دانلود پاورپوینت آموزش و بهسازی منابع انسانی

بنام خدا آموزش و بهسازی منابع انسانی مفاهيم اساسي آموزش ضمن خدمت كاركنان مفهوم آموزش كاركنان قبل از خدمت ضمن خدمت تفاوت آموزش ضمن خدمت با آموزش حين كار و توسعه كاركنان تفاوت مخاطبان در آموزشهاي رسمي و آموزش ضمن خدمت فراگيران در دوره هاي آموزش و بهسازي فراگيران در آموزش هاي رسمي ‏خود تص/ميم مي گيرن/د ك/ه ي/اد گ/يري چ/ه مط/البي ب/راي آنه/ا مهم است. ‏ني/از دارن/د اطالع/ات را ب/ر اس/اس باوره/ا و تجربي/ات خ/ود م/ورد تايي/د و تص/ديق ق/رار دهند. ‏داراي تجرب//ه ان//د وممكن اس/ت از نقط/ه نظ/رات ث/ابتي بر خوردار باشند. ‏ممكن اس/ت داراي معلوم/ات وس//يعي باش//ند و بتوانن//د اطالع/ات وكم/ك ه/ايي را در اختي/ار ك/ارآموزان ديگ/ر ق/رار دهند. ‏انتظ/ار دارن/د آنچ/ه را مي ‏متكي ب/ه ديگ/ران هس/تند ت/ا تص/ميم بگيرن/د ك/ه ي/اد گ/يري چ/ه مطالبي براي آنها مهم است. ‏اطالع/ات آم/وزش داده ش/ده را ب/ا كم/ترين پرسش/ي مي پزيرند. در م/ورد اطالع/اتي ك/ه ب/ه آنه/ا ارائ/ه مي ش/ود كم تجرب/ه يا بي تجربه اند. ‏توان/ايي چن/داني ب/راي كم/ك رس/اندن ب/ه ديگ/ران در فهمي/دن محتواي آموزشي ندارند. ‏انتظ///ار دارن///د از دانش مهارته/اي جدي/د خ/ود در آين/ده استفاده كنند. وجوه تمايز آموزش رسمي وآموزش و بهسازي منابع انساني وجوه حوزه اهداف گرايش اصول شركت كنندگان نقش مدرس آموزش رسمي آموزش و بهسازي كاركنان وسيع-گسترده عم/دتًا كلي ،دراز م/دت، عمومي موضوع -مدار پداگوژي خردس/االن و نوباوگ//اني ك///ه داراي تجربي///ات محدودي هستند. انتق/ال دهن/ده ي دانش و محتوا محدود و مشخص جزئي ،كوتاه مدت ،خاص مسئله-مشكل -محور آندرا گوژي بزرگس///االني ك///ه داراي تجربي/ات متن/وعي هس/تند و شخصيتي تثبيت شده دارند تس///هيل كنن///ده جري///ان يادگيري اهداف دوره هاي آموزشي ضمن خدمت هدف كلي و كالن دوره هاي آموزشي: ‏هماهنگ و همسو كردن كاركنان با سازمان(شناخت بهتر افراد از سازمان واهدافش ،احساس مسئوليت و )... ‏افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان ‏كاهش حوادث و ضايعات كاري و PM هزينه ها. ‏به هنگام سازي دانش و توانش كاركنان و بهره وري ‏كمك به تغيير وتحوالت سازماني ‏تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان ، بهبود ارتباطات ‏انطباق با شرايط و اوضاع واحوال اجتماعي كارگاه :ويژه گي هاي آموزش اثربخش انواع آموزش هاي ضمن خدمت بر حسب هدف تخصصي عمومي توجيهي بر حسب ماهيت تكميلي باز آموزي بر حسب زمان دانش افزايي بينابين بلند مدت كوتاه مدت استراتژي هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان در جهان )1آموزش ضمن خدمت حضوري(چهره به چهره) face to face الف)برنامه هاي تمام وقت م/ه وقت )1:برنام/ه عص/رانه()2 )twilight program ب)برنام/ه ه/اي ني نيم برنامه هاي پايان هفته()weakends program )2دو ره هاي ساندويچي Sandwich Program )3آموزش ضمن خدمت سيار(موبايل)Mobile Inservice Education )1-3آموزش ضمن خدمت در محل كار On the Spot training )2-3آموزش ضمن خدمت كاركنان مناطق دور افتادهRemot-area ‏Inservice Education )4آموزش هاي چند رديفي با استفاده از اشخاص كليدي ()Multi Tier )5آموزش در اوقات بيكاري Spare time Education )6اعطاي فرصت هاي مطالعاتيSabbatical )7خود آموزي كاركنان Self-study Course )8انجمن هاي كاركنان Personnel Associations )9آموزش ضمن خدمت انفرادي شده”IIE”Individulized Inservice Ed )10موسسات ايستگاهي Unit Cluster )11آموزش از راه دور Distance Education روش هاي آموزشي الف)روش هاي گروهي )1كنف/رانس:عب/ارت اس/ت از اجتم/اع بين دو ي/ا چن/د نف/ر ب/راي ح/ل مس/ئله ي/ا مس/ائلي خ/اص ك/ه در آن ه/ر ي/ك از اعض/اء داراي تجربي/ات و اطالع/ات و فرص/ت اظه/ار نظ/ر هستند.كنفرانس/ها قبًال ب/ه دقت ط/رح ري/زي ش/ده ان/د و شخص مجربي هدايت فرايند بحث را بر عهده دارند. )2س/مپوزيوم :ش/يوه اي ك/ه در آن اف/راد دور هم جم/ع ش/ده و ب/ه س/خنراني گ/روهي خ/اص و كوچ/ك در ارتب/اط ب/ا موض/وع وي/ژه اي گ/وش ف/را مي دهد(با شركت صاحب نظران) )3س/مينار :بررس/ي و بحث موض/وعي خ/اص از دي/دگاه ه/ا و چش/م ان/داز هاي مختلف. )4فوري/وم :جلس/ه اي ك/ه ب/ا س/خنراني ي/ك نف/ر آغ/از مي ش/ود و اف/راد حاضر به سوال و اظهار نظر مي پردازند. )5كارگاه آموزشي :وجود گروه هاي كوچك وبررسي مسئله. )6قض//اياي اداري :در اين روش ي//ك قض//يه اداري(فرض//ي ي//ا حقيقي)مط/رح مي ش/ود و م/ورد تجزي/ه و تحلي/ل حض/ار ق/رار مي گ/يرد ت/ا اينكه افراد به نتيجه يا راه حلي دست يابند. )7ش/بيه س/ازي :از آنج/ا ك/ه هم/واره آم/وزش در محي/ط ك/ار امكانپ/ذير قعي/تي ش/بيه آن س/اخته مي شود.ش/بيه س/ازي ب/ر س/ه ن/وع نيس/ت،م/و قعي/تي نيس/ت،م/و است: )1-7ايف/اي نقش :اف/راد ب/ه ايف/اي نقش خاص/ي مي پردازن/د وس/اير حض/ار با تحليل عملكرد آنها نقاط قوت و ضعف آنها را بررسي مي كند. )2-7ب/ازي ه/اي م/ديريت :اف/راد نقش م/ديران در س/ازمان و برخ/ورد ب/ا مسائل بازي مي كنند. )3-7كازي/ه :ابت/دا ب/ه ش/ركت كنن/دگان اطالع/اتي در ب/اره س/اختار،تش/كيالت و ...سازمان داده ميشود.س/پس مس/ئله اي را مط/رح واز اف/راد مي خواهن/د نظ/رات خ/ود را نوش/ته و تحوي/ل دهن/د س/پس اس/تاد آنه/ا را بررس/ي ب )روشهاي انفرادي آم/وزش مكاتب/ه اي :ش/اخه اي از نظ/ام آم/وزش از راه دور اس/ت ك/ه در آن ف/رد ك/ه در كالس حضور نمي يابد و متون آموزشي براي او ارسال مي گردد. نحوه طراحي متون : ‏مشخص كردن اهداف كلي درس ‏مشخص كردن اهداف جزيي درس انتخاب محتواي مناسب :بيان كليات و ساده و رسا بودن ‏ارائه خالصه درس براي هر فصل ‏ارائه خود آزما براي هر فصل ‏كار آم/وزي :ب/ه آم/وزش وي/ژه در ارتب/اط ب/ا حرف/ه گفت/ه مي ش/ود ك/ه در آن اول ب/ه فرد آموزش داده مي شود سپس از او خواسته مي شود عمليات را تمرين كند. آموزش خصوصي :آموزش كارمند در محل كار توسط كارمند ارشد و مجرب ‏آم/وزش در مش/اغل مختل/ف :گ/ردش و انج/ام مش/اغل مختل/ف (خصوصً/ا ب/راي مديران) ‏تجرب/ه برنام/ه ري/زي ش/ده :چ/ون آم/وزش در مش/اغل مختل/ف از لح/اظ اج/رايي مش/كل دارد ف/رد در ي/ك ش/غل ب/اقي مي مان/د ولي ب/رخي كاره/اي س/اير واح/دها را بر اساس برنامه مشخص انجام مي دهد . ‏آموزش برنامه اي ويژگي هاي آموزش اثر بخش(اجرا) .1مبتني بر نياز سنجي(كاركنان و سازمان) .2فRراهم آوردن تجربيRات يRادگيري متنRوع :الRف) اسRتفاده از رسRانه هRاي مختلRف نظRير ويRدئو ،اورهRد ب) اسRتفاده از روشRهاي مختلف آموزشي. .3درگRير كRردن افRراد در مبRاحث (فعRال بRودن شRركت كننRدگان): الRف)كRار در گروههRاي فRرعي ب)نظرخRواهي و نقRد عيRدها و پيشنهادات افراد. .4كRاهش تنش هRاي موجRود :الRف)معRرفي افRراد بRه يكRديگر ب)ارائه اهداف وعناوين برنامه. .5ارتباط داشتن با تجارب و زندگي كاري افراد .6فراهم آوردن فرصتي براي بكارگيري مطالب آموخته شده .7تاكيد بر كيفيت به جاي كميت .8دارا بودن فعاليتهاي پي گيري .9دارا بودن زمان ،مكان و امكانات مناسب .10وجوه انگيزه الگوهای آموزش و بهسازی منابع انسانی. کارکردهای الگوهای آموزشی و بهسازی. )1الگوها می توانند توصیفی یا تجویزی باشند. )2الگوها دارای نقش های متعددی در فرایند برنامه ریزی آموزشی کارکنان هستند. از جمله: کلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری هستند ،شناسایی و معرفی می کنند. موجب می شوند تا از مؤلفه ها یا ابعاد مختلفی که باید مورد توجه قرار می گیرند ،غفلت نکنیم. زبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فراهم می کنند ارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنند انواع الگوها 1الگوی نظام دار ()Systematic model متداول ترین الگو در سازمانهای معاصر است .که بر این اولین بار در سال 1960در ارتش ایاالت متحده امریکا طراحی و اجرا شد .مهم ترین مولفه های آن عبارتند از: -1سیاستگذاری آموزشی -2شناسایی نیازهای آموزشی -3تدوین اهداف و برنامه آموزشی -4اجرای برنامه آموزشی -5ارزشیابی و بازبینی آموزشی ضمن خدمت تحقیقات نشان داده است که کاربرد این الگو در سازمانها بسیار موثر و اثر بخش بوده است. شکل زیر عناصر این الگو را نشان می دهد: شناسایی نیازها ارزشیابی و بازخورد نتایج طراحی برنامه آموزش فنی خدمت ارائه آموزش (اجرا) شکل زیر ،الگوی بسط یافته ای را نشان می دهد که در آن ضمن توجه به نقش های متعدد ارزشیابی ،مؤلفه های دیگری نیز لحاظ شده است: شناسایی نیازهای آموزشی سیاستگذاری آموزشی ارزشیابی از یادگیری اجرای آموزش ضمن خدمت تعیین هدف ها طراحی برنامه آموزشی ویژگی های الگو: در این الگو ،آموزش و بهسازی در قالب مراحل و گام های متوالی تعریف می شود. نیازسنجی عنصر محوری و آغازین این الگو است. ارزیابی از نقش و جایگاه ویژه ای برخوردار است. -2 الگوی انتقالی ()Transitional Model یکی از مهم ترین انتقاداتی که به الگوی سنتی وارد شده است این است که فاقد نگرش و بینش استراتژیک و بلند مدت است یعنی آموزش در چارچوب نگرش استراتژیک انجام نمی شود. در این جا آموزش امری روز مره و عادی تلقی می شود تا سرمایه گذاری بلندمدت ،از این رو در الگوی انتقالی ضمن حفظ عناصر اصلی الگوی سنتی ،تغییراتی چند در الگو داده شده است. شکل زیر این مهم را نشان می دهد: بینش مأموریت اجرا ارزشیابی طراحی درک و تجسم هدف ها ارزش ها آزمایش اولیه (ساختاری نیافته) در این الگو ،چرخه درونی تقریبًا همان الگوی نظام دار است و چرخه بیرونی ،تفکر استراتژیک یبنش :به معنای سناریوی مطلوب در خصوص وضعیت و جایگاه سازمان مأموریت :بیانیه ای در خصوص فلسفه و علت شکل گیری سازمان ارزشها :ترجمه و تبدیل بینش و مأموریت سازمانی در قالب نظرات و عقاید آزمایش اولیه :اجرای مأموریت ها و رسالت ها برای تحقق توسعۀ استراتژیک درک و تجسم :دستیابی به نظرات و دیدگاههای جدید و اصالحی و انعکاس آن در بینش ها و ماموریت ها انتقادات: الگو از دو چرخه متفاوت تشکیل شده .چرخه درونی، روشن و آشکار است ولی چرخۀ بیرونی (نگاه ،تراتژیک به آموزش) بسیار پیچیده ،مبهم و غیر ملموس است و کمتر سازمانی بدین شکل عمل می کند. چرخه بیرونی راهنمای عملی مناسبی را برای  الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی( )Individual-Based Model ریشه در آموزش استاد-شاگردی دارد و یا گیرنده در محور آموزش قرار می گیرد .ایدۀ اصلی در اینجا آن است که تفاوت های فردی و نیازهای خاص هر فرد در آموزش و بهسازی لحاظ گردد و نظام آموزش متمرکز بر بر فرد کارکنان گردد .در سایه تحقق بهسازی فردی ،اثربخشی سازمانی متحقق می گردد. شکل زیر این الگو را نشان می دهد: آموزش و یادگیری نیازسنجی در سطح فرد تغییر در دانش مهارت و نگرش فرد تغییر در عملکرد شغلی فرد تغییر در اثربخشی سازمانی حسن :توجه نیازهای فردی و خاص ،تهیه شناسنامه های آموزشی ،تدارک فرصت یادگیری برای هر فرد بطور جداگانه مشکل :تصور بر این است که بهبود عملکرد فردی الزامًا موجب بهبود اثر بخشی سازمان می گردد .اما اثر بخشی متأثر از عوامل متعددی چون نظام حقوق و پاداش ،فرهنگ سازمانی و مانند آن است. الگوهای آموزش و بهسازی: الگوی فناوری انسانی این الگو مقدمتًا برای وزارت دادگستری تدوین شده است .این الگو به شرح زیر است: برنامه ریزی نقش استراتژیک آموزش و بهسازی سیاست های سازمانی آموزش و بهسازی اجرا محتوای آموزش و بهسازی تعیین نیازهای آموزش و بهسازی اشتغال به آموزش و بهسازی بازبینی اقدام روش ها یا رویکردهای آموزش و بهسازی استراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی نگهداشت و پیشبرد آموزش و بهسازی شکل :الگوی آموزش و بهسازی فناوری انسانی ‏A systematic Approach to Training این الگو مبتنی بر اطالعات جمع آوری شده از پیمایش های کتبی و مصاحبه های تلقی با مدیران 26بخش خصوصی و 10سازمان دولتی که نظام های آموزشی و بهسازی آنان به عنوان نمونه انتخاب شده بود تدوین شده است .همانطور که در شکل مربوطه نشان داده شده است الگوی زیربط حول محور یک چرخه ویژه طراحی ،اجرا ،بازبینی و اقدام ( )PDCAسازمان یافته است که گاهی از آن تحت عنوان چرخه شوآرت یا چرخه دمینگ نام برده می شود ()Senge, 1994 الگو به دستیابی بهسازی نقش آموزش مهمترینریزی برنامه اهداف از: عبارتند دردراین عناصر واصلی اصول و سازمانی تدوین سیاست ها و خط مشی های سازمانی برای اداره امور نظام آموزش و بهسازی تعیین نیازهای آموزش و بهسازی انتقال نیازها در قالب دوره های آموزش و بهسازی تعیین محتوای آموزش و بهسازی تعیین روشها و رویکردهای آموزش و بهسازی تعیین یا ابداع استراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی نگهداشت و اصالح مداوم نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی ( )Human Technology, 1993  -2الگوی سرمایه گذاری در انسان: مهمترین اصول یا عناصر این الگو به شرح زیر است: ایجاد نوعی تعهد عمومی و فراگیر از سطوح عالی یا عملیاتی سازمان در خصوص ضرورت پرورش و بالندگی تمام کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمان ارزیابی و بررسی مداوم نیازهای آموزش و بهسازی تمام افراد شاغل در شرکت یا سازمان اقدام به آموزش و بهسازی نیروها در هنگام استخدام و سرتاسر دوران کاری آنها ارزشیابی سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی بمنظور سنجش پیشرفت و بهبود اثر بخشی آینده (Johnston and )Mccelland 1994  -3الگوی ایزو 9000 این الگو که توسط سازمان استانداردهای بین المللی، 9000تدوین شده است .نوعی گواهینامه بین المللی است که برخاسته از نوعی جنبش و تکاپو برای کیفیت است ( .)Hale and Westgaard, 1995استانداردهای ایزو ، 9000کیفیت را برای مجموعه متنوعی از تولیدات، کاال ها و خدمات کنترل می کند .این گونه استانداردها برای فعالیت های آموزشی و بهسازی نیز تدوین و مدنظر قرار گرفته است. استانداردهای ایزو ، 9000بخش های ، 9002 ، 9001 9004 ، 9003به این فهم پرداخته اند. عناصر مورد توجه در این استاندادها یا الگو به شرح زیر است: ( )Hale and Westgaard, 1995 ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ شناسایی کمبود مهارت ها از طریق آزمون یا سایر فنون تامین منابع آموزشی مناسب اجرای آموزش و بهسازی تعیین اثربخشی آموزشی از طریق آموزش یا سایر روشها اجرای نظارت پس از آموزش به شکل مقتضی (همان منبع، ص )128  -5الگوی آموزش مؤثر ارتباط دادن رویدادها و نتایج آموزشی بطور واضح و صریح به نیازهای سازمانی/تجاری و هدف های استراتژیک داشتن تمرکزی بسیار قوی بر مشتری در هنگام طراحی تدوین و اجرای تمام فعالیت های آموزشی ضروری مدیریت آموزش با نگرش سیستمی نسبت به سازمان سنجش و اندازه گیری فرایند آموزش بمنظور بهبود مداوم آن ( )Brinkerhoff and Gill, 1994 پایان