صفحه 1:
کارمندیابی جذب و گزینش منابع انسانی
دکتر حامد حق طلب
عضو هیئت علمی دانشگاه
صفحه 2:
* کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان
شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است.
٠ مرحله تحقیق و شناخت نبروی انسانی دارای
استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در
سازمان است
صفحه 3:
کارمند یابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به
نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضویت در
سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند ,
شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی
سازمان فراهم می شود .
کارمند یابی ,یک فرآیند « واسطه ای » است ؛ یعنی طی
اين فرآيند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و
كسانى كه خواهانٍ نيروى كارند (استخدام كنندكان)
برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی
فرآیند بعدی (انتخاب و گزینش) » توانائتی واقعی آنها
برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد .
صفحه 4:
اولین کام در کارمندیلبی باسخ به لين سوال است كه آيا
در سازمان يستهاى خالى وجود دارد ؟
كام دوم باسخ به اين سوال است كه آيا مى توان با منابع
انسانى موجود يستهاى خالى را بر كرد؟
كام سوم ياسخ به اين سوال است كه آيا مى توان با
استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خللی را پر
کرد؟
صفحه 5:
سیاستهای کارمند یابی:
به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:
۱- یرو یابی از داخل سازمان
نیرو بلبی از داخل موجب می شود که تحر کت کار کنان
us od و 3 هه
ان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری
نمایند, موجب کاهش هزینه های کارمندیابیی می
گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.
اما :
از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های
جدید به سازمان می شود.
صفحه 6:
۲ نیرویلیی از خارج از سازمان
نیرویلبی از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید به
سازمان می شود. رولبط غیر رسمی را ضعیف می کند و
درنهایت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می
شود.
اما از سوی دیگر:
افزليش هزینه نیرویلبی افزايش خطر ورود افراد ناباب به
سازمان و تضعیف روحیه کار کنان را در پی دارد.
صفحه 7:
* اینکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ
کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و
درجه کارایی آن سیاست دارد
صفحه 8:
* زملنی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا
از روش نیرو بلبی از داخل استفاده می کند اما زملئی
که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو بابی از
خارج لازم و ضروری به نظر می رسد
صفحه 9:
پرای پر کردن پستهای نیمه تخصصی يا فاقد تخصص معمولا در
ابتدا از نیرویایی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامين
نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند
ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر
است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی
گردد تا زمینه تحول فراهم شود
صفحه 10:
روشهای کارمندیابی
* تجدید نظر در کار:
گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید
منتفع می شود.به عبارت دیگر گاهی وظلیف و پستهای
جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای
اطمينان از اين كار مى توان به بررسی علل ترکت
سازمان توسط کار کنان پرداخت.
صفحه 11:
۴ استفاده از اضافه کاری:
گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش
داد. یکی از دلایل استفاده از لین روش و تملیل به آن
پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.
استفاده از لین روش میزان بیکاری را در کشور افزایش
می دهد
صفحه 12:
٠» واكذارى كار به منابع خارج از سازمان:
در صورتیکه برای جایگزین كردن يك پست خالی در
سازمان» پست دیگری خالی گردد. استفاده از منابع
خارجی که در لین زمینه تخصص کافی دارند. منطقی
به نظر می رسد
صفحه 13:
مراحل کارمند یایی عبارتند از ؛
ارزیابی اهداف.فعالیت هاومشاغل.
نوشتن شررح شغل.
تعيين شرايط احمراز شغل .
تعيين تعدادونوع نيروى موردنياز سازمان.
شناسائی مراک و منابع کارمند یابی.
انتخاب روش کارمند یابی.
re ضرم های درخواست کار.
Sn مصاحبه مقدماتى.
تهيه فهمرستى از اضراد واجد شرایط.
صفحه 14:
منلبع کارمند پلبی : کارمند یلبی و جستجو برای یافتن منلبع انسانی
مناسب هنگامی با موفقیت انجام می گیرد که بدانيم کسی را که به
دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم .
الف ) منابع داخلی
سیاست « ارتقاء از داخل »به لین معناست که مدیران برای تصدی
مشاغل . از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها
هنگامی به منلبع انسانی برون سازمانی متوسل حی گردند که نتوانند
افراد شایسته و واجد شرایطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل
بيابند .
صفحه 15:
ب ) منابع خارجی : در صورتی که سازمان نتواند از میان نیرروهای موجود در درون
سازمان» اضراد شایسته و لایقی پیدا نمایدیا نتواند کسانی را ببرای آموزش
تخصصی و کسب مهارتهای مورد نیازش بیابد » چاره ای جن تامین نیررو از خارج
از سازمان نخواهد داشت .
آگهی : آگهی یکی از موش تررین روشهائی است که سازمان به وسیله آن می تواند قصبد
خود را ببرای استخدام نیروی انسانی به اطلاع مردم برساند .
موسسات کاریابی : نقش و و ظیفه اصلی این موسسات» معررفی جویندگان کار به سازمان
است . موسسات کاریابی بر دوگونه اند » موسسات کاریابی دولتی که کاریابی
رابصورت رایگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که پررای ارائه خدمات خود
کارمزد دريافت می کنند .
صفحه 16:
کارمند یابی وظینه کیست؟
اينکه وظیفه کارمند یابی بای سازمان باید به عهدء چه شخص یا نهادی گذارده
شود ء بستگی به اندازه سازمان دارد . در سازمانهای بزرگ معمولا از موسسات حرفه
ای بای کارمند یابی استفاده می شود . در سازمانهای با اندازه متوسط کارمندیابی را
متخصصان امور پرسنلی انجام مى دهند . در سازمانهای کوچک کارمندیابی معمولا به
عهده مدیرران یا سرپررستان دوایری گذاشته می شود که نیاز به کارمند دارند .
صفحه 17:
جذب
* دومين كام يس از بافتن نيرو» جذب است که به معناى
انجام سلسله كارهايى است كه نظر كار كنان را به
سازمان و استخدام جلب كند
صفحه 18:
جح ۰ ,هش
گزینش
۶ گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط
متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب
بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل
* نسبت گزینش عبارت است از :
نسبت گزینش- تعداد متقاضان استخدام شلده
تعداد کل متقاضیان
صفحه 19:
14055
هر چه مثاغل کم در آمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت
کزینش در آنها پایین تر است
صفحه 20:
كامهاى كزينش:
مصاحبه مقدماتى
تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضى
ارائه مدار كثد توسط متقاضى
انجام دادن تحقيقات لازم توسط مسئول كزينش
آزمونهاى جسماتنى
آزمونهاى استخدامى
مصاحبه استخدامى
لش مد هد علخ ها هب >
صفحه 21:
مراحل مختلف فر آیند انتخاب
احبهستدمانی(قربال اوه[
انان ليست شنب كو
بست أنه ل وا سنال تن ای فين الث
صفحه 22:
* سازمانها سه هدف اصلی را برای انجام آزمونهای استخدامی
دنبال می کنند:
۱- تعیین میزان نیروی بدنی متقاضی شغل و توانایی وی در
تحمل فشارهای جسمی و روحی
۳۲- سازمانها را از ادعای بعدی کار کنان مبنی بر اینکه بیماریشان را
از محیط کار گرفته اند مصون نگاه می دارد
۳- از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به
سازمان جلوگیری می کند
صفحه 23:
استفاده از انواع آزمونهای استخدامی
بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد
صفحه 24:
اصول اولیه آزمونهای استخدامی
۱- استفاده از تجزیه شغل
۲- قابلیت اعتماد
درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از
نها حاصل می گردد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یکت
مساله یکسان باشد)
۳- اعتبار
پاسخ به اين سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم
مى سنجد؟
4- استفاده از افراد متخصص براى تهيه و تفسير آزمونها
صفحه 25:
انواع آزمونهای استخدامی
آزمونهای سنجش استعداد:
آزمونهایی است که برای سنجش احتمال موفقبت فرد در
فعالیتهای که هنوز برای آنها آموزش ندیده است. مورد
استفاده قرار ممی گیرد.
استعداد عبارت است از قدرت و قابلیت cil اولیه و طبیعی
انسان برای آنکه چیزی را به سرعت و آسانی فرا بگیرد و به
مهارت برسد.
صفحه 26:
* انواع استعداد:
-١ استعداد های بالقوه - نامرتی
۲- استعدادهای بالفعل < مرئی
آزمونهای استخدامی استعدادهای بالفعل افراد را می
صفحه 27:
آزمونهای سنجش هوش:
از متداول ترین لنواع آزمونها هستند. هدف آنها پی
بردن به میزان حافظه. دقت. سرعت در کته قدرت
تشخیص و کفایت کلی فرد است
اين آزمونها برای شناسایی و انتخاب کا رکنان متخصص.ء
سرپرستان و کار کنان امور دفتری به کار می رود
صفحه 28:
آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان موفقیتهایی
که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود.
این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در يت
زمینه تحصصی به کار می رود.
صفحه 29:
آزمونهای سنجش علاقه:
بدیهی است علاقه موجب موفقیت در کار می شود. بنابراین
آزمونهای مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است.
از جمله معروفترین این آزمونها به دو آزمون زیر می توان
اشاره کرد:
۱- آزمون علاقه حرفه ای استرانک ( اعتبار بالایی دارد)
لین آزمون دارای سوالات طیف دار است. که پاسخبه آنها شامل
سه حالت بی علاقه. بی تفاوت و علاقمند می شود.
۲- آزمون شرح رجحان کودر
در ین آزمون پاسخ به سوالاتبه صورت راست و دروغ تعریف
شده است. برای انکه نتلیج آزمون معتبر باشد میزان صداقت
بايد بالا باشد.
صفحه 30:
آ زمونهایاسنجش اشخصیت [
انواعااین!آ زمونهالآموجب[انتخاب اشخصیت 111
معط اشغل 101 شود110001111ادیگ ر0100100000000000000000
رفن0000
10 کرد[
ی
1۱۱۱۱/۱۱۱
۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱
صفحه 31:
* آزمونهای سنجش آموزش پذیری:
لین آزمونها برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی
جه کار می رود. در این آزمونها از افراد خواسته مى شود تا
کارهایی را که در آن تجربه ندارند و تا کنون انجام نداده؛
انجام دهد. سپس به وی آزموش داده می شود و عملکرد
متقاضی قبل و بعد از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود.
صفحه 32:
اهداف مصاحبه های استخدامی
۱- کردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان
موفقیت متقاضی در شغل مورد LoS
۲- ارلئه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی برای
تصمیم گیری آسان تر آنها در مورد قبول يا رد
استخدام
۳- ایجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن دو
طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند
صفحه 33:
نکته:
٠ تصميم گیری در مورد قبول یا رد متقاضی شغل از
طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و
مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می کیرد و مصاحبه
های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است
* احساس قبول یا رد متقاضی شغل در همان دقلیق اولیه
مصاحبه شکل می گیرد که شلید ناآ گاهانه بر رفتار وی
در طی مصاحبه تاثیر بگذارد
صفحه 34:
انواع مصاحبه های استخدامی:
۱- مصاحبه ساختمند
مانع تسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطلاعات دریافت شده از این
مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است
۲- مصاحبه نیمه ساختمند
ت ر کیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزایای عر دو روش را
دارد.
۳- مصاحبه آزاد:
بيشترين حد آزادی را دارد. مصاحبه کننده در لین روش باید از
تجربه بالایی برخوردار باشد
صفحه 35:
۶ مصاحبه گروهی:
در این روش, تعداد مصاحبه کننددگان بین ۲ تا ۵ نفر
است که تخصصهای مختلفی دارند و مصاحبه شونده را
از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتیاز می دهند.
این مصاحبه برای مشاغل بالای سازمانی انجام میی شود.
صفحه 36:
۵- مصاحبه همراه با فشار عصبی:
در این نوع مصاحبه, مصاحبه گر به جای گردآوری
اطلاعات مبی کوشد تا در موقعیتهای گوناگونی
از تایهای روحی - روانی و عصبی متقاضی را مورد
مشاهده قرار دهد.
لین مصاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار مى كيرد كه
فشارهای روحی و روانی در آنها بالاست
صفحه 37:
سیاستهای مصاحبه:
۱- سیاست یکدلانه:
محیط دوستانه است و سعی می شود ترس مصاحبه شونده از بین برود زیرا
در آرامش اطلاعات کافی بدست می آید.
۲- سیاست حل مشکل:
در لین روش مشکلی مطرح می شود و راه حلهای ارلئه شنه توسط مصاحبه
شونده مورد ارزیابی قرآر می گيرد. این روش برای پی بردن به مهارتهای
تخصصی فرد است
۳- سیاست فشار روانی:
قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با اين دا دوش
نقاط قوت و ضعف رقتاری مصاحبه شونده مشخص می گردد اما آثا
امطلوبی بر وی می گذارد
۶- روش تلخ و شیرین:
محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی گذاشته
شود
صفحه 38:
معیارهای گزینش:
* معیارهای سازمانی:
جه ویژگی های لازم برای موفقیت امیز بودن شغل اشاره دارد که
در فرمهای شرح شغل منعکس شده اند
۰ معیارهای اخلاقی:
یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی در جوامع انسانی اند مانند
پاکیز گیء ادب, رعایت حقوق دیگران و...
* معیارهای ارزشی:
زیر بنای دو معیار قبلی را در بر می گیرد مانند تقواء تعهد و ...
