مقیاس رتبه‌ای رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scales BARS)

مقیاس رتبه‌ای رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scales BARS)

اسلاید 1:  مقياس رتبه‌اي رفتاريBehaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

اسلاید 2: عنوانمقياس رتبه‌اي رفتارينوعابزارمراحل استفادهتجزیه و تحلیلموضوعسطحسازمانی پیچیدگیمتوسط

اسلاید 3: مقیاس رتبه‌ای رفتاری، تکنیک ارزیابی عملکردی است که توسط اسمیت و کندال برای ارزیابی عملکرد یک کارمند به عنوان بخشی از فرایند ارزیابی، توسعه یافته‌است. این مدل مکانیزم ارزیابی‌ای بوده که بدنبال ترکیب مزایای روایات، حوادث بحرانی و رتبه‌بندی کمی توسط لنگرگیری (مهار) مقیاس کمی شده روایت‌های خاص عملکرد متغیرخوب، رضایت‌بخش و ضعیف می‌باشد.مراحل اجرای روش مقیاس رتبه‌ای فرایند دارای 4 بخش به شرح ذیل می‌باشد : 1- شکستن شغل به ابعاد کلیدی عملکردی آن (وظایف).2- شناسایی دامنه‌ای از رفتارهای احتمالی که می‌تواند توسط یک کارمند، زمانی که در حال انجام وظیفه‌اش هست، نمایش داده شود. 3- قرار‌دادن این رفتارها در یک مقیاس متغیر از بی‌تاثیری عملکرد عالی. رویکرد رتبه‌بندی برای برقراری ارتباط سطوح مختلف از مهارت و تسلط مورد نیاز استفاده می‌کند. برنامه‌ریزی و سازماندهی الزامات ممکن است رتبه 4 در مقیاس پنج نقطه‌ای برای یک مدیر و رتبه 2 برای معاون اداری را به خود بگیرد. مقياس رتبه‌اي رفتاري ساخته شده که نمونه‌های معمولی از انواع فعالیتها یا رفتارهای انجام شده را در هر نقطه رتبه‌ای بدهد. 4- کارکنان را در برابر این مقیاس‌ها برای هر وظیفه ارزیابی نمایید. به طور معمول کارکنان در برنامه‌ریزی ابعاد عملکرد نیز درگیر می‌گردند، علاوه بر یک هیئت از متصدیان، سرپرستان،و مشتریان با این شغل آشنا می‌گردند. اين روش كاركنان را در يك مقياس پيوسته از رفتارهاي حساس توصيف‌شده از منفي تا مثبت يا از عملكرد بالا تا عملكرد پايين رتبه‌بندي مي‌كند. اين مقياس شامل هر يك از ابعاد مهم عملكردي در يك شغل مي‌باشد.

اسلاید 4: ابزارهای مرتبطارزیابی عملکرد Performance Appraisalارزشیابی شغلی Job Evaluationنظریه رفتار برنامه ریزی شده Theory Of Planned Behavior مزایا مقياس رتبه‌اي رفتاري مقیاس رتبه‌ای می‌باشد که مقیاس رفتاری مجریان را به مقیاس رتبه‌ای سنتی اضافه کرده است. در مقایسه با دیگر مقیاس‌های رتبه‌ای، مقیاس رتبه‌ای رفتاری بمنظور تسهیل در رتبه‌بندی دقیق‌تر از رفتار یا عملکرد فرد هدف، در نظر گرفته شده‌است. کاربردهااز این تکنیک جهت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها استفاده می‌شود.معایباین مدل در برخی موارد همچنان از اعتمادناپذیری، تعصب نرمش و عدم اعتبار تفکیک بین ابعاد عملکرد، رنج می‌برند.

اسلاید 5: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز

اسلاید 6: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...