میزان از طمریق اشتفال به کار مورد نظم تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از برررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود مییزان رضایت شفلی فرد را معین می کند 

صفحه 7:
نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی رات: انتظارات فررد در تعیین نوع و میزان رضایت شفلی موشرند. اگر انتظارات , ش زیاد باشد رضایت شغلی محمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن صورتی از شذلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از 

صفحه 8:
ریه های مختلف در مورد رضایت شغلی نظریه نیازها: میزان رضایت شفلی هم فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طرریق کار و احراز موقعیت مورد نظ تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میبزان از طمریق اشتفال به کار مورد نظ تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از برررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود مینران رضایت شغلی فرد را معين مى کند مسلما چنین فردی به مراتب دیرتم از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت. بنابر‌این رضایت شغلی منهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل مینران و نوع آنن را باید در مورد هس فرد به طور جداگانه برررسی کرد. 

صفحه 9:
نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی - نظرریه نقش؛ در این نظربه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیم عواملی نظیم نظام سازمانی و کار گاهی و شرایط محیط اشتخال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیررد. این عوامل شامل شرایط بیم‌ونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتم به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگم احساس ضرد از موقعیت شفلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایای نتشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میران رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از تر کیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود. 

صفحه 10:
شاخص های رخبایت شظلى بای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده که در هم یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت مورد نظم شاخص هایی بای رضایت شغلی ارائه شده است. از جمله آنها می توان به ماهیت کار ترفیعات روابط با همکاران و مدیرریت امنیت شغلی مشا رکت در سازمان.... اشاره Ws روابط و مناسبت های همکاران مهم ترین عامل در تعیین رضایت مندی شغلی است. طی مطالعه ای انجام شده هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند رضایت مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت «کارمندمدار» بیش از مدیریت «کارمدار» موجب رضایت شغلی می شود. به طور کلی باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان به تفاوت ۱ های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می خواهد به دست آورد و چه چیزی را در اين فرایند کسب می کند وابسته است. 

صفحه 11:
رضايت شخلى كا ركنان ‎aS‏ طلایی رضایت مشتریان قسمتى از انقلاب «مشترى كرايى )» مستدزم بررسى مجدد ساحتارهاى سنتى و روش تفكى و كار كردن به طور سنتى است. اين الكوى مبتنى بى سلسله مراتب يك سويه رسمى ومعمولا كسل كننده است ويويايى ونوآورى را تشويق نمى كند. در اين سازمان دارای فرآیند تصمیم گیری از بالا به پایین کا رکنان به انجام دادن کاری می پر‌دازند که مدیر‌انشان از آنان می خواهند در ‎lle‏ که در فر‌آیند ایجاد تحول در سازمان پیام باید این باشد که مشترریان مهم تس از مدیررانند اگس قرار باشد مشترری رئیس باشد پس هم سازمان بايد از بالا به پایین باشد. yt 0 

صفحه 12:
رضايت شخلى كا ركنان ‎aS‏ طلایی رضایت مشتریان كا ركنان خط مقدم که به طررز اران فروشند كان بليت مامور تحويل ايفاكنندكان نقش اصلى در اين ساختار كسانى هستند كه با مشتريان تماس دار: تلقى مشتريان درباره موسسه شكل مى دهند براى مشترى اين اضراد ( خدمتكذا كالا و كاركنان يشت ييشخوان ) در واقع «سازمان» هستند در ثانى نوع موسسات دغدغه كاركنان خوا. مشترریان است نه آنچه مدیرران می خواهند. وظیفه مدیریت این است که در تماس خود با کارکنان الگوها و استانداردهای خدمت را ارائه دهد و کیفیت رفتار و توجه به مشتری را به وجود آورد. اگر وظیفه کارمند خط مقدم این است که قهرمان خدمت باشد نقش مدیر هم اين است که ارائه خدمت را رهبری کند. واقعیت مهم دیگری نیز وجود دارد. کیفیت خدمتی که کارمند خط اداره افراد خط مقدم بلکه به کیفیت خدمتی که آنان از ادارات داخ 

صفحه 13:
بر‌خورداری از کا رکنانی متحهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفتیت در هم سازمان است. اولویت اصلی در هم شرکتی باید جلب و حنظ کا رکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق اين امس به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شررکت هایی است که کار کنان متعهد و وفادار را بزررگ تررین سرمايه خود بدانند. بسیاری از صاحبنظران معنقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیرروی بالقوه را به نیرروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند. سازمان های فاقد منابع انسانی هگن نمی توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی ‎Lo‏ منابع انسانى به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایا می کنند. 

صفحه 14:
با تشكر از توجه شما 

بسم هللا الرحمن الرحيم نظامهاي اداري تطبيقي پيشرفته استاد :جناب آقاي دكتر حيدري فمي تفرشي دانشگاه آزاد واحد تهران مركزي مهدي عامريان تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی تعاریف مختلف از رضایت شغلی در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم. رضایت شغل ی عامل ی مه م برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در س ازمان تلق ی م ی شود .مدیران ب ه شیوه های مختل ف مترص د افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند .محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند: «فیشروهان ا» رضایت شغل ی را عاملی روان ی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند .به این معنا که اگ ر شغ ل شرایط ی مطلوب را برای فرد فراه م کن د فرد از شغل ش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. «هاپاک» رضای ت شغل ی را مفهوم ی پیچیده و چن د بعدی دانس ته و آ ن را ب ا عوام ل روان ی جس مانی و اجتماع ی مرتب ط کرده اس ت .ب ه نظ ر او ص رفا وجود ی ک عام ل موج ب رضای ت شغل ی فرد نخواه د ش د بلک ه وجود ترکیب ی از عوام ل مختل ف موج ب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر :درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و ...برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد .وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی باالیی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغ ل خود را دوس ت دارد احس اسات خوب ی درباره کارش دارد و برای شغل ش ارزش زیادی قائل است. انواع رضايت شغلي «گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی 1ـ «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید .اول احساس لذتی که انسان ص رفا از اشتغال ب ه کار و فعالیت عایدش م ی شود .دوم لذت ی ک ه بر اث ر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. 2ـ «رضایت بیرونی» ک ه ب ا شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و ه ر لحظ ه در حال تغییر و تحول است .از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی نظریه نیازها :میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد :اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود .دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی ـ نظریه انتظارات :انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند .اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معموال دیرتر و مشکل تر به دست می آید .مثال ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی نظریه نیازها :میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد :اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود .دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغل ش دارد رضای ت شغل ی خواه د یافت .بنابرای ن رضای ت شغل ی مفهوم ی کامال یکت ا و فردی اس ت و عوام ل میزان و نوع آ ن را بای د در مورد ه ر فرد به طور جداگانه بررسی کرد. نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی ـ نظریه نقش :در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود .در جنب ه اجتماع ی تاثی ر عوامل ی نظی ر نظام س ازمانی و کارگاه ی و شرای ط محی ط اشتغال در رضای ت شغل ی مورد توج ه قرار م ی گیرد .ای ن عوام ل شام ل شرای ط بیرونی رضایت شغلی می شود .جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط م ی شود .ب ه بیان ی دیگ ر احس اس فرد از موقعی ت شغل ی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامع ه میزان رضای ت شغل ی فرد را مشخ ص م ی کند .رضای ت کل ی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود. شاخص های رضایت شغلی برای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت مورد نظر شاخص هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است .از جمله آنها می توان به ماهی ت کار ترفیعات رواب ط ب ا همکاران و مدیری ت امنی ت شغل ی مشارک ت در س ازمان ....اشاره کرد. رواب ط و مناس بت های همکاران مه م ترین عام ل در تعیین رضایت مندی شغل ی است .طی مطالعه ای انجام شده هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنن د رضایت مندی شغل ی آنان افزایش و هزین ه کار کاه ش یافت .از دیگر سو به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است .پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت «کارمندمدار» بیش از مدیریت «کارمدار» موجب رضایت شغلی می شود. به طور کلی باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان به تفاوت های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می کند وابسته است. رضایت شغلی کارکنان کلید طالیی رضایت مشتریان قس متی از انقالب «مشتری گرای ی» مس تلزم بررس ی مجدد س اختارهای س نتی و روش تفک ر و کار کردن ب ه طور س نتی اس ت .ای ن الگوی مبتن ی بر س لسله مرات ب ی ک س ویه رسمی و معموال کسل کننده است و پویایی و نوآوری را تشویق نمی کند .در این سازمان دارای فرآیند تصمیم گیری از باال به پایین کارکنان به انجام دادن کاری می پردازند که مدیرانشان از آنان می خواهند در حالی که در فرآیند ایجاد تحول در سازمان پیام باید این باش د ک ه مشتریان مه م ت ر از مدیرانن د اگ ر قرار باش د مشتری رئی س باش د پ س هرم سازمان باید از باال به پایین باشد. رضایت شغلی کارکنان کلید طالیی رضایت مشتریان ایفاکنندگان نقش اصلی در این ساختار کسانی هستند که با مشتریان تماس دارند یعنی کارکنان خط مقدم که به طرز تلق ی مشتریان درباره موس سه شک ل م ی دهن د برای مشتری ای ن افراد (خدمتگذاران فروشندگان بلی ت مامور تحوی ل کاال و کارکنان پش ت پیشخوان) در واق ع «س ازمان» هس تند در ثان ی نوع موس سات دغدغ ه کارکنان خواس ت مشتریان است نه آنچه مدیران می خواهند. وظیفه مدیریت این است که در تماس خود با کارکنان الگوها و استانداردهای خدمت را ارائه دهد و کیفیت رفتار و توجه به مشتری را به وجود آورد .اگر وظیفه کارمند خط مقدم این است که قهرمان خدمت باشد نقش مدیر هم این است که ارائه خدمت را رهبری کند. واقعیت مهم دیگری نیز وجود دارد .کیفیت خدمتی که کارمند خط مقدم ارائه می دهد نه تنها به نحوه اداره افراد خط مقدم بلکه به کیفیت خدمتی که آنان از ادارات داخلی دریافت می دارند وابسته است. نتیجه گیری برخورداری از کارکنان ی متعه د آگاه و وفادار مه م تری ن عام ل موفقی ت در ه ر س ازمان اس ت. اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد .ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند. بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناس ب و درس ت ای ن نیروی بالقوه را ب ه نیروی بالفع ل تبدی ل کرده و آنان را در جه ت سازمان هدایت کنند. سازمان های فاقد منابع انسانی هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند .به بیانی دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند.