کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کار

صفحه 1:
نام استاد 0 0 45 eli ‏رجبی‎ 20 

صفحه 2:
۱ 5 "<<" .". ٩ 7 ‏کارمندیابی جذب و کزینش‎ = , Sse 

صفحه 3:
* كارمنديابى جريانى براى يافتن و جذب متقاضيان شغلى واجد شرايط براى استخدام در سازمان است. ‎٠‏ مرحله تحقيق و شناخت نيروى انسانى داراى استعدادهاى بالقوه و تشويق آنان براى استخدام در ‎cowl lo jl‏ 

صفحه 4:
کارمند یلبی فرآیندی است که‌به وسیله آن کسانی که‌به نظر می رسند توانلئی بالقوه ای برای عضهیت در سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند , شناساتی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . كارمند ‎Rare eer reel pe re on‏ 1 فرآیند کسانی که جویای کایند (متقاضیان کار) و کسانی كه خواهان نيروى كارند (استخدام كنندكان) براى نخستين بارربا يكديكر روبرو مى شوند نا طى فرآيند بعدی (انتخاب و گزینش) . توانلئی واقعی آنها برای احراز ‎RE Tear‏ ۱۳ 

صفحه 5:
‎So‏ كام در كارمند ‎ee‏ سس 2 ا رل ۱ ‏كام دوم باسخ به اين سوال است كه آنا مى توان با منابع انسانى موجود يستهاى خالى را ير كرد؟ ‎۱ ‏ا‎ a Ter ‏استفاده از نيروهاى خارجى سازمان يستهاى خالى را‎ ‏پر کرد؟‎ 

صفحه 6:
به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است: ۱- نیرو یابی از داخل سازمان نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کار کنان برای ‎ey esl eel ee nie)‏ ات ل 5 ‎ROB) S‏ | کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : ا ا 0 سازمان می شود. 

صفحه 7:
۲- نیرویابی از خارج از سازمان ۱ شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب ‎yee en car nr ae‏ اما از سوی دیگر: ۱ تضعيف روحيه كاركنان را در يى دارد. 

صفحه 8:
* ايتكه سازمان كداميكك از سياستهاى نيرو يابى را اتخاذ کند بستگی به 202 واوضاع واحوال سازمانو 0 ان سیاست دارد 

صفحه 9:
00 Fc) 5 Pr Cap AC 0 0 ne 0 كه مساله و مشكلى در كارايى وجود دارد نيرو يابى از خارج لازم و ضرورى به نظر مى رسد 

صفحه 10:
a Se Se ‏در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم‎ ‏تامين نيرو با اين روش به سراغ نيرو يابى از خارج مى روند‎ ل ا ل ا ااال 00 بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افكار جديد ‎Paes ta al‏ 5 0 سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود 

صفحه 11:
۱ ‏در‎ as كاهى با تجديد نظر در مشاغل نياز به يستهاى جديد منتفع می شود.به عبارت دیگر گاهی وظلیف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمينان از اين كار مى توان به بررسى علل ت ركد سازمان توسط كار كنان برداخت. 

صفحه 12:
‎ever] ٠‏ از اضافة اكارق: ‏كاهى حجم كارها را مى توان با اضافه كارى افزايش داد. يكى از دلايل استفاده از اين روش و تمایل‌به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. ‏استفاده از ابن روش ميزان بيكارى را در كشور افزايش مى دذهد 

صفحه 13:
ec كا کر به مناج جارح اذ اساوماق: جر مرک تراک مین ‎SSO‏ ست ‎le‏ ‏تن ۶۱ منابع خارجى كه در اين زمينه تخصص كافى دارند» منطقى به نظر مى رسد 

صفحه 14:
0 PU bore OM TEC HE RY NEE تعيين شرايط احمراز شغل . FOL ‏ا ا‎ 101 e eS ever) | بررسی فرع های درخواست کار. ب‌گنراری مصاحبه مقدماتی. تهيه فهمستى از اضراد واجد ششرايط. 

صفحه 15:
ما ریت کارمند یلبی و جستجو برای یافتن منلبع انسانی مناسب هنگامیبا مو انجام می گیرد ‎ne ores‏ 2 الف )حنابع داخلی سیاست « ارتقاء از داخل » به لین معناست که مديران براى تصدى مشاغل ‎٠‏ از نيروهاى موجود در سازمان استفاده مى كنند و تنها هنكامى به ‎abe‏ ‎wg ry ee npel CSO Y perp orre]|‏ ۱ شايسته و واجد شرايطى درداخل سازمان براى احراز 

صفحه 16:
۰۰۲۰ :در صورتی که سازمان نتواند از میان نيرروهای موجود در درون سازمان» افراد شایسته و لایقی پیدا نمایدیا نتواند کسانی را بای ‎ee eee Sy‏ )5 1 نیو از خارج از سازمان نخواهد داشت . | ee eer eee e va} See ee Si i) REDO ‏ا‎ a ter) .۱ ۳ :نش و و ظیفه اصلی این موسسات» معرفی جویندگان کار به اه ان رگد ند واه کار دولتی 1 ارائه خدمات خود كا رمزرد دريافت مى كتتد . 

صفحه 17:
كارمند يابى وظيفه كيست؟ ۱ ‎YS TSS) OP] Eppes‏ 1 ا کارمند یابی استفاده می شود . در سازمانهای با اندازه متوسط اا ا 9 ‎ee are Core ce) ae‏ ا دوایری گذاشته‌می شود که نیاز به کارمند دارند. 

صفحه 18:
* دومین گام پس از یافتن نیرو جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کار کنان را به سازمان و استخدام جلب كند 

صفحه 19:
ينش مرحله اى است براى تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلى با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاى عصدی شذ 3 تبرت کی مرت اارست از ۶ كزينش - تعداد متقاضيان استخدام شده 

صفحه 20:
ی درآمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت گزینش در آنها پایین تر است 

صفحه 21:
| Ap 3 a 0 ey Af مصاحبه مقدماتى م ی ‎ee Tg‏ ارائه مدارك توسط متقاضى انجام دادن تحقيقات لازم توسط مسئول گزینش ل آزمونهاى استخدامى مصاحبه استخدامى 

صفحه 22:
Peel Dire eager one RR ‏ل‎ 7 ب ات arta اتكميل فوم درشواست أ کار احیستدماتی(قریال لیهست سس سس 

صفحه 23:
استخدامی دنبال می کنند: BO eT ae de NS MeL eal ee ee CS Oca) ۲- سازمانها را از ادعای بعدی کار کنان مبنی بر اینکه ‎we ms) Me RENO) ee)‏ ا ل نكت ‎Ce te sy bias‏ لتك سازمان جلو کیری می کند 

صفحه 24:
استفاده از انواع آزمونهاى استخدامى بستعی به و مشاغل دارد 

صفحه 25:
[es eee eal 0 درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل ‎ed‏ <<« یکسان باشد) ۱-۳ اسخ ان سول است که آیاازمون آنچه اک مامیشواهممیسنجد؟ Pore 0 eee ‏استفاده از‎ -© 

صفحه 26:
آزمونهای سنحش نداد آزمونهايى است كه براى سنجش احتمال موفقيت فرد در فعاليتهاى كه هنوز براى آنها آموزش نديده استء مورد ‎por) 2‏ 0 ل وي ‎cts‏ اولیه و طبیعی ۱ مهارت برسد. 

صفحه 27:
‎٠»‏ انواع استعداد: ‎Se re eee‏ ‎Pes er een eae‏ ‎jE ye San cot eat ‏ل‎ ‎ieee 

صفحه 28:
LSet EE TED) ‏از متداول ترین انواع آزمونها هستند. هدف آنها پی‎ ‏بردن به ميزان حافظه, دقت» سرعت درككه قدرت‎ تشخيص و غفابت كلى فرد است این آزمونها براى شناسايى و انتخاب كار كنان متخصص. سرپرستان و کار کنان امور دفتری به کار مى رود 

صفحه 29:
آزمونهاى سجس ميزان 2 اديت آزمونهاى سنجش موفقيت براى سنجش ميزان موفقيتهايى كه فرد در ‎2١١‏ كسب ‎Arce OO ST‏ کار میی رود. این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در بت ا ‎BY Se Mae‏ 

صفحه 30:
وبهاع سجس غئ بديهى است علاقه موجب موفقيت در كار مى شود. بنابراين آزمونهاى مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است. از جمله معروفترین ل ات ‎-١‏ آزمون علاقه حرفه اى استرانكك ( اعتبار الاب ‏سخ به آنها شامل سه حالت ‎ ‏اين آزمون داراى سوالات طيف دار است. كه يا ل ا 0 ‏۲- ازمون شرح رجحان كودر ‏در اين آزمون ياسخ به سوالات به صورت راست و دروغ تعريف شده است. براى انكه نتايج آزمون معتبر باشد ميزان صداقت بايد بالا باشد. 

صفحه 31:
۱/۱۱/۹۳ AAACN AN RUT ee KT eT ALAA CAAA CACAO NCAA APM UCN ANA ‏اک رد‎ 0 نا ۱۱۱۱۱۱۱۱۱ ۱۱۱۱/۱۱۸۸ ‎a‏ ۱۱۱۱۱/۱۱۱ 

صفحه 32:
re a 3 £ 2 1 3 5 لین آزمونها براى سنجش ميزان آموزش يذيرى متقاضيان شغلى به كار مى رود. در اين آزمونها از افراك خواسته مى شود تا فرت.. ‏ . ‎ag ake‏ . ر . انجام نداده. ۳ متقاضی و از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود. 

صفحه 33:
‎-١‏ كردآورى اطلاعات لازم براى بيبش بينى ميزان موفقيت متقاضى در شغل مورد تقاضا ا ا 2 ‎(a ‏تصمیم کری اسان نت اب در درد ول كا‎ ‏كت ‏استخدام ‏۳- ابجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن ‎RO Reed Ree de‏ يي ل ل ل 

صفحه 34:
* تصميم كيرى در مورك قبول يا رد متقاضى شغل از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است ل ا ا ا ا ل ‎pecan wD Coe Wea,‏ ل ل لك در طی مصاحبه تاثیر بکذارد 

صفحه 35:
۱- مصاحبه با خنمید ملنع تفسير آزاد مصاحبه كر مى شود.اطلاعات دريافت شده از ۱ مصاحبه تمه سا خنمتد تركيبى از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزاياى عر دو روش را دارد. + مضاحيه آزاة YL ET SC ee ‏ل ل ا‎ gee) Py ae Te RLS ow) 

صفحه 36:
در اين روشء, تعداد مصاحبه كنندكان بين ” تا ه نفر است كه تخصصهاى مختلفى دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتياز مى دهند. اين مصاحبه براى مشاغل بالاى | 

صفحه 37:
در این نوع مصاحبه. مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات مى كوشد تا در موقعيتهاى كوناكونى باز تابهای روحی- روانی و عصبی متقاضی را مورد ۱ Ca ‏ل‎ Sy Ce Ce od oS ‏فشارهاى روحى و روانى در آنها بالاست‎ 

صفحه 38:
۱ سیاست بکدلانه محیط دوستانه است الحا ‏ ی بوود ا ‎reer)‏ ل سیاست حل مشکل در این روش مشکلی مطرح می شود و راه حلهای ارلئه شنه توسط ‎Ce‏ ریت ار قرار فى گیرد. لین روش برای پی ‏بردن به مهارتهای تخصصی ‏سیاست فشار روانی: ‏قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با این ‎tS Ree ay eer)‏ ا ۱۳ عرد5 ما آثار تامطلوبى بر وى مى كذاره ‏۶ روش تلخ و شیرین: ‏محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی ‎ee hs‏ ‎2 

صفحه 39:
* معبارهای سازمانی: جه ويؤزكى هاى لازم براى موفقيت اميز بودن شغل اشاره دارد كه | * معبارهای اخلاقی: ۱ epee PTT S| STE Bren ay SOO ‏تا‎ * معیارهای ارزشی: ‎ele TCL eB)‏ ل ل ا ل ل 

• نام استاد راهنما:دکترمحرر ّ • نام گرد آورنده:سینا رجبی • موضوع:کارمند یابی 1 Pag ‏Powerpoint Templates کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری 2 Pag ‏Powerpoint Templates • کارمندیاب ی جریان ی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است. • مرحل ه تحقی ق و شناخ ت نیروی انسانی دارای اس تعدادهای بالقوه و تشوی ق آنان برای استخدام در سازمان است 3 Pag ‏Powerpoint Templates کارمند یابی: کارمند يابی فرآيندی است که به وسيله آن کسانی که به نظر م ی رس ند توانائ ی بالقوه ای برای عضوي ت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند ،شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . کارمند يابی ،يک فرآيند « واسطه ای » است ؛ يعنی طی اين فرآيند کسانی که جويای کارند (متقاضيان کار) و کسانی ک ه خواهان نيروی کارن د (استخدام کنندگان) برای نخس تين بار ب ا يکديگ ر روبرو م ی شون د ت ا ط ی فرآيند بعدی (انتخاب و گزينش) ،توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد . 4 Pag ‏Powerpoint Templates اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟ گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟ 5 Pag گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟ ‏Powerpoint Templates سیاستهای کارمند یابی: به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است: -1نیرو یابی از داخل سازمان نیرو یاب&ی از داخ&ل موج&ب م&ی شود که تحرک کارکنان برای افزای&ش دان&ش و مهارت خود باال برود ،موج&ب م&ی شود تا کارکنان در تعیی&ن رفتار خود دق&ت بیشتری نماین&د ،موجب کاه&ش هزین&ه های کارمندیاب&ی م&ی گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : از س&وی دیگ&ر موج&ب ورود افراد جدی&د ب&ا ایده های جدی&د به سازمان می شود. 6 Pag ‏Powerpoint Templates  -2نیرویابی از خارج از سازمان نیرویاب&ی از خارج س&ازمان موج&ب ورود افکار جدی&د ب&ه س&ازمان می شود .رواب&ط غی&ر رس&می را ضعی&ف م&ی کن&د و درنهای&ت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می شود. اما از سوی دیگر: افزای&ش هزین&ه نیرویاب&ی ،افزای&ش خط&ر ورود افراد ناباب& ب&ه سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد. 7 Pag ‏Powerpoint Templates • اینک&ه س&ازمان کدامی&ک از س&یاستهای نیرو یابی را اتخاذ کن&د بس&تگی ب&ه شرای&ط و اوضاع و احوال س&ازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد 8 Pag ‏Powerpoint Templates • زمانی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معموال از روش نیرو یابی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو یابی از خارج الزم و ضروری به نظر می رسد 9 Pag ‏Powerpoint Templates • برای پ&ر کردن پس&تهای نیم&ه تخص&صی ی&ا فاق&د تخصص معموال در ابتدا از نیرویاب&ی از داخ&ل اس&تفاده م&ی شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند • ول&ی در مورد نیرویاب&ی در س&طح مدیری&ت و مشاغ&ل تخصصی بهت&ر اس&ت در درج&ه اول در جه&ت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود 10 Pag ‏Powerpoint Templates روشهای کارمندیابی • تجدید نظر در کار: گاه ی ب ا تجدی د نظ ر در مشاغ ل نیاز ب ه پس تهای جدید منتفع می شود .به عبارت دیگر گاهی وظایف و پستهای جدی د ب ه پس تهای کنون ی قاب ل انتقال است .برای اطمینان از ای ن کار م ی توان ب ه بررس ی علل ترک سازمان توسط کارکنان پرداخت. 11 Pag ‏Powerpoint Templates • استفاده از اضافه کاری: گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزای ش داد .یک ی از دالی ل اس تفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد 12 Pag ‏Powerpoint Templates • واگذاری کار به منابع خارج از سازمان: در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان ،پست دیگری خال ی گردد ،استفاده از مناب ع خارج ی ک ه در ای ن زمین ه تخص ص کافی دارند ،منطقی به نظر می رسد 13 Pag ‏Powerpoint Templates 14 Pag • • • • • • • • مراحل کارمند يابی عبارتند از : ارزيابی اهداف،فعاليت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل. تعيين شرايط احراز شغل . تعيين تعدادونوع نيروی موردنياز سازمان. شناسائی مراکز و منابع کارمند يابی. انتخاب روش کارمند يابی. بررسی فرم های درخواست کار. برگزاری مصاحبه مقدماتی. ‏Powerpoint Templates شرايط. تهيه فهرستی از افراد واجد 15 Pag مناب ع کارمند يابی :کارمن د ياب ی و جس تجو برای يافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقيت انجام می گيرد ک ه بداني م کس ی را ک ه ب ه دنبال ش هس تيم در کج ا می توانيم پيدا کنيم . الف ) منابع داخلی س ياست « ارتقاء از داخل » به اين معناست که مديران برای تص دی مشاغل ،از نيروهای موجود در س ازمان اس تفاده م ی کنن د و تنه ا هنگام ی ب ه منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شايس ته و واجد شرايطی درداخ ل سازمان برای احراز مشاغل بيابند . ‏Powerpoint Templates ب ) مناب4ع خارج4ی :در ص4ورتی ک4ه س4ازمان نتوان4د از ميان نيروهای موجود در درون س4ازمان ،افراد شايس4ته و اليق4ی پيدا نماي4د،ي4ا نتوان4د کس4انی را برای آموزش تخص4صی و کس4ب مهارتهای مورد نيازش بياب4د ،چاره ای ج4ز تامي4ن نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت . آگه4ی :آگه4ی يک4ی از موث4ر تري4ن روشهائ4ی اس4ت ک4ه س4ازمان ب4ه وس4يله آ4ن م4ی توان4د قصد خود را برای استخدام نيروی انسانی به اطالع مردم برساند . موس4سات کارياب4ی :نق4ش و و ظيف4ه اص4لی اي4ن موس4سات ،معرف4ی جويندگان کار ب4ه س4ازمان اس4ت .موس4سات کارياب4ی بر دوگون4ه ان4د ،موس4سات کارياب4ی دولت4ی که کاريابی رابصورت رايگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که برای ارائه خدمات خود کارمزد دريافت می کنند . 16 Pag ‏Powerpoint Templates کارمند يابی وظيفه کيست؟ اينک4ه وظيف4ه کارمن4د ياب4ی برای س4ازمان باي4د ب4ه عهده چ4ه شخ4ص ي4ا نهادی گذارده شود ،بس4تگی ب4ه اندازه س4ازمان دارد . در س4444ازمانهای بزرگ معموال از موس4444سات حرف4444ه ای برای کارمن4د ياب4ی اس4تفاده م4ی شود .در س4ازمانهای ب4ا اندازه متوس4ط کارمندياب44ی را متخص44صان امور پرس44نلی انجام م44ی دهن44د .در س444ازمانهای کوچ444ک کارمندياب444ی معموال ب444ه عهده مديران ي444ا سرپرستان دوايری گذاشته می شود که نياز به کارمند دارند . 17 Pag ‏Powerpoint Templates جذب • دومین گام پس از یافتن نیرو ،جذب است که به معنای انجام س لسله کارهای ی اس ت ک ه نظ ر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند 18 Pag ‏Powerpoint Templates گزینش • گزین&ش مرحل&ه ای است برای تشخی&ص و مقایسه شرای&ط متقاضیان شغل&ی با شرای&ط احراز مشاغ&ل ب&ه منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل • نسبت گزینش عبارت است از : نسبت گزینش= تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان 19 Pag ‏Powerpoint Templates نکته: هر چه مشاغل کم درآمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت گزینش در آنها پایین تر است 20 Pag ‏Powerpoint Templates گامهای گزینش: .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 21 Pag مصاحبه مقدماتی تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی ارائه مدارک توسط متقاضی انجام دادن تحقیقات الزم توسط مسئول گزینش آزمونهای جسمانی آزمونهای استخدامی مصاحبه استخدامی ‏Powerpoint Templates مراحل مختلف فرآيند انتخاب Powerpoint Templates 22 Pag • س ازمانها س ه هدف اصلی را برای انجام آزمونهای استخدامی دنبال می کنند: -1تعیین میزان نیروی بدنی متقاضی شغل و توانایی وی در تحمل فشارهای جسمی و روحی -2س ازمانها را از ادعای بعدی کارکنان مبن ی بر اینکه بیماریشان را از محیط کار گرفته اند ،مصون نگاه می دارد -3از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به سازمان جلوگیری می کند 23 Pag ‏Powerpoint Templates استفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد 24 Pag ‏Powerpoint Templates اصول اولیه آزمونهای استخدامی -1استفاده از تجزیه شغل -2قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل می گردد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یک مساله یکسان باشد) -3اعتبار پاسخ به این سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم می سنجد؟ -4استفاده از افراد متخصص برای تهیه و تفسیر آزمونها 25 Pag ‏Powerpoint Templates انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای سنجش استعداد: آزمونهای ی اس ت ک ه برای س نجش احتمال موفقیت فرد در فعالیتهای ک ه هنوز برای آنه ا آموزش ندیده است ،مورد استفاده قرار می گیرد. اس تعداد عبارت اس ت از قدرت و قابلی ت نهان ی ،اولی ه و طبیعی انسان برای آنکه چیزی را به سرعت و آسانی فرا بگیرد و به مهارت برسد. 26 Pag ‏Powerpoint Templates • انواع استعداد: -1استعداد های بالقوه = نامرئی -2استعدادهای بالفعل = مرئی آزمونهای اس تخدامی اس تعدادهای بالفعل افراد را می سنجند 27 Pag ‏Powerpoint Templates آزمونهای سنجش هوش: از متداول ترین انواع آزمونها هستند .هدف آنها پی بردن به میزان حافظه ،دقت ،سرعت درک ،قدرت تشخیص و کفایت کلی فرد است ای ن آزمونه ا برای شناسایی و انتخاب کارکنان متخصص ،سرپرستان و کارکنان امور دفتری به کار می رود 28 Pag ‏Powerpoint Templates آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت: آزمونهای س نجش موفقی ت برای سنجش میزان موفقیتهایی که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود. این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در یک زمینه تحصصی به کار می رود. 29 Pag ‏Powerpoint Templates آزمونهای سنجش عالقه: بدیه&ی اس&ت عالق&ه موج&ب موفقی&ت در کار م&ی شود .بنابراین آزمونهای مختلف&ی برای س&نجش عالق&ه افراد ابداع شده اس&ت .از جمل&ه معروفترین این آزمونها به دو آزمون زیر می توان اشاره کرد: -1آزمون عالقه حرفه ای استرانگ ( اعتبار باالیی دارد) ای&ن آزمون دارای س&واالت طی&ف دار اس&ت .ک&ه پاس&خ ب&ه آنه&ا شام&ل س&ه حالت بی عالقه ،بی تفاوت و عالقمند می شود. -2آزمون شرح رجحان کودر در ای&ن آزمون پاس&خ ب&ه س&واالت ب&ه ص&ورت راس&ت و دروغ تعریف شده است .برای انکه نتایج آزمون معتبر باشد میزان صداقت باید باال باشد. 30 Pag ‏Powerpoint Templates آزمونهایسنجششخصیت انواعای نآزمونه اموج بانتخابشخص یتم ت نا بباشغلمیشودازسویدیگربرایشناساییناسازگا س ریهایموجوددرسازمانورفعانهامیتوانازاینآزمونها ‏استفادهکرد ازمعروفترینانواعآزمونهایشخصیتمیتوانبهازمونهایفرافکنی ‏اشارهکردکهازمونهرمنرورشاخیکیازمعروفترینازمونهایف ‏Powerpointشخصیتیاست اختلالهای 31 Pagرافکنیدرتشخیصودرمان ‏Templates • آزمونهای سنجش آموزش پذیری: این آزمونها برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی به کار می رود .در این آزمونها از افراد خواسته می شود تا کارهایی را که در آن تجربه ندارند و تا کنون انجام نداده، انجام دهد .س پس ب ه وی آزموش داده می شود و عملکرد متقاضی قبل و بعد از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود. 32 Pag ‏Powerpoint Templates اهداف مصاحبه های استخدامی -1گردآوری اطالعات الزم برای پی ش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا -2ارائه اطالعات الزم در مورد سازمان به متقاضی برای تص میم گیری آس ان ت ر آنه ا در مورد قبول یا رد استخدام -3ایجاد فضایی دوس تانه در تبادل اطالعات که در آن دو طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند 33 Pag ‏Powerpoint Templates نکته: • تص میم گیری در مورد قبول ی ا رد متقاض ی شغل از طرف سازمان معموال بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است • احساس قبول یا رد متقاضی شغل در همان دقایق اولیه مصاحبه شکل می گیرد که شاید ناآگاهانه بر رفتار وی در طی مصاحبه تاثیر بگذارد 34 Pag ‏Powerpoint Templates انواع مصاحبه های استخدامی: -1مصاحبه ساختمند مانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطالعات دریافت شده از این مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است -2مصاحبه نیمه ساختمند ترکیب ی از مصاحبه س اختمند و آزاد اس ت و مزایای عر دو روش را دارد. -3مصاحبه آزاد: بیشترین حد آزادی را دارد .مصاحبه کننده در این روش باید از تجربه باالیی برخوردار باشد 35 Pag ‏Powerpoint Templates  -4مصاحبه گروهی: در این روش ،تعداد مصاحبه کنندگان بین 3تا 5 نفر است که تخصصهای مختلفی دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختل ف م ی س نجند و به وی امتیاز م ی دهند .این مص احبه برای مشاغل باالی سازمانی انجام می شود. 36 Pag ‏Powerpoint Templates  -5مصاحبه همراه با فشار عصبی: در ای ن نوع مص احبه ،مص احبه گ ر به جای گردآوری اطالعات م ی کوش د ت ا در موقعیتهای گوناگونی بازتابهای روح ی -روان ی و عص بی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد. این مصاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار می گیرد که فشارهای روحی و روانی در آنها باالست 37 Pag ‏Powerpoint Templates سیاستهای مصاحبه: 38 Pag -1سیاست یکدالنه: محیط دوستانه است و سعی می شود ترس مصاحبه شونده از بین برود زیرا در آرامش اطالعات کافی بدست می آید. -2سیاست حل مشکل: در این روش مشکلی مطرح می شود و راه حلهای ارائه شئه توسط مصاحبه شونده مورد ارزیابی قرار می گیرد .این روش برای پی بردن به مهارتهای تخصصی فرد است -3سیاست فشار روانی: قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی .با این روش نقاط قوت و ضع ف رقتاری مص احبه شونده مشخ ص می گردد اما آثار نامطلوبی بر وی می گذارد -4روش تلخ و شیرین: محی ط دوس تانه اس ت ام ا گاه ی مص احبه شونده تح ت فشار عصبی گذاشته می شود Powerpoint Templates معیارهای گزینش: • معیارهای سازمانی: به ویژگی های الزم برای موفقیت امیز بودن شغل اشاره دارد که در فرمهای شرح شغل منعکس شده اند • معیارهای اخالقی: ی ک س لسله از رفتارهای پذیرفتن ی در جوام ع انس انی ان د مانند پاکیزگی ،ادب ،رعایت حقوق دیگران و... • معیارهای ارزشی: زیر بنای دو معیار قبلی را در بر می گیرد مانند تقوا ،تعهد و ... 39 Pag ‏Powerpoint Templates