آشنایی با بهره وری

صفحه 1:


صفحه 2:
Productivity management (Caney eee Oe 

صفحه 3:
«كسى كه دو روزش مانند هم باشد زيان ديده است « وکسی که هر روزش بهترازروز قبل باشد آرزوی مقامش را < از ءوکسی که امروزش از دیروزش بسترباشدازرحمت خدا دوراست ۶ 

صفحه 4:


صفحه 5:
اولين تعريف بهره ورى : "توانمندى تولید بیشتر " ( فرانسوا کنه ) 

صفحه 6:
۳ 10100 KSI Fave CO POWTT FOREN ‏[امجموعه 000 ز000000000100001000000000000تاش‎ 00 

صفحه 7:
نرهنک آکسنورد. بيره ورى عبارتست از بازدهى و كارآيى در توليد صنعتى ‎np Cr Ce‏ 00 1 ‎HSE ee‏ 

صفحه 8:
‎DE Rl he Bl Rebel‏ راتت ‏بيره ورى ميزان ستاده در هر واحد نياده : مانند ستاده كارفرد در ساعت يا ستاده هر يك يوند سرمايه كذارى ‎0 

صفحه 9:
Mee yy) ST Se eB) اقتصاد : بيره ورى . ميارت در توسعه انسانى و سودآوری است . علم اجتماعى : بره ورى ؛ قابليت انجام امور امروز بتر از ‎es een!‏ ۱9 عام صنعت : بيره ورى ؛ ببيبود وضع موجود و استفاده موثر 

صفحه 10:
۱ EUS ES Re ed فنس و توليك : بيره ورى نسبت ستاده به هر يك از عوامل م ل ا ا ات | زندگی و رفاه انسان است که در نبایت باعث بالابردن کیفیت و کمیت کالا یا خدمات می شود . 97 Ms LN Ese CaS Ree 

صفحه 11:
Ce) EU SES Re ed علم فيزيك : بيره ورى ؛ بالا بردن توان ( راندمان ) كار با عامیانه : هیره وری. قانع نبودن به وضع موجود و تلاش و تكايو در جيت ببينه كردن أن . 

صفحه 12:
و بطور کلی : ‎PCIe Sterne area oer‏ تجح برد ‏0 3 2000 ق بالا بردن كميت و - 11 3 ء سودآوری متناوب کار و جلب ‎et peers, 

صفحه 13:
۱۱ ‏تسا مها‎ 2 ‏اب‎ ‎Ck Gee ro) = (STENIR) ce erty ریت قدرت تولید. وان تولید کردن اك تست مين ستائده وععليات توليدى مش 0 تغیبر پدست آمده در شکل محصول در ازله منابع مصرف شده. Sk ‎ee‏ سا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 14:
at ee 0 خم ا ا ا ا ل 0 ارس نر ار ل ران 1 ‎OS Tere‏ انجام درست کار درست بظور مداوم *تعبیر عملیاتی بهره وری مقايسه ستانده هاى يك سيستم با نهاده هاى آن سيستم 

صفحه 15:
CB EB | 0 ‎i Ceet‏ ةك ‎ ‏منايع ( عقا ‏یعنی اقتصاددانایی محور که بینش اقتصادی و دانش مداری را تشویق می کند. بطور كلى تجزيه و تحلیل هزینه فايده 

صفحه 16:
" کار هوشمندانه تر ": ۳ TOs a Bd Ore ESC Me ae RC Mee ie اق ۲) تمرکز برروی شغل » کار و وظیفه اصلی ‎eek‏ ال ۴) مشار کت کار کنان در امور 4) ابجاد فرهنك يادكيرى مستمر در سازمان 

صفحه 17:
نگرش قدیم به بهره وری : تأکید بر مدبریت منابع موجود ( توجه عمده به درون سازمان) تكرش جدید به بهره وری ۰ طرح ایده هاىنوء خلق محصولات جسيد و داشتن مشتريان متنوع و توجمبه بازار و رقبا و استفاده ازتوانايى های بالفعل و بالقوه سازمان برای استفاده 220 لا اس( ۱ 

صفحه 18:


صفحه 19:
توسعه اقتصادی با ایجاد ظر نیتهای جدبد ‎eM‏ ‏2 ‏فطل ت۱۳ ‎reac‏ ۱ افزايش اشتغال 

صفحه 20:
توسعه اقتصادی با ار تقای بهره وری ظر نیتهای موجود ۱۳ ارتقای استاندارد زندگی eal her rer Co eRe OS) 

صفحه 21:
توسعه اقتصادی باروش تر کیبی يهبود بهره ورى كل عوامل ‎Lynd‏ يي سرمایه 5 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 22:
Resource Allocation 

صفحه 23:


صفحه 24:
PRODUCTIVITY Management CYCLE کرت تسایر ‎Evaluation‏ تشه بش ‎within a given time‏ یدرس / لماعم ‎by department‏ by plant/div. wit between two periods 5 Tangible Output Tangible Input ۲ الع ماع نام ممما ‎Technology based Planning‏ ‎Material based Long - term‏ Employee based 510۲۲ - Product based ۲ 05 Process based 

صفحه 25:
۱ Sr ‎Ey‏ در ‏*کاهش مبزان داده در مقابل همان مقدار ستانده ‏قزایش میزان ستنده و کاهش میزان داده ‏"فزایش مبزان ستائده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده *کاهش میزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده ‎ 

صفحه 26:
6 سیستم های قاری و و #سیم زار و و آن 00 eee ae * تيروق انساتى * مود وانرژی سرمايهاى ناد ندز 

صفحه 27:


صفحه 28:
بى احتمادى / احتماد متقايل سار ‎(ghia 3) gate‏ بى اتساقى و تبعيض | عدالت شرايط ااقتعادى تتترومت/ رقا و اناي تسيا رها آرمان ها ‎slo yg slo‏ و 

صفحه 29:
21000 ابهره وری همواره برای یک ناد با سیستم مستقل قابل تعریف است : ل رس رش اا الا ترس تس اا مد ای در سل رد ی سس ‎I as ye) oe)‏ اس ببس ‎ee eG ae‏ ا سطح سازمانی * مشخص می شود که یک سازمان چقدر خوب از منابعی که دراختیاردارد ال ‎ET a IE SEN TI Sia‏ سطح ملی : مشخص می شود که یک ملت از آنچه در اختبار دارد( مانند معادن و ذخاير سس جمعيت . سرمابه . تكنولوزى: علوم و غيره + براى ‎Tee‏ ‎ey‏ و و ‎peony‏ ‏پر ‎OS‏ 

صفحه 30:
1 PEN rere Yer ves Tees Peed 2 ‏مس یرت اس‎ Bee Pee ered eee ec eT eee eS a ‏ا‎ ‎0060 000000002 eee ‏نگرش تنف و آمیز . انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها‎ را ‎Sebel yp So ae) See Deo‏ ‎SIS JT oe‏ سان تكرت يشرة ‎ae ROC DLS ieee coe I ae eo‏ سضبط: تونایی حقظ گردن و به خاطر آوردن سد اسعدزل : ترائاير تتعريه ر تايل رتشارت كس ار ‎aes‏ ر اد ایسد سا ‎١‏ ‏ار م برآمدن .شعار : امروز بتر از د يروز و ف|ردا بپستر از امروز 

صفحه 31:
ال 8۳ .۷ ۷ ۱8۱۳۳ #داراى نكرش مثبت (COPEL PET Ie Len ome erry pt Tes ‏انعطاف پذبری ادراک‎ ۵توسعه طلب / توسعه یاب ۱ ار #سلامت روانى CTO ee Dt ie DROS tenet Died ‏#داراى روحيه انتقادى و عدم رضايت از وضع موجود‎ ©دلكرمى و اميد به آينده #ببش قدم در قبول مسئوليت و رويارويى با مسائل قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران #عادت به تفکر قبل از عمل #توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غیر قابل کنترل RT ‏ل‎ ©انكيزش و نكرش درست نسبت به كار 12 & gs bul, og foe 

صفحه 32:
a ۱۳۵ ۱ Be na aero elite eee eC eE Ce teen ES eer Renee اسر لا در سر ل ا ‎fe‏ Fe er ۶ نقویت اعتماد بنفس درکار کنان ۷- روابط مطلوب و مبتنی براحترام متقابل درل رس | Pele ers rs en epee cts (eesti ‎To)‏ ا ات ‏۳ سعی در کمک به حل مشکلات بجای انتقال هر چه زودتر ان به دیگران (روحبه دلسوزی در کار) ‏۳ تفکر و دیدگاه فر آیندی به جای دیدگاه وظیفه ای ‏۳-مشتری مداری ( محوری ) ‏۵- انطباق دانس ۰ تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله ‏12 عدم تداخل مسئوليتها ووظايف ‏۷.-ارائه پیشنهادهای زباد توسط کار کنان ( جلب مشارکت کار ‏تسد سر سر ‏ا ‎Ne‏ ات ‏۰-اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 33:
الصا را لایر ا تعبين اهداف درست و منطقى و الويت بندى آنها ا ا 000 ل تست زا ‎eons‏ رت وت ] ۵- سعی در حسذف موانع » تنگناها » مقسررات ناکا ر آمد و حسل مشکلات فراراه بهبود و ارتقاء بهره وری مت وعقلايى بربخش هاى مختلف سازمان( عدم افراط و تفريط دراين زمينه) ۷- هماهنگی وایجاد ار تباطات مناسب اثقی و عمودی در سازمان برای کمک به هم افزابی واحدهاى مختلف در جهت تحقق اهداف سازمان ‎ng) ery‏ ل لا اال ااال ا ‎men Ce oe eee‏ واندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان «روش های انجام کار ؛ سستم هاء خط ‎reas)‏ رد تست ار 

صفحه 34:
انجام دهید انجام دهيد مسار بيسج صعسودى رشهد 

صفحه 35:
را ورى “نيروى انسانى "ماشین آلات ‎EW IN pew‏ *“سرمايه 

صفحه 36:
al ge ‏پا‎ 505 مدیربت مه *شرایط بد نکیداری أصدمة اه * کیفیت ضعيف مواد انتقال "مواد نادرست "كاهش ( دزدى) * طراحى محصول ‎Rye ne yey‏ 

صفحه 37:
دلا یل ضایح شدن مواد *تنظيم نبودن دستگاه ارك 52 *اپراتورهای تعليم 520 ۳ "طراحی ضعیف فر آیند 

صفحه 38:
دیگر طبقه بندی های مفيد ی - عوامل مثبت بهره وری؛ و - عوامل منفی (که اغلب «موانع بهره وری» نامیده می شوند.) Pe ‏اه‎ ‎Beceem (Sees age) Weel nl Pey Benya MT eae Se eee PTL dp 

صفحه 39:
G39 196) 1466) 99 98.90 iegll srt ON / Bil ga (er nee Bi Pe|2)) ee se Pal Ody epee UY) Eee peste pa ee eS ed TSB TOO eee BOLT Nir Ted ‏نامنظم و غيرقابل بيش بينى بودن دريافت سفارشها‎ ‏نبودفرهنگ بهره وری /کیفیت‎ ‏کمبود نقدینگی و توسعه نامناسب تکنولوژی‎ ‏ل كت‎ 1100 MNCS ed ae ‏اولویت پایین بازاریابی و فعالیتهای تجاری؛ ضعف خدمات پس از فروش‎ ‏پیچیدگی دست وپاگیر بودن سیاستهاء قوانین و مفررات دولتی‎ 

صفحه 40:
“موان ع /مشكلات بح رانى, موثر در بهبود بهره ورى ( ادام ) 1 pent Te ETE SSOP ION ۱ ‏ل‎ od ‏توسعه نامناسب منابع انسانىء اولويت بايين براى توسعه مهارت فنى‎ 0 ge Serge vee Set yN ‏بیرونی و عدم مشارکت کارکنان می شود.‎ od a eNO Ne Bae OS Es TD lt tele Tred Reed De eee eT eh aed Teak Ped eed ale) 

صفحه 41:
PS eS OY Te TT See ode Wee eT SC Se me eeren) ‏بدون در نظر گرفتن رقلبت پذیری و بهره وری نهادهای اقتصادی‌به هزینه های‎ eves ‏ل‎ ‏ی ل له‎ ‏منتهى مى شود. اين نكته. به خصوص در مورد كشورهاى در حال توسعه و‎ اقتصادهاى در حال كذار صدق مى كند. ا ا ‎xe eae‏ وا رشد بهره وری چارچوب مللی صحیح تری برای استفاده از استانداردهای کاری که طللب بيشترى داشته باشندء ايجاد عى كند؛ بدون آنكه بر رقلبت خدشه اى وارد شود. 

صفحه 42:
1 TOBY dw SN ALE ELS ORS yn ‏مى كذارد . در واقع . كيفيت زندكى كارى بيانكر ميزان ارضاى نيازهاى مهم‎ ‏ا ا ل ل‎ PT S| rT MT Se 2s ey eB oe Pree | gerne] 51 eee ey 

صفحه 43:
*انصاف : پرداخت منصفانه با پرداخت متناسب با عملکرد *احساس شخصیت : میزلنی است که کار موجب رشد نوانلیی های فردی می شود. به عنوان مثال تداوم يادكيرى . استقلال و استفاده كامل از مهارتها CNS Mee Ee. eee ‏ا ا ا‎ ey ET care Beads ned nee ‏ل‎ Tea) 

صفحه 44:


صفحه 45:
توسعه اقتصادی با ایجاد ظر نیتهای جدبد تال ‎ee ae Ey)‏ ۱ افزایش تولید ناخالص داخلی ‎nee‏ ۱ افزايش اشتغال 

صفحه 46:
توسعه اقتصادی با ار تفای بهره وری ظر فیتهای موجود بهبود كيفيت زندكى ارتقاى استاندارد زندكى POEL PAT see Pee ارتقاى بهره ورى كل عوامل بهبود بهره وری سرمایه ‎ee OE Tr.‏ بهبود ساختارهاى مديريتى 

صفحه 47:
توسعه اقتصادی باروش تر کیبی بهبود كيفيت زندكى ‎eee ure By)‏ ‎RESP ee nee)‏ بهبود بهره ورى كل عوامل افزايد ات ند سل اکتا 5 افزایش اشتغال ‏ # تب بهره وری سار ای مد نيروى انسانى 

صفحه 48:
۱۲ ۱ بيره ورى نكرشى واقع كرايانه به زندكى است . يك فرهتكف است که در آن انسان با فکر و هوشمندی خود فعالیتبايش رابا ارزشيها و واقعيات منطبق ساحته . بيترين نتيجه رادر جدت اهداف مادى و معنوى حاصل كند . 

صفحه 49:
eC Oe eI Se ‏ر‎ انجام مطلوب تر فعالیتیا و ببود بیره وری بیش از آنکه به ‎RUE Dena eee seis] pel)‏ | ‎PC Pepe) Fare ume eer ny‏ ب كك ‎Pea) ir Wel ROP pe eee ec ert OnE Sea‏ دارد. 

صفحه 50:
مدیریت بهره ورک 

صفحه 51:
مدبریت بهره وری ‎١‏ منظور از مديريت بهره ورى ء اداره كردن مجموعه فعاليتهليى است كه به منظور ارتقای بهره وری صورت می پذبرد . ‏۲ ۰ ۳ و اا ‎ (‏ ی .۳ 9 کارایی به طور ‎SS‏ مى باشد جرا كه تنها هنكامى مى توان سيستمى را بهره ور دانست كه در أن سيستم ء فعاليتهاى درست به صورت درستى انجام شوند . ‏333317 ز ا ا ‎ ‏ار 

صفحه 52:
مد یر ینت بضره وری :۰ بیره وری مطلوب ترین وسیله و معیار سنجش برای مدیران . میندسین صنایع ‎FeO WO] CNM eFC) i‏ ل ا ۱ بیبود بیره وری بایستی بصورت یک راهبرد دللّم در واحدهای ببره وری نام مدیریت بهره وری داده شده است . 

صفحه 53:
اصول مدیریت بهره وری ۱- تلاشهای افزایش بهره وری باید همه جانبه و توسط تمام کار کنان انجام شود. ‎sore ee‏ در در ‏233538 ‏اا ‏۴ در برتامه های افرایش بهره وری باید از جزء جرء دانش شغلی و خلافیت هر چه بیشیر کار کنان + بدون در نظر كرفتن سمت آنها بهره بردارى كردد. ‏با ار ار ‎ ‎ 

صفحه 54:
اصول مدیریت بهره وری (ادامه...) ee eC RCS Se ere eet er ee nen ‏يذيرش و تعهد افراد زير‎ ٠ ‏سازمان مشخص نموده و حمليت و تاييد افراد مافوق‎ RG ‏مر تر سر زا‎ ‏بدردارری,‎ POE AVG ABS y ‏نظام يه دک رسب طیر ریرستء‎ ll SY ‏ل‎ In on pO eg RC peer eT ea Te Re aCe Sal yey Pas nea ly ‏و تحقق هدفهای بهره وری باید داده ای مهم برای ارزیابی‎ ‏ا ا ا ل لك را‎ eee ‏ا ل رار‎ 7) ‏رتاک را هماهنگ می کنند پرای سازمان سودمند و لازمند‎ ‏لا 9 سر‎ cs eo ‏مى شود شناسايى و اصلاح كند‎ ۸- درجه موه 

صفحه 55:
5 ihe ۲ 7 ros TORE Nn Bk Mee DeLee eM LeeM anal ‏عوامل زير موجب تقويت و افزليش حمليت مديران ميلنى وسريرستان از لين‎ : ‏فرآیند خواهد شد‎ ‏ری تا اننظارات مد يران ارشل‎ ا 0 ل ا ا ا ‎Fal‏ ‎sl‏ * آموزش آنيا جيت كسب مبارتياى لازم * دخللت دادن آنها در برنامه ريزيياى اجرليى (به نحوى كه فرآيند را متعلق به خود بدانند ) ‎gy-vo=e hs‏ 0 لم 

صفحه 56:
مدیر ارشد مدير مياني مدیر قسمت سريرست کار گر همانطور که درشکل دیده می شود كت ارشد مديريت به ‎tata)‏ ۳۳ ‎uve rey ey eee Lae cen My hier S Een ete‏ ۱ افزوده می شود. م ل ا ‎PN Ie TESS Te To Ore ke pe nod‏ رقابت وداشتن فردایی مطمئن تر از دست می دهد. 

صفحه 57:
استر آتژبهای بهره وری : مى توانيم استراتزيباى بيبود بيره ورى را به شكل زير دسته بندى كنيم : ۸ I 1 / 3 سح 7 e - 5 > 

صفحه 58:
Ce Orc eT! ستانده توالت ‎«٩‏ ‏داده ۱ em eee) ۱ pee ane *افزايش ميزان ستانده و كاهش ميزان داده ES ‏ا‎ ete ere Fp ‏*کاهش میزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده‎ 

صفحه 59:
Price Profit |= | Productivity | + ۳ Product Resource Volume Allocation 

صفحه 60:
بهبود بهره وری کاری برای متخصصان نبست بلكه بايد بخشى از همه كارهاى سازمان و به نوعی فرهنگ سازمانی باشد . 

صفحه 61:
CBEST Se eS il Dil Nel od بیبره وری هدفی است که از طریق بیسازی مستمر تجبیزات دا معنی کلمه بیره وری در زبان ژاپنی عبارتست از «نگرش وبینش قلبی » . SSS ee Ne Peres Cee IEMA we OTe ‏بالاتر .تكرشى ذهنى است كه به اقدام عمل منجر مى شودو‎ 02 2 0 ‏ا ا ا ا را‎ sre) 

صفحه 62:
aS er) هدف بیره وری عبارتست از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع نیروی انسانی .تسیپیلات و غیره بطریق عملی و با کاهش هزينه هاى توليد . كسترش بازار .افزليش اشتغال .كو شش براى افزايش دستمزدهاى واقعى و بيبود معيارهاى زندكى آتكونه که بنفع کار کنان . مدیران و مصرف کنند گان باشد و خلاصه ‎NER Cr BC HT ECCHT DE Dene Cer)‏ 7 ‎oe en Re eos Cre eS Ret ees‏ ۱ را در جبت اهداف مادی و معنوی بدست آورد. 

صفحه 63:
۱ تا ا ا ا ا ا ا ل ا ا ا ا ا ا ‎BRS RES NB ery‏ 0 

صفحه 64:
مایا ورى ارس سس رن ‎clade oD Ulm Ce CS ELE ah‏ ۱۳ ۲۳ تعبین معیار های عملکرد سطح بالا ‎Re ere Ee Se TC TCS sre‏ و ‎Leet te ee ee Pee ee ee‏ ۱ ارتقاء بهره ورى ۶ تاکید و تم رکز متعادل وعقلایی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفر یط دراین زمینه) ۷- هماهنگی وایجاد ار تباطات مناسب اثقی و عمودی در سازمان برای کمک به هم افزابی ‎reo nats ery‏ ۱ ۸س نظارت بر کیفیت و کمیست فعالیت ها با توجسه به اهسداف تعیین شده از طریق نظام های سنحش واندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان «روش های انجام کار ؛ سستم هاء ‎bs‏ ‎ren)‏ رل -ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری 

صفحه 65:
۳ Tl Moa EO) ae Meee MO Lee Tt ele LS el ood ‏.به دست آوردن سود از صرفه هاى اقتصادى مقياس و دامنه‎ ‎ei L Sard on‏ ل ‎ed ed aD Ee ord eed = ReMeeD Lec tA ES Sa easel cl‏ 

صفحه 66:
Cre EN ae Ce SE BLE) eed ee ۱ a ee ey ee ‏ا‎ eS ct ad ee 3 212173 رس ۱ 4 Ee ee aS aE cece a ee ‏تولنلييإيجاد تعاملإنسنيبهينه‎ ea ene re ae i oe ee eee meee تولنليىهبود كيفيتمحيطكار. شامل ولبطهماهنكو همكارئبيرهد يرينو -© | ‏ل ا رد‎ ato a oo ‏,فشکروو ستادة فیزیکی‌خود‎ 

صفحه 67:
بهره وری سازمانی بيدره ورى سازمانى مشخص مى كند كه يى سازمان حقدر خوب و يا حقدر بد از منابعى كه در اختياز دارد (انسانء: ‎gle pw‏ ماشين: مواد , تکنولوژی) برای رسیدن به اهداف (تولید خدمت يا كالا) استافده مى كند. از آنجا كه ميمترين عامل ارتقاء يديره ورى اعمال مديريت مناسب براى تعامل ببيئه عناصر سیستم ا ا ا ار ل ۱ سازمانى : مباحث مديريتى هستند 

صفحه 68:
۱ “اتعريف كلاسيك بهره ورى از زاويه يك رويكرد جامع ارتقاء بهره ورى نيز ممكن است منجر به اقدامات اشتباه شود . اين تعريف شايد در رويكرد سيستم محورى ارتقا 5 بهره وری جامع موثر باشد ۰ آما قطعا در ا و جامح نخواهد شد. اکر بخواهیم این دو تعریف را در هم ادغام کنیم و بهره زری راب نزن اف صرح شیر ند فسن جاسية ر تسترد ی تریت کلاسبک. از روشنی و صراحت تعریف انسان محوری نیز بهره ای داشته بت ا رل : 

صفحه 69:
- تعریف مناسب بهره وری در سازمان ‎E ST Eee vIn‏ الل را ا الا ال ل ‏رااز نظر كميت توليد( استفاده از ظرفيت )» كيفيت . هزينه . ايمنى و ‏زمان ‏\ ‎9 ‎Ces beens Loe eS ene BES es) ‎ ‎۳ ‏ار‎ pecty Era ‏است براق ابدكه د يداه بالك‎ sich ‎3 

صفحه 70:
9 el NG ee nae ‏ا‎ WE ON K ‏ا‎ LC pease wey ‏نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف بار که برای هر ملتی پیش می آید شما رابه یاس و‎ ‏تاامیدی بکشاند . در آرامش حاکم بر آزمایشگاهپا و کتابخانه ها و سازمان هاینان کار و‎ ‏زندكى كنيد و نخست از خود بيرسيد : براى يادكيرى و خود آموزى جه كرده ام ؟‎ « سپس همچنان که پیش می روید بپرسید من برای کشورم چه کرده ام ؟» ‎renee gel C Ca Emer NE CAKE RCH ED igen peng]‏ نب 5500 که شاید سیم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته اید . اما هر پاداشی که منطق زندگی به تلاشبایمان بدهد یا ندهد . هنکامی که به پایان تلاشبایمان نزدیک می شویم هر کداممان باید حق آنرا داشته باشیم که با صدای بلند بكوييم : CORP crake ‏ل‎ 1 Ngee) لويى ياستور 

صفحه 71:
مشاركت كاركنان: قدرت واقعى. مشاركت كاركنان . در توانايى آنبابرای ایجاد تغییر فرهنگی - از طریق ترویچ یک سبک مدیریت مشارکتی تر در یک سازمان - نيفته است . مدیریت مشار کتی .با دولیر کیفیت یا هر روش مشاركتى خاص ديكر , يكسان نيست ؛ بلكه همانكونه كه «دوج لندن » معتقد است : 7 tee Oe VEEL » . ‏نحوه مدیریت یک موسسه اقتصادی مدرن و مترقی میباشد‎ 

صفحه 72:
(GUS aS lio Petes BLA BN Ber sro ere Stic ipl meus heer pee Cae 716) 0 Cea aCe ete te ere aod Ue ‏ی‎ DDE eres Beige BE tere c ly par ig : ‏مراحل مختلف زیراست‎ bw 2 aw 9 Ss 3do RUT -1 10 RU seen SSS y ‏ارزيابى تاكتيكى و آمادكى‎ -1" ع- آموزش و اجرا ۳ ae Perey Es) 

صفحه 73:
3 ‏سس‎ REC NCo Soe ae ] ‏رت‎ RCL CP oe nO, ce RUST EOS id ۱۶ Or ey Ru ere Caer nee NU RCS See ie ery - بيره ورى يك نياز است ا ا ل 000 - مالکیت برحق . زیربنای ببره وری است . 

صفحه 74:
est ee Tl ‏بيره ورى رااز ابعاد متفاوتى مى توان بررسى كرد.‎ oN ‏ا 2 ا ا للك‎ CES Loe) تجبيزات منتبيا اصل .تعيد و مسئوليت انسان است كه براى ارتقاى بدره ورى مى كوشد نا بيقر . مفيدتر . ايمن تر و راحتتر كارها انجام شود . 

صفحه 75:
انا 1 peu CD NE ICS Per ne TEC ‏كاهش زمان‎ * ا ل * افزايش كيفيت 2320 

صفحه 76:
مي ا ‎Oe‏ بيره ورى را مى توان هوشيارانه و آكاهانه تر كار كردن بيان كرد نه سخت تر كار كردن . اگر سازمانی بخواهد به بیبود بیره وری مستمر وپایدار دست یلبد بايد براى ببره ورى و بببود آن اهميت استراتزيك قايل شود وبه بيبود بيره ورى به عنوان يك فرآيند مديريتى نكاه كند . جون فرآيند مديريتى , فرآيندى مستمر ,بيوسته و يايدار بوده و هنكامى ‎cca‏ م ا ا ل ل 000 مى شود و برخلاف برنامه به يى دوره زمانى خاص محدود نمى هت 

صفحه 77:
مفاهیم . نکات و پیام‌های بهره وری(ادامه) . ۱ Cele EC RC eS oer) ‏براى اينكه بيره ورى در يى جامعه يايكاهى بيدا كرده و ماند كار‎ See SS DORR SRC Roce eS nee eee a) ‏عنوان يك معيار اقتصادى صرف . بلكه به عنوان يى انديشه و تفكر‎ قلمداد شود . 

صفحه 78:
ات فرهنگ به عنوان فلسفه محوری یک اجتماع یا یک سازمان, ارزشها و الگوهای ‎LE ME Ste NODS PENTEL STD,‏ 1[ ‎oS ones ace ree oe‏ ا ‎POT SO Deen‏ ‎See mene SUPT sl ee eee eo tee)‏ 

صفحه 79:
۳ ا ا ل ال ل كت ‎ay Pe vCaN eT enttE‏ ا ‎ie‏ ‎ee ea te ed Rea oe‏ ا ‎ed eee‏ 0 عرضه بهترين كالاها يا خدمت به آنها. فرهنک منبع محرکی قوی برای مدیران جهت پیشبرد خط مشی ها و راهبردهای مشغص در شرکت است و نیز پلیه ای برای نشکیل ساختاریک سازمان می شود كه من سازمان بتولند به هدفهاى خود دست يلبد و درعين حال بقاى دراز مدت ‎Wet A ere Ul pet ge geet ye)‏ 

صفحه 80:
شرهنی و بو وی ا ا ا ا ل ‎Ce ee‏ آفرينى جديد را از طريق اجراى كارآعد عمليات كه ناشى از رولبط كارى هماهنك ‎cS) ES) sed‏ ۱ سابع را تضمين فى كلد ال ل ا ا ل ‎ee Reed‏ يي ‎oe Be ae Sa badd ee el‏ ‎ee ea eer Ne eS Bere Een Seis ree ei‏ برترى در عملكرد بهره ورى شركت باشد. 

صفحه 81:
PSTD Toe peta ts ee LS PST BTS ‏تار وآن را الكوى شش نقطه ضبعف ويا شش مشخصه اى رفتار سازمانى‎ 0 0 oe he) 0 ‏عدم همكارى"‎ 

صفحه 82:
Os eS. ee BS) eS. TEP See tt) Foe eS ۱ مالى اداره مى شود ‎OS‏ سا ‎6b fF ws whl»‏ ‏كيفيت اداره مى شود ‎ ‏تمركزبر ‎ ‏تمركزبر ‎ ‎ ‏+ مقايسه هزينه هاى توليد با اهداف اوليه ‎ree‏ 221010000 ‏ی ‎Pe Tae trons ‎+ ‏+ رضایت مشتریان ‎Pop ger enc Cre] ere grep pene See ae‏ ‎RTO ae pen ere ne eam ‏لازم توليد شده و نيازمند دوباره كارى نبوده‎ ‏ا 32030 ‎+ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 83:
سازمانی که بیشتر براساس دیدگاه های نحوه استفاده مطلوب از منابع اداره می ‎Sy‏ ‏سازمانى كه بيشتر براساس ديدكاة هاى استفاده مطلوب از سرمايه اداره می شود تم رکسز بسر تمرکسز بسر گروه موجودى هاف ارزش افزوده هو یک از كاركنان هزينه اتكهدارى موجودی ها زمان توليد فرخ رشد بهره ورى عوامل فوخ رشد بمره‌وری ‎ee‏ سوق موه 

صفحه 84:
‎i‏ بخواهیم ‎٠‏ توليد را در يك سازمان توليدى افزليش ليش دهیم . چندین نکته بلید رعایت شوند : ‏ا سب ۳- افزایش تولید نباید موجب افت کیفیت شود ۳-افزایش تولید نباید موجب استبلاک زودرس تجپیزات و ماشین آلات شود ‎۱ ‏ا از‎ ٩ ee _rp top haeee acer) ‏۵- افزایش تولید نباید موجب مصرف سریع و بی رویه مواد اولیه و در نتیجه ا ا ‎Re Oley) rea‏ ‏۶- افزایش تولید تباید بيشتر از نیاز باشد 

صفحه 85:
چه انسانی با ل تواند ام 

صفحه 86:
0 

صفحه 87:
re YES ee we Wee ee eg 2 7 الف - نگرش مثبت : درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفع آنها وبهبود امور. بیرون راندن عوامل ‎Wee eT Poel eae ie‏ ا ا ‎LURE‏ برقع نقص و بيهبود امور ‎ple Selinseel pera se]‏ ۱ Pr er eae Fel peas Rees ‏ب - خلاقیت : خلق انديشه های نو برای تغییر و بهبود‎ ‏خلاصه طرز کار توانایی های فکری بشر:‎ Per A Cer ets eres tee a ‏وانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن‎ ‏توانابى تجزيه و تحليل وقضاوت‎ : TERY ‏ا‎ ea Or Ie RT cee DIE Meee Pe ata ‏ا‎ tt lS lac ‏برآمدن‎ ‎Se Ly eee SE eed)‏ زا ‎ 

صفحه 88:
۱- نکرش منبت درست ديدن « نقص ها » براى دستيابى به راهباى رفع آنيا و بیبود امور . بیرون راندن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن و انديشه مبتنى بر نكرش مثبت نسبت به يديده ها ‎ern eet oe‏ و نكرش تنفرآميز . انزجار و بدبينى نسبت به يديده ها 2 ‏ار 

صفحه 89:
۳9 ۱ ‏ل‎ Tes ‏خلاصه طرز کار توانایی های قکری بشر:‎ ‏ح< حذف: توانايى مشاهده و بكاربردن توجه‎ ‏“ضيط: توانايى حفظ كردن وبه خاطر آوردن‎ ay eC Ny eer epee Pern fe a ESRC INE Sp Ween Orne tre SPL pT Dg 

صفحه 90:
۱۳ a رل( ا ل ا الع زر ‎NII DI I gs‏ 

صفحه 91:
ا بهره ور ‎Cores er‏ 

صفحه 92:
Te ba] انجام هر فعاليتي بطور طبيعي به سه عامل نگرش . دانش و کوشش نیاز دارد: Etgererrrneret orgy cea nes Me Niger CC Te Eee NOCD Bo] ‏آتن است . مادامیکه انسان انجام عملي را در راستاي اهداف معنوي و مادي‎ |91 i ecgne Neng Se ROCCE TTS بطور طبيعي آن كار را انجام نمي دهد. 

صفحه 93:
5 دانش. PON Eee Ou ee See ee Rump TN ICS ae PSC SC ney PURI RCI DD are ng eR Cer NI PERe ‏م ا‎ ge ener) ‏باشد يا به عبارت ساده تر آنن كار را بلد نباشد باز هم حصول نتيجه غير‎ ممكن خواهد شد. كوشش. بالاخره شخصى كه نكرش مساعد نسبت به انجام كارى داشته و ‎kp)‏ ل ل ل ل ا ا ا ‎Recipe‏ 

صفحه 94:
مشخصات انسان بهره ور( با سطح بهره هری با ) #داراى نكرش مثبت (CPP ‏ل‎ ee err T pene ‏©انعطاف بذيرى ادراى‎ ۱ ‎Cs‏ را ‏#علاقهند وافر به آموزش و یادگیری و کسب تجربه ‏سلامت روانی ‏ی ‎eee BROS tenet te ad‏ ] هدارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود ‎rs)‏ ا ‏#پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با سائل ‎Re a eee eer) ‏#عادت به تفكر قبل از عمل ‎me seer ie |‏ ال ل ‏ب 0 ‎۱ 43 Cad Ca 99 5 9 GH IO ‏©ذارا بودن روابط خوب با ديكران ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 95:
مشخصات ساز مان با سطح بهره وری با Oy Ee nonce BIE Cente ab) ater cea ات[ ‎il‏ اسر اس لت در سر سس ‎۱ cat and ‎ee ela) ‎۳ ers orem ‎۱ neds Memeo ero EOE ‏۸-انتقاد بذبری و پد برش اشتباه ‏٩-بها‏ دادن به نظم و آراستگی محیط کار ‎۷0 eee yee apres a Rca) ‎۳ SB SLES. eS ero) ‎Cy eet OE OID SS oe dC co ced ae Ie eT ‏در کار)‎ ‎On 1 ee eerie he ‏1 مشترى مدارى ( محورى ) ‎00 Pa Aspe [Pepe pee meee Irn ERT) ‏مس سل رات ‏۷-ارائه پیشنهادهای زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کار ‎21000000010 ‏انعطاف يذيرى روش ها و سيستم ها ‎Poe ere pelea ene Carr peice e ape arn tpecge kvm ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 96:
PRODUCTIVITY is a SYNERGISTIC PROCESS 42 Synergism is the combining of parts or factors ina process that its operating whole is quite different from a simple sum or addition of the parts 

صفحه 97:
ا ل ل كه مصرف منلبع به عنوان ورودی (نیاده) برای تولید ء خروجی (ستنانده) محصولات و خدمات با کیفیت مورد نیاز جامعه ء در دراز مدت. چقدر موّثر و کا رآمد است. 

صفحه 98:
6 سیستم های قاری و و #سیم زار و و آن 00 eee ae * تيروق انساتى * مود وانرژی سرمايهاى ناد ندز 

صفحه 99:
: ere ‏ا‎ Lees Se ON Renee ete Sao Pe de se ‏ا ا ا ا ا ات‎ ‏آنها را تحت كنترل د رآورد ويا برآنها تاثير بكذارد(عوامل برونسازمانى) و دسته‎ Bee 2 ‏ا‎ h)/T Py) 2 need 

صفحه 100:
٠١ eel ‏جرخه كسب‎ Bi ‏سازمانهاى‎ ‎5000 ‏کار ه‎ 3 oath ‏بيردولت‎ ‎0 ‏زيرساخت ها منابع‎ 0 ‏اجتماعى 5 مت‎ 

صفحه 101:
تمرين 0 ‏ا ل ال ل‎ aires Peas ed ‏ا ار ار ل لك‎ ele ed OE) ‏عامل و دست آخر كم اثرترين آنها) مرقب كنيد. از آنها.با همكارانتان بحث‎ ‏کنید. و پیشنهادهلیی در مورد نحوه تاثیر بر آنها درجهت منافع شرکنتان‎ ‏ارائه دهید.‎ 

صفحه 102:
عوامل م‌بوطر به نهادء :مهم ترين عوامل نهاده اى بهره ورى را مى توان به ترتيب زير كروه بندى كرد فرآويطتكولوقِىى و دلنشرفنى- مواد ولنریی- طراحی محصول- ol 

صفحه 103:
سرمایه کار خانه و تحهیزات لين عوامل حجم و ساختار سرمايه كذارى انجام شده در كارخلنه وتجهيزات ونيز ‎MS Pere Ie Fe a ee eMC Re ee eee ee]‏ 0000 وقابليت اطمينان و مسلما تكنولوزى مناسب را دربر مى كيرند. وظيفه مديرييت شركت لين است كه كالاهاى سرمايه اى موجود در بازار را مورد بررسى قرار داده وبا تحليل و توجيه مناسب. هزينه ها رابه حداقل و بازكشت ‎Ree SOMES Se | ee SPE Sie Len ee ode a ap ee per)‏ 

صفحه 104:
SETI) VC as eee ene ele cate SRT Oe ae SEES Ere ‏در فرابند تولید) نیز بستگی دارد. بهره مواد(ستانده‌به ازای هر واحد موادیا انرژی‎ ‏مورد استفاده)به انتخاب مواد صحيج حجم و تركيب انها و نيز كيفيت و قيمت انها‎ ‏ل سس‎ sI5L 59 مديرلنى كه با تدارك مواد و انريّى سروكار دارند. بايد توجه خاصى به روابط 7 0 منابع گزینه ای جدید عرضه و جایگزینی واردات مبذول دارند. 

صفحه 105:
x Ca ۱ eae Te eae ee We Tere CSD ited Cee Sale ee ew Ly Re ‏ا ا ل‎ ‏جهت,. در بهبود بهره ورى مؤثر است. در انتخاب فن أورىء معيارهاى بسيارى بايد‎ eS ae ale ‏ا ل ا‎ aes Sy RC bo ‏تا‎ Re See RSS ‏ا‎ برگزبده؛ وانتظارات تولید انبوه امنفرد. ۱ roc ‏ا‎ 

صفحه 106:
ملسم" درولقع می توان طراحی محصول را عامل بهره وری در تمامی مراحل تولید(نهاده- فرایند -ستانده) درنظر گرفت. اگر طراحی محصول بر عهده شرکت تولید کننده ای است؛ بلید آن رابه عنوان یک عامل فرایندی درنظرگرفت. لما اگر طراحی از بازار ‎BeOS ESTO Re a eras Ue Eee oem ORS) TORENT S‏ هر منبع ديكرى كه از خارج خريدارى مى شود. تصور كرد.به عنوان نهاده. بسيار ‎oer |‏ ا ا ا ا 0 ۱ 

صفحه 107:
ee SS BIC Sale ‏ا‎ eee etl ne ee ۱ i ee) owen’) eed TST ee) 

صفحه 108:
عوامل م‌بوطر به فایند مهمترين عوامل بهره ورى كه به مرحله فرايند مربوط مى شود عبارتند از: - كاركنان (كاركران» متخصصان و مديران) - طراحى محصول - فن آورى 000 eai cae ا - روشهای کار - شیوه های سازمانی و مدیربتی 

صفحه 109:
كا ركنان ‎eg‏ ا ا ل ا ا ل ل ‎Oe JC‏ ا ا ا 00 ‎ec‏ ا ‎OS ee Sie‏ ‏- غیبت و تاخیر ‏- حوادث و مخاطرات شغلى - انگیزه ‎Oden ia ‏- آموزش 

صفحه 110:
:استفاده موّثر از نیروی انسانی دو جنبه مهم دارد ا ل ا ل 0 نظر توانمندی بلکه به لحاظ اراده کار کردن نیز باهم تفاوت دارند. این موضوع با یکی از قوانين رفتارى توضيح داده مى شود ‎١:‏ قصد انجام) جه ارضاء شود و جه از ارضاء ‎el‏ ا ا ل ا ا ۱ ‎eS‏ ا ل 1 نشوند( جلوگیری ار ارضاء انگیزه) ۲- اثربخشی(تاثیر): اثربخشی عبارت است از مقدار نتایج مطلوب در ستانده و ‎Ce AFP Om PN cares rc eel PY RK PCTS CC]‏ 0 ‎Rrra skeen eRe amr ee a ne SEI‏ ‎ie Se Wnts eee ere) oll‏ ۱ 

صفحه 111:
مواد و انرزى یک عامل بسیار مهم بهره وری. مواد و انرژی است. ضایعات مواد خام در اغلب موارد به طور متوسط حدود ۴۰ درصد کل هزینه تولید ملی را تشکیل می دهد اگر انرژی را نیز به ‎kets in We Wen StCe eee le oy elon‏ ل ‎he eee et DDS ttre Tees‏ ا ل م ‎ROE‏ حتى تلاشهاى كوجك براى كاهش مصرف مواد و انرزى مى تواند نتايج قابل توجهى بهمراه آورد. اين منابع اساسی بهره وری» هم مواد خام و هم مواد غیر مستقیم (مواد شیمیایی 7 020000020 هردو را شامل مى شوند. 

صفحه 112:
:براى برنامه ريزى و استفاده مؤثر از مواد و انرؤى مى توان جند روش زير را بيشنهاد كرد ‎Four oc 0 ereovee a cee pera‏ ‎cee eee oC APEC Me seeder eey Uren Spel pel icon] eovere ray cern Pore‏ - حصول اطمینان نسبت به جابجایی و انبارداری مناسب در تمامی مراحل, از مواد خام تا محصول ‎nee at ec al‏ ل - حصول اطمینان نسبت به دسته بندی مناسب به منظور جلوگیری از خسارت دیدن در جریان انتقال به مشتری؛ 1 5 jf wld oolitwl dy Cums gUinobl Jaguar - - حصول اطمينان نسبت به كوتاه ترين زمان انجام كار؛ - حصول اطمينان نسبت به حداقل مواد خام و كار در جريان فرايند؛ - بهسازی مواد با فراوری و پردازش اولیه به منظور استفاده بهتر از آنها در فرايند اصلى 

صفحه 113:
روشهای کار روشهاى اصلاح شده كار به ويزه در اقتصادهايى كه سرمايه نادر است با در جايى كه فن ‎ee res‏ ا ا ا | ره ی سس Re Perper Tepe eee nS ey Cee arn Toe ee ca (Pee eyed ‏از روشهای ضعیف اجرای عملیات ناشی شود که تحرکات غیرضروری افراد یا مواد است.‎ ‏ا ا ا ا ا ا ل ا ل‎ ‏لت‎ DY a Oca NCS nD ‏ا ل ا ا ا‎ ‏ل ل ال ا ل ل لي ل‎ 4 prio ‏ها‎ thy as 

صفحه 114:
هل ۷ ime eevee ‏ل‎ 00000 0 | طرح و ک نتر[ضعیفص ور شم ول توقفهایسکور ماشیرّللتو تجهیزلت. 

صفحه 115:
بازخورد به طورکلی. بازخورد عبارت است از اطلاعات راجع به رابطه متقابل میان نهاده و ستانده در يك تشكيلات اقتصادى و محيط ‎Ee‏ مى ‎csv t)‏ ۱ ا ا کند؛ چقدر حاضر است ا ‎con‏ را ‎PROCS PRY) arp pe PernCC eC RUPP feo Pearce eee‏ ‎ ‏از اين نظر. بازخورد مى تواند سنجه بهره ورى درنظر كرفته شود. ما در سطح تشكيلات ا ا ۱ 

صفحه 116:
بى احتمادى / احتماد متقايل سار ‎(ghia 3) gate‏ بى اتساقى و تبعيض | عدالت شرايط ااقتعادى تتترومت/ رقا و اناي تسيا رها آرمان ها ‎slo yg slo‏ و 

صفحه 117:
كثمرين جهاركروه عوامل را تعيين و فهرست نماييد: عوامل مربوط به نهاده. مربوط يه فرايند. ‎ad Sad‏ ل ا لل ‎eee‏ ل 

صفحه 118:


صفحه 119:
عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان ‎a‏ دسته اول از اين را سازمان مربوط مى شود. مانئد : ‏“فن آورى تجهيزات ء ‏<«ماشین آلات . ‏مواد اولیه انرژی ۰ ‎0 ie ‏۴ ابزارهای مدیریت علمی و و 

صفحه 120:
مشخصات ساز مان با سطح بهره وری با Oy Ee nonce BIE Cente ab) ater cea ات[ ‎il‏ اسر اس لت در سر سس ‎۱ cat and ‎ee ela) ‎۳ ers orem ‎۱ neds Memeo ero EOE ‏۸-انتقاد بذبری و پد برش اشتباه ‏٩-بها‏ دادن به نظم و آراستگی محیط کار ‎۷0 eee yee apres a Rca) ‎۳ SB SLES. eS ero) ‎Cy eet OE OID SS oe dC co ced ae Ie eT ‏در کار)‎ ‎On 1 ee eerie he ‏1 مشترى مدارى ( محورى ) ‎00 Pa Aspe [Pepe pee meee Irn ERT) ‏مس سل رات ‏۷-ارائه پیشنهادهای زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کار ‎21000000010 ‏انعطاف يذيرى روش ها و سيستم ها ‎Poe ere pelea ene Carr peice e ape arn tpecge kvm ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 121:


Productivity management (PHD)هاد يك ريمي :حضرت صادق عليه السالم فرمودند .كسي كه دو روزش مانند هم باشد زيان ديده است ► وكسي كه هر روزش بهترازروز قبل باشد آرزوي مقامش را ► .دارند 'رباشدازرحمت خدا دوراست ► .وكسي كه امروزش از ديروزش بدت مفاهيموتعاريف اولین تعریف بهره وری : ”توانمندی تولید بیشتر“ ( فرانسوا کنه ) دايره المعارف بريتانيكا: بهرهورينس)بتس)تادهكاالياخدم)توي امجموع)هايازكالاهاياخدماتبهنهادهش امليكياچندعاملتوليدكنندهآناست فرهنگ آكسفورد: بهره وري عبارتس ت از بازده ي و كارآي ي در تولي د ص نعتي كه توسط برخي از روابط بين ستاده و نهاده ها اندازه گيري مي شود . فرهنگ مديريت نوشته هدرك فرنچ و هيشر ساورد: بهره وري ميزان س تاده در ه ر واح د نهاده ،مانن د س تاده كارفرد در س اعت ي ا س تاده ه ر ي ك پون د س رمايه گذاري است . تعاريف بهره وري از ديد/گاههاي مختلف : عل م اقتص اد :بهره وري ،مهارت در توس عه انس اني و سودآوري است . عل م اجتماع ي :بهره وري ،قابلي ت انجام امور امروز بهت ر از ديروز بطور مداوم مي باشد . عام ص نعت :بهره وري ،بهبود وض ع موجود و اس تفاده موث ر از عوامل توليد مي باشد . تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) : فن ي و تولي د :بهره وري نس بت س تاده ب ه ه ر ي ك از عوام ل توليد است . علوم اقتص ادي و اجتماع ي :بهره وري ،بهبود كيف ي كار و زندگ ي و رفاه انس ان اس ت ك ه در نهاي ت باع ث باالبردن كيفيت و كميت كاال يا خدمات مي شود . عل م شيم ي :بهره وري ،اس تفاده از كاتاليزورهاي مناس ب در جهت تسريع روند توليدمي باشد . تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) : عل م فيزي ك :بهره وري ،باال بردن توان ( راندمان ) كار ب ا توجه به كميت و كيفيت كاال يا خدمات مي باشد. عاميان ه :بهره وري ،قان ع نبودن ب ه وض ع موجود و تالش و تكاپو در جهت بهينه كردن آن . و بطور كلي : بهره وري محصول نوعي نگرش خالق در جهت بهبود و پوياي ي وض ع موجود از طري ق باال بردن كمي ت و كيفي ت ،اثربخش ي ،س ودآوري متناوب كار و جل ب رضايت نيروي انساني مي باشد . تعاریف مختلف ارائه شده برای بهره وری ردیف نام فرد و یا سازمان ارائه کننده تعریف بهره وری 1 فرانسوا کنه تعـریـف ( ) F . QUENAY قدرت تولید 2 لیتره ( ) LITIRE توان تولید کردن 3 استانیر ( ) STENIR معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کاال و خدمات 4 استیگل ( )STIGLE نسبت میان ستانده و عملیات تولیدی مشخص و معین 5 ماندل 6 دیویس 7 فابریکانت 8 سومانت 9 سیگل 10 کندریک وکریمر ( )MUNDEL () DAV IS () FABRICANT ()SUMONT () SIEGlE () KENDRIC& KRIMER () EARLY 11 ارلی 12 ایسترفیلد 13 سازمان همکاری اقتصادی اروپا () ESTERFILd ()OECD نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود. تغییر بدست آمده در شکل محصول در ازاء' منابع مصرف شده یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورو'دی یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس مجموع نسبت های بازده به نهاده (ستانده به داده) نسبت ستانده به داده و تفکیک آنها به بهره وری کلی و جزئی ارتباط بین بازده ( ستانده ) به وسایل بکار رفته برای تولید این تعداد بازده نسبت بین بازده سیستم تولید به مقداری از یک یا چند عامل تولید بکارگرفته شده نسبت خروجی ( میزان تولید) به یکی از کل عوامل تولید 14 سازمان بین الملی کار ( )ILO رابطه بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های بکاررفته برای آن 15 مرکز بهره وری ژاپن () JPS به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع انسانی وتسهیالت به روش علمی ،کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها ،افزایش اشتغال ،کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیار زندگی ،آنگونه که به سود کارگر ،مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد. 16 آژانس بهره وری اروپا ( )EPA الف ـ بهره وری درجه استفاده مؤثر از عوامل تولید است. ب ـ بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است روز پیش به بهبود بخشد .انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از انجام رساند. تعابیــر مختلف از بهره وری ‏تعبیر فلسفی بهره وری مقایسه کلیه ارزش های ایجاد شده توسط سیستم ( اعم از مادی و غیرمادی ) بـا کلیـه ارزشهـای بـکار گرفتـه شـده توسـط سیسـتم ( اعـم از مـادی و غیر مادی ) در گستره زمان ‏تعبیر علمی بهره وری انجام درست کار درست بطور مداوم ‏تعبیر عملیاتی بهره وری مقایسه ستانده های یک سیستم با نهاده های آن سیستم بهــره وری : کارهوشمندانه یعنی : هوشمندی در تولید کردن هوشمندی در مصرف منابع ( عقالیی مصرف کردن ) یعنی اقتصاد دانایی محور که بینش اقتصادی و دانش مداری را تشویق می کند. بطور کلی تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده " کار هوشمندانه تر ": کـار با بـهره وری بیشـتر بدون نیاز بـه کـار سخت تر و طوالنی تر . " پیتر دراکر" برای کار " هوشمندانه تر " توصیه های زیر را ارائه می کند : )1تعریف شغل ( کار) )2تمرکز برروی شغل ،کار و وظیفه اصلی )3تعریف عملکرد )4مشارکت کارکنان در امور )5ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان نگرش قدیم به بهره وری :تأکید بر مدیریت منابع موجود ( توجه عمده به درون سازمان ) نگرش جدید ب/ه بهره وری :طرح ایده های ن و ،خل ق محصوالت جدید و داشتن مشتریان متنوع و توجه به بازار و رقبا و استفاده ازتوانایی های بالفعل و بالقوه سازمان برای استفاده از فرصت ها و مقابله با تهدید ها نتیجه :ایجاد سازمانی هوشمند و انعطاف پذیر و آگاه از محیط نیروی انسانی سرمایه کاال محصوالتوو کلیهمحصوالت کلیه ضایعات های ستاندههای ستانده سیستـم سیستـم خدمت فرآیند فرآیند ایجاد ایجاد ارزش ارزش افزوده افزوده ماشین آالت مواد اولیه اطالعات زمان انرژی مورد منابععمورد کلیهمناب کلیه برای نیازبرای نیاز تولید سیستمتولید سیستم توسعه اقتصادي با ايجاد ظرفيتهاي جديد بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی افزایش سرمایه گذاری افزایش اشتغال توسعه اقتصادي با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی ارتقای بهره وری کل عوامل بهبود بهره وری سرمایه بهبود بهره وری نیروی انسانی بهبود ساختارهای مدیریتی توسعه اقتصادی باروش ترکیبی بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی بهبود بهره وری کل عوامل افزایش سرمایه گذاری افزایش اشتغال بهبود بهره وری سرمایه بهبود بهره وری نیروی انسانی بهبود بهره وری ساختارهای مدیریتی Profit = Product Volume Productivity + Price Recovery Resource Allocation M اندازه گیری بهره وری ‏I&I ‏A&E تحلیل و ارزیابی بهره وری چرخه مدیریت بهره وری ‏PIP برنامه ریزی برای بهبود بهره وری اجرا و بهبود بهره وری PRODUCTIVITY Management CYCLE Measurement by product by customer by department by plant/div. by firm / company TP= Evaluation within a given time Period between two periods Tangible Output Tangible Input Improvement Technology based Material based Employee based Product based Process based Planning Long – term Short - term پنج گزینه برای بهبود بهره وری بهره وری = ستانده داده ‏افزایش میزان ستانده در مقابل همان مقدار داده ‏کاهش میزان داده در مقابل همان مقدار ستانده ‏افزایش میزان ستانده و کاهش میزان داده ‏افزایش میزان ستانده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده ‏کاهش میزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده عوامل موثر بر بهره وری عوامل خارجی عوامل داخلی تغییرات عوامل ستانده عوامل داده عوامل فرآیند چرخه وساختار سیاست دولت منابع •سیاستهای تعدیل ساختاری •سیاستهای بهره وری •سیاستهای چرخه کسب و کار •مقررات محیط زیست •سیاستهای مالی و مالیاتی •آموزش و تحصیالت نیروی • نیروی انسانی ●شرایط کسب و کار ، –عرضه و تقاضا رقابت –تحصیالت • تغییرات ساختاری –انعطاف پذیری بخشی –تغییر پذیری •تغییرات ساختـارهای کسب و کار ●حجم محصول • نیروی کار: ●ترکیب محصول انگیزش ،آموزش ، ●قیمت محصول ترفیع ،روابط کاری ●کیفیت محصول • طراحی محصول • تکنولوژی ●نوآوری درطرح محصول • بکارگیری ،نگهداری ●بسته بندی و توسعه تجهیزات ●خدمات پس از فروش • مواد اولیه وانرژی ●زمان تحویل • روشهای کار ●دردسترس بودن محصول • بازخور : به هنگام نیاز مشتری اندازه گیری و تحلیل ●سیستم های گارانتی و وارانتی • سیستم سازمان و ●سهم بازار و نفوذ آن شیوه مدیریت ●منزلت شرکت در ذهن مشتری • سرمایه ،کارخانه و تجهیزات جدید • مواد و انرژی • تکنولوژی و دانش فنی • نیروی انسانی جدید انسانی • زمین –قـــابلیت دسترسی –قیمت • مواد وانرژی • دسترسی به منابع مالی و تسهیالت سرمایه ای • اقتصاد اندازه ( مقیاس ) • تغییرات جمعیتی • تغییرات اجتماعی عوامل مؤثر بر بهره وری در سطوح مختلف سطح سازمانی سطح فـردی سطح ملی سطح بین اللملی اقتصادی توافقات دو جانبه و چند جانبه توسعه تکنولوژی محصوالت نگر شیو ش ،ا ر ز ه ش مدیری ها و ت روندهای اقتصادی دانش و انگیزش مهارت ها باورها و سا خ ارزش ها ت ار و هنگ س یس فر ت م سیاسی روش های کار فناوری نگرش /بینش ف ناو ر ی اجتماعی ،انطباق سازگاری و هماهنگی های بین المللی مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سطح توسعه یافتگی جو اجتماعی ساختار اجتماعی ( فرهنگی ) بی اعتمادی /اعتماد متقابل بی انصافی و تبعیض /عدالت احساس محرومیت /رفاه و آسایش شرایط اقتصادی موقعیت سیاسی ،نیازها ،آرمان ها ارزش ها ،باورها ،مشوق ها انگیزش عملکرد شغلی فرد اخالق کار جو سازمانی و گروههای غیر رسمی فشار گروه روحیه گروه شیوه رهبری بهره وری نیروی انسانی توانائی دانش و مهارت ،آموزش تجربه ،عالیق سطـوح بهـره وری بهره وری همواره برای یک نهاد یا سیستم مستقل قابل تعریف است : سطح فردی :هرفرد به چه درجه ای از خوبی از آنچه که دراختیار دارد برای تحقق اهدافش' استفاده می کند. ( بهره وری فرد متاثر از یکسری عوامل است که در نمودارهای قبلی مشاهده نمودید). بهره وری در سطح فردی به معنی استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه انسان و نعمت های الهی در طول زندگی شخصی واجتماعی است .این بهره برداری می تواند هم درجهت اهداف مادی یعنی فراهم کردن زندگی بهتر و هم در جهت اهداف معنوی یعنی حرکت به سمت زندگی متعالی تر باشد. سطح سازمانی :مشخص می شود که یک سازمان چقدر خوب از منابعی که دراختیار دارد مانند انسان ،سرمایه ،ماشین ،مواد و تکنولوژی برای رسیدن به اهداف ( تولیدخدمت یا کاال ) استفاده می کند . ذخایر سطح ملی :مشخص می شود که یک ملت از آنچه در اختیار دارد( مانند معادن و زیرزمینی ،زمین ،شرایط اقلیمی ،جمعیت ،سرمایه ،تکنولوژی ،علوم و غیره )' برای دستیابی به اهداف ملی ( مباحث اقتصاد ( رشد و توسعه سیاسی ،فرهنگی و اقتصادی ) چقدر خوب استفاده می کند. کالن و برنامه ریزی های توسعه ) چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟ سه ویژگی اساسی : الف -نگرش مثبت :درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفع آنها وبهبود امور .بیرون راندن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن واندیشه مبتنی بر نگرش مثبت نسبت به پدیده ها ←رفع نقص و بهبود امور نگرش تنفرآمیز ،انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها ←ازدست دادن جریان اندیشه سازنده نسبت به آن ب – خالقیت :خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود خالصه طرز کار توانایی های فکری بشر: ــ حذف :توانایی مشاهده و بکاربردن توجه ــ ضبط :توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن ــ استدالل :توانایی تجزیه و تحلیل وقضاوت ــ خالقیت :توانایی تجسم ،پیش بینی و ایجاد ایده ها ج – نارضایتی خالق :همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها رانگریستن و درجستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن شــعار :امـروز بهــتر از دیـــروز و فــردا بهــتر از امــروز مشخصات انسان بهره ور( با سطح بهره و/ری باال ) ●دارای نگرش مثبت ●خالق ونوآور ( پیشنهادات و ایده های خوبی ارائه می کند) ●انعطاف پذیری ادراک ●توسعه طلب /توسعه یاب ●دارای اعتماد بنفس و شهامت در سطح باال ●عالقهند وافر به آموزش و یادگیری و کسب تجربه ●سالمت روانی ●کنجکاو و جستجوگر ●دقت و حساسیت نسب به محیط و تغییرات آن ( بویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد) ●دارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود ●دلگرمی و امید به آینده ●پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل ●قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران ●عادت به تفکر قبل از عمل ●توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غیر قابل کنترل ●استفاده مؤثر ازمان ●انگیزش و نگرش درست نسبت به گار ●دارا بودن روابط خوب با دیگران مشخصات سازمان با سطح بهره وری باال 1ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری 2ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری باال و توجه به نتایج آن 3ـ فرا هم کردن زمینه دانش' افزایی ،یادگیری و بهبود مستمر 4ـ تقویت روحیه کار ،تالش و توسعه یابی 5ـ ترغیب ریسک پذیری 6ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان 7ـ روابط مطلوب و مبتنی براحترام متقابل 8ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه 9ـ بها دادن به نظم و آراستگی محیط کار 10ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان 11ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت 12ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران ( روحیه دلسوزی در کار) 13ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای 14ـ مشتری مداری ( محوری ) 15ـ انطباق دانش' ،تخصص' و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله 16ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف 17ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان ) 18ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری 19ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها 20ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری 1ـ تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آنها 2ـ برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس 3ـ تعیین معیارهای عملکرد سطح باال 4ـ سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع 5ـ سعی در حـذف موانـع ،تنگناها ،مقـررات ناکـارآمد و حـل مشکالت فراراه بهبود و ارتقاء بهره وری 6ـ تاکید و تمرکز متعادل وعقالیی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفریط دراین زمینه) 7ـ هماهنگی وایجاد ارتباطات مناسب افقی و عمودی در سـازمان برای کمک به هم افزایی واحـدهای مختلـف در جـهت تحقـق اهداف سازمان 8ـ نظارت بر کیفیت و کمیـت فعـالیت هـا بـا توجـه به اهـداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش خط واندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان ،روش های انجام کـار ،سیستم هـا، مشی ها ورویه ها ی بکار گرفته شده 9ـ ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری بیاموزید انجام دهید متعهد شوید بیاموزید انجام دهید متعهد شوید بیاموزید متعهد شوید انجام دهید بیاموزید متعهد شوید بیاموزید انجام دهید متعهد شوید مـارپیـچ صعـودی رشـد ـ ان ز مـ انجام دهید عوامل بهره وري •نيروي انساني •ماشين آالت •مواد اوليه •سرمايه داليل /هدر رفتن مواد كاركنان مديريت •ريخت و پاشها •شرايط بد نگهداري •صدمه ديدن در حين نقل و انتقال • كيفيت ضعيف مواد •كاهش ( دزدي) •اسراف /تخريب •مواد نادرست • طراحي محصول داليل ضايع شدن مواد •تنظيم نبودن دستگاه •آلودگي •استفاده نادرست •اپراتورهاي تعليم نديده •دشواربودن فرآيند •طراحي ضعيف فرآيند ديگر طبقه بندي هاي مفيد ديگر طبقه بنديهاي ممكن براي عوامل بهره وري در بسياري از موارد مفيد هستند .مثال: عوامل مثبت بهره وري؛ و عوامل منفي (كه اغلب «موانع بهره وري» ناميده مي شوند).چنين دسته بندي هايي مي توانند مفيد باشند .چراكه برخي رويكردهاي مديريتي طرفدار ترويج و تقويت تاثير عوامل مثبت(نظير عالقمندي ،اشتياق ،امكان دستيابي به تكنولوژي ، وغيره) و حذف يا كاهش تاثير موانع بهره وري (همچون مقاومت دربرابر تغيير ،به مخاطره افتادن ايمني ،ضعف روحيه ،كمبود نيروي انساني ماهر ،وغيره) هستند. موانع/مشكالت بحراني ،موثر در بهبود بهره وري (مثال از هندوستان) صنايع تحت كنترل افراد يك خانواده كه به كسب درآمدهاي آسان منجر مي شود. برخي بخش ها داراي بازار انحصاري و برخي به شدت رقابتي هستند. نامنظم و غيرقابل پيش بيني بودن دريافت سفارشها نبودفرهنگ بهره وري /كيفيت كمبود نقدينگي و توسعه نامناسب تكنولوژي سطح پايين انطباق با استانداردها و مقررات عدم تشويق اتوماسيون اولويت پايين بازاريابي و فعاليتهاي تجاري؛ ضعف خدمات پس از فروش پيچيدگي دست وپاگير بودن سياستها ،قوانين و مقررات دولتي :موانع/مشكالت بحراني ،موثر در بهبود بهره وري (ادامه) بهره برداري ضعيف،قديمي بودن كارخانه و ماشين آالت نيروي انساني مازاد و كمبود كارگران ماهر توسعه نامناسب منابع انساني ،اولويت پايين براي توسعه مهارت فني روابط صنعتي ضعيف كه منجر به عدم انضباط ،رويارويي بااتحاديه ،مداخله سياسي و بيروني و عدم مشاركت كاركنان مي شود. مخالفت اتحاديه هاي تجاري با بهره وري بيشتر به دليل ترس از دست دادن شغل پيچيدگي ساختار سازماني و عدم وضوح وظايف و مسئوليتها  :بهره وري و كيفيت زندگي كاري پيش'برد هنجارهاي مشخ'ص و اس'تانداردهاي كار براي بهبود كيفيت زندگي كاري، بدون در نظ'ر گرفت'ن رقاب'ت پذيري و بهره وري نهاده'اي اقتص'ادي ب'ه هزينه هاي اضاف'ي اغل'ب بازدارنده اي منج'ر م'ي شود ك'ه ب'ه كاه'ش رقاب'ت م'ي انجامد .اين مسئله ،به نوبه خود ،به تباه'ي شراي'ط كاري ،خاتم'ه عم'ر مؤس'سه وازبين رفت'ن شغل منته'ي م'ي شود .اي'ن نكت'ه ،ب'ه خص'وص در مورد كشورهاي در حال توس'عه و اقتصادهاي در حال گذار صدق مي كند. اگ'ر ثاب'ت شود ك'ه بكارگيري اس'تانداردهاي معينب'ه بهره وري بهت'ر كار منجرخواه'د ش'د ،كاركنان مشتاقان'ه ت'ر و داوطلبان'ه ت'ر اي'ن اس'تانداردها را م'ي پذيرند .همچنين رش'د بهره وري چارچوب مال'ي ص'حيح تري براي اس'تفاده از اس'تانداردهاي كاري كه طال'ب بيشتري داشت'ه باشن'د ،ايجاد م'ي كن'د؛ بدون آنكه بر رقاب'ت خدشه اي وارد شود.  :كيفيت زندگي كاري اي'ن مفهوم باز و گس'ترده شام'ل عوام'ل مرتب'طب'ا كار اس'ت ك'ه بر تعه'دب'ه كار تاثير م'ي گذارد .در واق'ع ،كيفيت زندگ'ي كاري بيانگ'ر ميزان ارضاي نيازهاي مهم كاركنان از طري'ق كار در س'ازمان اس'ت .هنگام'ي ك'ه رضاي'ت باالس'ت ‌،تعه'د به گروه و اهداف سازماني نيز باالست . ‌ :برخي از ابعاد كيفيت زندگي كاري عبارتست از • امنيت :رهاي'ي از نگرانيهاي روح'ي و جس'مي ،داشت'ن ايمن'ي ،درآم'د مناسب و آينده شغلي • انصاف :پرداخت منصفانه يا پرداخت متناسب با عملكرد • احس'اس شخص'يت :ميزان'ي اس'ت ك'ه كار موج'ب رش'د تواناي'ي هاي فردي مي شود‌، به عنوان مثال تداوم يادگيري ،استقالل و استفاده كامل از مهارتها • آزادي همراه با مسئوليت :ميزاني است كه به ديدگاه افراد در تصميم گيري توجه مي شود و افراد داراي قدرت اعمال نظر و كنترل بركار خود مي گردند . رابطه بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري كاالها و خدمات رضايت مشتريان ورودي فرآيند خروجي •محسوس •كار چگونه سازماندهي شده است؟ •افتصادي •نامحسوس •انساني هزينه هاي اجتماعي تاثيرات منفي رضايت مالكان رضايت كاركنان تجربه كاركنان كيفيت زندگي كاري توسعه اقتصادي با ايجاد ظرفيتهاي جديد بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی افزایش سرمایه گذاری افزایش اشتغال توسعه اقتصادي با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی ارتقای بهره وری کل عوامل بهبود بهره وری سرمایه بهبود بهره وری نیروی انسانی بهبود ساختارهای مدیریتی توسعه اقتصادی باروش ترکیبی بهبود کیفیت زندگی ارتقای استاندارد زندگی افزایش تولید ناخالص داخلی بهبود بهره وری کل عوامل افزایش سرمایه گذاری افزایش اشتغال بهبود بهره وری سرمایه بهبود بهره وری نیروی انسانی بهبود بهره وری ساختارهای مدیریتی فلسفه بهره وري : بهره وري نگرشي واقع گرايانه به زندگي است .يك فرهنگ است كه در آن انسان با فكر و هوشمندي خود فعاليتهايش را با ارزشها و واقعيات منطبق ساخته ،بهترين نتيجه را در جهت اهداف مادي و معنوي حاصل كند . فلسفه بهره وري ( ادامه): انجام مطلوب ت ر فعاليته ا و بهبود بهره وري بي ش از آنك ه ب ه ابزار پيچيده س ازمان و تشكيالت وس يع س يستمهاي خاص نياز داشته باشد ،به اصالح نگرش افرادنسبت به كارهاي روزمره اي ك ه انجام م ي دهن د و موشكاف ي هوشمندان ه آنه ا نياز دارد. مديريت بهره وري مديريت بهره وري 1ـ منظور از مديريت بهره وري ،اداره كردن مجموعه فعاليتهايي است كه به منظور ارتقاي بهره وري صورت مي پذيرد . 2ـ مديريت موثر بهره وري مستلزم لحاظ داشتن دو معيار عملكرد ،يعني اثر بخشي و كارايي به طور همزمان مي باشد چرا كه تنها هنگامي مي توان سيستمي را بهره ور دانست كه در آن سيستم ،فعاليتهاي درست به صورت درستي انجام شوند . 3ـ موفقيت مديريت بهره وري وابسته است به ،برقراري تعادل ميان مديريت عملياتي و مديري ت اس تراتژيك ،چرا ك ه مديري ت عمليات ي مرتب ط ب ا كاراي ي و مديريت استراتژيك مرتبط با اثر بخشي مي باشد . مديريت بهره وري : بهره وري مطلوب ترين وسيله و معيار سنجش براي مديران ، مهندسين صنايع ،اقتصاددانان و سياستمداران است و همچنين بهبود بهره وري بايستي بصورت يك راهبرد دائم در واحدهاي توليدي و خدماتي در نظر گرفته شود بدين جهت به عمـليات بهره وري نام مديريت بهره وري داده شده است . اصول مديريت بهره وري 1ـ تالشهاي افزايش بهره وري بايد همه جانبه و توسط تمام كاركنان انجام شود. 2ـ كوششهاي افزايش بهره وري بايد دائم و مستمر باشد . 3ـ در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از حمايت كامل ‌،فعاالنه ‌،مشهود و مشاركت مديران تمام سطوح به ويژه مديران رده باال برخوردار باشد . 4ـ در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از جزء جزء دانش شغلي و خالقيت هر چه بيشتر كاركنان ، بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداري گردد. 5ـ سازمان بايد بتواند شاخصهاي كمي سطوح بهره وري هر قسمت يا واحد را شناسايي كند . اصول مديريت بهره وري (ادامه)... 6ـ مديران باي د قادر باشن د اهداف محس وس بهره وري را براي كليه بخشهاي سازمان مشخص نموده و حمايت و تاييد افراد مافوق ،پذيرش و تعهد افراد زير دست و همكاري همكاران خود را جلب كنند 7ـ بايد نظامي ايجاد كرد كه بتواند به طور پيوسته و دقيق نتايج افزايش بهره وري را نسبت به هدفهاي تعيين شده منتشركند و به طور منظم اين اطالعات را به تمام مديران ذينفع برساند . 8ـ درج ه موفقي ت و تحق ق هدفهاي بهره وري باي د داده اي مه م براي ارزيابي عملكرد مديريت باشد و نظام پاداش بايد به موفقيت ارتقاء بهره وري كمك كند 9ـ كاركنان خدمات فني كه هم در سنجش و افزايش بهره وري تخصص دارند و هم برنامه ها را هماهنگ مي كنند براي سازمان سودمند و الزمند 10ـ مديريت بايد قادر باشد تا عواملي را كه منجر به بهره وري پايين در سازمان مي شود شناسايي و اصالح كند نقش مديران مياني در فرآيند مديريت بهره وري: عوامل زير موجب تقويت و افزايش حمايت مديران مياني وسرپرستان از اين فرآيند خواهد شد : • روشن ساختن انتظارات مديران ارشد •آگاه نمودن آنه ا نس بت ب ه ضرورت بهبود بهره وري و مديري ت موث ر بر افراد • آموزش آنها جهت كسب مهارتهاي الزم • دخالت دادن آنها در برنامه ريزيهاي اجرايي (به نحوي كه فرآيند را متعلق به خود بدانند ) •تخصيص امكانات موردنياز به آنها مديريت بهره وري : مدير ارشد مدير مياني بهبود مدير قسمت امور جاري سرپرست كارگر همانطور كه درشكل ديده مي شود هرقدر از سطوح ارشد مديريت به سطوح پايين تر حرك ت كني م از س هم وظيف ه بهبود كاس ته شده و ب ه س هم وظيفه رس يدگي ب ه امور جاري افزوده مي شود. سازماني كه تمام وقت مديران ارشد آن صرف امور جاري مي شود ،شانس خود را در رقابت وداشتن فردايي مطمئن تر از دست مي دهد. استراتژيهاي بهره وري ‍‌: مي توانيم استراتژيهاي بهبود بهره وري را به شكل زير دسته بندي كنيم : ‏O ‏I 5 4 3 2 1 پنج گزینه برای بهبود بهره وری بهره وری = ستانده داده ‏افزایش میزان ستانده در مقابل همان مقدار داده ‏کاهش میزان داده در مقابل همان مقدار ستانده ‏افزایش میزان ستانده و کاهش میزان داده ‏افزایش میزان ستانده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده ‏کاهش میزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده Profit = Product Volume Productivity + Price Recovery Resource Allocation بهبود بهره وري كاري براي متخصصان نيست بلكه بايد بخشي از همه كارهاي سازمان و به نوعي فرهنگ سازماني باشد . كوهني گوشي ( موسس مركز بهره وري ژاپن) : بهره وري هدف ي اس ت ك ه از طري ق بهس ازي مس تمر تجهيزات مادي و نيروي انساني قابل حصول است . معن ي كلم ه بهره وري در زبان ژاپن ي عبارتس ت از « نگرش وبينش قلبي » . از نظر ژاپني ها،احساس نياز و تالش براي دستيابي به بهره وري باالت ر ،نگرش ي ذهن ي اس ت ك ه ب ه اقدام عم ل منج ر م ي شودو نتيجه آن ،بهبود محسوس و مزاياي آشكار براي همگان است . هدف بهره وري : هدف بهره وري عبارتس ت از ب ه حداكث ر رس انيدن اس تفاده از مناب ع نيروي انس اني ،تس هيالت و غيره بطري ق عمل ي و ب ا كاه ش هزينه هاي توليد ،گسترش بازار ،افزايش اشتغال ،كوشش براي افزاي ش دس تمزدهاي واقع ي و بهبود معيارهاي زندگ ي آنگون ه ك ه بنف ع كاركنان ،مديران و مص رف كنندگان باش د و خالص ه اينكه بهره وري نگرشي فرهنگي است كه در آن انسان فعاليتهاي خود را هوشمندانه ،خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را در جهت اهداف مادي و معنوي بدست آورد . چرخه دمينگ هريك از استراتــژيهاي فوق بر اساس مدلــهاي استراتژيك سازمان مي تواند راه بردي براي فعاليتهاي عمليات ي بر اس اس چرخ ه مشهور ادوارد دمين گ در شكل زير باشد . طرحريزي اقدام انجام بررسي ‏PDCA اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری 1ـ تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آنها 2ـ برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس 3ـ تعیین معیارهای عملکرد سطح باال 4ـ سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع 5ـ سعی در حـذف موانـع ،تنگناها ،مقـررات ناکـارآمد و حـل مشکالت فراراه بهبود و ارتقاء بهره وری 6ـ تاکید و تمرکز متعادل وعقالیی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفریط دراین زمینه) 7ـ هماهنگی وایجاد ارتباطات مناسب افقی و عمودی در سـازمان برای کمک به هم افزایی واحـدهای مختلـف در جـهت تحقـق اهداف سازمان 8ـ نظارت بر کیفیت و کمیـت فعـالیت هـا بـا توجـه به اهـداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش خط واندازه گیری ارزیابی اثر بخشی ساختار سازمان ،روش های انجام کـار ،سیستم هـا، مشی ها ورویه ها ی بکار گرفته شده 9ـ ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری :درگذشته ،برتري سازماني را توانايي شركت در اين موارد مي دانستند الف) سرمايه گذاري كافي و قابل توجه در تكنولوژي نو يا توسعه يافته براي .به دست آوردن سود از صرفه هاي اقتصادي مقياس و دامنه .ب) سرمايه گذاري بسيار در توزيع و بازاريابي توليدات ويزه .ج) تشكيل گروه هاي مديريت كه بتوانند توليد و توزيع را هماهنگ كنند :اين عوامل بقاي شركتها را در بازارهاي جديد حال و در اينده تضمين مي كنند ت''وا'ناي'يش'رك'تدر ت''شخيصن''ياز'هايآي'نده' ب''ازار و ت''وس'عه ت''كنولوژ'يم'ناس'باز ط'ري'ق1- رو'ي'كرد'هايت''لفيقي ت''وا'ناي'يش'رك'تدر ت''وس'عه و ارا'ئ'ه ك''ا'الها و خ'دماتج'ديد ب''ا ك''يفيتب''هتر و در ز'مان'ي2- ك''متر از ر'ق'بايخ'ود و ب''ا ب''هاي'يك''متر ب''ينشت''صميمگ''يرنده' ها در پ''ذيرف'تنم'خاطره' 3- 'ي 4- 'فزار'يو ن'رما'فزار : س'خت ا 'ل'ن'سان'يب''هينه ب''ينت''كنولوژ'ي 'ي'ي'جاد ت''ع'ام ا ت''وا'ناي ا ب''احدا'ك'ثر ت''وج'ه ب''ها'ح'ترا'ما'فراد و ت''وا'ناي'يهايب''ا'لقوه' ك''ار'گرا'ن 'نگ ه'مكار'يب''ينم'ديري'تو 5- 'يفيت'حيطك''ار ،ش'ام'لروا'ب'طه'ماه و م ت''وا'ناي'يب''هبود ك' 'ساندن''هاد'ه' ن 'ي'ي'جاد ا'ن'گيزه' در م'ديرا'نو ك''ار'گرا'نب''را'يب''ه ح'دا'ك'ثر ر ن''يرو'يك''ار ،ب''را ا .ف''كريو س'تادۀ ف''يزي'كيخ'ود بهره وري سازماني ► بهره وري سازماني مشخص مي كند كه يك سازمان چقدر خوب و يا چقدر بد از منابعي كه در اختيار دارد (انسان ،سرمايه، ماشين ،مواد ،تكنولوژي) براي رسيدن به اهداف (توليد خدمت يا كاال) استافده مي كند .از آنجا كه مهمترين عامل ارتقاء بهره وري اعمال مديريت مناسب براي تعامل بهينه عناصر سيستم است ،نوع مباحث و موضوعات مطروحه در باب بهره وري سازماني ،مباحث مديريتي هستند تعريف مناسب بهره وري در سازمان ► تعريف كالسيك بهره وري از زاويه يك رويكرد جامع ارتقاء بهره وري نيز ممكن است منجر به اقدامات اشتباه شود .اين تعريف شايد در رويكرد سيستم محوري ارتقا ي بهره وري جامع موثر باشد ،اما قطعا" در رويكرد انسان محوري آن منجر به يافتن راه حلهاي اصولي و جامع نخواهد شد .اگر بخواهيم اين دو تعريف را در هم ادغام كنيم و بهره وري را به گونه اي طرح كنيم كه ضمن جامعيت و گستردگي تعريف كالسيك ،از روشني و صراحت تعريف انسان محوري نيز بهره اي داشته باشد ،مي توانيم بگوئيم در يك سازمان : تعريف مناسب بهره وري در سازمان ► ” بهره وري ديدگاهي است كه همواره سعي دارد وضعيت امروز سازمان را از نظر كميت توليد( استفاده از ظرفيت ) ،كيفيت ،هزينه ،ايمني و يا انگيزه كاركنان بهتر از ديروز و وضعيت فردايش را بهتر از امروز كند “ . بديهي است براي اينكه ديدگاه باال را عمال باور كنيم ،نيازمند نظام و سيستم هستيم در هر حرفه اي كه هستنيد نه اجازه دهيد كه به بدبيني هاي بي حاصل آلوده شويد و نه بگذاريد كه بعضي لحظات تاسف بار كه براي هر ملتي پيش مي آيد شما را به ياس و نااميدي بكشاند .درآرامش حاكم بر آزمايشگاهها و كتابخانه ها و سازمان هايتان كار و زندگي كنيد و نخست از خود بپرسيد :براي يادگيري و خود آموزي چه كرده ام ؟ « سپس همچنان كه پيش مي رويد بپرسيد من براي كشورم چه كرده ام ؟‌» اي ن پرس ش را آنقدر ادام ه دهي د ت ا ب ه اي ن احس اس شادي بخ ش و هيجان انگي ز برسيد كه شايد سهم كوچكي در پيشرفت و اعتالي بشريت داشته ايد . ام ا ه ر پاداش ي ك ه منط ق زندگ ي ب ه تالشهايمان بده د ي ا نده د ،هنگام ي ك ه ب ه پايان تالشهايمان نزدي ك م ي شوي م هركداممان باي د ح ق آنرا داشت ه باشي م كه ب ا ص داي بلن د بگوييم : « من آنچه در توان داشته ام انجام داده ام » لويي پاستور مشاركت كاركنان: قدرت واقع ي مشاركت كاركنان ،در تواناي ي آنه ا براي ايجاد تغيي ر فرهنگ ي -از طري ق تروي ج ي ك س بك مديري ت مشاركت ي ت ر در ي ك سازمان -نهفته است .مديريت مشاركتي ،با دواير كيفيت يا هر روش مشاركت ي خاص ديگ ر ،يكس ان نيس ت ؛ بلك ه همانگون ه كه «دوچ لندن » معتقد است : ‌«… مديريت مشاركتي ،مجموعه اي از ايده هاي سازمان يافته در مورد نحوه مديريت يك موسسه اقتصادي مدرن و مترقي ميباشد » . مشاركت كاركنان: از آنجا كه فرآيند مشاركت كاركنان ،بزرگترين تغيير در ساختار سازمان به شمار م ي رود ،تدوي ن ي ك اس تراتژي موث ر تغيي ر براي مشاركت كاركنان ، جهت موفقيت در اين امر ،اهميت حياتي دارد .يك استراتژي تغيير ،شامل مراحل مختلف زيراست : -1آگاهي مديريت و سرپرستي -2ارزيابي ميزان آمادگي سازمان و برنامه ريزي استراتژيك -3ارزيابي تاكتيكي و آمادگي -4آموزش و اجرا -5ارزيابي ،اشاعه و حفظ مباني بهره وري : بهره وري يك باور و يك ذهنيت مثبت است . بهره وري محصول فكري انسانهاي تغييري است نه تفسيري بهره وري حاصل اخالقي است كه انسان باور،علم باور و آينده باورباشد. بهره وري يك نياز است بهره وري از جهان بينيها ،نگــرشها و كارآفــرينيها تاثير مي گيرد. -مالكيت برحق ،زيربناي بهره وري است . ابعاد بهره وري : بهره وري را از ابعاد متفاوتي مي توان بررسي كرد. بهره وري كار ،بهره وري س رمايه ،بهره وري ماشي ن آالت و تجهيزات منته ا اص ل ،تعه د و مس ئوليت انس ان اس ت ك ه براي ارتقاي بهره وري مي كوشد تا بهتر ،مفيدتر ،ايمن تر و راحتتر كارها انجام شود . قلمرو بهره وري: افزايش بهره وري را در چهار قلمرو مي توان شناسايي كرد : • كاهش زمان • كاهش هزينه • افزايش كيفيت • افزايش كميت مفاهيم ،نكات و پيامهاي بهره وري : بهره وري را م ي توان هوشياران ه و آگاهان ه ت ر كار كردن بيان كرد نه سخت تر كاركردن . اگر سازماني بخواهد به بهبود بهره وري مستمر وپايدار دست يابد باي د براي بهره وري و بهبود آ ن اهمي ت اس تراتژيك قاي ل شود وب ه بهبود بهره وري ب ه عنوان ي ك فرآين د مديريت ي نگاه كن د .چون فرآيند مديريتي ،فرآيندي مستمر ،پيوسته و پايدار بوده و هنگامي كه شكل گرفت به طور مداوم و الينفك به عملكرد سازماني تبديل م ي شود و برخالف برنام ه ب ه ي ك دوره زمان ي خاص محدود نم ي شود . مفاهيم ،نكات و پيامهاي بهره وري(ادامه) : بهره وري قبل از اينكه به عنوان يك شاخص اقتصادي و يا عامل توسعه مطرح شود يك فرهنگ است . براي اينك ه بهره وري در ي ك جامع ه پايگاه ي پيدا كرده و ماندگار شود ودرمتن عقايد وسنت هاي بومي ريشه بدواند ،بايد نه تنها به عنوان ي ك معيار اقتص ادي ص رف ،بلك ه ب ه عنوان ي ك انديش ه و تفك ر قلمداد شود . مفهوم فرهنگ فرهن'گ ب'ه عنوان فلس'فه محوري ي'ك اجتماع ي'ا ي'ك س'ازمان ،ارزشها و الگوهاي رفتاري اعضاي آ'ن را شكل م'ي دهد .فرهن'گ ي'ك اجتماع ،شبكه كل'ي از رواب'ط بين انس'انهاست .ب'ه اي'ن ترتيب ،فرهن'گ اجتماع'ي ،برفلس'فه ،ارزشها ،الگوي رفتار و قوانين كاري كه مديران و كاركنان آن را رعايت مي كنند ،تاثير مي گذارد. تاثير فرهنگ فرهن'گ شرك'ت ،هدفهاي س'ازمان را ب'ه ص'ورت محس'وس و نامحس'وس تعيين مي كن'د ،مانن'د تبدي'ل شدن ب'ه بهتري'ن ارائ'ه كننده ي'ك كاال ي'ا خدمت خاص در بازار، بهبود كيفيت زندگ'ي افراد در س'ازمان و درنهاي'ت ،بهبود كيفيت زندگ'ي اشخاص با عرضه بهترين كاالها يا خدمت به آنها. فرهن'گ' ،منب'ع محرك'ي قوي براي مديران جه'ت پيش'برد خ'ط مش'ي ه'ا و راهبردهاي مشخ'ص در شرك'ت اس'ت و نيز پاي'ه اي براي تشكيل س'اختار ي'ك س'ازمان مي شود ك'ه آ'ن س'ازمان بتوان'د ب'ه هدفهاي خود دس'ت ياب'د و درعين حال بقاي دراز مدت فرهنگ شركت را تضمين مي كند. فرهنگ و بهره وري فرهن'گ شرك'ت در رابط'ه ب'ا بهره وري اهميت خاص'ي دارد ،زيرا استمرار ثروت آفرين'ي جدي'د را از طري'ق اجراي كارآم'د عمليات ك'ه ناش'ي از رواب'ط كاري هماهنگ بين كارگران ،كارمندان ،مشتريان و فروشندگان اس'ت و نيز آميزش بهين'ه ساير منابع را تضمين مي كند. ازآ'ن ج'ا ك'ه ي'ك س'ازمان باي'د در ي'ك اجتماعب'ا فرهن'گ خاص خودش حضور داشته باش'د ،باي'د عوام'ل اجتماع'ي مؤث'ر در عمليات اجراي'ي شرك'ت را بررس'ي كنيم .بدين ترتيب ،باي'د تعيين كنيم ك'ه كدام فرهن'گ در شرك'ت م'ي توان'د هدايتگ'رب'ه استمرار برتري در عملكرد بهره وري شركت باشد. فرهنگ و بهره وري يك مثال سيستماتيك ديگر از موانع بهره وري كه تارو آن را الگوي شش نقطه ضعف و يا شش مشخصه اي رفتار سازماني ناميده است ،به اين قرار است: را'ه'برد'هايت''جار'يم'نسوخ - ض'عفهايت''كنولوژ'ي'كع'مده' - غ'فلتاز ت''وس'عه م'ناب'عا'ن'سان'ي- ع'دم ه'مكار'ي- دیدگاه های مختلف اداره سازمان و رویکرد های ارزیابی عملکرد سازمان مقایسه هزینه های تولید با اهداف اولیه سازمانی که بیشتر براساس دیدگاه های هزینه خدمات پس از فروش تمرکـز بـر مالی اداره می شود سازمانی که بیشتر براساس دیدگاه های کیفیت اداره می شود تمرکـز بـر سود میزان تطبیق برنامه ها با بودجه ....  رضایت مشتریان هزینه محصوالت وخدمات فاقد کیفیت الزم میزان درآمد حاصل از محصوالتی که با کیفیت الزم تولید شده و نیازمند دوباره کاری نبوده تعداد شکایات مشتریان ....  سازمانی که بیشتر گروه موجودی های ارزش افزوده هر یک از کارکنان براساس دیدگاه های نحوه تمرکـز بـر استفاده مطلوب از منابع هزینه نگهداری موجودی ها زمان تولید نرخ رشد بهره وری عوامل ....  اداره می شود سازمانی که بیشتر سهم بازار ارزش موجودی های انبار براساس دیدگاه های تمرکـز بـر استفاده مطلوب از سرمایه اداره می شود نرخ بازگشت سرمایه ( دارایی ثابت ) نرخ رشد بهره وری سرمایه سود ....  آيا بهره وري همان افزايش توليد است ؟ ر اگر بخواهيم ،توليد را در يك سازمان توليدي افزايش دهيم ،چندين نكته بايد رعايت شوند : -1افزايش توليد نبايد به قيمت افزايش ضايعات تمام شود -2افزايش توليد نبايد موجب افت كيفيت شود -3افزايش توليد نبايد موجب استهالك زودرس تجهيزات و ماشين آالت شود -4افزايش توليد نبايد به نيروي انساني (درحال و آينده ) زيان وارد سازد (‌گرچه ممكن است در شرايط حاضر به نفع آنان باشد )‌ -5افزاي ش تولي د نباي د موج ب مص رف س ريع و ب ي روي ه مواد اولي ه و در نتيج ه تهديدي براي تعطيلي آينده سازمان شود -6افزايش توليد نبايد بيشتر از نياز باشد چه انساني با چه ويژگيهايي مي تواند يك فرد بهره ور باشد؟ سه ويژگي اساسي ‌: -1نگرش مثبت -2خالقيت -3نارضايتي خالق چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟ سه ویژگی اساسی : الف -نگرش مثبت :درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفع آنها وبهبود امور .بیرون راندن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن واندیشه مبتنی بر نگرش مثبت نسبت به پدیده ها ←رفع نقص و بهبود امور نگرش تنفرآمیز ،انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها ←ازدست دادن جریان اندیشه سازنده نسبت به آن ب – خالقیت :خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود خالصه طرز کار توانایی های فکری بشر: ــ حذف :توانایی مشاهده و بکاربردن توجه ــ ضبط :توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن ــ استدالل :توانایی تجزیه و تحلیل وقضاوت ــ خالقیت :توانایی تجسم ،پیش بینی و ایجاد ایده ها ج – نارضایتی خالق :همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها رانگریستن و درجستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن شــعار :امـروز بهــتر از دیـــروز و فــردا بهــتر از امــروز  -1نگرش مثبت درست ديدن « نقص ها » براي دستيابي به راههاي رفع آنها و بهبود امور ،بيرون راندن عوامل منفي به قسمت آخر يا بيروني ذهن و انديشه مبتني بر نگرش مثبت نسبت به پديده ها « رفع نقص و بهبود امور » نگرش تنفرآميز ،انزجار و بدبيني نسبت به پديده ها « از دست دادن جريان انديشه سازنده نسبت به آن»  -2خالقيت خلق انديشه هاي نو براي تغيير و بهبود خالصه طرز كار توانايي هاي فكري بشر: حذف :توانايي مشاهده و بكاربردن توجه ‏ضبط :توانايي حفظ كردن وبه خاطر آوردن ‏استدالل ‌ :توانايي تجزيه و تحليل و قضاوت ‏خالقيت ‌:توانايي تجسم ،پيش بيني و ايجاد ايده ها  -3نارضايتي خالق همواره از زاويه نقد وضع موجود پديده ها را نگريستن و در جستجوي شكل برتر و بهتر آنها برآمدن مشخصات انسان بهره ور ( با سطح بهره وري باال) نگرش ،دانش ،كوشش : انجام هر فعاليتي بطور طبيعي به سه عامل نگرش ،دانش و كوشش نياز دارد‌: نگرش :اولين شرط انجام هركار ،داشتن نظر مساعد يا نگرش مثبت نسبت به آ7ن اس7ت .ماداميك7ه انس7ان انجام عمل7ي را در راس7تاي اهداف معنوي و مادي خود مفي7د تشخي7ص نده7د ،تمايل7ي ب7ه انجام كار در خود احس7اس نم7ي كن7د و بطور طبيعي آن كار را انجام نمي دهد. دانش: اگ ر فردي لزوم انجام كاري را احساس كن د و متماي ل به انجام آ ن باشد ،الزم اس ت دان ش انجام كار را ني ز داشت ه باشد .ماداميك ه دان ش انجام كار را نداشت ه باش د ي ا ب ه عبارت س اده ت ر آ ن كار را بل د نباش د باز ه م حص ول نتيج ه غي ر ممكن خواهد شد. كوشش: باالخره شخص ي ك ه نگرش مس اعد نس بت ب ه انجام كاري داشت ه و راه انجام آن كار را نيز مي داند ،بايد كوشش كند تابه نتيجه برسد. مشخصات انسان بهره ور( با سطح بهره و/ری باال ) ●دارای نگرش مثبت ●خالق ونوآور ( پیشنهادات و ایده های خوبی ارائه می کند) ●انعطاف پذیری ادراک ●توسعه طلب /توسعه یاب ●دارای اعتماد بنفس و شهامت در سطح باال ●عالقهند وافر به آموزش و یادگیری و کسب تجربه ●سالمت روانی ●کنجکاو و جستجوگر ●دقت و حساسیت نسب به محیط و تغییرات آن ( بویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد) ●دارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود ●دلگرمی و امید به آینده ●پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل ●قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران ●عادت به تفکر قبل از عمل ●توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غیر قابل کنترل ●استفاده مؤثر ازمان ●انگیزش و نگرش درست نسبت به گار ●دارا بودن روابط خوب با دیگران مشخصات سازمان با سطح بهره وری باال 1ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری 2ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری باال و توجه به نتایج آن 3ـ فرا هم کردن زمینه دانش' افزایی ،یادگیری و بهبود مستمر 4ـ تقویت روحیه کار ،تالش و توسعه یابی 5ـ ترغیب ریسک پذیری 6ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان 7ـ روابط مطلوب و مبتنی براحترام متقابل 8ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه 9ـ بها دادن به نظم و آراستگی محیط کار 10ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان 11ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت 12ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران در کار) 13ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای 14ـ مشتری مداری ( محوری ) 15ـ انطباق دانش' ،تخصص' و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله 16ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف 17ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان ) 18ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری 19ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها 20ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن ( روحیه دلسوزی PRODUCTIVITY is a SYNERGISTIC PROCESS * Synergism is the combining of parts or factors in a process that its operating whole is quite different from a simple sum or addition of the parts بهره وري به تعبير كلي ،معيار سنجش اين است كه مص رف مناب ع ب ه عنوان ورودي (نهاده) براي توليد ، خروجي (ستانده) محصوالت و خدمات با كيفيت مورد نياز جامع ه ،در دراز مدت ،چقدر مؤث ر و كارآمد است. عوامل موثر بر بهره وری عوامل خارجی عوامل داخلی تغییرات عوامل ستانده عوامل داده عوامل فرآیند چرخه وساختار سیاست دولت منابع •سیاستهای تعدیل ساختاری •سیاستهای بهره وری •سیاستهای چرخه کسب و کار •مقررات محیط زیست •سیاستهای مالی و مالیاتی •آموزش و تحصیالت نیروی • نیروی انسانی ●شرایط کسب و کار ، –عرضه و تقاضا رقابت –تحصیالت • تغییرات ساختاری –انعطاف پذیری بخشی –تغییر پذیری •تغییرات ساختـارهای کسب و کار ●حجم محصول • نیروی کار: ●ترکیب محصول انگیزش ،آموزش ، ●قیمت محصول ترفیع ،روابط کاری ●کیفیت محصول • طراحی محصول • تکنولوژی ●نوآوری درطرح محصول • بکارگیری ،نگهداری ●بسته بندی و توسعه تجهیزات ●خدمات پس از فروش • مواد اولیه وانرژی ●زمان تحویل • روشهای کار ●دردسترس بودن محصول • بازخور : به هنگام نیاز مشتری اندازه گیری و تحلیل ●سیستم های گارانتی و وارانتی • سیستم سازمان و ●سهم بازار و نفوذ آن شیوه مدیریت ●منزلت شرکت در ذهن مشتری • سرمایه ،کارخانه و تجهیزات جدید • مواد و انرژی • تکنولوژی و دانش فنی • نیروی انسانی جدید انسانی • زمین –قـــابلیت دسترسی –قیمت • مواد وانرژی • دسترسی به منابع مالی و تسهیالت سرمایه ای • اقتصاد اندازه ( مقیاس ) • تغییرات جمعیتی • تغییرات اجتماعی عوامل بيروني و دروني اي'ن طبق'ه بندي بيشتري'ن عموميت را دارد ،و درآ'ن عوام'لب'ه دو دس'ته تقس'يم مي شون'د :دس'ته اول ،عوامل'ي هس'تند ك'ه مديري'ت مؤس'سه قادر نيست در كوتاه مدت آنه'ا را تح'ت كنترل درآورد و ي'ا برآنه'ا تاثير بگذارد(عوام'ل برونس'ازماني) و دسته دوم عوامل'ي هس'تند ك'ه تح'ت كنترل مديري'ت مؤس'سه بوده و باي'د تح'ت تاثير آن باشند(.عوامل درونسازماني) عوامل بيروني بهره وري سازمانهاي غيردولتي و جنبش هاي اجتماعي دولت و زيرساخت ها منابع چرخه كسب وكار و تغييرات ساختاري تمرين فهرس'تي از مهمتري'ن عوام'ل بيرون'ي و درون'ي را ك'ه م'ي توانند بر عملكرد بهره وري س'ازمانتان تاثير بگذارن'د تهيه و آنه'ا را برحس'ب اولوي'ت ( ابتدا موثرترين عام'ل و دس'ت آخ'ر ك'م اثرتري'ن آنه'ا) مرت'ب كنيد .از آنه'ا ب'ا همكارانتان بحث كنيد ،و پيشنهادهاي'ي در مورد نحوه تاثير بر آنه'ا درجه'ت منافع شركتتان ارائه دهيد. عوامل مربوط به نهاده :مهم ترين عوامل نهاده اي بهره وري را مي توان به ترتيب زير گروه بندي كرد س'رماي'ه ،ك''ار'خان'ه و ت''جهيزا'ت- ي و دا'ن'شف''ني- 'ت''كنولوژ' ) 'ي ف''نآور ( م'واد و ا'نرژ'ي- ط'را'ح'يم'حصول- ك''ار'ك'نان- سرمايه ،كارخانه و تجهيزات اي'ن عوام'ل حج'م و س'اختار س'رمايه گذاري انجام شده در كارخان'ه وتجهيزات ونيز انتخاب فراين'د توليدي/فن'ي مناس'ب ،بادرنظرگرفت'ن س'طح نوآوري ،هزين'ه ه'ا ،كيفيت وقابليت اطمينان و مسلما تكنولوژي مناسب را دربر مي گيرند. وظيف'ه مديري'ت شرك'ت اي'ن اس'ت ك'ه كااله'اي سرمايه اي موجود در بازار را مورد بررس'ي قرار داده و ب'ا تحليل و توجيه مناس'ب ،هزين'ه ه'ا را ب'ه حداق'ل و بازگشت سرمايه را به حداكثر برس'اند .اين روند ،درعمل به معناي بهره وري سرمايه است. مواد و انرژي بهبود بهره وري ت'ا حدود زياديب'ه انتخاب بهين'ه مواد(حت'ي پيش از اس'تفاده از آنها در فراين'د توليد) نيز بس'تگي دارد .بهره مواد(س'تاندهب'ه ازاي ه'ر واح'د مواد ي'ا انرژي مورد اس'تفاده)ب'ه انتخاب مواد ص'حيح' ،حج'م و تركيب آنه'ا و نيز كيفيت و قيم'ت آنها در بازار وابسته است. مديران'ي ك'ه ب'ا تدارك مواد و انرژ'ي س'روكار دارن'د ،باي'د توج'ه خاص'ي ب'ه روابط قراردادي درازمدت ب'ا عرض'ه كنندگان ،حف'ظ تداوم كار ب'ا عرض'ه كنندگان ،توسعه منابع گزينه اي جديد عرضه و جايگزيني واردات مبذول دارند. فناوري و دانش فني ف'ن آوري ،دان'ش فن'ي و س'اير اطالعات'ي ك'ه قاب'ل خري'د در بازار اس'ت نيز باي'د به عنوان ي'ك عام'ل نهاده اي درنظ'ر گرفت'ه شود ،از اي'ن رو ه'ر كاه'ش هزين'ه منطق'ي در اين جه'ت ،در بهبود بهره وري مؤث'ر اس'ت .در انتخاب ف'ن آوري ،معيارهاي بس'ياري بايد درنظ'ر گرفت'ه شود ،ام'ا عموم'ي تري'ن و مه'م تري'ن آنه'ا عبارتن'د از :جنبه هاي هزين'ه/س'ود؛ س'ازگاريب'ا محيط زيس'ت؛ قابليت دس'تيابيب'ه تجهيزات'براي فن آوري برگزيده؛ وانتظارات توليد انبوه/منفرد. نوآوري تكنولوژي منبع مهمي را براي بهره وري بيشتر تشكيل مي دهد. طراحي محصول درواق'ع م'ي توان طراح'ي محص'ول را عام'ل بهره وري در تمام'ي مراح'ل توليد(نهاده- فرايند-س'تانده) درنظ'ر گرفت .اگ'ر طراح'ي محص'ول بر عهده شرك'ت توليد كننده اي اس'ت؛ باي'د آ'ن را ب'ه عنوان ي'ك عام'ل فرايندي درنظرگرفت .ام'ا اگ'ر طراحي از بازار خريده م'ي شود(مثال تح'ت ليس'انس) باي'د آ'ن راب'ه عنوان ي'ك عام'ل نهاده اي ،نظير ه'ر منب'ع ديگري ك'ه از خارج خريداري م'ي شود ،تص'ور كرد .ب'ه عنوان نهاده ،بسيار اهميت دارد ك'ه طراح'ي محص'ول اي'ن اطمينان را ايجاد م'ي كن'د ك'ه م'ي توان'د با استفاده از حداقل نيروي انساني و سرمايه ممكن توليد شود. اگ'ر طراحان بتوانن'د در مرحل'ه طراح'يب'ه شكل حرف'ه اي در مورد تاثير طراحي بر هزين'ه هاي نهاده اي و فرايندي بينديشن'د ،م'ي توانن'د نق'ش بسيار در بهبود بهره وري داشته باشند. عوامل مربوط به فرايند مهمترين عوامل بهره وري كه به مرحله فرايند مربوط مي شود عبارتند از: كاركنان (كارگران ،متخصصان و مديران) طراحي محصول فن آوري كارخانه و تجهيزات مواد و انرژي روشهاي كار -شيوه هاي سازماني و مديريتي كاركنان عام'ل انس'اني بهبود بهره وري در مرحل'ه فراين'د هموارهب'ه توس'عه و اس'تفاده مؤثر از مناب'ع انس'اني اشاره دارد .ب'ه عنوان مثال در ي'ك تشكيالت اقتص'ادي كارگران مي توانند خواسته يا ناخواسته به ترتيب زير بر زمان انجام عمليات تاثير بگذارند: غيبت و تاخير حوادث و مخاطرات شغلي انگيزه روابط صنعتي -آموزش :استفاده مؤثر از نيروي انساني دو جنبه مهم دارد -1پشتكار :پشتكار عبارت است از درجه اتصال كاركنان به شغل خود؛ كارگران نه تنها از نظر توانمندي بلكه به لحاظ اراده كار كردن نيز باهم تفاوت دارند .اين موضوع با يكي از قوانين رفتاري توضيح داده مي شود :انگيزه(يا قصد انجام) چه ارضاء شود و چه از ارضاء آن جلوگيري شود كاهش مي يابد .به عنوان مثال ،كارگران ممكن است كارشان را بدون تالش زياد انجام دهند(بي انگيزه) ،اما حتي اگر با تمام ظرفيت كار كنند ،ارضاء نشوند( جلوگيري ار ارضاء انگيزه) -2اثربخشي(تاثير) :اثربخشي عبارت است از مقدار نتايج مطلوب در ستانده و كيفيت كه در اثر تالش انسان به دست آيد .اين امر تابعي است از روشها ،فنون ،مهارت كاركنان، دانش ،رفتار و شايستگي ها _توان انجام_ توان انجام يك كار بهره وري را مي توان با آموزش و توسعه ،گردش شغل و كاريابي ،ارتقاي شغلي(ترفيع) و طرح مشاغل بهبود بخشيد. مواد و انرژي يك عامل بسيار مهم بهره وري ،مواد و انرژي است .ضايعات مواد خام در اغلب موارد به طور متوسط حدود 40درصد كل هزينه توليد ملي را تشكيل مي دهد .اگر انرژي را نيز به حساب آوريم ،اين عدد تا حد زيادي اقزايش مي يابد؛ به طوري كه اغلب آن را به عنوان بزرگترين بخش هزينه در نظر مي گيرند .عملكرد ضعيف و فضاي نامناسب انبار مي تواند مشكل جابجاي مواد را تشديد كند و منجر به حركات اضافي شود. حتي تالشهاي كوچك براي كاهش مصرف مواد و انرژي مي تواند نتايج قابل توجهي بهمراه آورد .اين منابع اساسي بهره وري ،هم مواد خام و هم مواد غير مستقيم (مواد شيميايي فرآوري شده ،مواد روغن كاري ،سوخت ،قطعات يدكي ،مواد مهندسي ،مواد بسته بندي) هردو را شامل مي شوند. :براي برنامه ريزي و استفاده مؤثر از مواد و انرژي مي توان چند روش زير را پيشنهاد كرد حصول اطمينان نسبت به اينكه فرايند مورد استفاده بهترين فرايند ممكن است؛ حصول اطمينان نسبت به اينكه اپراتورها به طور مناسب آموزش ديده و داراي انگيزه شده اند؛ حصول اطمينان نسبت به جابجايي و انبارداري مناسب در تمامي مراحل ،از مواد خام تا محصولتمام شده ،حذف تمامي موارد جابجايي و حمل ونقل غيرضروري؛ حصول اطمينان نسبت به دسته بندي مناسب به منظور جلوگيري از خسارت ديدن در جريانانتقال به مشتري؛ حصول اطمينان نسبت به استفاده مناسب از قراضه و ساير ضايعات مواد؛ حصول اطمينان نسبت به كوتاه ترين زمان انجام كار؛ حصول اطمينان نسبت به حداقل مواد خام و كار در جريان فرايند؛ -بهسازي مواد با فراوري و پردازش اوليه به منظور استفاده بهتر از آنها در فرايند اصلي روشهاي كار روشهاي اصالح شده كار ،به ويژه در اقتصادهايي كه سرمايه نادر است يا در جايي كه فن آوري در حد متوسط قرار داردو جايي كه روشهاي كاربر نقش اصلي را دارند ،نويد بخش ترين عرصه براي بهبود بهره وري هستند. حجم(محتواي) كاراضافي؛ استفاده غير مؤثر از زمان ،و درنتيجه هزينه هاي باالتر مي تواند از روشهاي ضعيف اجراي عمليات ناشي شود كه تحركات غيرضروري افراد يا مواد است. به طور مشابه استفاده غيرمؤثر از زمان نيز مي تواند حاصل روشهاي نامناسب جابجايي، نگهداري ضعيف(كه منجر به توقف هاي مكرر مي شود) و يا كنترل ضعيف صورت اموال (كه منجر به تاخيرات ناشي از فقدان مواد يا قطعات و نتيجتا هزينها هاي باالتر درنتيجه اضافه موجودي انبار مي شود) باشد. :مشكالت ناشي از روشهاي كار ض'عفج'ان'ماي'يو ا'س'تفاد'ه' از ف''ضا - 'ب'واد - ج'اب'جاي'ين'ام'ناس م ت''وق'فهايم'كرر ب''ه وا'س'طه ت''غيير ت''ول'يد از م'حصول'يب''ه م'حصولد'ي'گر - رو'ش'هايغ'ير م'ؤثر ك''ار - 'ت'موا'ل- ط'رح و ك''نترلض'عيفص'ور ا ت''وق'فهايم'كرر م'اش'ينآ'التو ت''جهيزا'ت- بازخورد به طوركلي ،بازخورد عبارت است از اطالعات راجع به رابطه متقابل ميان نهاده و ستانده در يك تشكيالت اقتصادي و محيط ملي(يا بين المللي) ،به عبارت ديگر بازخورد نشان مي دهد كه چگونه يك جامعه كميت و كيفيت محصول را ارزيابي مي كند؛ چقدر حاضر است براي آن بپردازد؛ و ازسوي ديگر بابت نهاده هاي اصلي (نيروي كار و سرمايه) كه جامعه براي يك تشكيالت اقتصادي تدارك مي كند ،چقدر مي خواهد دريافت كند. از اين نظر ،بازخورد مي تواند سنجه بهره وري درنظر گرفته شود .ما در سطح تشكيالت اقتصادي به اندازه گيري روابط متقابل ميان هزينه هاي نهاده و ستانده نياز داريم. مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سطح توسعه یافتگی جو اجتماعی ساختار اجتماعی ( فرهنگی ) بی اعتمادی /اعتماد متقابل بی انصافی و تبعیض /عدالت احساس محرومیت /رفاه و آسایش شرایط اقتصادی موقعیت سیاسی ،نیازها ،آرمان ها ارزش ها ،باورها ،مشوق ها انگیزش عملکرد شغلی فرد اخالق کار جو سازمانی و گروههای غیر رسمی فشار گروه روحیه گروه شیوه رهبری بهره وری نیروی انسانی توانائی دانش و مهارت ،آموزش تجربه ،عالیق تمرين چهار گروه عوامل را تعيين و فهرست نماييد :عوامل مربوط به نهاده ،مربوط يه فرايند، .مربوط به ستانده ،و مربوط به بازخورد؛ آنها را برحسب اولويت فهرست كنيد عوامل در سطح بين المللي عوامل فردي عوامل درسطح ملي عوامل سازماني سياستهاي سرمايه گذاري و اقتصادي توسعه فناوري اتحادهاي دوجانبه و چندجانبه كاالها و خدمات فناوري زيرشاخه ها ديدگاه ديدگاه ، ارزشها عوامل موثر بر بهره وري سياستهاي فناورانه و سبك مديريت دانش و مهارت انگيزه ارزشها مدلهاي سازماني روندهاي اقتصادي فرهنگ كار ثبات سياسي روشهاي كار هنجارهاي اجتماعي و فرهنگي استانداردها و تعاريف بين المللي عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان ► دسته اول از اين عوامل به ويژگيهاي سيستم و نظام آن سازمان مربوط مي شود. مانند : ► فن آوري تجهيزات ، ► ماشين آالت ، ► مواد اوليه ،انرژي ، ► روشهاي برنامه ريزي ، ► ابزارهاي مديريت علمي و ► ... مشخصات سازمان با سطح بهره وری باال 1ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری 2ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری باال و توجه به نتایج آن 3ـ فرا هم کردن زمینه دانش' افزایی ،یادگیری و بهبود مستمر 4ـ تقویت روحیه کار ،تالش و توسعه یابی 5ـ ترغیب ریسک پذیری 6ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان 7ـ روابط مطلوب و مبتنی براحترام متقابل 8ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه 9ـ بها دادن به نظم و آراستگی محیط کار 10ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان 11ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت 12ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران در کار) 13ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای 14ـ مشتری مداری ( محوری ) 15ـ انطباق دانش' ،تخصص' و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله 16ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف 17ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توسط کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان ) 18ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری 19ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها 20ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن ( روحیه دلسوزی