دانلود پاورپوینت مكتب كلاسيك

بنام خدا 1 فت علم در قرن 17انقالب صنعتي در اواخر قرن هجدهم به وقو چنين بود كه نيروي ماشين جايگزين نيروي كار انساني شد. تيلور به عنوان پدر مديريت علمي نظريه مديريت علمي را مطرح نمود. هم زمان با ارائه نظريه تيلور چندين مكتب مديريتي بنيان شد رين مكاتب مديريتي مي توان به مكتب كالسيك و مكتب نئوكالسي ن مكتب روابط انساني و مكتب سيستمي اشاره كرد. 2 كالسيك ب تحت عنوان مديريت علمي معروف مي باشد رآن وينسلو تيلور معروف بود .لذا به اين مكتب تيلوريسم هم گفت قايد تيلور بيشترين تاثير را بر اين نوع مديريت گذاشت. مين به تيلور پدر مديريت علمي مي گويند. 3 تيلور ظريه بر پايه افزايش توليد و كارآيي كاركنان تدوين شده است معتقد است بايد با كمترين انرژي بيشترين بهره وري را داشته باش نظريه نبايد كارگر فقط به دنبال دستمزد و كارفرما هم فقط به ش توليد باشد .بلكه هر دو بايد با يكديگر در تعامل باشند و كارگر ب دستمزد دريافت كند 4 حل اول ز انجام كارهاي تكراري و زائد اجتناب شود. ره اقدامات اصولي و استاندارد در پيش گرفته شود. حل دوم كه با افزايش دستمزد انگيزه و بازده كاري را باال ببريم. 5 عتقد است كارگر فردي تنبل است كه ميزان كار و مسئوليت محو ساس توانايي هاي كارگر و نوع كار توسط مدير تعيين شود. ود وي قادر به تقسيم وظايف و نقش ها نمي باشد. ر بايد سازمان را به اجزا كوچكتري تقسيم نمايد. ش به كاركنان ميزان بهره وري را افزايش دهد. 6 ريه خود 6گام را براي بهبود سيستم يا نظام كاري پيشن ده عملكرد كارگران به وسيله حركت سنجي و زمان سنجي فرد براي انجام كار و قبول مسئوليت كارگر به كار بيشتر و مفيدتر براساس بازدهي كارگر به وي دستم ان در جهت انجام بهتر كار صورت گيرد. رگر ماهر و ورزيده جهت برنامه ريزي و نظارت بر كار سايرين ركارگر براي بررسي و نظارت بر همه امور و گزارش به مقام باال 7 ستفاده از زمان سنجي موجب افزايش بازده كار شد. كال اساسي كه بر تئوري تيلور وارد است اين مي باشد عالقه زيادي به پاداش متناسب با كار دارد كه اين عامل موجب ن مي شود و اين مسئله موجب عدم موفقيت نظريه تيلور مي گر عمده ترين نقص و ضعف تئوري تاكيد تئوري تيلور بر مدل انسان اقتصادي و توجه به انگيزه هاي مادي و تاكيد بر يك ساختار رسمي در 8 سازمان مي باشد زيرا بر اساس اين تئوري انسان ماشيني است كه فقط بايد توليد كند هيج گاه به عواطف و احساسات انساني توجه نمي شود. در چنين سازمان هايي روابط كامال خشك و رسمي مي باشد زير دستان هيچ نقشي در تصميم گيري ندارند. در اين تئوري مي توان به طور مشهود فرآيند انسان زدايي را مشاهده نمود. 9 ن تئوري هيچ توجه اي به جوانب روحي،رواني و جسماني كارگر ن اهداف آن معطوف به كنترل سازمان و وادار نمودن كاركنان به شد. در چنين سازمان هايي روابط كامال خشك و رسمي مي باشد زير دستان هيچ نقشي در تصميم گيري ندارند. 10 وري مي توان به طور مشهود فرآيند انسان زدايي را مشاهده نمو ي هيچ توجه اي به جوانب روحي ،رواني و جسماني كارگر نمي كند هداف آن معطوف به كنترل سازمان و وادار نمودن كاركنان بكار افرادي كه در گسترش نظريه ماشيني يا همان تيلوريسم نقش ن به هنري فايول،موني و رايلي،گليوليك و اوريك،وبر ،تيلور اشار 11 وري طوري بر كنترل سازماني تاكيد دارد چ فرصتي را براي استقالل و ابتكار به كاركنان نخواهد داد. تيلور به اندازه گيري كار و مطالعه كار توجه زيادي دارد سي شرايط و زمان كار و حذف حركات و فرآيندهاي بيهوده و تك د افزايش راندمان كاري مي باشد. ين تيلور در تالش است با انتخاب درست و آموزش صحيح به كارك ارگماردن كاركنان در پست هاي متناسب با تخصص و مهارت هاي 12 وكالسيك مكتب كالسيك كه فقط به جنبه هاي بهره وري تاكيد مي كند ه اي به روابط انساني و نيازهاي روحي،رواني و جسماني كاركنا ب تاكيد بر روابط انساني دارد. و پايه گذار مكتب نئوكالسيك مي باشد اي تحت عنوان هاتورن انجام داد كه در آن به اهميت روابط انسان اشاره نمود. 13 اصلي اين تحقيق شناخت عوامل انساني در محيط كار و كشف سمي در سازمان بود. العه به اهميت ارتباط پايين به باال و اهميت آن در افزايش توليد ن اشاره مي كند. ه گيري اين مطالعه مشخص نمود مسائل اقتصادي از اهميت كم همبستگي هاي اجتماعي دارد. 14 اران اين مكتب مي توان به كرت لوين ،مك گريگور ،گريس آرگر كرت اشاره نمود. ي از ايرادات وارده ،به اين نظريه تاكيد زياد بر روابط انساني مي ين كه اين نظريه بيشتر بر روابط فردي و گروهي تاكيد و توجه د شاره اي به روابط اجتماعي -اقتصادي ندارد. ظريه تنها به متغييرهاي درون سازماني اشاره مي كند وجه اي به محيط خارج از سازمان ندارد. 15 فايل ور وي مشهورترين نظريه پرداز مكتب كالسيك مي باشد. به عنوان پدر مديريت نوين معروف مي باشد. ده فايل اين 8اصل انعطاف پذير و موقتي است موفقيت در اجراي اين اصول تطابق رفتار كاركنان با زمان است 16 •تقسيم كار بايد بر اساس تخصص كارگران صورت گيرد. •بايد براساس نوع مسئوليت هر فرد به وي اختيار داده شود. •هر كارگر بايد از يك نفر دستور بگيرد (.اصل وحدت فرماندهي) •در تمامي كارگران بايد عاليق مشترك به وجود آيد. •در هر سازمان بايد سلسله مراتب سازماني رعايت شود. •بين كارگران عدالت و مساوت رعايت شود. 17 ئوري خود به اصل وحدت فرماندهي اعتقاد دارد سلسله مراتب سازماني باالتر برويم به همان ميزان اهميت و مس ديريتي سازمان افزايش مي يابد. ده فايول هرچه در سازمان از سلسله مراتب باال به پايين برويم ن ميزان از ويژگي هاي شخصي رهبر كاسته مي شود ي آن ويژگي هاي تخصصي و كاركردي جانشين مي شود. 18 ماكس وبر ايده آل است كه سلسله مراتب قدرت در آن كامال مشخص مي رها براساس تخصص كاركنان برنامه ريزي مي شود. ازمان استخدام پرسنل براساس قوانين و مقررات صورت مي گ شايستگي هاي فني كاركنان مد نظر مي باشد و روابط فرادست و ي باشد. 19 ه وبر اين نوع سازمان ها ثبات و دقت بيشتري دارند ي توان به كاركنان اعتماد داشت و آنها را كنترل نمود. سفانه امروزه ديگر چنين سازماني با شرايط جامعه ما همخواني ريه بوروكراسي وبر بر پايه قدرت و اقتدار پايه گذاري شده است ه وبر بوروكراسي به سازمان بزرگي اطالق مي شود كه قواعد و ود را دارد كه در آن تقسيم كار صورت مي گيرد. 20 خصوصيات ساختار بوروكراتيك وجود نظام قانون و مقررات تقسيم كار وجود سلسله مراتب سازماني مستمر بودن وظايف رسمي شايستگي و تخصص •غيرمشخص بودن رفتار •وجود يك نظام پاداش مشخص •ارتقاء مقام و پست به صورت انتصابي است نه ا •جداسازي اموال سازمان از اموال شخصي انحصاري نبودن پست و مقام وجود يك نظام بايگاني منظم وجود يك نظام انظباتي و نظارت يكسان 21 مامي كاركنان سازمان بايد از يك قانون واحد و يكنواخت پيروي ده وبر بوروكراسي كه بر مبناي وحدت فرماندهي بنا شده است. ي ترين وسيله كنترل انسان مي باشد. ن نوع سازمان ها از لحاظ دقت قدرت بهترين نوع مي باشند. 22 اين است كه يك سازمان بوروكراتيك تشريفات زياد گسترده اي دارد. گاها برخي از آنها اضافي مي باشد. اين مسئله موجب خستگي يكنواختي سازمان و از بين بردن روح خالقيت مي شود. زيرا طبق نظريه بوروكراسي مسائل از قبل پيش بيني شد كاركنان موظف موظف اند همچنين اين قوانين گاها موجب كاهش سرعت كاري مي شود. سازمان چارچوب واحد پيروي كنند. قانون و از يك 23 ريه بوروكراسي هيچ اشاره اي به روابط غيررسمي و نيازهاي رو مي كند. جود رفتارهاي غير رسمي را مانع كارآيي سازمان مي داند. ت يك سازمان كارا بايد داراي روابط رسمي و.جدي مي باشد. عيب ديگر اين نوع سازمان ترفيع بر اساس شايستگي و سابقه كاري فرد مي باشد. يعني ممكن است تعدادي محدود به آن دست پيدا كنند كه اين مسئله گاهي 24 زمان كاركنان ديگر خالقيت هاي كاري را كنار مي گذارند وقات هم در برابر قوانين و مقررات رسمي سازمان ايستادگي م موجب تضاد و چالش در سازمان مي شود. 25 لت را مهارت اكتسابي مي داند هم در زمينه كار و زمان سنجي ،حر ت سنجي هم عقيده با تيلور مي باشد. د فولت محتوي كار مديران بايد بررسي و تجزيه تحليل شود ام بهترين راه حل انتخاب شود. بايد با آموزش مديران آنها را تشويق نماييم راي برنامه هاي مديريتي خود از شيوه هاي مدرن و جديد استفاده 26 لت برخالف وبر بر سازمان بوروكراتيك و قدرت و اختيار فرادست زير دستان اعتقادي نداشت ده فولت مدير نبايد صرفا دستور بدهد بلكه بايد به كمك زيردستان ا تجزيه تحليل نمايد و براساس موقعيت شرايط موجود تصميم گ 27 ين ين نظريه ميداني رفتار انساني را ارائه نمود. نظريه خود اشاره مي كند كه رفتارهاي كارگران تحت تاثير عكس ع شخصيت كارگر ،محل كار و گروه كاري اوليه خواهد بود. آيند تغيير رفتار انساني را در سه گام متوالي تعريف مي نمايد. 28 ام اول :خروج از انجماد ( ذوب شدن) ر فشارهاي رواني و اجتماعي وارد شد .تعادل فرد بهم مي خورد آماده تغيير در رفتار و نگرش مي شود وم :همان مرحله تغيير است. ه كمك داشته ها و دانسته هاي قبلي رفتار خود را تغيير مي دهد دنبال كشف راه حل جديدي مي باشد. 29 م :بازگشت انجماد يا همان تثبيت رفتار است. مرحله فرد دانسته هاي قبلي را با يادگيري هاي جديد يكي مي كند س آن عمل مي كند .در چنين شرايطي اين تغييرات موقتي مي ب كه بر اساس تمرين و تكرار در فرد ثابت يا پايدار شود. 30 گريگور ‏X افراد به انجام كار عالقه اي ندارد و بايد تحت كنترل قرار گيرند مجبور به كار نمود و اين افراد همواره از كار گريزان مي باشند به پاداش هاي مادي توجه د ارند و عالقه زيادي به پيشرفت كار ن راد مايلند بيشتر هدايت شوند و به آنها دستور داده شود. 31 Y الش براي برخي افراد همچون خواب ،استراحت ضروري است. شان براي رسيدن به اهداف سازماني كار مي كنند و همواره عال ي كارها و قبول مسئوليت ها مي باشند. ي كارها خالقيت و قدرت تخيل را سر لوحه قرار مي دهند. 32 گريس طي مراجل زندگي و رسيدن به دوران بلوغ به تدريج رشد مي كند استقالل و فعاليت بيشتر و خودكنترلي پيش مي رود. قوانين دست و پاگير سازمان هاي بوركراتيك را مانع رشد سازمان ان بوركراتيك را عامل اصلي عدم عالقه كاركنان به كار مي داند سازمان ها را وابستگي و عدم استقالل و رضايت كاري در كاركنا ن كاهش روحيه و ضعف بهداشت روان در كاركنان مي داند. 33 ي كاري اثربخش را كليد موفقيت سازمان مي داند. ان اثر بخش بايد تمامي اعضا درجهت يك عملكرد مطلوب و مش ه اين امر موجب عالقه و انگيزه در بين زيردستان مي گردد. رنظريه خود نگرشي را مطرح مي كند .به آن نگرش سيستمي 4 34 رش كنش و واكنش بين اعضاي سازمان به آساني صورت مي گ ار در بين كاركنان تاثير متقابل مي گذارد. ن سيستم فرادست و زيردست به يكديگر اعتماد مي كنند العات از باال به پايين و از پايين و از پايين به باال در سطح افقي و در اين نوع سازمان ها مشاركت گروهي براساس روش دموكراسي صورت مي گيرد تمامي سطوح حتي زير دستان در فرآيند تصميم گيري مشاركت دارند. 35 سازمان تمامي نيازهاي آموزشي و مشكالت پيش بيني مي شود انجام كار حمايت ها و تشويق هاي الزم را در جهت خودكنترلي و در كاركنان صورت مي گيرد. 36 سيمون سازمان را به يك شبكه تصميم گيري تشبيه مي كند ركنان سازمان در تصميم گيري دخيل مي باشند. ورد تصميمات گرفته شده در سازمان دو ديدگاه را مطرح مي كن خوش بينانه يا همان ديدگاه ايده آل كه تحت عنوان نگرش اقتصاد ت رضايت بخش كه به عنوان ديدگاه مديران معروف مي باشد. 37 فرآيند تصميم گيري را در سه گام متوالي مطرح مي كند. :ابتدا تمامي گزينه ها و پيشنهادات فهرست شود. :بعد فهرست نمودن مسائل به صورت تك تك ارزشيابي و بررس م :با مقايسه نتايج سعي شود بهترين راه حل انتخاب شود. 38 فلر ي تاثير شتاب تغييرات در زندگي و اثرات آن بر انسان ها و ايجاد ي ه و چگونگي مقابله با اين شوك ارائه مي شود يجه اين تغييرات سريع را يك شوك مي داند فشار جسمي -رواني و از هم گسيختگي روحي افراد مي شود آنها نشات گرفته از تغييرات سريع نظام سازگاري است غييرات و فشارها به قدري زياد است كه فرد قدرت تصميم گيري اري با شرايط را ندارد. 39 نزبرگ سيستم مديريتي امروز و مديران سنتي گذشته پي به اين موضو فاوتي بين شيوه مديريتي نوين و سنتي وجود ندارد. ديران بيشتر عكس العمل هاي رفتاري سريعتري دارند. سيستم مديريتي امروز اطالعات از منابع موثق و معتبر كسب نمي العات از زيردستان به فرادستان به صورت دسته 2و 3به دست 40 برگ براي مديران ده نقش را در نظر مي گيرد ش ارتباطي( تشريفاتي ،رهبري ،روابط) ش اطالعاتي( ديده باني ،اشاعه دهنده ،سخنگويي) ميم گيري( پيش گامي ،تشنج زدائي ،اختصاص منابع ،مذاكره) 41 رايلي ماهنگي ،تقسيم كار ،صف و ستاد را در سازمان معرفي نمودند. هنگي ن مهمترين اصل مديريتي تمامي اصول سازماني از آن تبعيت مي اصل تقسيم كار ف تمامي فعاليت هايي گفته كه به طور مستقيم منجر به توليد مي تاد طح مسئول مشاوره تخصصي براي سطوح باالي سازمان مي باش 42 پایان 43