نگاهی دیگر به بهره وری

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
چند سئوال اساسی ١-آيا‏ به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزایش بهره وری باشند. یا خیر؟ ۲-آيا اندازه گیری شاخص بهره وری موجب افزایش بهره وری میشود؟ ۳- چرا بهره وری در کشور ما افزايش پیدا نمیکند؟ ء-آیا نگاه ما به مقوله بهره وری صحیح است؟ ۵-شاخص بهره وری در شرکت ملی گاز چند است؟ -شاخص بهره وری در شرکت های گاز استانی چند است؟ ۷برنامه های شرکت ملی گاز برای افزایش بهره وری چیست؟ 

صفحه 4:
چرخه مدیریت بهره وری ۱- تعیین شاخض های _— وری و اندازهگیری آنها مم ۲- تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری 6- اجرای برنامه های بهبود بهره وری مره وری 

صفحه 5:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری ۴ مرحله یک) اندازه گیری بهره ورء * جهت بهبود بهره وری, نیازمند اندازه گیری آن هستیم زیرا: ** سود آوری تحت تاثیر تلاشهای بهره وری است. ** برنامه ریزی و بودجه بندی را با سیستمهای مالی تلفیق می کند. اکاهی سازمانی را افرانش فى دهد Biles pea pe ce al EL ' شناخت و ارزیابی فرصتها را میسر می سازد. ** مکانیزم باز خورد را ایجاد می کند. ** یکپارچگی بهره وری را با سایر سیستمها تلفیق می نماید. 

صفحه 6:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) 5 5 ** مرحله دوم) تحلیل و ارزیابی بهره وری: * فرآیندی است که طی آن تغييرات بهره وری وعلل آن (ساز و کارها) مورد بررسی قرار ام کیرد درکی از ه)جرین دلب تخلدل بهره وري عبارند از * شناخت علل کاهش و افزایش بهره وری و اولوبت بندی بر اساس اهمیت آنها 1 ۹ * ممیزی کارکرد مدیران ۲ * ارزیابی استراتژیهاه سیاستها و عملیات ۲ ا ی ی پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد 

صفحه 7:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) ** مرحله سوم) برنامه ریزی برای بهبود بهره وری : 1 ماموریت *** تدوين اهداف اصلی * تدوین اهداف کوتاه مدت و شاخص های اندازه گیری آنها ‎Cas‏ وضع موود ولق اهداف کوتاه مات دين سي نهره ورى :3 ‎Gol‏ اياف كوتاة مدت ** تحلیل عوامل پیش برنده و بزدرنده شناخت ماهیت ‎alge‏ برنامه ریزی اجرایی *** زمان بندی اقدامات ** بازنكرى برنامه اجرایی 

صفحه 8:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) *#*مرحله ۴) اجرا و بهبود بهره وری: * تشکیل کمیته راهبری با حضور تصمیم گیرندگان ** وارد کردن افراد ماهر و با تجربه در سیستمها ** سازماندهی برنامه ها و نیروی انسانی * کنترل برنامه ها * اجرای اقدامات تعریف شده ‎gals Jus‏ حاصله ‏** كزارش نتايج و بازنگری آنها ‏* انجام اقدامات اصلاحی 

صفحه 9:
با توجه به چرفه بهره وری بهره وری مسیر است نه مقصد بهره وری مسابعه ایست بی پایان 

صفحه 10:
چرخه ارتقاءبهره وری 

صفحه 11:
چرخه ارتقاء‌بهره وری ‎as‏ 

صفحه 12:
توالی قدم‌ها و پله‌های بهره‌وری در ساز اجرای راه‌کارها و برنامهریزی‌های بنهبود بهرهوری تغبین راه‌کارها و برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وزی دستاورد شناسایی عوامل ارتقاء بهردوری های مرحله تجزیه و تحلیل شاخص‌ها ‎Js!‏ ام تعبین ششاخص‌های بهره‌وری و اندازه‌گیری‌آنها | ارزيابى عملكرد واصلاح قدمها و بلههاى بهرهورى _ || اجراى دوره بعدى جرخه مدیریت بهرهوری پله دوم ‎٠‏ فعاليتهاى اموزشئ براق اشاعه فرهنگ بهره‌وری پله اول 1 شروع 

صفحه 13:
چرخه فلوچارتی بهره وری نهيه كوارش جد تجزيه و تحليل بح تعديل شاخصهايه جمحاسيه شاخصهاى جح استخواج امارهاى جد ... #دسى لان تین نارای ری جد تعريف شاخصيهاق ‎Siem Ses” Gk Gwe‏ و مار وى عي ‎vy ۳۲ ۳۳ ۴۲ af ۶۲ ۲ NY‏ تاصق برس فا ین ‎oat gloating OE‏ جل ‎Sit‏ ‎a GMS, Boas Su dese‏ رامزم نور ‎Tn Sia Sere Alvin‏ ‎ely ae‏ لظوان ‏ مورک ابريهرةورى ‎See Gee ناريسدب ١‏ لس ‎we‏ ‏3 لك له قرع لاسا لاما حرق 5 ‎as Pim ~ Spence” SUIS‏ ‎ee ‎Ook Gel ae 7‏ سد ف ‎oom + velo‏ ای و ات راشرس ‎ae, Ces,‏ دشل ب وت ی ۰ الا ی ‎Pe) | IE‏ ‎ 

صفحه 14:
بهبود بهره وری ناشی از بهبود بهره وری بهبود بهره وری دریک عامل از نقطه ۸ به8 

صفحه 15:
رشد بهره وری کل ور زمان بهره وری کل از طریق تغییر مکان منحنی از ۵به 7 اتفاق می افتد 

صفحه 16:
۱- تعیین شاخص های بهره وری و اندازه گیری آنها 

صفحه 17:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح اول: شرکت بهره وری فراگیر ۳۳0 ۰ TECO ۱ Orc Warts Ji 0 ‏هسل‎ ‎American Productivity Center ) Je ( Opo's OPPOO ‏هر‎ بهره وری فراگیر عوامل تولید سل سب ‎Dare Ju‏ ابو بهره وری جزنی Oreie Werte Jus ‏میارهای عملکرد‎ 8 © مدل 000 سطح دوم: بخش ۳09 OPCOD ‏#مدل‎ # معيارهاى عملكرد: عماتريس هدف ©F1,00M,000:000- 

صفحه 18:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح سوم:کارگاه TPO ‏هل همهم‎ ‎che‏ جهارم: ‏دپارتمان ‎TPO @ 0600 ‏هل‎ ‎ ‎See ‎TPO @ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 19:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح ششم:ماشین آلات ‎PEO e‏ © معيارهاى عملكردة 006 -کارسنجی - ساعت کرنومتر -مطالعه زمان -نمونه كيرى از كار 99 سطح هفتم: کار ۳۳09 © معیارهای عملکرد: 06 ۴ #تحلیل رگرسیون چند متفیره کارسنجی -ساعت کرونومتر -مطالعه زمان -نمونه كيرى از کر ۳۳0 205 ومع 

صفحه 20:
گروه بندی مدل هاى مختلف اندازه گیری بهره وری ) ارزيا بى عملکرد ( گروه اول- مدلهای شاخص ها ( بیشتر مورد توجه اقتصاد دانان و مهندسین و مدیران است ) 9 هاینس ‎(American Productivity Center (APC ) & 50/ (65 2522 350 @‏ ) 9 تیلور دیویس این مدل ها سعی دارند که میزان و سطح بهوه وری یک سیستم را بصورت چند شاخص بیان کنند. گروه دوم : مدل های تابع تولید ( بیشتر مورد نظر اقتصاددانان است ) از جمله این مدل ها: 9 تابع کاب داگلاس 9 تابع قابلیت ابت جایگزینی( ‎The Constant Elasticity of)(CES‏ The Variable Elasticity of ) ( VES ( ‏تابع قابلیت متغیر جایگزینی‎ 9 (Substitution ENR ATP Ue eR Oe oN Pe Be AE oe | 

صفحه 21:
گووه سوم: مدل های گرایش مالی ( بیشتر مورد نظر مدیران است ) از جمله اين مدل ها ۶ بودجه بندی 4 قیمت تمام شده نه كلد © مانو 9 لاولر 9 اگراول لين مدل ها سیستم و عملکرد.لن را از جنبه مللی وبا استفاده از نسبتهای مللی و مسائل بودجه بندی و هزینه .ها مورد تجزیه و تحلیل قرارمی دهند گروه چهارم: مدلهای جامع ( مورد نظر مدیران, اقتصاددانان, مهندسین و حسابداران است ) :از جمله اين مدل ها 49 ارزش افزوده ‎G‏ شاخص جمعى براى تجزيه 9 ‎(AIPR ) 6559 2784 Sued‏ ‎Aggregated Index for the Analysis of total‏ [ ‎Productivity and Rentability]‏ Management of Unit Resource] ) 811011 ( ‏مدیریت متابع مورد نیاز‎ [Requirement Multi - Factor productivity) ( MFPM) ‏اندازة كيرى بيرى ورى جندعاملى‎ ۵ [Measurement Total Productivity] TPM 6 y ( ( ‏بن ور کل‎ 

صفحه 22:
@ مدل استوارت ( 5184 ) ] ‎Stewart Model‏ [ نو اندازه گیری بهره وری با معیارهای عملکرد چند ‎MCPPMTM) aif‏ ( ‎Multi - Criteria Performance - Productivity Measurement Technique ]‏ [Model [Sumant Model] ) 510 ( ‏مدل سومانت‎ 49 ‏و لین مدل ها بهره وری سيستم رانبا جمع بندى عوامل و بارامترهاى كمى و كيفى در قللب شاخص كمى نشان داده و تحليل مى‎ ‏کنند.‎ ‏گروه پنچم : مدل های ساختاری‎ ‏از جمله اين مدل هاه‎ ‏مدل كوروساوا‎ 9 [Quick Productivity Appraisal] (QPA) ‏ارزيابى سريع بييره ورى‎ 49 49 تاكسنومى اندازه كيرى بهره ورى (51/17 ‎[Productivity Measurement Taxonomy ] )‏ لين مدلى ها بر مینای اهداف سیستم یا مجموعه مورد نظر و سطوح تفصيلى لمن از تركيب مدل هاى مناسب تقر براى تحليل بيهره ورى كمك مى كيرند و به طراحی ساختار مناسب برای اندازه گیری بهره وری می پردازند. گروه شم : سایر مدل ها از جمله اين مدل هاد 49 مدل بردارى (هظ) ] ‎[Array Approach‏ 9 مدل جايكزين اندزه گیری بهره وری ) ‎(SPMM‏ ‎[Surrotage Productivity Measurement Model }‏ 49 مدل سيستم خود تنظيم (55(0 ) ‎[Servo System Model]‏ 

صفحه 23:
مدل بهره‌وری فراگیر مدل بهره وری فراگیر برای نخستین بار در سال ۱۹۷۹ بوسیله دکتر سومانث مطرح گردید . این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ستاده ها و نهاده ها را در بر می كيرد مجموعه ستاده های قابل لمس ‎O,+ O,+ O,‏ ج+ره +0 مجموعه نهاده هایقابل لمس 2 یعابر = ‎TP‏ 

صفحه 24:
ببهره‌وری کل از تقسیم ارزش کل محصولات تولیدی به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی بدست می آید. ارزش محصول تولید شده د بهره‌وری کلی مجموع ارزش كليه نهاده هاى مصرفى 

صفحه 25:
"(۳ 1 )بهره وری کل عوامل تولید رشد بهره وری کل عوامل (1۳۳) در واقع میزان بهبود جنبهدهاى كيفى نهاده‌های نیروی کار و سرمایه و همچنین میزان کارلیی ترکیب این دو را ‎aie eRe‏ *;total factorial productivity 

صفحه 26:
8 معرفى بيشتر ‎EP‏ انعکانن دهنده کارایی و اتربخشی در امتفاده توآمان از عوامل تولید برای تولید کالاها لمات ر خروجئ :ها ‏- ۲۳ دربرگیرنده تمام عوامل کیفی می باشد كه باعث مى شود منابع موجود به طور بهینه استفاه گردد تا خروجی بیشتری به ازاء هر یک واحد نهاده حاصل گردد. ‎ieee‏ استفاده هوشمندانه تر از منابع در دسترس: ‎eee Oe ee ‏- نوآوری ‏فنون مدبریت بهتر ‏- تخصص گرایی ‏- يهبود کارا ‏- آموزش» مهارتها و تجارب كاركنان ‏- پیشرفت استفاده از فناوری اطلاعات 

صفحه 27:
در حللت کلی می توان 17 رابه چهار صورت زیر - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی نیروی كا 2 - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی سرمایه - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی مواد - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی انرزی 

صفحه 28:
تكنيى سل اسن ذادةها ‎(data envelopment analysis)DEA‏ تحلیل پوششی داده ها یک روش برنامه ریزی ریاضی, برای ارزیابی کارایی واحدهای تصمیم گیرنده ای است که چندین ورودی و چندین خروجی دارد هدف-] ]تین کارایی واحدهای مختلف بر اساس میزان خروجی ها در برابر میزان ورودی ‎Je‏ ‏انها است 

صفحه 29:
مزایای روش ۲2۴۸ مزایای روش (0۶۸]) به شرح زیر می باشد : در این روش , واحد اندزه گیری دارای حساسیت نیست و نهاده ها می توانند درای واحدهای مختلفی باشند. روش ‎(DEA)‏ یک روش مدیریتی است که کارایی واحدها را بطور نسبی اندازه گیری می کند و راهکارهای مدیریتی ارائه مى دهد. ذر خالتى كه واحد اقتصادى داراى جند نهاده در قرآین ایجاد ستاده باششد » روش برنامه ريزى خطى به راختى .مى توائد تركيب بهينه ستاده و نهاده را برای یک واحد کارا تعیین کند. ‎a (DEA) (4,‏ مقایسه واحدها با یکدیگر می پردازد و از ایده آل گرایی محض به دور روش (02۸) بیش از سایر روشها قابلیت تعمیم پذیری و گسترش دارد و به کار گیری آن در یک واحد برای یک موضوع » می تواند زمینه را برای کارهای بعدی نیز فراهم کند. ‏روش (/0۴]) فقط کارایی را مشخص می کند و نقطه ضعف سایر سیستم های اندازه گیری را که نوعی مطلق گرایی را دنبال می کنند» ندارد و کارا بودن در این الگو یک کمیت دست یافتنی استه ‏تحلیل پوششی داده ها ءقابلیت بسیار بالایی در رتبه بندی کامل واحدهای تصمیم گیرنده مورد مطالعه را فراهم می آورد و الگوهایی مثل اندرسن - پترسن وجود دارند که می توانند بنگاه های کارا را نیز رتبه بندی کنند و کاراترین بنگاه را از میان پنگاه های کارا برگزینند. ‎ ‎ 

صفحه 30:
مسدیت هی تکوی ‎(DEA)‏ ‏در این با سار او ‎SG (DEA) oe‏ تكنيك ریاضی و عددی محض است از این رو خطاهای اندازه گیری ممکن است تغییرات عمده ای در نتایج به همراه داشته باشد » از این رو می بایست پس از شناسایی واحد کارا به کنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمینان حاصل نمود. ‏اين روش صرفا یک روش ریاضی و بر اساس برنامه ریزی خطی است و توانایی مقایسه متفیرهای کیفی واحدهای تصمیم گیری را ندارد. ‏اگر تنها یکی از داده ها و ستاده های واحد تصمیم گیری تغییر کند » تغییرات اساسی در درجه کارایی واحدهای تصمیم گیری پیش خواهد آمد. ‏توافق کلی در مورد انتخاب داده ها و ستاده ها در این روش وجود ندارد. 

صفحه 31:
اندازه گیری بهره وری باعث بالارفتن بهره وری نمی شود دکتر دمینگ » کتاب خروج از بحران 

صفحه 32:


صفحه 33:
تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری * عملکرد بهره وری معمولابه طور ماهانه, فصلی و سالانه توسط مجموعه ای از شاخص های گردآوری شده کنترل می گردد. در زیر چند تمونه به منظور ارزشیابی اقلام آورده شده است : ۱ مقایسه عملکرد با اهداف بهره وری و يا میانگین شاخصها در همان صنعت . ۲_ تنظیم روند شاخص ها به ترتیب تاریخ . ۳ بررسی شرایط با تفکیک ریاضی گونه فرمول بهره وری. ۴_ کارایی فعالیت يا نرخ اقتصادی و عملیاتی مربوط به بهره وری . 

صفحه 34:
: سطوح تجزیه و تحلیل بهره وری ۱_ تحلیل بهره وری در سطح استراتژیکی بهره وری نیروی ‎(LIP) 3S‏ 9 بهره وری سرمایه ()) در سطوح شرکت یا واحد تولیدی موضوع های اصلی تحلیل خواهند بو ۲_ تحلیل بهره وری در سطح مدیریت بهره وری نیروی کار (.) سرمایه (۳) ) مواد (1۷1۳) در این سطح مورد بررسی قرار می گیرد. اين رسیدگی بر روی کالاها (گروه کالاهای کوچک) و فرایند تولید (گروه کالاهای بزرگ) انجام شود : ۳ تحلیل بهره وری در سطح عملیاتی © یناد کارکنان و ساغات. کار نیروی انسانی به عنوان داده در لح عملیاتی فقط به آنْ عده از کارکنان که در تولید دخالت دارند اطلاق می گردد . 

صفحه 35:
افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده ‎(is sland lots)‏ 

صفحه 36:
تابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها (جلوگیریاز لتالقو ضایعان 

صفحه 37:
راههای افزایش 1 1 مره و روند افزايشي سریعترستانده‌ها نسبت به آفزایش نهاده‌ها (نسناساییگ لو گاهها و یفع‌آنها) 

صفحه 38:
روند کاهشسی سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها حذففعا لیتهای‌غیرضرور و هزینه) )~ 

صفحه 39:
راههای افزایش پهره و افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها 

صفحه 40:
۳- برنامه ریزی بهبود مره وری میتواند بر اساس یکی از مدلهای ارائه شده باشد 

صفحه 41:


صفحه 42:
مدیریت بهره وری فراگیر به مانند صندلی سه پایه مدیریت 

صفحه 43:
چارچوب ادراکی مدیریت بهره وری (۱۹۸۸- دکتر د.جی. سومانت) 

صفحه 44:


صفحه 45:
:مدل سومانث :سومانث برخى از مهمترين عوامل موثر بر بهره ورى در آمريكا را بشرح زير بر مى شمارد ميزان سرمايه كذارى ‏ - نسبت مايه به كاو تحقيق و توسعه میزان استفاده از ظرفیت ‏ - قوانین دولت ‏ - عمر کارخانه و تجهیزات هزینه های انرژی ترکیب نیروی کار اخلاق كارى ‏ - ترس کارگران د رمورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شفلی) تاثیر اتحادیه ها - مدیریت 

صفحه 46:


صفحه 47:
:مدل هر شاور و راش در اين الگو با استفده از نظریه ((هرزبرگ))روابط میان عوامل مربوط به سازمان و خود شخصءهمراه با سازو کار تاخیری در بلند مدت و کوتاه مدت نشان داده شده اند. علائم مورد استفاده در مدل: ‎ees ay tle‏ وه ولد اي سفق ‎ ‎ ‎ ‏تشهاردر بذ عدت تقیر امکان پذیر آننت ‎ ‎ 

صفحه 48:
65 اندازه كيرى عملكردا”٠‏ عملكرد مایه تکنولوژی روش انجام کار ‎ably‏ مهارت 9 /مقامهای بالات تلاش به رضايتاً ‎ere‏ اهداف شخصى| ‎ ‏ات و دركير ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏مدل هر شاور و راش ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 49:
:استراتژی استوارت خرده گروهها ‎035K‏ گروه خرده گروه 1 استفاده مناسبا استفاده مناسبا از از استراتژی استراتژی ‎P/s P/s‏ ارنه پیشنهادات نها {0,, ارزیابی مسئولیت اجرا Low جلسات گروه اسمی و تعيين فرصتهابى براى بعبود بيهره ورى لنظيم نتايج و توزيع آن بین شرکت کنندگان جسه تماین انجام کار جمع آوری ستاده ها اخلاصه و مرتبط نمودن نا بواى مديريت عالي| {0x3} يله {0O,, O,, OK} Low 

صفحه 50:
:الگوریتم آگاروال در این رویکرد مجموعه اقداماتی به شرح زیر برای بهبود بهروه وری در سازمان باید صورت تعیین اهداف و تقدم و تاخر آنها نسبت به همدیگر مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیتهای سازمانی تهیه و تدارک برنامه های عملی حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری تکمیل روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری بر مبنای قیمت سال پایه اجرای برنامه های ‎lee‏ برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاشها در جهت حرکت بهره وری بررسی نتایج فعالیتهها در فرهنگ سازمانی لذ يذ د بذ لز مد دح صز 

صفحه 51:
:11/1 8) مدل تحليلى بهبود بهره وری Analytical Productivity Improvement Model جمع آوری اطلاعات محاسبه تغییرات بهره وری کلی و ایجاد فایلههای اطلاعاتی تعيين ضرایب بهبود بهره وری ارزیابی ضرایب بهبود بهر ه وری و استفاده از روشها انتخاب نهایی روشهای بهبود بهره وری اجرای روشیهای انتخاب شده women se 

صفحه 52:
:الگوریتم مدل تحلیلی بهبود بهره وری جمع آوری داده ها 1 خیر اس ۳ ۳ سح اثر بخش ۳ ‎ia‏ روشهایکاندید ‎went‏ ‏برای بههبود بهدره وری با توجه به ضرايب فرموله کردن برنامه ریزی عدد صحيح. 1 انتخاب روش نهايى 1ه | اجراى تكنيك منتخب 

صفحه 53:
:مدل كرست در اين مدل عواملى كه در بهبود بهره ورى نيروى انسانى مطرح هستندء در تنظیم شده إند.و توضية من شود كه وضعیت ‎al IE CREST"‏ .آنها در جهت بهبود تغییر مثبت پیدا کند C= Commitment & Communication (تسعهد و ايتباطان ‎R= Respect‏ (احتولم. بزرگدلشتا ‎E= Enthusiasm‏ (جدینه ‎S= Security & Support‏ للمنیتو حمایبا (لموشک ایبردو) ۲2۲۵۱۸۱۳9 

صفحه 54:
مدل دایره عوامل موثر بر بهره وری: (میستر) 

صفحه 55:
:مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره وری افراد شیوه رهبری + جو اجتماعى ‎ee‏ ‏0 ساختار اجتماعى (فرهنكى) ‎Beare ee ace‏ شرايط اقتصادى احساس محرومیت / رفاه و آسایش ‎es‏ 7 ؟ نیازهاء آرمان ها » ارزش ها انگیزش ‎se‏ ۲ باورهاء مشوق ها ‎oe H‏ اخلاق کار = جو سازمانی و گروه های غیر رسمی]| بهره ور ‎S378‏ انسانی ‎oo‏ ‏روحیه گروه توانائى دانش و مهارت آموزش 1 تجربه علایق 

صفحه 56:
:مدل موری اینسورث و نیویل اسمیت P=R, .C.E.V (P,.R,,) 20 عملکرد. میزلنلهدلفیک ه ت حققب افته لند ع_وضوح نقئی‌درجه روشن ودر‌مظایفو مسئولیتها ‎=C‏ شايستكى تولنائيهائلازم برلىئمديريتكردن ‏خا- محيط ديجه مساعد بود زم حيط و حمايتعملىعولم م حيطواز تاشر ب ولی و اخ مان ‏۷- ارزشها. ن_ظام ارزشی‌حاکم بر محیط مکلنیزم هدفگناین ظام تصمیم گیری سازمان مدیولنو کارکنان ‏ع0 تناسبقرجيحى تا چه حدلفراد ث_غلشانرا بر مشاغهیگر ترجیح دادم و ‎ae ‏,ره _ پ ادلش‌درجه ک ارلمدیسیستم پ ادلش‌دهی‌سازمان‎ ‎ ‎ 

صفحه 57:
:#ب) مدل هرسی و گلداسمیت P=f (A.C.H.1.E.V.E) - عملکرد - تولنلیی قدرتب ه لنجام پساندنت وفیقآمیز یکشکلیف | | ‎—C‏ وضوح. روشنی‌در درکپ ذیرش ‎ep‏ کار محلو چگونگیانجام آن ‏۷- حمایت. ازمانی حطیتیک ه ک ارمندلن_ولیت کمیلک رد ثربخشیک ار ب هنن یار دايند ‏1-لمنكيزه. شور و شوقو تطيله نجام تكليف ‏- ارزیابی‌سازه و کار قضاوتدر رلبطه با چند و چورانجام کار ‏لا اعتبار. مناسبتقانونمندىو مشروع بودن صميم مدير ‏8ح محيط مجموعه عولملموثر برو زسازمانى ‎ 

صفحه 58:
عوامل موثر در کاهش بهره‌وری وجود تبعیض بین کا ناامنی شغلی؛ موفق نبودن و بی‌میلی بر برنامه‌ریزی میان مدت يا بلند مدت؛ کنترل نکردن یا بی‌ثباتی در برنامه‌های کنترلی؛ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغل مورد تصدی؛ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوطه؛ بی برنامه‌گی مدیریت؛ فقدان کارآموزی؛ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی؛ بی کفایتی سرپرست؛ بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی؛ تورم نیروی انسانی, 

صفحه 59:
*روشهای اصلی بهبود بهره وری ۰ نب ‎soe tee‏ *الف: روشهای مبتتی بر تکنولوژی: *** طراحی به کمک کامپیوتر (۵0)) * ساخت به کمک کامپیوتر (6۵) * ظ ((ساخت به کمک کامپیوتر)) بهم پیوسته (/10۵) *#* استفاده از ربات ‎pal)‏ واره) * تکنولوژی اشعه لیزری 5 تکنولوژی انرژی ** تكنولوزى كروهى (1©) 07 ار ** شبيه انرى ** مدیریت نگهداری و تعمیرات (//۳۱) * بازسازی ماشین آلات قدیمی و فرسوده ری 

صفحه 60:
روسهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) ‎Be‏ های مللی (انفرادی) ببق های مالی (گروهی) ‎ ‎ae ‏و ارتقای کارکنان‎ : ‏* رضایت شغلی ‏توسعد و بيشرفت شغلى ‏"* چرخش شغلی بین کارکنان ‏* مشارکت کارگران ‏* افزایش مهارت ‎)180( ‏بر مبنای هدف‎ Cops ‎ ‏* منحنی یادگیری ‏* ارتباطات و آگاهیها ‏** بهبود وضعیتهای کاری * آموزش سازمانی ‏* تحصیلات دانشگاهی * احساس نقش ‏* کیفیت نظارت ‏"* فنون شناخت ویژگیهای کارکنان ** شیوه های تنبیه موثر * دوایر کیفیت ‏** تولید بی نقص (20) 

صفحه 61:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) *ج- روشهای مبتنی بر محصول: ‎oe‏ ارزش * تخییر کل محصول ساده سازی محصول * تحقیق و توسعه (86:0) * استاندارد کردن محصول ° * بهبود قابلیت اطمینان محصول at * تبلیغات و توسعه 

صفحه 62:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) **د- روشهای مبتنی بر کار (فرآیند) مهندسی روشیا **اندازه گیری کار * طراحی کار نی کر طراحی ایمنی = مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی) وی بل پردازش داده ها به کمک کامپیوتر 

صفحه 63:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) **ه- روشهاى مبتنى بر مواد ** كنترل موجودى ** برنامه ريزى احتياجات مواد ‎(MRP)‏ ‏**مديريت مواد **كنترل كيفيت * بهبود سیستمهای حمل و نقل مواد استفاده مجدد از مواد 

صفحه 64:
*عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری تعهد مدیریت عالی شرکت وجود واحد سازمانی و فد مسئولی که به مدیریت عالی جوایگوباشد آگاهی و دزک اذاف برتافه دزتمام منطوح سازمان روابط حسنه بین کارگران و مدیریت یک امر حیاتی است ارتماطانة نسي بل تافر سا حبرا متا شا رمان وود وه اند تسهیم منابع بهبود بهره وری از طریق يك نظام منطقى 1 های بهبود بهره وری باید با فرآیندهای اندازه گیری بهره وری عملی و قابل درک م مب چا مک اهداف باید بر مبنای امکانات و مطلوبیت ها باشد روش ها و تکنیک های انتخاب شده برای برنامه ها بايد متناسب با وضعیت و نیازها باشد ۰ فرآیندهای نظارت ارزیابی و بازخور برای مشخص کردن نتایج و موانع و مشکلات بعنوان پایه ای برای اصلاحات و بهود هاء مد نظر قراز گرفته شود م 

صفحه 65:
چند سئوال اساسی ١-آيا‏ به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزایش بهره وری باشند. یا خیر؟ ۲-آيا اندازه گیری شاخص بهره وری موجب افزایش بهره وری میشود؟ ۳- چرا بهره وری در کشور ما افزايش پیدا نمیکند؟ ء-آیا نگاه ما به مقوله بهره وری صحیح است؟ ۵-شاخص بهره وری در شرکت ملی گاز چند است؟ ۲-شاخص بهره وری در شرکتهای گاز استانی چند است؟ ۷برنامه های شرکت ملی گاز برای افزایش بهره وری چیست؟ 

صفحه 66:
نتیجه گیری و پاسخ به سئوالات 

صفحه 67:
نتیجه گیری و پاسخ به ستوالات جواب سئوال ۱ :حتما هر سازمانی نیاز به افزایش بهره وری دارد جواب سئوال ۲:خیر اندازه گیری شاخص بهره ور ی موجب افزایش بهره وری نمیگردد جواب سئوال ۴:چون ما چرخه بهره وری را کامل انجام تمیدهیم جواب سئوال :خیر ما بهره وری را با ارزیابی عملکرد اشتباه میگیریم جواب سئوال ۵: شاخص کل بهره وری در شرکت ملی گاز نامشخص است نامشخص میباشد جواب سئوال 1: شاید در بعضی شرکتها وجود داشته باشد جواب سئوال ۷:هیج برنامه یکپارچه ای برای این کار مشاهده نگردید 

صفحه 68:


1 1 نگاهی دیگر به بهره وری ارائه كننده:مجيد مهديان 2 رئيس برنامه ريزي وكنترل شركت گاز استان چهارمحال و بختياري همايش بهره وري شاهرود# ارائه د#ر چهارمين 1 چند سئوال اساسي -1آيا به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزايش بهره وری باشند ،يا خير؟ -2آيا اندازه گيري شاخص بهره وري موجب افزايش بهره وري ميشود؟ -3چرا بهره وری در کشور ما افزایش پیدا نمیکند؟ -4آيا نگاه ما به مقوله بهره وري صحيح است؟ -5شاخص بهره وري در شركت ملي گاز چند است؟ -6شاخص بهره وري در شركت هاي گاز استاني چند است؟ - 7برنامه هاي شركت ملي گاز براي افزايش بهره وري چيست؟ 3 1 چرخه مديريت بهره وري -1تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها -2تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري -4اجراي برنامه هاي بهبود بهره وري -3برنامه ريزي بهبود بهره وري :مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری ‏مرحله یک) اندازه گیری بهره وری جهت بهبود بهره وری ،نیازمند اندازه گیری آن هستیم زیرا: سود آوری تحت تاثیر تالشهای بهره وری است. برنامه ریزی و بودجه بندی را با سیستمهای مالی تلفیق می کند. آگاهی سازمانی را افزایش می دهد. شناخت و ارزیابی مشکالت را میسر می سازد. شناخت و ارزیابی فرصتها را میسر می سازد. مکانیزم باز خورد را ایجاد می کند. یکپارچگی بهره وری را با سایر سیستمها تلفیق می نماید. 5 مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری( :ادامه) مرحله دوم) تحلیل و ارزیابی بهره وری: فرآیندی است که طی آن تغییرات بهره وری وعلل آن (ساز و کارها) مورد بررسی قرار می گیرد .برخی از مهمترین دلیل تحلیل بهره وری عبارتند از: شناخت علل کاهش و افزایش بهره وری و اولویت بندی بر اساس اهمیت آنها تشخیص فرصتها و تهدیدها تعیین و تنظیم تهدیدها تعیین و تنظیم اهداف ممیزی کارکرد مدیران ارزیابی استراتژیها ،سیاستها و عملیات بهبود الگوی تخصیص منابع پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد 6 مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری( :ادامه) مرحله سوم) برنامه ریزی برای بهبود بهره وری : تبیین ماموریت تدوین اهداف اصلی تدوین اهداف کوتاه مدت و شاخص های اندازه گیری آنها تعیین وضع موجود و آتی اهداف کوتاه مدت تعیین سهم بهره وری در تامین اهداف کوتاه مدت تحلیل عوامل پیش برنده و بازدارنده شناخت ماهیت عوامل برنامه ریزی اجرایی زمان بندی اقدامات بازنگری برنامه اجرایی 7 مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری( :ادامه) ‏مرحله )4اجرا و بهبود بهره وری: تشکیل کمیته راهبری با حضور تصمیم گیرندگان وارد کردن افراد ماهر و با تجربه در سیستمها سازماندهی برنامه ها و نیروی انسانی کنترل برنامه ها اجرای اقدامات تعریف شده کنترل نتایج حاصله گزارش نتایج و بازنگری آنها انجام اقدامات اصالحی 8 با توجه به چرخه بهره وری بهره وری مسیر است نه مقصد بهره وری مسابقه ایست بی پایان وري ارتقاءبهره وري چرخه ارتقاءبهره چرخه شت گذ بهبود برايبهبود ريزيبراي برنامهريزي برنامه ان زم ارزيابي تحليلو وارزيابي تحليل وري بهرهوري گيريبهره اندازهگيري اندازه وري بهرهوري گيريبهره اندازهگيري اندازه اجراوو اجرا بهبو بهبو دد ارزيابي تحليلو وارزيابي تحليل بهبود برايبهبود ريزيبراي برنامهريزي برنامه وري ارتقاءبهرهوري چرخهارتقاءبهره چرخه ‏DD زمان ذشت گ ‏M ‏M ‏AA ‏PP ‏DD ‏M ‏M ‏AA ‏PP توالي قدم‌ها و پله‌هاي بهره‌وري در سازمان اجراي راه‌كارها و برنامه‌ريزي‌هاي بهبود بهره‌وري پله ششم تسهيم پله پنجم دستاورد‌ هاي شناسايي عوامل ارتقاء بهره‌وري پله چهارم مرحله اول تعيين راه‌كارها و برنامه‌ريزي بهبود بهره‌وري تشكيل گروه تجزيه و تحليل شاخص‌ها پله سوم تعيين شاخص‌هاي بهره‌وري و اندازه‌گيري‌آنها پله دوم ارزيابي عملكرد و اصالح قدم‌ها و پله‌هاي بهره‌وري اجراي دوره بعدي چرخه مديريت بهره‌وري فعاليت‌هاي آموزشي براي اشاعه فرهنگ بهره‌وري پله اول شروع چرخه فلوچارتي بهره وري تهيه گزارش بهره وري تجزيه و تحليل شاخصهاي بهره وري 8/2 بررسي تلفيقي شاخصهاي بهره وري عمومي و اختصاصي نظرسنجي از مديران و جلسه طوفان كارشناسان كارگروه هاي بهره وري فكري با در مورد عوامل نظران صاحب موثر بر بهره وري 4 4/2 5/2 طبقه بندي عارضه ها و راهكارهاي موثر بر بهره وري جلسه اطالع رساني به مديران برنامه ريزي بهبود بهره وري 2/2 3/2 شاخصهاي بهره‌وري عمومي اجراي برنامه‌هاي بهبود 7/3 حساس سازي مديران ارشد 7 8 9 شاخصهاي بهره‌وري اختصاصي تهيه گزارش بهره‌وري اختصاصي 10/3 تعيين شاخصهاي بررسي و صحه گذاري شاخصها بهره وري اختصاصي 1/2 2 6 تجزيه و تحليل شاخصهاي بهره وري 9/3 8/3 6/2 5 اندازه‌گيري شاخصهاي بهره‌وري اختصاصي تعديل شاخصها به قيمت هاي ثابت 7/2 محاسبه شاخصهاي بهره وري استخراج آمارهاي مورد نياز بررسي بيالن سالهاي 1380-5 تعيين نيازهاي آماري 3 تعيين وروديها و خروجيها 6/3 تشكيل جلسات آموزش مديريت تعيين فرآيندهاي كاري با اعضاء فرآيند براي اعضاء اصلي و مهم كارگروه هاي بهره وريكارگروه هاي بهره وري 5/3 4/3 3/3 تعريف شاخصهاي بهره وري عمومي آموزش بهره وري تعيين فرآيندهاي براي اعضاء هر واحد در قالب جدول استانداردكارگروه هاي بهره ور ي 2/3 1/3 1 شروع بهبود بهره وری بهبود بهره وری زمان كل وريكل رشدبهرهوري رشدبهره كل وريكل بهرهوري رشدبهره رشد بهره وري ‏B ‏A زمان افتد ميافتد اتفاقمي منحنيازازAAبهبهBBاتفاق مكانمنحني تغييرمكان طريقتغيير كلازازطريق وريكل بهرهوري بهره  -1تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها 16 1 طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری سطح اول :شرکت سطح دوم :بخش ‏TPM بهره وری فراگير ‏TPM ‏TFP مدل MFPMM ‏Kendrick-creamer مدل Craig-Harris ‏Hines مدل ) American Productivity Center مدل ) Apc’s ‏MFPMM مدل بهره وری فراگير عوامل توليد مدل Kendrik-creamer مدل Taylor- Davis بهره وری جزئی 17 مدل Craig-Harris معيارهای عملکرد . ‏DEA مدل ----معيارهای عملکرد: ماتريس هدفOFAAPI,MOPI,DEA:NGA- طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری سطح سوم:کارگاه سطح چهارم: دپارتمان ‏TPM ‏TPM مدل ‏MFPMM سطح پنجم :مرکز# کار ‏TPM مدل MFPMM ______ ______ ______ معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- ‏NGT:- ‏NGT :- ‏NGT :- ‏MOPI ‏NP/PMM ‏APL 18 ‏MOPI ‏NP/PMM ‏APL ‏MOPI ‏NP/PMM ‏FACT ‏API طبقه بندی روشهای اندازه گيری شاخصهاي بهره وری سطح ششم:ماشین آالت ‏TPM ‏TPM ______ معيارهای عملکرد: -OFA ‏NGTکارسنجی ساعت کرنومترمطالعه زمانMTMنمونه گيری از کارMOST- 19 سطح هفتم :کار ____ معيارهای عملکرد: ‏OFA NGTتحلیل رگرسیون چند متغیره کارسنجی ساعت کرونومترمطالعه زماننمونه گیری از کارMTMMOSTFACT گروه بندی مدل های مختلف اندازه گیری بهره وری ( ارزیابی عملکرد ) گروه اول #:مدلهای شاخص ها ( بیشتر مورد توجه اقتصاد دانان و مهندسین و مدیران است ) از جمله این مدل ها: کندریک ـ کریمر کریک ـ هریس هاینس مرکز بهره وری آمریکا ( ( ) American Productivity Center ) APC تیلور دیویس این مدل ها سعی دارند که میزان و سطح بهر#ه وری یک سیستم را بصورت چند شاخص بیان کنند. گروه دوم :مدل هاي تابع توليد ( بيشتر مورد نظر اقتصاددانان است ) از جمله اين مدل ها: تابع كاب داگالس تاب#ع قابلي#ت ثاب#ت جايگزيني( The Constant Elasticity of()CES )Substitution تاب#ع قابلي#ت متغي#ر جايگزيني ( The Variable Elasticity of ( ) VES )Substitution 20خطي ـ كوادراتيك گر#وه سوم :مدل هاي گرايش مالي ( بيشتر مورد نظر مديران است ) :از جمله اين مدل ها بودجه بندي قيمت تمام شده گلد مائو الولر اگراول اي#ن مدل ه#ا س#يستم و عملكرد آ#ن را از جنب#ه مال#ي و ب#ا اس#تفاده از نس#بتهاي مال#ي و مس#ائل بودج#ه بندي و هزينه .ها مورد تجزيه و تحليل قرارمي دهند گروه چهارم :مدلهاي جامع ( مورد نظر مديران ،اقتصاددانان ،مهندسين و حسابداران است ) :از جمله اين مدل ها ارزش افزوده شاخص جمعي براي تجزيه و تحليل بهره وري ( )AIPR [ ‌Aggregated Index for the Analysis of total ]Productivity and Rentability مديري#ت منابع مورد نياز ( ) MURR [Management of Unit Resource ]Requirement اندازه گيري بهره وري چندعاملي (MFPM ] Measurement 21 بهره وري كل ( ) TPM ] Model ) [Multi – Factor productivity [Total Productivity مدل استوارت ( ) SM [ ] Stewart Model اندازه گيري بهره وري با معيارهاي عملكرد چند گانه () MCPPMTM [ Multi - Criteria Performance – Productivity Measurement Technique ]Model []Sumant Model مدل سومانت ( ) SM اي#ن مدل ه#ا بهره وري س#يستم را ب#ا جم#ع بندي عوام#ل و پارامترهاي كم#ي و كيف#ي در قال#ب شاخ#ص كم#ي نشان داده و تحلي#ل مي كنند. گروه پنجم :مدل هاي ساختاري از جمله اين مدل ها: مدل كوروساوا [ ] Quick Productivity Appraisal ارزيابي سريع بهره وري ( )QPA [ ]Productivity Measurement Taxonomy تاكسنومي اندازه گيري بهره وري () PMT اي#ن مدل#ي ه#ا بر مبناي اهداف س#يستم ي#ا مجموع#ه مورد نظ#ر و س#طوح تفص#يلي آ#ن از تركي#ب مدل هاي مناس#ب ت#ر براي تحليل بهره وري كمك مي گيرند و به طراحي ساختار مناسب براي اندازه گيري بهره وري مي پردازند. گروه ششم :ساير مدل ها از جمله اين مدل ها: [ ]Array Approach مدل برداري ( ) AA مدل جايگزين اندازه گيري بهره وري ( ) SPMM [ ]Surrotage Productivity Measurement Model []Servo System Model مدل سيستم خود تنظيم () SSM 22 مدل بهره‌وري فراگير مدل بهره وری فراگير برای نخستين بار در سال 1979بوسيله دکتر سومانث مطرح گرديد . اين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کليه ستاده ها و نهاده ها .را در بر می گيرد مجموعه ستاده های قابل لمس مجموعه نهاده های قابل لمس = ‏O1+ O2+ O3+ O4+ O5 ‏H+M+FC+WC+E+X مقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته .و قابل سنجش و کمی باشند 23 = TP بهره‌وري کل از تقسيم ارزش کل محصوالت توليدی به مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی بدست می آيد. ارزش محصول توليد شده مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی = بهره‌وري کلی بهره وری کل معياری است کلی که تأثير مشترک و همزمان همه نهاده ها از قبيل نيروی انسانی ،مواد، سرمايه ،انرژی ،و نظاير آن را در ارتباط با ميزان و ارزش توليد را درنظر می گيرد * )(TFPبهره وری کل عوامل توليد رشeد بهره وري كل عوامeل ( )TFPدر واقع ميزان بهبود جنبه‌هاي كيفي نهاده‌هاي نيروي كار و سeرمايه و همچنين ميزان كارآيي تركيب اين دو را اندازه‌گيري مي كند. *:total factorial productivity  TFPمعرفي بيشتر ­ TFPانعكاس دهنده كارايي و اثربخشي در استفاده توأمان از عوامل توليد براي توليد كاالها ،خدمات و خروجي ها ـ TFPدربرگيرنده تمام عوامل كيفي مي باشد كه باعث مي شود منابع موجود به طور بهينه استفاه گردد تا خروجي بيشتري به ازاء هر يك واحد نهاده حاصل گردد. ـ TFPيعني استفاده هوشمندانه تر از منابع در دسترس: ـ به كارگيري فناوري جديد و ارتقاء سطح فناوري موجود ـ نوآوري ـ فنون مديريت بهتر ـ تخصص گرايي ـ بهبود كارايي ـ آموزش ،مهارتها و تجارب كاركنان ـ پيشرفت استفاده از فناوري اطالعات در حال#ت کل#ی م#ی توان TFPرا ب#ه چهار ص#ورت زير نوشت: بهره وری کل عوام#ل تولي#د برحس#ب بهره وری جزئی نيرویکار بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی سرمايه بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی مواد -بهره وری کل عوامل توليد برحسب بهره وری جزئی انرژی تكنيك تحليل پوششي داده ها (data envelopment analysis)DEA تحليل پوششي داده ها يك روش برنامه ريزي رياضي ،براي ارزيابي كارايي واحدهاي تصميم گيرنده اي است كه چندين ورودي و چندين خروجي دارد هدفDEAتعيين كارايي واحدهاي مختلف بر اساس ميزان خروجي ها در برابر ميزان ورودي مدل انها است 28 1 . مزاياي روش DEA ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 29 مزاياي روش ( )DEAبه شرح زير مي باشد : در اين روش ،واحد اندازه گيري داراي حساسيت نيست و نهاده ها مي توانند داراي واحدهاي مختلفي باشند. روش ( )DEAيك روش مديريتي است كه كارايي واحدها را بطور نسبي اندازه گيري مي كند و راهكارهاي مديريتي ارائه مي دهد. در حالتي كه واحد اقتصادي داراي چند نهاده در فرآيند ايجاد ستاده باشد ،روش برنامه ريزي خطي به راحتي مي تواند تركيب بهينه ستاده و نهاده را براي يك واحد كارا تعيين كند. روش ( )DEAبه مقايسه واحدها با يكديگر مي پردازد و از ايده آل گرايي محض به دور است. روش ( )DEAبيش از ساير روشها قابليت تعميم پذيري و گسترش دارد و به كار گيري آن در يك واحد براي يك موضوع ،مي تواند زمينه را براي كارهاي بعدي نيز فراهم كند. روش ( )DEAفقط كارايي را مشخص مي كند و نقطه ضعف ساير سيستم هاي اندازه گيري را كه نوعي مطلق گرايي را دنبال مي كنند ،ندارد و كارا بودن در اين الگو يك كميت دست يافتني است. تحليل پوششي داده ها ،قابليت بسيار بااليي در رتبه بندي كامل واحدهاي تصميم گيرنده مورد مطالعه را فراهم مي آورد و الگوهايي مثل اندرسن – پترسن وجود دارند كه مي توانند بنگاه هاي كارا را نيز رتبه بندي كنند و كاراترين بنگاه را از ميان بنگاه هاي كارا برگزينند. 1 محدوديت هاي الگوي ()DEA در مقايسه با ساير الگوها چون ( )DEAيك تكنيك رياضي و عددي محض است از اين رو خطاهاي اندازه گيري ممكن است تغييرات عمده اي در نتايج به همراه داشته باشد ، از اين رو مي بايست پس از شناسايي واحد كارا به كنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمينان حاصل نمود. اين روش صرف ًا يك روش رياضي و بر اساس برنامه ريزي خطي است و توانايي مقايسه متغيرهاي كيفي واحدهاي تصميم گيري را ندارد. اگر تنها يكي از داده ها و ستاده هاي واحد تصميم گيري تغيير كند ‌،تغييرات اساسي در درجه كارايي واحدهاي تصميم گيري پيش خواهد آمد. توافق كلي در مورد انتخاب داده ها و ستاده ها در اين روش وجود ندارد. 30 1 اندازه گيري بهره وري .باعث باالرفتن بهره وري نمي شود دكتر دمينگ ،كتاب خروج از بحران  -2تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري 32 1 تجزيه و تحليل شاخص های بهره وري • عملکرد بهره وري معموال به طور ماهانه ,فصلي و ساالنه توسط مجموعه اي از شاخص هاي گردآوري شده کنترل مي گردد .در زير چند نمونه به منظور ارزشيابي اقالم آورده شده است : _1مقايسه عملکرد با اهداف بهره وري و يا ميانگين شاخصها در همان صنعت . _2تنظيم روند شاخص ها به ترتيب تاريخ . _3بررسي شرايط با تفکيک رياضي گونه فرمول بهره وري. _4کارايي فعاليت يا نرخ اقتصادي و عملياتي مربوط به بهره وري .  :سطوح تجزيه و تحليل بهره وري _1تحليل بهره وري در سطح استراتژيکي بهره وري نيروي کار ( )LPو بهره وري سرمايه ( )CPدر سطوح شرکت يا واحد توليدي موضوع هاي اصلي تحليل خواهند بود . _2تحليل بهره وري در سطح مديريت بهره وري نيروي کار ( )LPسرمايه ( ) CPمواد ( )MPدر اين سطح مورد بررسي قرار مي گيرد .اين رسيدگي بر روي کاالها (گروه کاالهاي کوچک) و فرايند توليد (گروه کاالهاي بزرگ) انجام شود . _3تحليل بهره وري در سطح عملياتي • تعداد کارکنان و ساعات کار نيروي انساني به عنوان داده در سطح عملياتي فقط به آن عده از کارکنان که در توليد دخالت دارند اطالق مي گردد . راههاي افزايش بهره وري افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهاده )ش##ناساييظ#رف#يتهايخ#ا#لي( راههاي افزايش بهره وري ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌ها ت )ج#لوگ#ي#رياز ا#تالفو ض##ايع#ا ( راههاي افزايش بهره وري روند‌ افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌ها ‌گ##لوگاه#ها و ر#ف#عآ#ن#ها( )ش##ناسايي راههاي افزايش بهره وري روند‌ كاهشي‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌ها ح#ذفف #ع#ا#ليتهايغ#ي#رضرور و هزينه( )ب##ر راههاي افزايش بهره وري افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌ها  -3برنامه ريزي به#بود بهره وري ميتواند بر اساس يكي از مدلهاي ارائه شده باشد 40 1 مفهوم مديريت بهره وري کل (1984 -1989دکتر سومانث) تحقيق و توسعه /نوآوري تکنولوژي خروجي ها ورودي ها انتقال /تبديل محيط بيروني س#ود /زيان نهاده انساني(کارگران,کارکنان دفتري ,متخصصين ,مديران) عوامل محيط داخلي نهاده مواد (مواد اوليه ,قطعات خريداري شده) در کليه حوزه هاي وظيفه اي نهاده سرمايه ثابت (ماشين آالت ,تجهيزات ,ساختمان/سازه ها) نهاده سرمايه در گردش(موجودي انبار ,نقد ,اسناد دريافتني و ساير) عوامل نهاده انرژي (همه اشکال انرژي) س#اير نهاده (کليه ديگر نهاده ها) کاال و خدمات ساخته شده نيمه س#اخته محصوالت /خدمات در ارتباط با محصوالت توليدي ) (TPMمدل بهره وري کل توزيع س#ود مالکان /عرضه کنندگان کارکنان /مشتريان يا سود برندگان ازبهره وري کل منطقه س#ود منطقه زيان ارزيابي بهره وري کل استفاده از درخت ارزيابي بهره وري برنامه ريزي بهره وري کل ت )ب##رنام#ه ر#يزيکوتاه #م#دتو ب##لند م#د ( بهبود بهره وري کل استفاده از يک يا بيش از دو روش موجه و در محيط تيم بهبود بهره وري مديريت بهره وري فراگير به مانند صندلي سه پايه مشتري نوآوري کارکنان مديريت چارچوب ادراکي مديريت بهره وري ( -1988دکتر د.جي .سومانث) تعليم و تربيت تاکيد بر تيم بين وظيفه اي دور (چرخه) بهر#ه وري ارتباط بهره وري ارتباط سودآوري #ري ارز#ياب , با بهره وري کلا#نداز#ه #گ##ي , #ي ب##رنام#ه ر#يزيو ب##هبود( کل با کيفيت ا#ص#ل12 مدير#يت بهره وري فراگير# آموزش مديريت بهره وري فراگير يکپارچه کننده سه بعد رقابت پذير نوآوري مستمر کيفيت بهره وري کل تکنولوژي استراتژي يکپارچه سازمان از طريق ) (TPmgtمديريت بهره وري فراگير ) (TQMمديريت کيفيت فراگير ) (MOTمديريت تکنولوژي فراگير رفاه کارکنان توازن زيست محيطي وفاداري فروشنده بهره وري پويايي سازمان رضايت مشتري سودآوري سهم بازار رضايت :مدل سومانث :سومانث برخي از مهمترين عوامل موثر بر بهره وري در آمريكا را بشرح زير بر مي شمارد ميزان سرمايه گذاري - نسبت سرمايه به كار - تحقيق و توسعه - ميزان استفاده از ظرفيت - قوانين دولت - عمر كارخانه و تجهيزات - هزينه هاي انرژي - تركيب نيروي كار - اخالق كاري - ترس كارگران د رمورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي) - تاثير اتحاديه ها - مديريت - 45 مدل گودوين: مديريت بهبود بهروري خودمان ،شغلمان ،سازمانمان برنامه و فعاليتهاي دقيق برنامه عملي و زمان بندي شده برنامه هاي آموزشي آموزش كاربردي سرپرستان برنامه ريزي بلند مدت سياستها ،خط مشي ها استراتژيها نتايج درست و انجام دادن برنامه ها ابزارها و تكنيكهاي مهندسي بعد و روشهاي سازمان يافته عملي الگو ها ي حل مسئله راه حلهاي ممكن مطالعه كار استقرار ماشين آْالت روشهاي كنترل، برنامه ريزي زمان بندي مشاركت سيستم صفا -آرامش ها روش تيم ارتباطات هاي اهداف فردي خالق خواسته ها كاري درك،همكاري ،كار گروهي رشد فردي ،افزايش سود، رشد سازماني اثر بخشي كلي 46 ابعاد و وجوه انساني بعد هنري نگرش انگيزش :مدل هر شاور و راش در اين الگو با استفاده از نظريه ((هرزبرگ)) روابط ميان عوامل مربوط به سازمان و خود شخص،همراه با سازوكار تاخيري در بلند مدت و كوتاه مدت نشان داده شده اند. عالئم مورد استفاده در مدل: عوامل مر بوط به سازمان عوامل مربوط به شخص تنها در بلند مدت تغيير امكان پذير است 47 مكانيزم تاخيري كنترل نرخ به جاي سطح مديريت و جمع آوري داده پاداش كيفي اندازه گيري عملكرد پاداش كمي عوامل بهداشتي اداراك نقش سطح كاركرد قابل دسترس عملكرد محتوي طرح تقسيم سود واكنش شخصي همقطاران و مقامهاي باالتر نگرش رضايت شغلي سرمايه تكنولوژي روش انجام كار توانايي مهارت تالش برحسب وظيفه اثر تعديل رفتار اثر متقابل عوامل نسبت تالش به رضايت شرايط كاري ش#خصيت س#ازماني اهداف مربوط به شركت اهداف شخصي ارتباطات و درگير شدن در كار نسبت تالش به دستمزد 48 مدل هر شاور و راش انرژي جسمي و روحي تغيير اختيارات و دستورالعمها روشهاي نظارت تالش براي تغييرمند :استراتژي استوارت خرده گروهها خرده گروه1 ‏Kخرده گروه استفاده مناسب از استراتژي ‏P/s استفاده مناسب از استراتژي ‏P/s جلسات گروه اسمي و تعيين فرصتهايي براي بهبود بهره وري تنظيم نتايج و توزيع آنها بين شركت كنندگان جلسه تماس انجام كار ارائه پيشنهادات نهايي خير }{Oj+1……. تصميم مديريت عالي جمع آوري ستاده ها خالصه و مرتبط نمودن آنها براي مديريت عالي خير } {O 1 , …………Oj }{OK+1 ارزيابي مسئوليت اجرائي بله }{O1, O2, OK اجرا 49 نظارت تصميم مديريت عالي تنظيم فعاليتها :الگوريتم آگاروال در اين رويكرد مجموعه اقداماتي به شرح زير براي بهبود بهروه وري در سازمان بايد صورت پذيرد: .1تعيين اهداف و تقدم و تاخر آنها نسبت به همديگر .2مشخص كردن مالك و معياري براي ستاده ها با توجه به محدوديتهاي سازماني .3تهيه و تدارك برنامه هاي عملي .4حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وري .5تكميل روش اندازه گيري بهره وري و محاسبه بهره وري بر مبناي قيمت سال پايه .6اجراي برنامه هاي عملي .7برانگيختن كارگران و سرپرستان براي دستيابي به بهره وري بيشتر .8ايجاد و حفظ روند فزاينده تالشها در جهت حركت بهره وري .9بررسي نتايج فعاليتها در فرهنگ سازماني 50  (APIM):مدل تحليلي بهبود بهره وري ‏Analytical Productivity Improvement ‏Model .1جمع آوري اطالعات .2محاسبه تغييرات بهره وري كلي و ايجاد فايلهاي اطالعاتي .3تعيين ضرايب بهبود بهره وري .4ارزيابي ضرايب بهبود بهر ه وري و استفاده از روشها .5انتخاب نهايي روشهاي بهبود بهره وري .6اجراي روشهاي انتخاب شده 51 :الگوريتم مدل تحليلي بهبود بهره وري جمع آوري داده ها محاسبه تغييرات بهره وري كلي و بنا نهادن فايلهاي اطالعاتي تحليل رگرسيون جهت تعيين ضرايب بهبود بهره وري بله ض##را#يبب##هبود ب##هره #رو#ي >0 بررسي اثر بخشي روشها با توجه به ضرايب منفي انتخاب روشهاي كانديد براي بهبود بهره وري فرموله كردن برنامه ريزي عدد صحيح تحليل حساسيت 52 انتخاب روش نهايي خير اجراي تكنيك منتخب نظام گستر :مدل كرست در اين مدل عواملي كه در بهبود بهره وري نيروي انساني مطرح هستند ،در تنظيم شده اند و توصيه مي شود كه وضعيت “” CRESTقالب كلمه .آنها در جهت بهبود تغيير مثبت پيدا كند ‏C= Commitment & Communication ت )ت##عهد و ار#تباطا ( ‏R= Respect ت )ا#ح#ت#را#م ،ب##زر#گدا#ش( # ‏E= Enthusiasm ت )ج#دي ( ‏S= Security & Support ت )ا#م#نيتو ح#ماي ( 53 )آ#موز#شك##ار#برد#ي( T=training مدل دايره عوامل موثر بر بهره وري( :ميستر) سطح سازماني سطح فردي سطح بين المللي اقتصادي توافقات دو جانبه و چند جانبه توسعه تكنولوژي فناوري محصوالت شيوه مديريت نگرش و ارزشها و فناوري نگرش /بينش دانش و مهارت ها باورها و ارزش ها فرهنگ انگيزش ساختا ر و س يستم سياسي 54 سطح ملّي روندهاي اقتصادي نظام گستر روشهاي كار اجتماعي انطباق ،سازگاري و هماهنگي هاي بين المللي دكتر محمود آسياچي :مدل مفهومي عوامل موثر بر بهره وري افراد سطح توسعه يافتگي جو اجتماعي ساختار اجتماعي (فرهنگي) شرايط اقتصادي موقعيت سياسي بي اعتمادي /اعتماد متقابل بي انصافي و تبعيض /عدالت احساس محروميت /رفاه و آسايش نيازها ،آرمان ها ،ارزش ها باورها ،مشوق ها انگيزش اخالق كار عملكرد شغلي فرد جو سازماني و گروه هاي غير رسمي بهره وري نيروي انساني فشار گروه روحيه گروه شيوه رهبري توانائي 55 دانش و مهارت آموزش تجربه ،عاليق :مدل موري اينسورث و نيويل اسميت )P=RC .C.E.V (Pf .Rw =Pعeملكرد .مeيزاeناeهداeفeيكه eتeeحققيافeته eاeند نeeقشدرeجeه eروeشeنبeeودeنوeظايفو مeسئولeيتها . =RCوeضوح ‏eايستگي تeeواeنائeيهايالeزeم بeeراeيمeديريتكردeن . =Cشe =Eمeحيط .درeجeه eمeساعد بeeودeنمeحيط و حeمايتعeمليعeواeمeلمeحيطياز تeeالشبeeراeي ‏eمان تeeحققاeهداeفسeeاز . ‏eينeeظام تeeصميم گeeيري =Vارزeشeها .نeeظام ارزeشeيحeاكم بeeر مeحيط ،مeكانeيزم هدفeگذار ، ‏eمان مeديراeنو كارeكنان سeeاز ، تeeرجeيحي تeeا چeه eحeد اeفراد شeeغلشانرا بeeر مeشاغلدeيگر تeeرجeيح دادeه eو . =Pfتeeناسeب مeيدeهند. ‏eشدرeجeه eكارآeمديسeeيستم پeeاداeشدeهيسeeازeمان = Rwپeeادا . 56 :ب) مدل هرسي و گلداسميت )P=f (A.C.H.I.E.V.E =Pعeملكرد ‏eنايي قeeدرeتبeeه eاeنeجام رeساندنتeeوفeيقآeمeيز يكتeeكليف =Aتeeوا . ‏eن =Cوeضوح .روeشeنيدر درeكپeeذيرشنeeحوه eكار ،مeحلو چeگونeگياeنeجام آ . ‏eي حeمايتيكه eكارeمeنداeنبeeراeيتeeكميلكردeناeثربeخشيكار بeeه eآeننeeياز =Hحeمايتسeeازeمان . دارeند. =Iاeنeگيزه .eشeeور و شeeوقو تeeمايلبeeه eاeنeجام تeeكليف ‏eي سeeازeه eو كار قeeضاوeتدر راeبeطه eبeeا چeند و چeوناeنeجام كار =Eارزeياب . ‏eبتقeeانونeمنديو مeشروeع بeeودeنتeeصميم مeدير =Vاeعتبار .مeناس ، =Eمeحيط .مeجموعه eعeواeمeلمeوثر بeeروeنسeeازeمانeي 57 عوامل موثر در كاهش بهره‌وري وجود تبعيض بين کارکنان؛ ناامني شغلي؛ موفق نبودن و بي‌ميلي بر برنامه‌ريزي ميان مدت يا بلند مدت؛ کنترل نکردن يا بي‌ثباتي در برنامه‌هاي کنترلي؛ ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغل مورد تصدي؛ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوطه؛ بي برنامه‌گي مديريت؛ فقدان کارآموزي؛ ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي؛ بي کفايتي سرپرست؛ بي عالقگي به کار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني؛ تورم نيروي انساني. 58 :روشهاي اصلي بهبود بهره وري ‏الف :روشهاي مبتني بر تكنولوژي: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 59 طeراحي به كمك كامپيوتر ()CAD ساخت به كمك كامپيوتر ()CAM ظ ((ساخت به كمك كامپيوتر)) بهم پيوسته ()ICAM استفاده از ربات (آدم واره) تكنولوژي اشعه ليزري تكنولوژي انرژي تكنولوژي گروهي ()GT نقشه ها و تصاوير كامپيوتري شبيه انرژي مديريت نگهداري و تعميرات ()PM بازسازي ماشين آالت قديمي و فرسوده تبديل انرژي روشهاي اصلي بهبود بهره وري( :ادامه) ب -روشهاي مبتني بر كاركنان: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تشويق هاي ما#لي (انفرادي) تشويق هاي مالي (گروهي) منافع جنبي تشويق و ارتقائ كاركنان رضايت شغلي توسعه #و پيشرفت شغلي چرخش شغلي بين كاركنان مشاركت كارگران افزايش مهارت مديريت بر مبناي هدف ()MBO 60 منحني يادگيري ارتباطات و آگاهيها بهبود وضعيتهاي كاري آموزش سازماني تحصيالت دانشگاهي احساس نقش كيفيت نظارت فنون شناخت ويژگيهاي كاركنان شيوه هاي تنبيه موثر دواير كيفيت توليد بي نقص ()ZD روشهاي اصلي بهبود بهره وري( :ادامه) ‏ج -روشهاي مبتني بر محصول: مهندسي ارزش تغيير شكل محصول ساده سازي محصول تحقيق و توسعه ()R&D استاندارد كردن محصول بهبود قابليت اطمينان محصول تبليغات و توسعه 61 روشهاي اصلي بهبود بهره وري( :ادامه) ‏د -روشهاي مبتني بر كار (فرآيند) مهندسي روشها اندازه گيري كار طراحي كار ارزيابي كار طراحي ايمني مهندسي فاكتورهاي انساني (ارگونومي) توالي توليد پردازش داده ها به كمك كامپيوتر 62 روشهاي اصلي بهبود بهره وري( :ادامه) ه -روشهاي مبتني بر مواد كنترل موجودي برنامه ريزي احتياجات مواد ()MRP مديريت مواد كنترل كيفيت بهبود سيستمهاي حمل و نقل مواد استفاده مجدد از مواد 63 :عناصر اصلي برنامه هاي بهبود بهره وري .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 .10 64 تعهد مديريت عالي شركت وجود واحد سازماني و فرد مسئولي كه به مديريت عالي جوابگو باشد آگاهي و درك اهداف برنامه درتمام سطوح سازمان روابط حسنه بين كارگران و مديريت يك امر حياتي است ارتباطات مناسب بين عناصر ساختاري مختلف سازمان وجود داشته باشد تسهيم منابع بهبود بهره وري از طريق يك نظام منطقي برنامه هاي بهبود بهره وري بايد با فرآيندهاي اندازه گيري بهره وري عملي و قابل درك باشد اهداف بايد بر مبناي امكانات و مطلوبيت ها باشد روش ها و تكنيك هاي انتخاب شده براي برنامه ها بايد متناسب با وضعيت و نيازها باشد فرآيندهاي نظارت ارزيابي و بازخور براي مشخص كردن نتايج و موانع و مشكالت بعنوان پايه اي براي اصالحات و بهبود ها ،مد نظر قرار گرفته شود. چند سئوال اساسي -1آيا به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزايش بهره وری باشند ،يا خير؟ -2آيا اندازه گيري شاخص بهره وري موجب افزايش بهره وري ميشود؟ -3چرا بهره وری در کشور ما افزایش پیدا نمیکند؟ -4آيا نگاه ما به مقوله بهره وري صحيح است؟ -5شاخص بهره وري در شركت ملي گاز چند است؟ -6شاخص بهره وري در شركتهاي گاز استاني چند است؟ - 7برنامه هاي شركت ملي گاز براي افزايش بهره وري چيست؟ 65 1 نتيجه گيري و پاسخ به سئواالت 66 1 نتيجه گيري و پاسخ به سئواالت جواب سئوال : 1حتما هر سازماني نياز به افزايش بهره وري دارد جواب سئوال :2خير اندازه گيري شاخص بهره ور ي موجب افزايش بهره وري نميگردد جواب سئوال :3چون ما چرخه بهره وري را كامل انجام نميدهيم جواب سئوال :4خير ما بهره وري را با ارزيابي عملكرد اشتباه ميگيريم جواب سئوال :5شاخص كل بهره وري در شركت ملي گاز نامشخص است نامشخص ميباشد جواب سئوال :6شايد در بعضي شركتها وجود داشته باشد جواب سئوال :7هيچ برنامه يكپارچه اي براي اين كار مشاهده نگرديد 67 1 از صبر و حوصله همه عزيزان متشكرم 68 1