آشنایی با مفهوم سازمان

صفحه 1:
سازمان Orqesizaiod محبويه يعقوبيان كارشناس ارشد آموزش مديريت برستارى عضو هیات علمی دانشکده پرستاری و مامائی نسیبه ساری 

صفحه 2:
۲ ۲ ۲ ۲ ۳ 0 ضمن تعریف سازمان» اصول سازمان‌دهي را شرح دهید. تقسیم کار را تعریف» مزایا و معایب آن را توضیح دهید. مباني تقسیم کار را بشناسید. اختیار و مسئولیت را تشریح نموده و مزایا و موانع تفویض اختیار را شرح دهید. انواع سازیمان را نام برده و خصوصیات سازمان غیر رسمي را برشمارید. سازمان‌ها را از شکل و اندازه با هم مقایسه نمائید. انواع سازمان‌ها را شناخته و با هم مقایسه نمائید. نمودار سازماني مسسه‌اي که در آن کار مي‌کنيد راء ترسیم نمائید. 

صفحه 3:
سس سازمان 7 * «سازمان عبارت است از وجود هماهنگي معقول در فعالیت گروهي از افراد براي نیل به يك هدف یا منظور مشترك از طریق تقسیم کار و وظایف» و از مجراي سلسله مراتب اختیار و مسئولیت قانوني» 

صفحه 4:
تسس سازمان ل * سازمان عبارت از يك رشته روابط منظم و عقلائي بین افرادیکه وظایف پیچیده و متعددي را انجام مي‌دهند» و کثرت تعداد آنان بقدري است که نمي‌توانند با هم در تماس نزديك باشندءو به منظور تأمین هدف‌هاي مشترك خاصي برقرار مي‌گردند 

صفحه 5:
_ ee ‏عناصر تشکیل دهنده سازمان‎ م | ‎he‏ ۰ براي تشكيل هر سازمان سه = ‎te‏ ن سه عمل صورت 07 ) تقسيم كار لا © اختيار و مسئوليت لا ©- روابط 

صفحه 6:
8 _ 4تقسیم کار 3 کتاب مشهور آدام اسمیت ‎Adam‏ ‏12 به نام ثروت مللء با يك عبارت بسيار مشهور دربارة تخصصي كردن كارها در يك كارخانة توليد سنجاق» شروع ميشود 

صفحه 7:
= نسیم = موجب = ‎GIP Ie‏ ميشود؟(مزايا) ساده شدن كار تنوع شغل سريع شدن كار كاهش هزينه آموزش كاهش درجه اتكاي سازمان به افراد كاهش حر كات بي فايده افزايش محصول AB oO: Oo 163 3 a 

صفحه 8:
[ سس معایب تقسیم کار ۲7 بر آورده نشدن احتیاجات رواني تا کاهش امنیت شغلي 

صفحه 9:
سس سس مباني تقسیم کار و طبقه‌بندي وظایف الف) تقسيم کار بر مبناي هدف فعالیت_ ‎Purpose‏ ‏ل بر مبناي اين اصل بايد سازمان به تعداد هدفها و فعاليتها داراي قسمت و يارده باشد 

صفحه 10:
سس مباني تقسیم کار و طبقه‌بندي وظایف ۲ ب) تقسیم کار بر مبناي نوع فعالیت ۳۱6]100 3 اين اصل پیشنهاد مي‌نماید که كلية فعاليت‌هايي که وه متمرکز شود ل ج) تقسیم کار بر مبناي مشتري ‎Clientele‏ ‏۲7 د) تقسیم کار بر مبناي منطقه جغرافيايي6» ۳12 

صفحه 11:
|__| 2 اختیار و مسئولیت تحليل وبرء سازمان اداري یا بوروكراسي 277 بر پاية اصول زير قرار هر سازماني به حکم قانون ایجاد مي‌گردد. تا اختیارات اداري ناشي از مقام است و صلاحیت و حدود اختیارات هر مقام را قوانین موضوعه و مقررات اداري تعیین مي‌کند. 

صفحه 12:
|__| تحليل وبر لا سازمان اداري براساس سلسله مراتب رسمي قرار دارد و مادون قانوناً ملزم به رعايت دستورهاي مافوق است. 7 دستورات اعم از دستورهاي كلي به صورت بخشنامه يا دستورهاي انفرادي بايد كتبي و جامع باشدء تا هر كارمندي وظايف خود را به طور صريح و روشن بدائد» و مجال تعبير و تفسيري در 

صفحه 13:
تحليل وبر لا مجموعة بخشنامهها و دستورهاي اداري به منزله قوانيني است كه بر دستكاه حكومت مينمايد. ل اداره تشكيل ميشود از افرادي كه در سازمان به طور ثابت كار ميكنند به ضميمه لوازم كار و دستورات و مقررات اداري 

صفحه 14:
auth an ty اختيار: حق تصميم‌گيري» حق هدایت کار دیگریان» و حق صدور دستور است. اختيار رسمي: قدرت و حق قانوني و اداري موجود در شغل که شاغل به اعتبار آن اجازه نفوذ در دیگران را پیدا مي‌کند. 

صفحه 15:
اختیار غيررسمي 7" اختیار غيررسمي: توانايي نفوذ در دیگران براي انجام کار الزاماً با شکل رسمي اختیار همراه نمي‌باشد. در اين وضعیت شخصي که داراي اختیارات غيررسمي است» داراي توانايي نفوذ در دیگران بوده و بدون اينکه اختیار غيررسمي از طریق مقام یا مراجع قانوني سازمان به او تفویض شده باشد 

صفحه 16:
سس تعریف تفویض اختیار تا تعریف تفویض اختیار: مدیر قسمتي از اختیارات خود را به مسئولین انتقال مي‌دهد. ۲ بدین معني که مدیر قسمتي از اختیارات خود را به معاونین انتقال مي‌دهد. به همین ترئیب معاونین قسمتي از اختیارات خویش را به روساي ادارات تفویض مي‌کنند و رژساي ادارات نیز برخي از. اختیارات خود را به رؤساي دوائر و شعبه‌هاي سازمان واگذار مي‌نمایند. 

صفحه 17:
سس سس مراحل تفویض اختیار 1 واكذاري وظايف 111177 از طرف رئيس به مرئوسين بلاواسطه اعطاي اجازه و حق تصميمكيري (اختيار) به منظور انجام تعهدات» استفاده از منابع مالي و انساني و ساير اقداماتي كه براي اجراي وظایف محوله لازم است. تعيين مسئوليت ‎Quan i »Obligation‏ در مقابل رئیس براي حسن انجام وظایف محوله برحسب معیار و موازيني که قبلاًانتخاب شده است. 

صفحه 18:
اصول تفویض اختیار 5 1 تفویض اختیار, نسبت به قسمتي از. اختیارات ممکن است» نه نسبت به تمام آن. 2 2 انتقال اختیارات مسئولیت تفویض کننده را سلب نمينمايد؛ و صاحب اختيار اصلي براي انجام وظایف محوله در مقابل مافوق خود مسئول استو با تفویض قسمتي از اختیارات خود به مرئوسین مسئولیت وي زبایل نمي‌گردد. 

صفحه 19:
Sit gapE pel © تفویض اختیارات قابل فسخ است. يعني اگر مرئوس از عهده انجام وظایف محوله به نحو مطلوب برنیاید» مافوق مي‌تواند» اختياراتي را که به او داده است» پس بگیرد. 2 0 تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ گردد. مسئولیت تابع اختیار است» زیرا نمي‌توان كسي را مسئول نتایج عملي دانست که اختیارات كافي براي انجام آن نداشته باشد. در نظريه‌هاي كلاسيك» مسئولیت مساوي با اختیار تجویز شده است. 2 0 تفویض اختیار باید توأم با تمرکز نظارت باشد. يكي از اصول كلي که هميشه باید در تفویض اختیار رعایت گردد» حفظ نظارت مركزي است. 

صفحه 20:
SS eh eee گام‌هاي تفویض اختیار موفق گام‌هاي تفویض اختیار موفق از نظر ‎(NCSBN)‏ ]0[ هنگام تفویض کار به دیگران 0۰ نکته زیر توصیه مي‌شود: وظيفه درست شرايط درست فرد درست هدايت و ارتباط درست نظارت و ارزشيابي درست( ‎The National Council of State -]0[‏ ‎Boards of Nursing‏ 

صفحه 21:
محاسن تفویض اختیار 0- افزایش بازدهي 0 ازدیاد علاقه نسبت به انجام وظیفه 2 تقویت همکار يي دسته‌جمعي تکامل انفرادي 0 جلوگيري از اتلاف وقت مدیران 0 استفاده از نيروهاي تخصصي ‎a‏ 360 02118۵ :12 هت ‎ 

صفحه 22:
سازمان داراي قدرت (اجراي تفویض اختیار) 0 اشتباه سازمان تومتط افراد اصلاح مي‌گردد ©- کوشش و عدم موفقیت تشویق مي‌شود. هر فردي داراي استعداد است. استعدادي كه قابل توسعه نیز مي‌باشد. “6- ضابطه موفقیت و تشویق در سازمان استعداد و انجام کار است. در کلیه سطوح سازمان افراد خلاق و داراي انگیزش مي‌باشند. سازمان فاقد قدرت (عدم اجراي ‎Vea‏ - اشتباه سازمان توسط سازمان اصلاح مي‌گردد. کوشش و عدم موفقیت تنبیه مي‌شود. 2. بعضي افراد گیج و کندذهن هستند و كاري از آنان ساخته نیست. <46- اگر عضویت در گروه و دسته‌بندي‌ها نباشد» موفقیت امکان ندارد. © افراد مبدع و خلاق فقط در قسمت بازاريابي و تحقیق مستقر هستند 

صفحه 23:
سازمان داراي قدرت (اجراي تفویض اختیار) 0 کار جذاب و نشاط آور است مثل سایر اوقات زندگي. 72 كاركنان تلاش براي يافتن عقايد جديد دارند. © اغلب كاركنان تلاش براي بهبود وضع سازمان دارند. © داوطلب شدن براي مأموريتهاي ويزه؛ راه رشد سازمان است. سازمان فاقد قدرت (عدم اجراي تفويض اختيار) © از © تا © بعد از ظهر بايد كار كرد و فوري زد به جاك. م كاركنان ميكويند از افكار و عقايد جديد كاري ساخته نيست. © در سازمان بايد فقط عيب‌جوئي کرد. © هيج وقت داوطلب كاري نبايد شد 

صفحه 24:
سازمان داراي قدرت (اجراي تفویض اختیار) 0 خدمات و كالايي که عرضه مي‌شوده باید درجه جهاني داشته باشد. 0 به رفاه کارکنان و توسعه فكري آنان توجه صادقانه مي‌شود. © ابداع و بيدا کردن روشهاي نو و معيارهاي جديد براي كاركنان ال نار اكرام تفويض اختيار) 0 توليد سازمان بهتر و يا بدتر از توليد ديكر سازمانهاء نيست 0 سازمان توجه و علاقهاي به کارمند ندارد» كارمند بايد راه خود را بيدا كند. 0 در سازمان بايد سرخود را بائين انداخت و كاري به اين كارها نداشت. 

صفحه 25:
موانع تفویض اختیار لا تسلط فکر اشتباه «خودم بهتر انجام مي‌دهم» بر مدیریان ترس از, دست دادن کنترل بر کارکنان زیردست و کم شدن اهمیت وجودي تفویض کننده به عنوان مدیر 3 وحشت از ازدیاد قدرت کارکنان زیردست و ایجاد دسته‌بندي و مراکز تخریب علیه مدیر عدم توانايي مدير در هدايت كاركنان به هنكام تفویض اختیار به آنان 

صفحه 26:
0 0 موانع تفويض اختيار ترس از شكوفايي كاركنان باهوش و فعال »و به خطر افتادن موقعيت اداري مدير بيم از عدم توانايي و كفايت ديكران در اتّخاذ تصميمهاي مناسب مصلحت انديشي‌هاي سياسي» اشتباه كاركنان زيردست و خدشه‌دار شدن وجهه اداري مدیر نبود کنترل موريدي براي آگاهي دادن به مدیریت از مشكلات در حال شكل گرفتن 

صفحه 27:
ات ل سازمان» شبكة پيچيده‌اي از ارتباطات است. هر گروه يا واحد سازماني داراي ارتباطات داخلي فراوان؛ و با واحدهاي دیگر» داراي ارتباطات معدودي است. شبکه ارتباطي سازمان را مي‌توان از طریق بررسي الگوهاي روابط رسمي و غيررسمي گروه‌ها و اعضاء سازمان تشخیص داد. این قسمت در فصل ارتباطات به طور کامل توضیح داده خواهد شد. 

صفحه 28:
رد — 0 Formal organization paw) Ge ju(ill : در سازمان رسميء اختیارات مقامات و روابط بین آنها و کارکنان؛ برحسب مقررات و قواعد وضع شده مي باشد. در سازمان رسمي این موارد روشن و مشخص است: اختیارات و قدرت سازماني هر مقام نوع مشاغل کارکنان سازمان و محل سازماني آنها کیفیت سلسله ارتباطات رسمي بین افراد حدود قلمرو وظایف هر يك از مشاغل و صاحبان مشاغل o 52:13 0 8 

صفحه 29:
سازمان غير رسمي 9 ب) سازمان غير رسمي 113101113221 0 سزمان غيررسمي از كرودها و افرادي بوجود ميآيد كه در درون يك سازمان اداري يا سازمان رسميء داراي روابط شخصي و اجتماعي بين خود هستند. اين روابط از طرف مقامات سازمان به رسميت شناخته نميشود. 

صفحه 30:
خصوصیات سازمان غیر رسمي ۲7 - از آنجا که سازمان‌هاي غيررسمي براساس خواسته‌هاي افریاد» بخصوص خواسته‌هاي دروني آنها بوجود آمده است» نمي‌توان آنها را با دستورالعمل‌هاي اداري ملغي کرد يا از بين برد. ۲ - برخلاف سازمانهاي رسمي كه اختيارات ال بالا به پائین واگذار مي‌شود» در سازمانهاي غيررسمي معمولاً اختیارات به صورت افقي و یا از پائین به بالا جریان پیدا مي‌کند. 

صفحه 31:
خصوصیات سازمان غير رسمي ‎O‏ - سازمان‌هاي غيررسمي برخلاف سازمان‌هاي رسمي که ممکن است خيلي بزرگ و گسترده باشند» ‎hile‏ کوچك و محدود هستند» و تعداد آنها از چند نفر تجاوز نمي‌کند. ‏ل - اختیارات و تفویض آن در سازمان غيررسمي» بیشتر براساس اعتماد است. در حالي که در سازمان رسمي براساس سلسله مراتب و مشاغل قرار دارد ‎ 

صفحه 32:
خصوصیات سازمان غیر رسمي ‎Oo‏ رهبران سازمان غيررسمي با معيارهايي از قبیل شخصیت» نفوذ معنوي» لیاقت» کبرسن و نظایر آن انتخاب مي‌شوند» در حالي که در سازمان رسمي ممکن است مسئول یا مديري» هيچيك از اين خصوصیات را نداشته باشد. ‏۳ - گروه‌هاي غيررسمي نسبت به تغییر و تحول سازمان رسمي یا غيررسمي مقاومت نشان مي‌دهند. ‏3 - در محتواي شبکه ارتباطات غيررسمي» شایعات تأثیر زيادتري مي‌گذارد و اطلاعات درست نیز سریعتر انتقال بيدا ميكند. ‎ 

صفحه 33:
0 - سازما غير رسي در كليه سطوح سازمة وجود دارد و عملكرد أن ري در كيه سلوج ام وج ار ‎ean‏ ‏7 - روابط کارکنان با یکدیگر و يا سازمان غيررسمي؛ که در عرض و طول و سطوح مختلف سازمان ایجاد مي‌شود» كاه به حال سازمان مفيد و كمي تواند مضر واقع شود. چنانچه با درایت و آگاهي مدیریت» ي و كنترل نشود و به سمت اهداف موازي با اهداف سارمان رمي هدلیت نكردد به ی سل مد ور تن داي تا تدوین شده آن عمل خواهد نمود؛ و: ي سازمان نتایج تخريبي و مصیبت باري به دنبال خواهد داشت 

صفحه 34:
سازمان رسمي وغیر رسمي اد اف * ساختار * سباست و خطمشی #سلسله مراتب #۶ روایط اجتماعی ارزش‌ها و معبارهای غبررسعی گروهی © كانونهاى غبررسمى اخذ تصمدم و 

صفحه 35:
عوامل موثر بر حیطه نظارت 9 - هرچه فعالیت‌ها پیچیده‌تر باشند» حیطه نظارت محدودتر ۲7 - هرچه تنوع وظایف بیشتر باشد» حیطه نظارت محدودتر 7 - هرچه مدیر تواناتر باشد» حيطه نظارت وسیع‌تر 3 - هرچه مستوليتپذيري و توانايي کارکنان بیشتر باشد» حیطه نظارت وسیع‌تر 

صفحه 36:
سس سس عوامل موّثر بر حیطه نظارت ۵ - هرچه قلمرو نظارت در يك سازمان کوچکتر باشده به همان نسبت تعداد مدیران و سرپرستان سطوح سازماني بیشتر ۲7 - هزینه‌ها افزایش مي‌یابد و ارتباطات سازماني نیز به دلیل افزایش سطوح سازماني کمترخواهد شد. 0 - و در نهایت رضایت افراد نیز کاهش خواهد یافت. 

صفحه 37:
ee ‏باشد:‎ ‏هزینه ها کمتر‎ - 7 ‏تعداد مدیران و سرپرستان حقوق بگیر سازمان‎ - ۲7 ‏کمتر‎ ‏ارتباطات در داخل سازمان راحت تر‎ - ۲7 ‏تا - و در نهایت رضایت بیشتر خواهد بود‎ 

صفحه 38:
ازمان عمودي و بان ‎Vertical organization & Tall‏ es diucescescescans 

صفحه 39:
د ص Flat organization or Horizontal organization 

صفحه 40:
_ ee ‏سازمان براساس هدف‎ تا بسياري از مسسات امروزي در كشورهاي مختلف مانند وزارت امورخارجه» وزارت دفاع» وزارت بازرگاني و ... برحسب هدف تشکیل گردیده‌اند 

صفحه 41:
سازمان براساس نوع عملیات مدیرعامل معاون مدير عامل معاون مدیرعامل معاون مدیرعامل معاون مدیرعامل در امور منايع انساني در امور مالي در امور بازاريابي در آمور تولید 2 

صفحه 42:
سازمان برحسب ارباب رجوع مدیرعامل ‎Fe 2‏ ۳ معاون مدي عامل معاون مدي رعامل معاون مديرعامل در امور بزرگسالان در آمور جوانان در امور خردسالان 

صفحه 43:
3 سازمان برحسب محل عملیات 

صفحه 44:
سازمان براساس نوع محصول 

صفحه 45:
ا س؟بب سس سازمان براساس يراكندكي جغرافيايي 

صفحه 46:
سازمان براساس روش‌هاي کار 0 روش سري یا پشت سرهم ۳۲۵1۳00 [وزبه5 ۲7 روش موازي 216112001 ‎Parallel‏ روش هم زمان 115 5131211112336 ‎Method‏ 

صفحه 47:
جه سروس ‎Matrix‏ organization ۱ هن ما در یی ‎eee‏ | ۱ معاون مدي رامل در لزاريلي | ۱ ۱ = 575 5 5575 7 احج .| 5 ۳ ۱6555 5 = ۱ ۱ | | | 

صفحه 48:
سازمان چند مليتي 

صفحه 49:
سس سس سازمان پروژه‌اي ۲ سازمان پروژه‌اي فردي طرح پروژه ستادي تا سازمان پروژه‌اي مختلط ل سازمان پروژه‌اي جامع 

صفحه 50:
أ سازمان براساس زمان 

صفحه 51:
تن ‎Organization Line‏ 

صفحه 52:
Staff organization * ستاد عمومي ‎General staff‏ * ستاد شخصي 51211 1261501221 "" ستاد تخصصي 

صفحه 53:
6 03خ 30 8 لتونارد كازماير لتونارد كازماير ستاد تخصصي را از نظر ارتباط با مدیران صف و اختیارات آن» به ستادهاي الف) مشورتي ب) خدماتي ج) نظارتي د) وظيفه‌اي تقسیم مي‌نماید. 

صفحه 54:
سار مار صف و ماد 

صفحه 55:
روش‌هاي اداره سازمان ۲7 تمرکز عبارت مي‌باشد از جریان سيستماتيك حفظ و نگهداريي قدرت و اختیار در دست مدیران طراز, اول 7 عدم تمرکز عبارت از سیاست و روشي است که بخشي از اختيار و قدرت در کلیه سطوح سازمان از طرف رئيس به مديران و كاركنان تفويض ميشود 

صفحه 56:
سازمان و بوروكراسي آثار مثبت بوروكراسي آثار منفي و سوء بوروكراسي ثبات سازمان و سیستم اداري 7انعطاف ناپذيري سیستم تآوجود اطمینان و امنیت شغلي تآوجود اضطراب و نگراني اعمال منطق در اجراي تارشوه و جمود شخصیت فعالیت‌هاصراحت هدف‌ها خود محور بودن كمك به اشاعه دموكراسي ‎Calan! pleted‏ سازمان تافزایش تخصص و تشجیع آمحدودیت در طبقه‌بندي مشاغل تسس گراشی 

صفحه 57:
آثار مثبت بوروكراسي 7احذف روابط و ضوابط نامناسب در استخدام و انتخاب کارکنان تافزایش عدالت در اداره امور و رفتار منصفانه با کارکنان تاحذف فامیل بازي و دوست بازي در انتصابات (پارتي‌بازي) آثار منفي و سوء بوروكراسي 7آسرخوردگي ارباب رجوع تاستقرار سیستم متمرکز قدرت در رده‌هاي مختلف مدیران سازمان تاکاربرد سليقه‌اي و نامناسب قوانین و مقررات 

صفحه 58:
نمودار سازمان ۲ جریان کار ‎flowchart‏ ۷۷۵۲ و مراحل و مراتبي را که يك عمل معین از ابتدا تا به انتها طي مي‌کند ریا» نشان مي‌دهد. 0 تقسیم کار و طریز توزیع کار را میان کارمندان مختلف نشان ميدهد. 5 - صرفه‌جويي در حرکات 01100 & ‎slime‏ ‏حركاتي ررا كه يك نفر براي انجام کار بخصوصي باید انجام دهد راء ظاهر مي‌سازد - تقسيم جا و مکان ‎layout‏ & 6 و وضع محل وا قرار دادن وسايل و ابزار كار زاء مجسم مينعايد 

صفحه 59:
اما نمودارها موارد زير را نشان نمي‌دهند: 5 - تغییرات سازمان در مسیر زمان ‎-a‏ تشریح فعاليت‌هاي سازمان تا - روابط غيررسمي افراد در سازمان ۲ - شرح وظایف افراد در سازیمان 

صفحه 60:
سوپرستار اطاق عمال سرپرستار 6 رورس ote se oe ose سریرستار سویرستار 

سازمان ‏Organization محبوبه یعقوبیان کارشناس ارشد آموزش مدیریت پرستاری عضو هیات علمی دانشکده پرستاری و مامائی نسیبه ساری هدف‌هاي آموزشي ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ضمن تعر4يف سازمان ،اصول سازمان‌دهي را شرح دهيد. تقسيم كار را تعريف ،مزايا و معايب 4آن را تو4ضيح دهيد. مباني تقسيم كار را بشناسيد. اختيار و 4مسئوليت 4را تشريح نمو4ده و مزايا و موانع تفو4يض اختيار را ش4رح دهيد. انواع ساز4مان را نام برده و خصوصيات 4سازمان غير رسمي را برشماريد. سازمان‌ها را از شكل و 4اندازه با هم مقايسه نمائيد. انواع سازمان‌ها را شناخته و 4با هم مقايسه نمائيد. نمودار سازماني مؤسسه‌اي كه در آن كار مي‌كنيد را ،ترسيم نمائيد. سازمان « * سازمان عبارت است از وجود هماهنگي معقول در فعاليت گروهي از افراد براي نيل به يك هدف يا منظور مشترك از طريق تقسيم كار و وظايف ،و از مجراي سلسله مراتب اختيار و مسئوليت قانوني» سازمان * سازمان عبارت از يك رشته روابط منظم و عقالئي بين افراديكه وظايف پيچيده و متعددي را انجام مي‌دهند ،و كثرت تعداد آنان بقدري است كه نمي‌توانند با هم در تماس نزديك باشند،و به منظور تأمين هدف‌هاي مشترك خاصي برقرار مي‌گردند عناصر تشكيل دهنده سازمان براي تشكيل هر سازمان سه عمل صورت مي‌گيرد: -1 تقسيم كار -2 اختيار و مسئوليت -3 روابط -1تقسيم كار ‏ كتاب مشهور آدام اسميت Adam Smithبه نام ثروت ملل ،با يك عبارت بسيار مشهور دربارة تخصصي كردن كارها در يك كارخانة توليد سنجاق ،شروع مي‌شود چرا تقسيم ك4ار م4وجب افزايش بهره‌وري مي‌شود؟(مزايا) ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ساده شدن كار تنوع شغل سريع شدن كار كاهش هز4ينه آموزش كاهش درجه اتكاي سازمان به افراد كاهش حر كات بي فايده افزايش محصول معايب تقسيم كار ‏ ‏ بر آورده نشدن احتياجات رواني كاهش امنيت شغلي م4باني تقسيم كار و طبقه‌بندي وظايف الف) تقسيم كار بر مبناي هدف فعاليت ‏Purpose بر مبناي اين اصل بايد سازمان به تعداد هدف‌ها و فعاليت‌ها داراي قسمت و يارده باشد مباني تقسيم كار و طبقه‌بندي وظايف ‏ ب) تقسيم كار بر مبناي نوع فعاليت Function اين اصل پيشنهاد مي‌نمايد كه كلية فعاليت‌هايي كه به يك نوع تخصص و اطالعات احتياج دارد ،در يك گروه متمركز شود ‏ ج) تقسيم كار بر مبناي مشتري Clientele د) تقسيم كار بر مبناي منطقه جغرافياييPlace ‏ ‏  -2اختيار و مسئوليت ‏ ‏ تحليل وبر ،سازمان اداري يا بوروكراسي Bureaucracyبر پاية اصول زير قرار هر سازماني به حكم قانون ايج4اد مي‌گردد. اختيارات اداري ناشي از مقام است و صالح4يت و ح4دود اختيارات هر مقام را قوانين موضوعه و مقررات اداري تعيين مي‌كند. تحليل وبر ‏ ‏ سازمان اداري براساس سلسله مراتب رسمي قرار دارد و مادون قانونا ً ملزم به رعايت دستورهاي مافوق است. دستورات اعم از دستورهاي كلي به صورت بخشنامه يا دستورهاي انفرادي بايد كتبي و جامع باشد ،تا هر كارمندي وظايف خود را به طور صريح و روشن بداند ،و مجال تعبير و تفسيري در بين نباشد. تحليل وبر مجموعة بخشنامه‌ها و دستورهاي اداري به منزله قوانيني است كه بر دستگاه حكومت مي‌نمايد. اداره تشكيل مي‌شود از افرادي كه در سازمان به طور ثابت كار مي‌كنند به ضميمه لوازم كار و دستورات و مقررات اداري تفويض اختيارDeligation ‏Authority ‏ ‏ اختيار :حق تصميم‌گيري ،حق هدايت كار ديگر4ان ،و حق صدور دستور است. اختيار رسمي :قدرت و حق قانوني و اداري موجود در4 شغل كه شاغل به اعتبار آن اجازه نفوذ در ديگران ر4ا پيدا مي‌كند. اختيار غيررسمي ‏ اختيار 4غير4رسمي :توانايي نفوذ در ديگران براي انجام كار الزاما ً با شكل ر4سمي اختيار همراه نمي‌باشد .در 4اين وضعيت شخصي كه دار4اي اختيارات غيررسمي است، داراي توانايي نفوذ در 4ديگران بوده و بدون اينكه اختيار غيرر4سمي از طريق مقام يا مراجع قانوني سازمان به او تفويض شده باشد تعريف تفويض اختيار ‏ ‏ تعريف 4تفويض اختيار :مدير قسمتي از اختيارات خود را به مسئولين انتقال مي‌دهد. بدين معني كه مدير قسمتي از اختيار4ات خود ر4ا به معاونين انتقال مي‌دهد .به همين ترتيب معاونين قسمتي از اختيارات خويش را به رؤساي ادارات تفويض مي‌كنند و رؤساي ادارات نيز برخي از 4اختيارات خود را به رؤساي دوائر 4و شعبه‌هاي سازمان واگذار مي‌نمايند. مراحل تفويض اختيار ‏ ‏ ‏ واگذاري وظايف Duty 4از طرف رئيس به مرئوسين بالواسطه اعطاي اجازه و ح4ق تصميم‌گيري (اختيار) به منظور انجام تعهدات ،استفاده از منابع مالي و انساني و ساير اقداماتي كه براي اجراي وظايف محوله الزم است. تعيين مسئوليت Obligationمرئوسين در مقابل رئيس براي حسن انجام وظايف محوله برحسب معيار و موازيني كه قبالً انتخاب شده است. اصول تفويض اختيار ‏ ‏ -1تفويض اختيار 4نسبت به قسمتي از 4اختيارات ممكن است ،نه نسبت به تمام آن. -2انتقال اختيارات مسئوليت تفويض كننده ر4ا سلب نمي‌نمايد؛ و صاحب اختيار 4اصلي براي انجام وظايف محوله در مقابل مافوق خود مسئول است،و با تفويض قسمتي از اختيارات خود به مرئوسين مسئوليت وي ز4ايل نمي‌گردد. اصول تفويض اختيار ‏ ‏ ‏ -3تفويض اختيارات قابل فسخ است .يعني اگر مرئوس از عهده انجام وظايف محوله به نحو مطلوب برنيايد ،مافوق مي‌تواند، اختياراتي را كه به او داده است ،پس بگيرد. -4تناسب بين اختيار و مسئوليت بايد حفظ گردد .مسئوليت تابع اختيار است ،زيرا نمي‌توان كسي را مسئول نتايج عملي دانست كه اختيارات كافي براي انجام آن نداشته باشد .در نظريه‌هاي كالسيك، مسئوليت مساوي با اختيار تجويز شده است. -5تفويض اختيار بايد توأم با تمركز نظارت باشد .يكي از اصول كلي كه هميشه بايد در تفويض اختيار رعايت گردد ،حفظ نظارت مركزي است. گام‌هاي تفويض اختيار م4وفق ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ گام‌هاي تفويض اختيار موفق از نظر ([1] )NCSBN هنگام تفويض كار به ديگران 5،نكته زير توصيه مي‌شود: وظيفه درست شرايط درست فرد درست هدايت و ارتباط درست نظارت و ارزشيابي درست( ]The National Council of State -[1 ‏Boards of Nursing محاسن تفويض اختيار ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ -1افزايش بازدهي -2ازدياد عالقه نسبت به انجام وظيفه -3تقويت همكاري دسته‌جمعي -4تكامل انفرادي -5جلوگيري از اتالف وقت مديران -6استفاده از نيروهاي تخصصي سازمان داراي قدرت (اجراي تفويض سازمان فاقد قدرت (عدم اجراي تفويض اختيار ( اختيار) -1اشتباه سازمان توسط افراد اصالح -اشتباه سازمان توسط سازمان اصالح مي‌گردد. مي‌گردد -2كوشش و عدم موفقيت تنبيه -2كوشش و عدم موفقيت تشويق مي‌شود. مي‌شود. -3بعضي افراد گيج و كندذهن هستند -3هر فردي داراي استعداد است. استعدادي كه قابل توسعه نيز مي‌باشد .و كاري از آنان ساخته نيست. -4اگر عضويت در گروه و -4ضابطه موفقيت و تشويق در دسته‌بندي‌ها نباشد ،موفقيت امكان سازمان استعداد و انجام كار است. ندارد. -5در كليه سطوح سازمان افراد -5افراد مبدع و خالق فقط در قسمت خالق و داراي انگيزش مي‌باشند. بازاريابي و تحقيق مستقر هستند سازمان داراي قدرت (اجراي تفويض اختيار) سازمان فاقد قدرت (عدم اجراي تفويض اختيار) -6كار جذاب و نشاط‌آور است ،مثل ساير اوقات زندگي. -7كاركنان تالش براي يافتن عقايد جديد دارند. -8اغلب كاركنان تالش براي بهبود وضع سازمان دارند. -9داوطلب شدن براي مأموريت‌هاي ويژه ،راه رشد سازمان است. -6از 9تا 5بعد از ظهر بايد كار كرد و فوري زد به چاك. -7كاركنان مي‌گويند از افكار و عقايد جديد كاري ساخته نيست. -8در سازمان بايد فقط عيب‌جوئي كرد. -9هيچ وقت داوطلب كاري نبايد شد. سازمان داراي قدرت (اجراي تفويض اختيار) سازمان فاقد قدرت (عدم اجراي تفويض اختيار) -10توليد سازمان بهتر و يا بدتر -10خدمات و كااليي كه عرضه از توليد ديگر سازمان‌ها ،نيست. مي‌شود ،بايد درجه جهاني داشته باشد. -11سازمان توجه و عالقه‌اي به -11به رفاه كاركنان و توسعه فكري كارمند ندارد ،كارمند بايد راه خود را پيدا كند. آنان توجه صادقانه مي‌شود. -12ابداع و پيدا كردن روشهاي نو -12در سازمان بايد سرخود را پائين انداخت و كاري به اين كارها و معيارهاي جديد براي كاركنان نداشت. چالش است. موانع تفويض اختيار ‏ ‏ ‏ ‏ تسلط فكر اشتباه «خودم بهتر انجام مي‌دهم» بر مدير4ان ترس از 4دست دادن كنتر4ل بر كاركنان زيردست و كم شدن اهميت وجودي تفويض كننده به عنوان مدير وحشت از ازدياد قدرت كاركنان زيردست و ايجاد دسته‌بندي و مراكز تخر4يب عليه مدير عدم توانايي مدير در هدايت كاركنان به هنگام تفويض اختيار 4به آنان موانع تفويض اختيار ‏ ‏ ‏ ‏ تر4س از 4شكوفايي كاركنان باهوش و فعال ،و به خطر افتادن موقعيت اداري مدير بيم از عدم توانايي و كفايت ديگران در ا ّتخاذ تصميم‌هاي مناسب مصلحت انديشي‌هاي سياسي ،اشتباه كاركنان زيردست و خدشه‌دار شدن وجهه اداري مدير نبود كنتر4ل مور4دي براي آگاهي دادن به مديريت از مشكالت در 4حال شكل گرفتن  -3روابط ‏ سازمان ،شبكة پيچيده‌اي از ارتباطات است .هر گروه يا واحد سازماني داراي ارتباطات داخلي فراوان ،و با واحدهاي ديگر ،داراي ارتباطات معدودي است .شبكه ارتباطي سازمان را مي‌توان از طريق بررسي الگوهاي روابط رسمي و غيررسمي گروه‌ها و اعضاء سازمان تشخيص داد .اين قسمت در فصل ارتباطات به طور كامل توضيح داده خواهد شد. انواع سازمان ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ الف)4سازمان رسميFormal organization :در سازمان رسمي ،اختيارات مقامات و روابط بين آنها و كاركنان ،برحسب مقررات و قواعد وض4ع شده مي باشد. در سازمان رسمي اين موارد روشن و مشخص است: اختيارات و قدرت سازماني هر مقام نوع مشاغل كاركنان سازمان و محل سازماني آنها كيفيت سلسله ارتباطات رسمي بين افراد حدود قلمرو وظايف 4هر يك از مشاغل و صاحبان مشاغل سازمان غير رسمي ‏ ب) سازمان غير رسمي Informal organizationسازمان غيرر4سمي از گروه‌ها و افرادي بوجود مي‌آيد كه در درون يك سازمان اداري يا سازمان رسمي ،داراي روابط شخصي و اجتماعي بين خود هستند .اين ر4وابط از طرف مقامات سازمان به رسميت شناخته نمي‌شود. خصوص4يات سازمان غير رسمي ‏ ‏ از 4آنجا كه سازمان‌هاي غيررسمي بر4اساس خواسته‌هايافر4اد ،بخصوص خواسته‌هاي دروني آنها بوجود آمده است ،نمي‌توان آنها را با دستورالعمل‌هاي اداري ملغي كرد يا از بين برد. برخالف 4سازمان‌هاي ر4سمي كه اختيارات از 4باال بهپائين واگذار مي‌شود ،در سازمان‌هاي غيرر4سمي معموالً اختيارات به صورت افقي و يا از پائين به باال جريان پيدا مي‌كند. خصوص4يات سازمان غير رسمي ‏ ‏ سازمان‌هاي غيررسمي ،برخالف سازمان‌هايرسمي كه ممكن است خيلي بزرگ و گسترده باشند، غالبا ً كوچك و محدود هستند ،و تعداد آنها از چند نفر تجاوز نمي‌كند. اختيارات و تفويض آن در سازمان غيررسمي،بيشتر براساس اعتماد است .در حالي كه در سازمان رسمي براساس سلسله مراتب و مشاغل قرار دارد خصوص4يات سازمان غير رسمي ‏ ‏ ‏ رهبران سازمان غيررسمي ،با معيارهايي از قبيل شخصيت ،نفوذ معنوي ‌،لياقت ،كبرسن و نظاير آن انتخاب مي‌شوند ،در حالي كه در سازمان رسمي ممكن است مسئول يا مديري ،هيچيك از اين خصوصيات را نداشته باشد. گروه‌هاي غيررسمي نسبت به تغيير و تحول سازمان رسمي ياغيررسمي مقاومت نشان مي‌دهند. در محتواي شبكه ارتباطات غيررسمي ،شايعات تأثير زيادتريمي‌گذارد و اطالعات درست نيز سريعتر انتقال پيدا مي‌كند. خصوص4يات سازمان غير رسمي ‏ ‏ سازمان غير رسمي در كليه سطوح سازماني وجود دارد وعملكرد آن در سطح مديريت به عقيده چستر بارنارد ،بسيار پيچيده است. روابط كاركنان با يكديگر و يا سازمان غيررسمي ،كه درعرض و طول و سطوح مختلف سازمان ايجاد مي‌شود ،گاه به حال سازمان مفيد و گاهي مي‌تواند مضر واقع شود .چنانچه با درايت و آگاهي مديريت ،جهت‌گيري و كنترل نشود و به سمت اهداف موازي با اهداف سازمان رسمي هدايت نگردد ،به سادگي در جهت خالف سازمان رسمي و مقررات و اصول تدوين شده آن عمل خواهد نمود؛ و براي سازمان نتايج تخريبي و مصيبت باري به دنبال خواهد داشت. سازمان رسمي وغير رسمي عوامل مؤثر بر حيطه نظارت ‏ ‏ ‏ ‏ هرچه فعاليت‌ها پيچيده‌تر باشند ،حيطه نظارتمحدودتر هرچه تنوع وظايف بيشتر باشد ،حيطه نظارتمحدودتر هرچه مدير تواناتر باشد ،حيطه نظارت وسيع‌تر هرچه مسئوليت‌پذيري و توانايي كاركنان بيشترباشد ،حيطه نظارت وسيع‌تر عوامل مؤثر بر حيطه نظارت ‏ ‏ ‏ هرچه قلمرو نظارت در يك سازمان كوچكترباشد ،به همان نسبت تعداد مديران و سرپرستان سطوح سازماني بيشتر هزينه‌ها افزايش مي‌يابد و ارتباطات سازماني نيزبه دليل افزايش سطوح سازماني كمترخواهد شد. -و در نهايت رضايت افراد نيز كاهش خواهد يافت. هرچه قلمرو نظارت در يك 4سازمان وسيع‌تر باشد: ‏ ‏ ‏ ‏ هزينه ها كمتر تعداد مديران و سرپرستان حقوق بگير سازمانكمتر ارتباطات در داخل سازمان راحت تر -و در نهايت رضايت بيشتر خواهد بود سازمان عمودي و بلند Vertical organization & Tall سازمان مسطح يا سازمان افقي Flat organization or Horizontal organization سازمان براساس هدف ‏ بسياري از مؤسسات امروزي در كشورهاي مختلف مانند وزارت امورخارجه ،وزارت دفاع ،وزارت بازرگاني و ...برحسب هدف تشكيل گرديده‌اند سازمان براساس نوع عمليات مديرعامل معاون مدير عامل در امور منابع انساني معاون مديرعامل در امور مالي معاون مديرعامل در امور بازاريابي معاون مديرعامل در امور توليد سازمان برحسب ارباب رجوع مديرعامل معاون مديرعامل در امور بزرگساالن معاون مديرعامل در امور جوانان معاون مديرعامل در امور خردساالن سازمان برحسب محل عمليات بانك ملي بانك ملي ساري بانك ملي شهر ري بانك ملي كرج بانك ملي بوشهر بانك ملي رامسر سازمان براساس نوع محصول مديرعامل معاون مديرعامل در توليدات صنعتي معاون مديرعامل در توليدات كشاورزي معاون مديرعامل در توليدات غذايي سازمان براساس پراكندگي جغرافيايي مدير عامل معاون مديرعامل در صنايع انساني معاون مدير عامل د-ر توليد معاون مديرعامل اروپا -آمريكا معاون مديرعامل در امور مالي معاون مديرعامل شرق آسيا و آمريكاي جنوبي معاون مديرعامل در امور بازاريابي معاون مديرعامل شمال آمريكا و آفريقا سازمان براساس روش‌هاي كار ‏ ‏ ‏ روش سري يا پشت سرهم Serial Method روش موازي Parallel Method روش هم زمان Simultaneus ‏Method Matrix سازمان ماتريسي organization سازمان چند مليتي رئيس هيئت مديره مديرعامل اروپا و آفريقا آمر-يكاي جنوبي و آسيا امريكاي شمالي سازمان پروژه‌اي ‏ ‏ ‏ ‏ سازمان پروژه‌اي فردي طرح پروژه ستادي سازمان پروژه‌اي مختلط سازمان پروژه‌اي جامع سازمان براساس زمان مديرعامل نوبت صبح نوبت عصر نوبت شب سازمان صف Organization Line سازمان ستاد Staff organization General staff ستاد عمومي Personal staff ستاد شخصي ستاد تخصصي    لئونارد كازماير ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ لئونارد كازماير ستاد تخصصي را از نظر ارتباط با مديران صف و اختيارات آن ،به ستادهاي الف) مشورتي ب) خدماتي ج) نظارتي د) وظيفه‌اي تقسيم مي‌نمايد. سازمان صف و ستاد روش‌هاي اداره سازمان ‏ تمركز عبارت مي‌باشد از جر4يان سيستماتيك حفظ و نگهدار4ي قدرت و اختيار در دست مديران طراز 4اول ‏ عدم تمركز عبارت از سياست و روشي است كه بخشي از اختيار 4و قدر4ت در 4كليه سطوح سازمان از طرف 4ر4ئيس به مديران و كاركنان تفويض مي‌شود سازمان و بوروك4راسي آثار مثبت بوروكراسي آثار منفي و سوء بوروكراسي ‏ثبات سازمان و سيستم اداري ‏وجود اطمينان و امنيت شغلي ‏اعمال منطق در اجراي فعاليت‌هاصراحت هدف‌ها ‏كمك به اشاعه دموكراسي ‏افزايش تخصص و تشجيع تخصص‌گرائي ‏انعطاف‌ناپذيري سيستم ‏وجود اضطراب و نگراني ‏رشوه و جمود شخصيت خود محور بودن ‏جابجايي اهداف سازمان ‏محدوديت در طبقه‌بندي مشاغل آثار مثبت بوروكراسي آثار منفي و سوء بوروكراسي ‏حذف روابط و ضوابط نامناسب در سرخوردگي ارباب رجوع استخدام و انتخاب كاركنان ‏استقرار سيستم متمركز قدرت در رده‌هاي مختلف مديران سازمان ‏افزايش عدالت در اداره امور و رفتار منصفانه با كاركنان ‏كاربرد سليقه‌اي و نامناسب قوانين و ‏حذف فاميل بازي و دوست‌بازي در مقررات انتصابات (پارتي‌بازي) نمودار سازمان ‏ ‏ ‏ ‏ جريان كار Work flowchartو مراحل و مراتبي را كه يك عمل معين از 4ابتدا تا به انتها طي مي‌كند ر4ا، نشان مي‌دهد. تقسيم كار و طر4ز توز4يع كار را ميان كارمندان مختلفنشان مي‌دهد. صرفه‌جويي در حركات Time & motionوحركاتي ر4ا كه يك نفر براي انجام كار بخصوصي بايد انجام دهد را ،ظاهر مي‌سازد. تقسيم جا و مكان Space & layoutو وضعمحل و قرار دادن وسايل و ابزار كار 4را ،مجسم مي‌نمايد اما نمودارها موارد زير را نشان نمي‌دهند: ‏ ‏ ‏ ‏ تغيير4ات سازمان در مسير 4ز4مان تشر4يح فعاليت‌هاي ساز4مان ر4وابط غيرر4سمي افراد در 4سازمان -شر4ح وظايف 4افراد در ساز4مان