کار گروهی

کار گروهی

اسلاید 1: به نام خداوند بخشنده و مهربان

اسلاید 2: مدرس:قربان محمد پورقاز03/06/1390 شرکت ملی نفت ایران شرکت نفت گاز پارسدوره سمینار آموزشی :کار گروهی ( تیمی )

اسلاید 3: سال 1390جهاد اقتصادیمقام معظم رهبری

اسلاید 4: شرکت ملی نفت ایران شرکت نفت گاز پارسدوره سمینار آموزشی :کار گروهی ( تیمی )مدرس :قربان محمد پورقازاستان بوشهر : منطقه ویژه اقتصادی : عسلویه 03/06/1390

اسلاید 5: کار تیمی چیست؟“اگر فرصت و یا نیاز عملکردی مهمی که لازمه ی تیم شدن است وجود نداشته باشد، آن را گروه می نامند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت می کنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند. در واقع، هیچ قصد، هدف عملکردی، و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد.

اسلاید 6: ▪ تیم چیست و چه تفاوتی با گروه کاری دارد؟▪ چند نوع تیم وجود دارد؟▪ دلیل اهمیت تیم ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته اند؟

اسلاید 7: مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند.

اسلاید 8: به طور معمول هر کس تجربه ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند.

اسلاید 9: شاید بهترین توصیف از تفاوت بین این دو مفهوم توسط Jon R. Katzenbach و K. smith بیان شده باشد. آنها نظریه ی خود را با بررسی مفهوم پیچیده ی واژه ی تیم آغاز می کنند:دلیل توصیف واژه ی تیم چیست؟ دلیل اول مشخص کردن منظور ما از واژه ی تیم است چرا که این واژه برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد.

اسلاید 10: ذهن برخی از شنیدن این واژه به ورزش، مربیگری، و تمرین های سخت برای پیروزی و قهرمانی در یک رشته ی خاص کشیده می شود.

اسلاید 11: برخی نیز به ارزش های کار تیمی همچون مشارکت، همکاری، و کمک به یکدیگر توجه می کنند.

اسلاید 12: برخی دیگر فکر می کنند هر گروهی که با یکدیگر کار می کنند، یک تیم هستند و ذهن بعضی ها هم در وهله ی اول به مشارکت دو نفر همچون ازدواج و یا شراکت های کاری معطوف می گردد.

اسلاید 13: آنها بدین ترتیب مابین یک تیم واقعی و آنچه که آن را «صرف یک گروه از افراد با هدفی مشخص» می دانند تفاوت قائل می شوند:یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته می شود که دارای مهارت های تکمیل کننده ی یکدیگر بوده و دارای مقاصد، اهداف، و رویکردی مشترک اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می خورند و به یکدیگر تکیه می کنند.

اسلاید 14: بنابر بر نظر koutzenback و Smith اعضای تیم به یکدیگر وابسته اند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی می شود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر می گذارد.

اسلاید 15: اما به عکس، گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار می کنند و از راهنمایی یک نفر بهره می برند. کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد؛ مانند کار حرفه ای وکلا. کاتنزباخ و اسمیت گروه های کاری تک رهبر را اینگونه توصیف می نمایند:

اسلاید 16: اگر فرصت و یا نیاز عملکردی مهمی که لازمه ی تیم شدن است وجود نداشته باشد، آن را گروه می نامند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت می کنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند.

اسلاید 17: در واقع، هیچ قصد، هدف عملکردی، و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد.طبق گفته ی کاتزنباخ و اسمیت، شش اصل برای کار تیمی وجود دارد:

اسلاید 18: ▪ تعداد کم افراد (کمتر از ۱۲ نفر)▪ مهارت های تکمیل کننده▪ نیت مشترک▪ پذیرش رویکرد کاری توسط تمام اعضای تیم▪ مسئولیت و پاسخگویی همگانی

اسلاید 19: ▪پاتریشیا، جی آدِسو نیز فهرستی از آنچه که یک تیم به وجود می آورد را به قرار زیر بیان کرده است: هدف ها را مشخص می سازد.▪ مشکلات را بررسی و حل می نماید.▪ راه حل ها را اجرا می سازد.▪ خود را مسئول نتایج می داند.

اسلاید 20: به نظر او مهم این است که واژه ی تیم را بر مبنای نتایج حاصل از آن تعریف کنیم؛ به عبارت دیگر بهتر است بگوییم تیم چه می کند، تا بگوییم تیم چیست. بعضی ها سعی می کنند که نفس واژه ی تیم را معنا کنند و این در حالی است که تیم، واژه ی ایهام برانگیزی می باشد.

اسلاید 21: ممکن است که شما در یک تیم با روحیه ی بالا باشید اما به راستی نمی دانید که هدف آن و نتیجه ی احتمالی آن چه می باشد. بنابراین بهتر است که توجه خود را به آنچه که در مورد تیم می گوییم معطوف سازیم.

اسلاید 22: ▪سه نتیجه ی کلیدی زیر، راهنمای ما خواهد بود: بیش از دو نفر درگیر در کاراند.▪ این افراد در مورد آنچه که سعی در رسیدن بدان دارند و نیز دلیل آن، درک روشنی دارند.

اسلاید 23: ▪ آنها می دانند که بدون همکاری، هیچ شانسی برای رسیدن به هدف نخواهند داشت.برای کار تیمی این تهدیدات وجود دارد اما در بعضی از مواقع تیم ها از این سطح از فعالیت فراتر رفته و تبدیل به تیم های با قدرت اجرایی بالا می شوند. در این مورد کاتزنباخ و اسمیت اینگونه می گویند:

اسلاید 24: تیم در واقع به یک گروه کاری گفته می شود که تمامی شرایط یک تیم واقعی را داراست و اعضای آن کاملاً به شکوفایی و موفقیت یکدیگر متعهد هستند. این تعهد معمولاً منجر به رشد تیم می گردد. تیمی که دارای قدرت اجرایی بالا است، مشخصاً تمامی کارها را بهتر از تیم های دیگر انجام می دهد و تمام انتظارات منطقی اعضا را برآورده می سازد.

اسلاید 25: آنها اذعان می کنند که از این نوع تیم ها نمونه های زیادی وجود ندارد اما به عنوان الگوهای عالی برای تیم های واقعی بالقوه مطرح می باشند.

اسلاید 26: آدسو بیان می دارد که تیم هایی که عملکرد بالایی دارند باید دارای ویژگی هایی باشند که آنها را از تیم های معمولی متمایز می سازد:

اسلاید 27: ▪ سطوح بالای ارتباطی▪ اطمینان و اعتماد▪ خوش بینی▪ انتظارات بالا از یکدیگر▪ مشارکت همه ی اعضا▪ تعهد به اهداف مشترک

اسلاید 28: اغلب، این عوامل از جمله عوامل احساسی و یا روانشناختی هستند و در قالب دستورالعمل ها و ساختارهای کاری نمی گنجد.این موشکافی از معنای تیم درست ممکن است شبیه آن باشد که :برای شکستن یک گردو از چکش بتن کن استفاده کنید.

اسلاید 29: همه ی ما می دانیم که تیم چیست و همه در آن بوده ایم و احساس در یک تیم بودن را لمس کرده ایم. پس چرا مهم است که آن را نقد کنیم؟ پاسخ این است که گرچه همه از واژه ی تیم، چیزی استنباط می کنیم اما هنوز موفق به استفاده ی آن در سازمان خود نشده ایم.

اسلاید 30: اینچنین تعاریفی آنقدر ساده و پیش پا افتاده به نظر می رسند که ما آنها را عادی می پنداریم و از افراد انتظار داریم که آنها را به کار گیرند. هاروی راپینز و مایکل فینلی در آخرین کتابشان چرا تیم ها موفق نیستند به بیان راز و رمز کار تیمی می پردازند و ساده ترین تعریف ممکن را ارائه می دهند:

اسلاید 31: تعریف تیم آسان است. به افرادی که با یکدیگر کار می کنند یک تیم گفته می شود.

اسلاید 32: می تواند یک تیم هاکی باشد که از خود بازی قدرتمندی نشان می دهد، یا یک تیم پژوهشی که سرگرم گره گشایی و حل یک معمای عقلی است، و یا یک تیم نجات که سرگرم نجات کودکی از زیر آوار می باشد، و یا خانواده ای که در حال سازندگی زندگی خود است. نکته مهمی که تیم را می سازد همین بخش با هم بودن آن است.

اسلاید 33: ممکن است برخی از صاحبنظرانی که از آنان نام بردیم با این نظر مخالف باشند و عقیده داشته باشند که تنها با هم بودن، یک امر احساسی است، در حالی که آنچه که مهم است قسمت هدفمند بودن تیم است که منجر به نتیجه ی مورد نظر می گردد. اما باز هم بنابر اذعان آنهایی که در تیم فعالیت داشته اند، این بخش، یعنی احساس :تشریک مساعی، بسیار حیاتی و مهم می باشند.

اسلاید 34: ● انواع تیمسازمان های مدرن در مورد تیم ها و کار تیمی تعریف مشخصی دارند. صحبت ما بر تیم های :پروژه، نیروهای کاری، گروه های فعال، تیم های خودمدیریت شده،

اسلاید 35: گروه های هدایت کننده، تیم های چندمنظوره، گروه های کیفیت، تیم های مجازی، تیم های مربوط به خدمات به مشتری،

اسلاید 36: تیم های مدیریت، کمیته های ویژه، کمیته های منظم و مستمر، و تیم های جنگ طلب می باشد. این فهرست تمام ناشدنی است.

اسلاید 37: اما مفیدترین چارچوب، احتمالاً توسط :کاتزنباخ و اسمیت با استفاده از واژگان ساده تری بیان شده است: تیم هایی که به وجود آورنده و انجام دهنده ی کار هستند، تیم هایی که پیشنهاد دهنده ی کار هستند، و تیم هایی که مدیریت و هدایت کار را به عهده دارند.

اسلاید 38: برای بهره وری کامل از یک تیم باید این چارچوب و تقسیم بندی را به کار گرفت تا متوجه شویم آیا به یک تیم نیازی هست یا نه؛ و اگر هست، انتظار دارید که چه کاری برای شما انجام دهد.

اسلاید 39: اگر برای یک تیم اهداف واضح و ملموسی لازم است بنابراین درک روشن و دقیقی از عملکرد یک تیم که جدا از انتظارات شما از عملکرد آن نیست، ضروری می نماید. بدون تبیین این اهداف قادر به پیگیری و دیدن عملکرد تیم و برآورد تأثیر آن نخواهید بود.

اسلاید 40: ● تیم هایی که به وجود آورنده یا انجام دهنده ی کار هستنداکثریت تیم ها برای تولید کالا و خدمات، فعالیت می کنند. گرچه برای مدیران، داشتن گروه هایی که در آن مشکلات به صورتی پویا و خلاق بررسی و حل شود اهمیت زیادی دارد، اما در بیشتر مواقع خواست ما صرفاً انجام کار است.

اسلاید 41: اینگونه تیم ها در طول وجود خود، از اعضای مختلف و زیادی بهره خواهند گرفت. بار دیگر به این نکته اشاره می کنیم که لازم است در مورد اینکه نوع کار چیست و چه استانداردهایی لازم است، درک روشنی داشته باشیم.

اسلاید 42: ابهام در مورد اهداف، شاید موجب قدرتمند شدن برخی از مدیران گردد اما می تواند موجب دلسرد شدن افراد ناآگاه شود. یک شرکت چندملیتی به نام Do Korea سرگروهی داشت که می گفت: چطور می توان متوجه شد کار به انجام رسیده است، چه برسد به اینکه متوجه شویم کیفیت کار نیز در چه حد بوده است؟

اسلاید 43: ● تیم هایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارندبسیاری از تیم های پروژه(های خاص) در این دسته قرار می گیرند. این تیم ها برای تحقیق در مورد مسایل مشخص، یا بهینه سازی فرآیندها و یا ارائه ی راه حل های نوآورانه تشکیل یافته اند. در این مورد نیز باید درک صریح و روشنی در مورد تشکیل چنین تیم هایی وجود داشته باشد:

اسلاید 44: آیا این تیم ها موقتی و برای کوتاه مدت تشکیل یافته اند و یا مغز متفکر بلندمدت و همیشگی تیم ها هستند؟ اعضای آن هنگامی که به موفقیت می رسند و افتخار و اعتبار کسب می کنند باید دستیابی به این حالت را درک کنند.

اسلاید 45: در اینجاست که آنها ضامن: طولانی شدن عمر کاری خود، حتی فراتر از انجام آنچه که وظیفه ی آنها تعیین شده است می باشند. حتی ممکن است کمک دیگر افراد که به آنها ایده های جدیدی برای کارآیی بیشتر ارائه می دهند را به سختی دریافت کنند.

اسلاید 46: همچنین صداقت با دیگر افراد بسیار ضروری است. همچنین پیشنهاد می گردد که تصمیم گیری های دشوار را با ایجاد کمیسیون فرعی به تعویق انداخت.

اسلاید 47: ● تیم هایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارنداین تیم ها به منظور هدایت و مدیریت کارها تشکیل یافته و لازم است که در آن، افراد کاردان و ماهر حضور داشته باشند. مهمترین قسمت، مدیریت آن بخش از خدماتی است که از خارج از سازمان تهیه شده اند.

اسلاید 48: فراهم آوردن منابع و خدمات از خارج از سازمان، اغلب باعث ناخشنود شدن اشخاصی می شود که تا پیش از این در آن حوزه ها، دارای قدرت نفوذ و کنترل بوده اند.

اسلاید 49: شاید هم برخی از این افراد تحریک شده، موجبات کارشکنی در این تیم شوند. تیم های مدیریت ارشد نیز در این زمره قرار می گیرند. مسئله اینجاست که آنهایی که در مناصب بالای یک سازمان قرار دارند حتی به صورت اسمی نیز به ندرت یک تیم نامیده می شوند.

اسلاید 50: خیلی از این افراد به دلیل مهارت در کارشان، به مناصب بالا دست یافته اند. نخبگان از نظر اخلاقی و رفتاری، توانایی همکاری و تشریک مساعی که لازمه ی دوام و بقای یک تیم است. اشخاص نیرومند و ماهر، اغلب همراهان خوبی برای یک تیم هستند ؟.

اسلاید 51: البته این حالت، مشکل خاصی ایجاد نمی کند مگر در شرایطی که گروه تصمیم می گیرند به طور جدی در قالب یک تیم واقعی کار کند. افراد دون پایه (حتی در سازمان هایی که طبقات سلسله مراتبی در آنها زیاد از هم فاصله ندارد) با جمله ی زیر، زیاد برخورد می کنند:

اسلاید 52: نگاه نکن خود من چطوی کار می کنم، تو باید آن جوری که به ات می گویم کار کنی.در یک کار تیمی مانند هر کار دیگری، مدیران ارشد فقط راه می روند و حرف می زنند.دلیل اهمیت تیم ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته اند؟

اسلاید 53: از سال ها پیش گفته شده است که افراد، بزرگترین سرمایه ی سازمان ها به شمار می آیند این مطلب در گزارش سالانه ی بسیاری از شرکت ها که نام تمامی مدیران ارشد و مسئولان سازمان در آنها ذکر می شد

اسلاید 54: ولی نام کارمندان دون پایه به صورت گروهی و ناشناس مورد اشاره قرار می گرفت، همواره به عنوان روشی استاندارد وجود داشته است. چنانچه مطلب فوق برای کارشناسان مدیریت منابع انسانی نقل شود، آنها یا گره ای عاقلانه و حاکی از درک مسئله بر ابرو می اندازند و یا آنکه نیشخندی مبنی بر تسلیم و ناچاری بر چهره می آورند.

اسلاید 55: ما می گوییم که برای افراد ارزش قائل هستیم ولی در عمل برای تحقق این ارزش کوشش چندانی نمی کنیم. همین مطلب در مورد کار تیمی نیز مصداق دارد. می دانیم چنانچه افراد با هم متحد شوند می توانند کوه ها را به حرکت درآورند، اما در مورد چگونگی اداره ی امور تیمی اطمینان کافی نداریم و بنابراین افراد را در قالب گروه های کاری می گنجانیم و امیدواریم که طی واکنشی شگفت، یک تیم شکل بگیرد.

اسلاید 56: در دنیای امروز عوامل بسیاری وجود دارند که بر ضرورت تغییر روند فوق تأکید می ورزند. چنانچه دیدگاهی کلی نسبت به آنچه در سطح کلان اتفاق می افتد داشته باشیم، مشاهده خواهیم کرد که رهاسازی نیروی یک تیم خوب، به مثابه آن است که پایاترین امتیاز رقابتی موجود را برای سازمان های امروزی فراهم آوریم.

اسلاید 57: ● سازمان های لاغرتر و متناسب ترامروزه اگر یک مدیر با مشکلی مواجه شود، به ندرت می تواند برای حل آن، گزینه ی استخدام یک نیروی اضافی را مدنظر قرار دهد.

اسلاید 58: شرکت های کوچک ابعاد شده، درست ابعاد، و باز مهندسی شده به این نتیجه رسیده اند که تعداد کارکنان موجود کمتر از نیاز شرکت است و با وجود این نمی توان حجم کار هر یک از آنان را کاهش داد؛

اسلاید 59: به گونه ای که با کاهش تعداد افراد از آنها خواسته می شود تا حجم کار قبلی و حتی بیشتر را به انجام رسانند. بهره وری، موضوعی اساسی به شمار آمده و تنها از طریق کارکرد همگانی در جهت رسیدن به نتیجه ی دلخواه، قابل دستیابی است. همانگونه که jack welch (رئیس شرکت جنرال الکتریک) بیان می کند:

اسلاید 60: ما می دانیم بهره وری واقعی و نامحدود از کجا ریشه می گیرد. این بهره وری چیزی نیست جز حاصل تیم های کاری پویا، توان افزا، با اشتیاق، و با انگیزه.

اسلاید 61: امروزه تنها حجم کار افزایش نیافته، بلکه نوع کاری که افراد انتظار انجام آن را دارند نیز تغییر کرده است. سازمان های دارای انگیزه ی رقابتی بالا می باید در برابر مشتریان و بازارهای خود پاسخگو باشند و با بهره گیری از سرعت و انعطاف پذیری، به طور پیوسته گروه های کاری خود را بازیابی کنند.

اسلاید 62: افراد باید بتوانند علاوه بر انجام کار به صورت جمعی، کار مذکور را به سرعت انجام دهند. افرادی که می توانند به سرعت و به نحوی کارآمد تشکیل تیم دهند و در قالب آن کار کنند، با سوق یافتن فعالیت ها به سوی پروژه های تیمی و نیروهای کاری ویژه، در آینده بسیار مورد نیاز خواهند بود.

اسلاید 63: یکی از مزایای کوچک سازی ابعاد سازمان ها آن است که آنچه باقی می ماند از نوعی کیفیت تفکیک شده و تمایز یافته برخوردار خواهد بود. همچنان که همکاران و اداراتی که افراد عادت داشتند با آنها کار کنند ناپدید می شوند، خود افراد نیز دچار نوعی گمگشتگی می شوند. استفاده ی هوشمندانه از تیم می تواند با انسجام بخشی آنها در قالب یک مجموعه ی جدید، از بروز حس سردرگمی و از هم پاچیدگی جلوگیری کند.

اسلاید 64: ● ادغام، خرید کلی، و سرمایه گذاری مشترک شرکت ها با همدر اقتصاد جهانی شده ی کنونی، یکی از مهمترین شکل های انجام فعالیت های راهبردی، تشکیل سیستم های کاری میان سازمانی است.

اسلاید 65: این امر می تواند در قالب ادغام همه جانبه ی چند شرکت، خرید کلی یک شرکت توسط شرکت دیگر، و یا سرمایه گذاری مشترک هدفمند، صورت پذیرد. در هر حال، نکته ی اصلی آن است که سازمان ها دیگر نمی توانند مرزهای خود را در برابر نفوذ دیگر سازمان ها ببندند.

اسلاید 66: فعالیت راهبردی فوق بر مبنای سرمایه گذاری بر روی تخصص، منابع، و یا قابلیت دستیابی سازمانی مورد نظر پایه گذاری شده است که تحقق این امر وجود کار تیمی را طلب می کند.

اسلاید 67: بسیاری از شرکت های سرمایه گذاری مشترک که بدین تشکیل شده اند، شکست می خورند چرا که افراد نمی توانند روش مناسبی برای کار با یکدیگر را بیابند.

اسلاید 68: در این شرایط اهداف مشترک موجود در کشمکش های کاذب رنگ باخته و یا آنکه کارکنان آن به دیگر شرکت ها می پیوندند و بدین صورت شرکت از درون تهی می شود. بنابراین تنها از طریق اهداف شفاف و کار جمعی و مشترک برای تحقق اهداف مذکور خواهد بود که فعالیت میان سازمانی از شانس موفقیت برخوردار می گردد.

اسلاید 69: ● جهانی سازیهر چه سازمان ها از جنبه ی جغرافیایی، تنوع بیشتری یابند، دو پدیده رخ می دهد: نخست آنکه افراد باید با کسانی کار کنند که در مکان های دیگر و در قالب ساعات کاری متفاوت فعالیت می کنند؛ و دوم آنکه آگاهی از فرهنگ های گوناگون نیز برای آنها ضرورت می یابد. مطلب فوق انواع خاصی از مشکلات را فراروی کار تیمی می نهد و همانگونه که می دانیم کار تیمی برای تحقق عملکرد شرکت های جهانی از اهمیت اساسی برخوردار است.

اسلاید 70: ● فناوریرشد و پیشرفت های به وجود آمده در فناوری اطلاعات، افراد را قادر ساخته است تا به روشی کاملاً متفاوت با هم کار کنند به گونه ای که به جای سهیم شدن در یک فضای کاری و احتمالاً برخورداری از قراردادهای استخدامی مشابه، تیم های مجازی بیش از پیش رواج می یابد.

اسلاید 71: مزیت روش فوق واضح است: هر زمان که لازم باشد می توان تخصص مورد نیاز را از میان تمام منابع موجود و با هزینه ای ثابت و بسیار اندک فراهم کرد؛ ولی مشکل در اداره ی این تیم های دور افتاده از هم نهفته است.

اسلاید 72: ● رقابت فزایندهدر تئوری، تمام سازمان ها از یک فناوری بهره می گیرند و خود را مقید به پیروی از یک چارچوب قانونی می دانند؛ یعنی اینکه زمینه ی فعالیتشان در یک سطح است. سازمان یادگیرنده راه چاره ای است برای جلوگیری از زوال و رکودی که ممکن است بر اثر این همسطحی به وجود آید.

اسلاید 73: با این تفسیر هر سازمان باید توانایی بررسی و یادگیری از محیط اطراف خود را دارا باشد. آنها باید قادر باشند تا اطلاعات را ذخیره، بازیابی، و آنگاه با در میان گذاشتن با کارمندان خود، دانش آنها را گسترش دهند. برای اینکه یک چنین اطلاعاتی به حالت کاربردی درآید، یک کار گروهی لازم است.

اسلاید 74: از نوآوری و خلاقیت نیز اغلب به عنوان یک مزیت رقابتی و دلگرم کننده ذکر می شود. در حالی که کار گروهی الزاماً خلاقیت را به وجود نمی آورد ولی حل مشکلات گروه و فنون خلاقیت، دائماً به عقاید جدید و بهبود فرآیندها منجر خواهد شد.

اسلاید 75: هم افزایی زاییده ی کار گروهی است. علاوه بر این اگر لازم باشد که کارمند نمونه ای به یک تفکر خلاق دست یابد ابتدا باید تیمی در اختیار داشته باشد تا آن ایده را دریابد و آنگاه آن را تبدیل به یک نوآوری سازد. اجرای خلاقیت اغلب یک کار انفرادی نیست.

اسلاید 76: ● طرز تفکر سیستم هاپیتر سنژ تئوری تفکر سیستم ها را در کتاب نظم پنجم فراگیر کرد؛ اما نظریه پردازان مدیریت کیفیت جمعی، از مدت ها قبل بر این باور بودند که اشخاص به تنهایی قادر نخواهند بود که در سیستمی که در آن فعالیت می کنند کار فوق العاده ای از خود نشان دهند.

اسلاید 77: این درست که اشخاص نخبه برای بسیاری از سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار هستند اما این نکته را نباید فراموش کرد که آنها به حمایت فعال یک گروه در پشت صحنه نیازمنداند.

اسلاید 78: در گذشته توجه کافی به این فعالیت نامرئی نمی شد اما این اتحاد و کارگروهی است که چرخ های سیستم را به حرکت درمی آورد و تضمین می کند که کار به انجام برسد.

اسلاید 79: ● افراد درگیر در کارتمام عواملی که در بالا ذکر شد اشاره به این نکته دارد که شرایط کاری به سرعت تغییر می کند اما مشکل این است که افراد به همان سرعت تغییر نمی کنند.

اسلاید 80: ممکن است که از نظر فناوری در قرن بیست و یکم باشیم اما از نظر احساسی و روانی همچنان در عصر حجر هستیم. با این تفسیر نباید سلسله مراتب نیازهای مازلو را نپذیرفت چرا که او معتقد است بشر از نیاز به غذا و سرپناه،

اسلاید 81: به نیاز به زندگی اجتماعی و جامعه پذیری رسید و آنگاه نیازمند به لحظات خودشکوفایی شد. اما به نظر می رسد که بشر به طور عزیزی نیاز دارد با دیگران کار کند.

اسلاید 82: گویی اشتیاق به ایجاد رابطه در نهاد او قرار داده شده است و برای همین است که افراد منزوی و یا کسانی که در حبس انفرادی هستند، رنج بسیاری می برند. مردم کارگروهی و اجتماعی را دوست دارند و آنهایی که اینطور نیستند توسط همکارانشان به عنوان اشخاصی عجیب در نظر گرفته می شوند.

اسلاید 83: بسیاری از کارکنان آزاد که به کار در سازمان ها روی آورده اند دلیل این کار را داشتن همکار ذکر کرده اند. وقتی که مردم به خاطر از هم پاچیدگی جوامع سنتی و خانواده ها، احساس می کنند زندگیشان رو به نابودی است، جنبه ی اجتماعی کار، بیش از پیش نمایان می گردد.

اسلاید 84: به این خاطر است که افرادی که در سازمان های بزرگ مشغول هستند اغلب مایل به داشتن حس تعلقی می باشند که از کار در گروه های کاری کوچکتر به دست می آید. درست است که افراد مایل هستند با هم و به صورت گروهی کار کنند اما حرکت به سمت یک کار گروهی کارآمد، آسان نمی باشد.

اسلاید 85: ● اشارات ضمنی برای مدیرانتمام عوامل فوق نیاز به کارگروهی در یک سطح بزرگ را افزایش می دهند اما چه واقعیت هایی را به طور ضمنی برای مدیران سازمان ها آشکار می کنند؟ مسلماً استفاده ی مؤثر از گروه ها به خاطر منافعی که دارند، زندگی مدیران را راحتتر می سازد؛ این منابع عبارت اند از:

اسلاید 86: ▪ خلاقیت بیشتر▪ افزایش انگیزه▪ افزایش توجه به هم افزایی و خلاقیت▪ کاهش ریزش کارکنان (رفتن کارکنان از سازمان)

اسلاید 87: ▪ افزایش ارتباطات▪ استفاده ی بهتر از منابع▪ تصمیم گیری بهتر▪ فضای کاری بهتر

اسلاید 88: و شاید آنهایی که در یک گروه بزرگ کار کرده اند بدانند که کار در فضایی که در آن درستی حاکم است، نه تنها زحمت نیست بلکه تفریح نیز می باشد. همانطور که بنیانگذاران بستنی بِن و جِری می گویند:

اسلاید 89: هیچکس در شرکت بِن و جِری احساس تنهایی نمی کند. هرگاه یکی از ما احتیاج به کمک دارد همگی به کمک او می شتابیم. هر کس از بیرون ما را می بیند انرژی را در وجود ما حس می کند.

اسلاید 90: ما برای زندگی، شور و شوق و یک احساس شادی داریم و از معاشرت با یکدیگر احساس لذت می کنیم. ما در بازی تجارت، شور و شعف ناشی از موفقیت را با همدیگر تقسیم می کنیم و می کوشیم هنگام کار به ما خوش بگذرد.کمی آزادی در کار گروهی برای ایجاد و تداوم یک چنین فضایی مؤثر خواهد بود.

اسلاید 91: برخی پرسش ها پیرامون کار گروهیکمال تعریف شده برای بشر توسط خداوند، کمال فردی است یا این که تنها به صورت گروهی قابل دست یابی است؟ یا کمال فردی در پرتو حرکت :در جمع و اجتماع به دست می آید؟

اسلاید 92: آیا کارها ماهیتا :اقتضای وصف فردی یا جمعی بودن را دارا هستند یا این که به دلیل ضرورت ها و عوامل خارجی به صورت فردی یا جمعی انجام می گیرند؟

اسلاید 93: آنچه به نظر می آید این است که، جمعی یا فردی بودن، ناظر به نحوه انجام کار است و از ماهیت کار برنمی خیزد. در این صورت بنابر چه ضرورت هایی باید یک کار را به صورت جمعی انجام داد و در چه شرایطی باید کار را فردی انجام داد؟

اسلاید 94: انبیا و اولیای الهی، مأموریت خود را به چه صورتی انجام می دادند؟ فردی یا گروهی؟ اگر گروهی بوده با چه کیفیتی بوده و ما در تاریخ اسلام، چند نوع کارِ گروهی داشته ایم؟ آیا کار گروهی اقتضای وضعیت پیچیده جامعه مدرن است یا این که در جوامع ساده و ابتدایی نیز چنین شیوه ای لازم بوده است؟

اسلاید 95: انواع کار گروهیکار گروهی را می توان به صورت های مختلفی در نظر گرفت، که عبارتند از:1. گاهی کار فردی همراه با گروه انجام شود؛ یعنی کار گروهی مجموعه ای از چند کار فردی است، که خود دو حالت دارد:

اسلاید 96: الف: از آن جا که ممکن است کار فردی به آفت هایی؛ از قبیل کاهش انگیزه مبتلا شود، فرد، تصمیم می گیرد تا همین کار فردی را همراه با گروه انجام دهد تا آفت های آن کم شود.

اسلاید 97: در این نوع، در واقع کار گروهی انجام نمی شود، بلکه کار فردی در حضور و با همراهی دیگران انجام می شود. مانند بالا رفتن از کوه که قرار است همه باهم تا قله پیش روند و فقط برای تأمین انگیزه، این کار را همراه دیگران انجام می دهند.

اسلاید 98: ب: برخی از اهداف فردی: فقط با حضور جمع امکان دارد نه این که حضور جمع فقط تسهیل کننده یا انگیزه بخش باشد.

اسلاید 99: مانند این که فرد می خواهد توان سخنرانی خود را افزایش دهد، برای رسیدن به این هدف، نیاز به حضور جمعی به عنوان مستمع دارد. ولی به هر حال در این فرض هم، کار فردی فقط در حضور جمع انجام می شود و کار گروهی به معنای واقعی پی گیری نمی شود.

اسلاید 100: 2. مجموعه افراد گروه یک کار کلی انجام می دهند، که تحقق این کار فقط با همکاری جمع ممکن است و چنین نیست که هر کس کار فردی خودش را انجام دهد و از حضور جمع فقط برای رسیدن به اهداف خود کمک گیرد، بلکه یک کار جمعی پی گیری می شود، که هر کس سهمی در تحقق آن دارد، نه چند کار مستقل.

اسلاید 101: در این نوع از کار گروهی است که نتیجه جمع بیشتر از جمع نتایج است. مانند این که در بازی فوتبال به دلیل کار گروهی، امکان پاس کاری وجود دارد، که این مسأله سرعت انتقال توپ را در زمین افزایش می دهد و اگر قرار بود که هر کس خودش به تنهایی توپ را تا انتهای زمین حمل کند، سرعت انتقال توپ پایین می آمد.

اسلاید 102: در مثال دیگر می توان ساختن یک بنای بزرگ، مانند برج میلاد را در نظر گرفت که تخصص های مختلف دست به دست هم داده اند تا این کار مجموعی شکل بگیرد و امکان برپایی چنین بنایی با کار فردی ممکن نیست و برج میلاد محصول کار گروهی است. بدین ترتیب کار گروهی ارزش افزوده ای نسبت به جمع کارهای فردی دارا است.

اسلاید 103: مثلا وقتی خبری را از منابع متعدد می شنویم، اگر تعداد منابع از حدی فراتر رود، احتمال خلاف از بین می رود و به یقینی می رسیم که تک تک این گزارش ها نمی توانست آن را در ما ایجاد کند (تواتر خبر). یعنی کاری که هر یک از گزارشگران انجام می دهند،

اسلاید 104: به تنهایی یقین آور نیست، اما وقتی این کارها در کنار هم قرار می گیرد، ارزش افزوده ایجاد می کند. در استقرا نیز همین گونه است، وقتی نمونه های متعدد را مشاهده می کنیم، بر اثر کثرت آن ها حالت یقینی حاصل می شود که با مشاهده تک تک و مجزای آن ها در ما ایجاد نمی شد. در امر به معروف و نهی از منکر جمعی، که پیش تر بدان پرداختیم نیز همین اتفاق می افتد.

اسلاید 105: در همه این مثال ها، تأثیر کار جمعی از بابت تکرار یک پدیده، مشابه بود، اما گاهی در کار جمعی، اجزای کار، مشابه یکدیگر نیست. مثلا در ساختن یک ساختمان بزرگ، هر متخصصی، کار مخصوص به خودش را انجام می دهد که از دست دیگران ساخته نیست و لذا این عمل، مکمل کار دیگران است، نه این که کار دیگران را تکرار کند

اسلاید 106: نظام روابط اعضا (روابط سازمانی و عاطفی)تعارض و کشمکش در کار گروهی اجتناب ناپذیر است، برای رفع تعارضات احتمالی در گروه باید مرجعی به عنوان حکم و امین اعضا تعیین شود.استفاده از تکنیک اخلاقی نادیده گرفتن. اگر در محاسبات خود متوجه این نکته باشیم که انجام کار گروهی - چه به نتایج ظاهری دست پیدا کنیم یا نه

اسلاید 107: - زمانی نتیجه واقعی دارد که: رضایت خدا را جلب کرده باشیم و نیز بدانیم که رضای مولا در کمک به رشد افراد است، نه در مچ گیری از آن ها،

اسلاید 108: و هم چنین متوجه باشیم که انسان ها در مسیر تکامل قرار دارند و اشتباه و قصور و حتی تقصیر اموری طبیعی است، به این تحلیل خواهیم رسید که نگاهمان به سایر اعضا باید نگاه تربیتی و مشفقانه باشد، که در این صورت بسیاری از اشکالاتی که در روابط میان اعضای گروه پیش می آید، با چشم پوشی های بجا به تدریج اصلاح می شود.

اسلاید 109: آیات دیگری نیز بر این نکته دلالت دارند که از آن جمله می توان به آیات ذیل اشاره کرد: «واعتصموا بحبل الله جمیعا ولا تَفَرَّقُوا وَ اذْکُرُوا نِعْمَتَ اللَّهِ عَلَیکُمْ إِذْ کُنْتُمْ أَعْداءً فَأَلَّفَ بَینَ قُلُوبِکُمْ فَأَصْبَحْتُمْ بِنِعْمَتِهِ إِخْواناً وَ کُنْتُمْ عَلی شَفا حُفْرَةٍ مِنَ النَّارِ فَأَنْقَذَکُمْ مِنْها کَذلِکَ یبَینُ اللَّهُ لَکُمْ آیاتِهِ لَعَلَّکُمْ تَهْتَدُونَ * وَ لْتَکُنْ مِنْکُمْ أُمَّةٌ یدْعُونَ إِلَی الْخَیرِ وَ یأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَ ینْهَوْنَ عَنِ الْمُنْکَرِ وَ أُولئِکَ هُمُ الْمُفْلِحُونَ * وَ لا تَکُونُوا کَالَّذینَ تَفَرَّقُوا وَ اخْتَلَفُوا مِنْ بَعْدِ ما جاءَهُمُ الْبَیناتُ وَ أُولئِکَ لَهُمْ عَذابٌ عَظیمٌ»(3)

اسلاید 110: وَ تَعاوَنُوا عَلَی الْبِرِّ وَ التَّقْوی وَ لا تَعاوَنُوا عَلَی الْإِثْمِ وَ الْعُدْوانِ وَ اتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ شَدیدُ الْعِقابِ»(4)

اسلاید 111: لَوْ شاءَ اللَّهُ لَجَعَلَکُمْ أُمَّةً واحِدَةً وَ لکِنْ لِیبْلُوَکُمْ فی ما آتاکُمْ فَاسْتَبِقُوا الْخَیرات»(5)«قُلْ إِنَّما أَعِظُکُمْ بِواحِدَةٍ أَنْ تَقُومُوا لِلَّهِ مَثْنی وَ فُرادی ثُمَّ تَتَفَکَّرُوا ما بِصاحِبِکُمْ مِنْ جِنَّةٍ إِنْ هُوَ إِلاَّ نَذیرٌ لَکُمْ بَینَ یدَی عَذابٍ شَدیدٍ»(4

اسلاید 112: نقش تفكر سيستميدر کار گروهی Systematical Thinking

اسلاید 113: مشكلات نبود تفكر سيستميـ شناخت غلط يا ناقص مسائل و مشكلاتـ ارائه راه حلهاي غلط يا ناقص ـ چه عاملي در خصوص منابع انساني اهميت دارد؟خلاقيت ، سابقه ، تعهد ، IQ ، تجربه و …

اسلاید 114: تفكر سيستميـ تفكر : فرآيند بكارگيري منطق ـ منطق : شيوه درست فكر كردنـ تفكر : صرف وقت براي فكر كردنـ انواع تفكر : غير منطقي ، منطقي يا تحليلي ، سيستمي و استراتژيك

اسلاید 115: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ مسائل امروز ناشي از راه حلهاي ديروز است. (تئوري جابجايي مسائل)ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 116: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ واكنش نسنجيده ، باعث تشديد مسائل است.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 117: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ تصميمات خوش آيند در كوتاه مدت ممكن است عواقب وخيمي را در بلند مدت به همراه داشته باشد.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 118: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ معمولاً راه حلهاي ساده مشكل گشا نمي باشند. ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 119: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ اجبار به رشد سريع ، رشد كندتري را بدنبال دارد.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 120: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ نشانه هاي بيماري و ريشه آنها لزوماً نزديك هم نمي باشند.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 121: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ تغييرات كوچك ، نتايج بزرگي را بدنبال دارند ولي محدوده عمل اين تغييرات ، لزوما“ مشخص نيست.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 122: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ همة يك كيك را نمي توان يك دفعه خورد.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 123: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ تقسيم يك فيل بزرگ به دو قسمت دو فيل كوچك بوجود نمي آورد .ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 124: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ هرگز شرايط محيطي را سرزنش نكنيد.ـ بايد سيستمي فكر كرد.

اسلاید 125: دفتر امور مديران رئوس مطالب كارگاه آموزشي تفكر سيستمي Systematical Thinking

اسلاید 126: مشكلات نبود تفكر سيستميـ شناخت غلط يا ناقص مسائل و مشكلاتـ ارائه راه حلهاي غلط يا ناقص ـ چه عاملي در خصوص منابع انساني اهميت دارد؟خلاقيت ، سابقه ، تعهد ، IQ ، تجربه و …

اسلاید 127: تعريف مديريتـ مديريت : فرآيند تغيير

اسلاید 128: ويژگيهاي مديران برترـ از نظر Tom Peters : پيگير و اهل عملـ از نظر Michael Porter : اهل فكرـ از نظر Abraham Zaleznik و Warrn Bennis : رهبران خوب ـ از نظر Henri Fayol و Lyndell Urwick : خود كنترل

اسلاید 129: مفهوم تفكرـ تفكر : فرآيند بكارگيري منطق ـ منطق : شيوه درست فكر كردنـ تفكر : صرف وقت براي فكر كردنـ انواع تفكر : غير منطقي ، منطقي يا تحليلي ، سيستمي و استراتژيك

اسلاید 130: عناصر تفكرـ تجزيه و تحليل منطقيـ آينده نگريـ كلان نگريـ كمال گرائيـ زمان ـ شناخت

اسلاید 131: ابعاد تفكر غيرمنطقيـ تعصبـ پرحرفيـ بي اصالتيـ داوري و انتقاد مخربـ برچسب زننده بودنـ بزرگ نمائي و كوچك نمائيـ اعتقاد به بايدها و نبايدهاـ مطلق گرائي به جاي احتمال پنداريـ برخورد شخصيـ منفي نگريـ برخورد احساسي و هيجانيـ نتيجه گيري شتابزدهـ تعميم افراطيـ فيلتر ذهنيـ كوچك بيني و كوته فكري

اسلاید 132: مثالهايي از نبود تفكر سيستميـ مسائل امروز ناشي از راه حلهاي ديروز است. (تئوري جابجايي مسائل)ـ واكنش نسنجيده ، باعث تشديد مسائل است.ـ تصميمات خوش آيند در كوتاه مدت ممكن است عواقب وخيمي را در بلند مدت به همراه داشته باشد.ـ معمولاً راه حلهاي ساده مشكل گشا نمي باشند.ـ اجبار به رشد سريع ، رشد كندتري را بدنبال دارد.ـ نشانه هاي بيماري و ريشه آنها لزوماً نزديك هم نمي باشند.ـ تغييرات كوچك ، نتايج بزرگي را بدنبال دارند ولي محدوده عمل اين تغييرات ، لزوما“ مشخص نيست.ـ همة يك كيك را نمي توان يك دفعه خورد.ـ تقسيم يك فيل بزرگ به دو قسمت دو فيل كوچك بوجود نمي آورد.ـ هرگز شرايط محيطي را سرزنش نكنيد.

اسلاید 133: چالش هاي نبود تفكر سيستمي1ـ توجه به چه چيزي؟2ـ كارايي يا اثربخشي3ـ تصورات باطل4ـ ادراك محدود5ـ وقت كم 6ـ‌بهينه سازي سيستم فرعي بدون توجه به سيستم اصلي7ـ بهينه سازي و حل مسائل با يك مدل ساده ولي محدود

اسلاید 134: ويژگيهاي تفكر سيستمي 1 ـ پويايي2 ـ كل نگري3 ـ احتمال پنداري4 ـ تعدد انگيزشها5 ـ تعدد متغيرها و مدل سازي6 ـ تعدد رشته هاي علمي و تفكر ارگانيك مادي و غيرمادي7ـ بدنبال بهبود شناخت

اسلاید 135: ده فرمان در نگرش سيستمي1 ـ دقت در تعيين هدفها2 ـ توجه به تعادل بلند مدت3 ـ توجه به تمام اجزاء4 ـ توجه به نقش متعادل كننده هاي غيررسمي5 ـ پذيرفتن تنوع در كنار ثبات6 ـ پذيرفتن تغييرات محيطي7 ـ توجه به توزيع صحيح اطلاعات8 ـ توجه به بازخور9 ـ پذيرفتن تعارضات10 ـ اعمال محدوديتها در صورت لزوم

اسلاید 136: جايگاه نظرية سيستمي در تئوريهاي سازمان و مديريتـ نظرية كلاسيكها : بوروكراسي وبر – نظرية اداري فايول – مديريت علمي تيلورـ نظرية نئوكلاسيك ها : مكتب روابط انساني مايوـ نظرية سيستمي و اقتضايي

اسلاید 137: مفهوم مدلهاي ذهنيـ چارچوبهايي ذهني كه بر فهم ما از دنيا و رفتار ما در مقابل آن ، اثر مي گذارد.ـ چارچوب كارهايي كه مي توان انجام داد يا نمي توان انجام داد.

اسلاید 138: اهميت مدلهاي ذهني ـ مدلهاي ذهني افراد منشاء رفتار آنها مي باشند(پندار،گفتار و كردار نيك)ـ برداشتها و رفتارهاي افراد بدليل تفاوت مدلهاي ذهني آنها متفاوت است.ـ مدلهاي ذهني بر گزينش اطلاعات و حذف برخي از اطلاعات ديگر تأثير مي گذارند.ـ شناخت صحيح سازمان ، بازار و رقبا در غالب تصوير ذهني مشترك

اسلاید 139: مثالهايي از مدلهاي ذهنيـ تمامي انسانها غيرقابل اعتماد و مغرور مي باشند.ـ مدل اتومبيل بر كيفيت آن ارجحيت دارد.ـ با تفاهم و ائتلاف بهتر مي توان كار كرد.ـ مشتريان ، محصولات را بر اساس قيمت خريداري مي كنند و نه كيفيت. (پس مديران به تخفيفات بيشتر توجه مي كنند.)

اسلاید 140: انواع مدلهاي ذهني غيرمؤثرـ مدلهاي ناقص : ساده انديشي ، درك ناقص و ناتمام ـ مدلهاي نادرست : كليشه اي فكر كردن ، مدلهاي ضدو نقيض ، تعميم نادرست (مانند قياس به نفس) ، برداشت غلط ، پيش داوري

اسلاید 141: ايجاد مدلهاي ذهني ـ مبتني بر جلساتـ برنامه ريزيـ تأمل و تفحصـ تكنيك ستون سمت چپـ توازن بين مدافعه و تفحص

اسلاید 142: دستورالعمل ايجاد مدلهاي ذهنيـ اثربخشي رهبريـ پرهيز از تحميلـ انعطاف پذيريـ پويايي مدلهاي ذهني گروهيـ بايد تعدد مدلهاي ذهني را پذيرفت چرا كه تفاوت ما در مدلهاي ذهني ما است.

اسلاید 143: نتيجه گيري مدلهاي ذهنيـ بايد مدلهاي ذهني خود را بدرستي شكل داده ، آنها را ارزيابي و بهبود ببخشيم و مديريت خود را بر اساس مدلهاي ذهني صحيح خود بنا كرده و به آن متعهد باشيم.

اسلاید 144: ايجاد و بهبود تفكر سيستمي ـ بكارگيري مديران توانمندـ توسعه مديران ـ ديدگاه وسيعـ شناخت ـ هدف گرائي

اسلاید 145: بهبود تفكر سيستمي : تجزيه و تحليل باچا The BACHA Analysis : Blind spots , Assumptions, Complacency, Habits and Attitudeـ نقاط كورـ مفروضاتـ از خود رضايتيـ عاداتـ نگرش

اسلاید 146: بهبود تفكر سيستمي ـ تجزيه و تحليل سلسله مراتبي ـ چك ليستها (كارها ، فعاليتها ، زمانبندي ها)

اسلاید 147: منابع :مرکز مجازی کارآفرینی شریفwww.aftab.irراهکار مدیریت مجله تدبیر سازمان مدیریت صنعتی

اسلاید 148: اِمارات الدُّوَلِِ اِنشاءِ الحِيَل«بقاي مناصب و دولت ها وابسته به برنامه ريزي و چاره انديشي در امور مي باشد .»( حضرت علي (ع ) - ميزان الحكمه ، ج 2 ، ص 551 )