هدایت از طریق انگیزش

هدایت از طریق انگیزش

اسلاید 1: 1

اسلاید 2: 2 موضوع ارائه: هدایت از طریق انگیزشC T AHSE

اسلاید 3: مقدمه:انگیزش عبارت است از حالت درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب میکند.انگیزه را همان نیاز، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی میدانند که افرادرا برای انجام کار راغب میسازد.برخی نیز معتقد هستنند ” هر عملی که فرد انجام میدهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است ”بنابراین میتوان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتنند از ” انگیزه ” و ” هدف ”به همین دلیل ” انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی” و ” همسو سازی اهداف آنان با اهداف سازمان“ از اهمیت ویژه ای برخوردار است توضیح: رفتار آدمی تحت تاثیر انگیزه های وی ،برای رسیدن به اهدافی معین شکل میگیرد

اسلاید 4: 4 نظریه پردازی در مورد انگیزش:نظریه ها در دو دسته عمده، تحت عنوان ” نظریه های تبیین کننده فرا گرد انگیزش“ و نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ” مطالعه میشوند.برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد کننده انگیزه:1- نظریه سلسله مراتب نیازها2- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها3- نظریه x و yبرخی از نظریه های تبیین فراگرد انگیزش:1- نظریه تقویت و اصلاح رفتار2- نظریه انتظار3- نظریه هدف گذاری

اسلاید 5: 5 نظریه سلسله مراتب نیازهااین نظریه توسط آبراهام مزلو ارائه شده است که معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد ” نیازهای انسانی ” استنیازهای اساسی انسان عبارتتند از:1-نیازهای جسمانی اولیه ( نیاز به غذا،پوشاک،مسکن وغیره...)2- نیازهای ایمنی(نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی )3- نیازبه احترام(حرمت و مقام و موقعیت)مزلو دو نیاز و تمایل دیگر را در انسان نیز شناسایی و مطرح کرد:1- نیاز به دانستن و فهمیدن(شناخت و درک پدیده ها)2- نیاز های زیبایی شناختی(نیاز به زیبایی و نظم)به همین ترتیب با ارضای نسبی هر سطح از نیازهای مذکور نیازهای سطح دیگر مطرح میشود.حتی اگر همه نیازها ارضاءشوند باز هم اغلب میتوان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید.مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب باشد.

اسلاید 6: 6به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست.موراد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستنند:1- چنین به نظر میرسد که برخی افراد،نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد.2- برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خود شکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است.3- ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پایین باقی بماند.برای مثال،افرادی که دچار بیکاری مداوم میشوند ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست آورند بقیه عمررا با رضایت کامل بگذرانند.4- برخی از افراد به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماههای زندگی به طور کلی توان و تمایل مهر ورزیدن ومحبوب بودن را برای همیشه از دست میدهند و با نوعی بیماری روانی مواجه میشوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است.

اسلاید 7: 75-هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ارزش آن برای فرد کمتر از ارزش واقعی آن به نظر میرسد.6- اگر شخصی از ارضای دو نیاز محروم گردد از میان آن خواستار نیازی است که اساسی تر است7- نیازهایی که به آرمانها،ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آنها مربوط میشود.8- افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص میکنندکه انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشند.

اسلاید 8: 8درهر لحظه اززمان ممکن است برای هر انسان یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد در چنین حالتی ارضای ان نیاز محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود نیازهای اساسی انسان {ب} نیازهای اساسی انسان {الف} نیازهای جسمانی وزیستی اولیهنیاز به ایمنی وتامین نیاز به تعلق وعشق ومحبتنیاز به احترامنیاز به خود شکوفایینیازبه زیبایی شناسی ونظمنیاز به دانستن وفهمیدننیاز به خود شکوفایینیاز به احترامنباز به تعلق ومحبت 8

اسلاید 9: 9نظریه برابری:در این نظریه ضمن تاکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا میشود که اگر کارکنان احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است ،برانگیخته میشود تا عدالت را برقرار سازند.در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است چنین اظهار میشودکه افراد ” دریافتی خود“ را با ”دریافتی دیگران از سازمان“ مقایسه میکنند.نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمیکند مورد انتقاد قرار گرفته است.ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت ”فراگردهای مقایسه اجتماعی“ را برجسته میسازد و تاکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند.از این رومدیرانی که برای برخورد با مسئله ”احساس بی عدالتی“ از راه حلهای موقت استفاده میکنند،با مشکلات جدی مواجه میشوند.

اسلاید 10: 10نظریه x و نظریه yمک گریگور در نظریه ای دوساحتی در مورد انسان،برداشتها ،طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را درموردانسان به دو گروه تقسیم کرده است و برای اجتناب از پیش داوری به دو گروه x و y مشخص کرده.مفروضات نظریه x :1- بیشتر انسانها ذاتا تنبل و از کار بیزارند.2- بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزان اند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند.3-برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.4- قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعدادی از افراد یافت میشود که به مشاغل مدیریت و رهبری میپردازند.5- بیشتر مردم باید تحت کنترل و دقیق قرار گیرند.زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستنند.

اسلاید 11: 11 مفروضات نظریه y عبارتنند از:1- کار به طور طبیعی مانند بازی است.2-معمولا افراد مسولیت پذیرندو با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستنند.3-اگر افراد به کار خود علاقمند باشند به طور مناسبی برانگیخته میشوند.درواقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است. 4- قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است.5- کنترل را میتوان به خود افراد واگذار کرد.درواقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است.نکته:مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان میپردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب میکنندکه متناسب با مفروضات مذکور باشد.

اسلاید 12: 12 نظریه تقویت و اصلاح رفتار:در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز میشوند:رفتارهای واکنشی(غیر ارادی)رفتارهای کنشی(ارادی)در نظریه تقویت تاکید میشود که باید رفتارهای ارادی انسانهارا مورد توجه قرار داد.باید رفتارهای ارادی و مفید را تقویت نمود و رفتارهای بی فایده و مضر را تضعیف کرد یا آنها راحذف نمود.در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم تقویت و تنبیه میشود.منظور از تقویت: عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش میدهد.مانند قدردانی از کودکان به خاطر استفاده از جمله های مودبانه در مکالمه روزمره.منظور از تنبیه:عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش میدهد.مبرای مثال اگر کسی بر اثر تماس با یک بخاری داغ دچار سوختگی شود احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند کاهش مییابد.

اسلاید 13: 13اسکینر بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش همراه کردن تقویت مثبت با ” چشم پوشی ” است.که به رفتارهای مطلوب پاداش داده میشود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته میشود.زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصومت و رنجش را به همراه دارد.نظریه تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرار گرفته:

اسلاید 14: 14 نظریه انتظار:بر اساس این نظریه،انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل است:الف) انتظار افراد از نتایج(پاداش یا تنبیه)حاصل از یک رفتار معینب)جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای افراد مذکورج)اعتقاد به امکان پذیری تحقیق نتیجهطبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل میکنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزه و مشوق آنها باشد.به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر ناچیز است احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد.بنابراین انگیزه انجام کار به ”نتیجه مورد انتظار” و ”جذابیت آن نتیجه بستگی“ دارد.

اسلاید 15: 15 نظریه هدف گذاری:بر اساس این نظریه اگر برای هر یک از افراد هدفی معین شود،آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته میشوند.نظریه هدف گذاری بر این واقعیت تاکید دارد که ”افراد هدفمند،بهتر از افراد فاقد هدف کار میکنند“ و ” افراد دارای اهداف چالش برانگیز ،بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت میکنند.با پیشرفت مطالعات درباره نظریه هدف گذاری نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت:الف) مواردی که ب چالش انگیزی اهداف اثر میگذارند1- دقت در هدف گذاری .نتیجه عملکرد بهتر ازهنگامی که به افراد گفته شود ” حداکثر تلاش خویش را به کار بگیرید“2-پذیرش هدف.افراد معمولا اهداف غیر منطقی و نا معقول را نمیپزیرند.زیرا دستیابی به آن را غیرممکن میدانند.3- امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف.هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند.یعنی افرادبایدبراین باور باشند که میتوانند به خوبی از عهده انجام کاربرآیند

اسلاید 16: 16 نظریه هدف گذاری:ب) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل میکنند(تعدیل کننده ها)1-توان فرد.اگر افراد از استعداد،دانش و تجربه کافی برای تحقق هدف برخوردار باشند عملکرد آنها بهتر خواهد بود2-تعهد نسبت به هدف.اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند،بی وقفه و پیگیر مترصد تحقق آن خواهند بود.3-بازخور.اگر اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف در اختیار آنها قرار گیرد عملکردشان بهبود می یابد.ضمن آنکه بهتر است به طور دوره ای توصیه هایی برای بهبود کار به آنها ارائه گردد.4- دشواری و پیچیدگی کار.هرچه کار دشوارتر باشد،افراد تلاش بیشتری در جهت کسب هدف انجام میدهند.البته همانطور که در مورد پذیرش هدف گفته شد،هدف باید منطقی و قابل دستیابی باشد.

اسلاید 17: 17 نظریه هدف گذاری:ج)عواملی که برسرعت دستیابی به هدف موثرند(عوامل میانجی)1- هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد.هدف باید به گونه ای تنظیم شود که رفتارهای افراد را به فعالیتهای ضروری برای نیل به مقصود متمرکز سازد.2- تلاش.سازوکار تلاش و پشتکار تحت تاثیر عوامل متعددی نظیرمیزان پیچیدگی کار،میزان چالش برانگیزی آن،توان و تمایل فردقرار میگیرد.3- پایداری.هدف بایدبرتمایل بلند مدت فرد به انجام کار،اثربگذارد تا نتایج مورد نظر تحصیل گردد.

اسلاید 18: 18 انتقادات در نظریه هدف گذاری:1- برخی صاحب نظران نظریه هدف گذاری را از این حیث که فرا گردانگیزش را به صورت ناقص،توصیف میکند و بسیاری از عوامل پویایی موثر برآن را نادیده میگیرد.2- تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده وچنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها بطور یکسان اثر میگذارد،در حالی که چنینی فرضی قابل قبول نیست.3- در این نظریه رفتارهای محدودی مدنظر قرار میگیرد،در حالی که در برخی از نظریه های انگیزش،مجموعه متنوع و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی میشوند.4- در این نظریه به کمیت عملکرد توجه میشود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته میشود.ارزش نظریه هدف گذاری برای مدیران از آن حیثت است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتا روشن و واضح هستنندو به هرحال ،هدف داشتن بهتر از بی هدفی است..البته هدفها نباید به طور کلی بیان شوند.هدفها باید مشخص باشندومورد پذیرش کارکنان قرار گیرند.

اسلاید 19: 19 انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیرانبر اساس مطالعات انجام شده ” انگیزش مدیران“بیشتر تحت تاثیر عوامل زیر است:1- چالشی بودن کار: چالشی بودن کار به طوری که نه چندان ساده باشد و نه چندان دشوار باشد.برای انجام کار چالشی،تناسب وظایف ،مسئولیتها و اختیارات مجریان با تواناییها و خواسته های آنان ضرورت دارد.2- مقام: کسب مقام برای ارضای نیازهای اجتماعی و نیاز به احترام در شمار عوامل انگیزشی مورد توجه انسانها قرار میگیرد.3- تمایل به رهبری شدن: علاقه بعضی از افراد،که در میان همکاران و هم ردیفان خود نقش رهبرو پیشرو را داشته باشند.4- رقابت: افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی با سایر متقاضیان مزایای مذکور رقابت کنند.5- پول: به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی میشود.به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی،نیازهای متنوعی را برای صاحب خود ارضا کند.