آشنا سازی و اجتماعی کردن کارکنان
اسلاید 1: مدیریت منابع انسانیفصل7آشنا سازی واجتماعی کردن کارکنان
اسلاید 2: مرور فصول قبل1- تجزیه و تحلیل شغل( مراحل، روشها، شرح شغل، شرائط احراز، طراحی شغل)2- برنامه ریزی نیروی انسانی( تعیین موجودی نیروی انسانی، بررسی اهداف سازمان، برآورد تقاضای نیروی انسانی، برآورد عرضه نیروی انسانی، مقایسه عرضه و تقاضا)3- کارمندیابی ( میزان کارمندیابی، عوامل موثر، مراحل کارمندیابی، منابع کارمندیابی و ..)4- انتخاب کارمند (عوامل بی ارتباط با شغل، مراحل مختلف فرایند انتخاب، عوامل موثر بر پیش بینی عملکرد فرد)
اسلاید 3: فرایند اجتماعی کردن: تعریفاجتماعی کردن فرآیندی است که بوسیله آن کارمند جدید و تازه وارد اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده است کسب میکند و با قبول ارزش ها، هنجارهای گروهی و الگوهای رفتاری سازمان، خود را با اوضاع مطابقت داده و می آموزد که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود (کسب دانش، مهارت و دیدگاه لازم جهت تبدیل به عنصری موفق و موثر برای سازمان).
اسلاید 4: فرایند اجتماعی کردن: تعریفاجتماعی کردن فراگردی است که از طریق آن به کارکنان راه های زندگی کردن در سازمان آموخته می شود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه درسازمان به منزله یک عنصر مؤثر مشارکت کننده با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی کنند و نقش های خود را باتوجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند.
اسلاید 5: فرایند اجتماعی کردن: تعریفاساس اجتماعی کردن سازمانی براین واقعیت استوار است که افراد از طریق تربیت سازمانی شخصیت مورد انتظار را به درست آورند.تازه واردانی که اجتماعی می شود، درباره سازمان و تاریخچه ، ارزش ها ، زبان فنی و حرفه ای و رویه های سازمان می آموزند ، آنان همچنین درباره گروه کاری که با آن می خواهند کار کنند، افراد خاصی که به طور روزانه با آن ارتباط دارند ، نقش فردی خود در سازمان و با مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایف آشنا می شوند.
اسلاید 6: اهمیت فرایند اجتماعی کردنهر کارمند تازه وارد بایست رفتار خود را تا حدودی تعدیل کند و منطبق با ضوابط، قوانین و هنجارهای سازمانی رفتار نماید. هر چند این موضوع تنها عامل نمی باشد و بایست اهداف و نیازها و خواسته های کارمند تازه وارد نیز در نظر گرفته شده، پیش بینی های لازم در فرایند اجتماعی کردن اعمال شود.تشخیص اهمیت و حساسیت زمان ورود فرد به سازمان و روزهای نخستین کار، در جهت گیری درست تازه وارد و ایجاد نگرشی مثبت نسبت به شغل و سازمان و جایگاه وی در سازمان باعث تسهیل تحقق اهداف سازمان و شناسائی و ارضای نیازهای کارکنان می شود.
اسلاید 7: روش های فرآیند اجتماعی کردن:به وسیله الگوهای رسمی نظیر آشنا سازی کارکنان جدید ، آموزش ، آماده سازی ، و برنامه های روابط استاد و شاگردی.به وسیله الگوی غیررسمی نظیر ، پند و اندرز از همکاران ، مشاهده ، تجربه و آزمون و خطا.
اسلاید 8: آشنا سازیآشناسازی عبارت است از انجام معارفه برنامه ریزی شده برای کارکنان جدید تا ازاین طریق آنان نسبت به شغل جدید آشناشده ، توانایی کارکردن باکارکنان دیگر را به دست اورند ونسبت به خط مشی ها، فرآیندها وفرهنگ سازمان آگاه شوند.معارفه مقدماتی(خیرمقدم رسمی به فرد و معرفی به همکاران در اولین روز کاری) بخش از فرآیند آشنا سازی تلقی می شود. ارائه اطلاعات بیشتر و دقیقتر از سازمان به تازه وارد در این مرحله لازم است تا ورودش را به سازمان تسهیل نموده، از استرس و تشویش ورود به محیط ناآشنا بکاهد اغلب سازمان ها برنامه هماهنگی را برای آشناسازی کارکنان ازطریق اداره منابع انسانی پیشنهاد می کنند.
اسلاید 9: آشنا سازی رسمی (آموزشهای بدو خدمت)برگزاری جلسات رسمی برای تازه واردان و اجرایی فرآیند آشناسازی در این مرحله توصیه می شود از طریق کتاب راهنمای کارکنان که ابزار مناسبی برای همسو کردن کارکنان جدید با اهداف و برنامه ها ی سازمان است و کتابچه راهنمای کارکنان که بیانگر خط مشی سازمان در همه مسائل مدیریت منابع انسانی از استخدام تا اخراج است صورت پذیرد.در این مرحله : در مورد رسالت ، فلسفه ، تاریخچه سازمان ، ساختار و نمودار آن ، نحوه استخدام ، ساعت کار، حضور و غیاب، ملاقات ها، اطلاعات محرمانه، تلفنها و نامه های شخصی، استعمال دخانیات ، بازرسی و تردد ، ارتباطات سازمانی ، اقدامات انضباطی و درنهایت نکات مربوط به ترک شغل گفتگو خواهد شد.
اسلاید 10: آشناسازی مقدماتیبرگزاری مراسم معرفی توسط سرپرست مستقیم یا واحد منابع انسانی یا هر دو آنها شامل:الف) آشناسازی فرد با تاریخچه، فلسفه وجودی، اصول، اهداف ، قوانین و رویه های سازمانی، برنامه های زمان بندی شده ، گردش کارها ، و روابط با سایر واحدها و متقاضیانب) آشناسازی با مقرراتی از قبیل آئین نامه های اداری، مالی، رفاهی و ...پ) اطلاعاتی درباره شغل، تکالیف، انتظارات عملکرد، موقعیت کار، تجهیزات، محل منابع مورد نیاز و اختیار برای تصمیم گیری .ت) آماده نمودن فرد جهت پاسخگوئی به سؤالات احتمالی و ایجاد دوستی با همکاران .ث) ارائه توضیحات لازم نسبت به اهداف مسیرترقی شغلی ، نیازهای آموزشی ، ارزیابی عملکرد وشیوه های ارتقاء وغیره .ج) نشان دادن واحدهای مختلف سازمان و معرفی فرد به همکاران
اسلاید 11: فرهنگ سازمانهر برنامه ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی میگردد لازم است با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان تدوین شود.هر سازمانی بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب تعریف خاصی دارد.منظور از فرهنگ سازمان مجموعه عواملی است که جو خاصی را در سازمان بوجود می آورند بمانند:آداب و اصول سازمانی (عمدتاً غیر مکتوب و مدون نشده و انتقال از نسل قبلی)کلمات، کنایات و اشارات (زبان) خاص کارکنان سازماننگرشها، طرز فکرها و ذهنیت های جمعی بخصوص کارکنان سازمانآداب معاشرت و اصول خاص رفتاری و حرکتی و روابط اجتماعیعرف و سنت خاص (مبین رفتار مطلوب و نامطلوب)
اسلاید 12: فرهنگ سازمان: تعاریفارزش: شناخت خوب و بد یا درست یا نادرسترفتار صحیح: رفتار مورد انتظار سازمانهنجارهای گروهی: معیارها و موازین درون گروهی که انتظار می رود رفتار و کردار و معاشرت و مراوده اعضای گروه بر آن اساس باشد.
اسلاید 13: عکس العمل افراد در رویارویی با فرهنگ سازمانپذیرش کامل (توسط افراد با طبع آرام و انعطاف پذیر) سازگاری کامل با سازمان و اهداف آن – وفاداری مطلق فرد به سازمانپذیرش بخشیدر صورت پذیرش ارزش های مهم و کلیدی مشکلی روی نمی دهد.رد کاملدر تضاد یا مغایر با اهداف سازمان، مجبور به ترک سازمان
اسلاید 14: عکس العمل سازمان در پذیرش فرهنگ سازمانی توسط افراداگر خواهان کارکنان با وفاداری مطلق باشد:سازمان مصر است که تمامی ارزشها و هنجارها بصورت بدون قید و شرط توسط کارکنان پذیرفته شده، رعایت شود و در حفظ آن بکوشند.و اگر خواهان افراد با استقلال رای و آزاد اندیشی باشد:سازمان تنها پذیرش ارزشهای اصلی و محوری سازمان را کافی می داند.
اسلاید 15: چرا اجتماعی کردن مهم است؟*اجتماعی کردن به شدت عملکرد کارکنان و ثبات سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. ثبات سازمان از طریق اجتماعی کردن افزایش می یابد.*اعضای جدید از اضطراب لطمه می بینند. همچنین این اضطراب بر کم و کیف کار آنان تاثیر مستقیم دارد. لازم است با رفع ابهامات، نگرانی ها مرتفع گردد.*اجتماعی کردن در خلا روی نمی دهد، بلکه فراسوی شرح شغل رسمی و انتظاراتی که ممکن است از طریق افراد یا بوسیله مدیر عضو جدید ایجاد شود، روی می دهد و مبتنی بر تعاملی است که بین عضو جدید با همقطاران، مدیریت، کارکنان، مشتریان و افراد دیگر روی می دهد.*کمتر کسی به محض ورود به سازمان میتواند رابطه صحیح کاری و اجتماعی برقرار کند و بایست برنامه ای وجود داشته باشد تا مشکلات ورود به محیطی ناآشنا را رفع کند.
اسلاید 16: مراحل فرآیند اجتماعی کردن مرحله نخست : اجتماعی کردن انتظاری یاقبل ازورود به سازماندراین مرحله فرد برمبنای آگاهی های قبلی که کسب کرده تصوری از کارجدید در ذهنش نقش می بندد و خود را برای پیوستن به سازمان آماده می کند.در این مرحله موفقیت فرد تازه وارد برای ورود به سازمان به میزان واقعی بودن تصورات و انتظارات ویانطباق نظام ارزشی شکل گرفته و تثبیت شده فرد با نظام ارزشی سازمانونیز انطباق مهارت، دانش و توانائی های فرد با نیاز سازمانبستگی دارد.
اسلاید 17: مراحل فرآیند اجتماعی کردن مرحله دوم : رویارویی فرد با سازمانبعد از احراز شغل و ورود به سازمان:چنانچه تفاوت انتظارات از سازمان و واقعیات عمیق و اساسی باشد، فرد اغلب چاره ای جز استعفاء و ترک خدمت ندارد؛ در غیر اینصورت باید سعی شود ارزشهای سازمانی جایگزین ارزشهای فرد شود.چنانچه پس از احراز شغل سازمانی ، طرز تلقی فرد این باشد که تناسب معقولی میان مهارت ، دانش وتوانائی های او با شغل مورد نظر وجود ندارد یا شغل او کم اهمیت و پیش پا افتاده است، ممکن است تن به استعفاء یا ترک خدمت دهد و یا درصورت تحمل، بی تفاوت و سرخورده شود.
اسلاید 18: مراحل فرآیند اجتماعی کردن مرحله دوم : رویارویی فرد با سازمانپس از انتخاب سازمانی خاص و رویارویی با سازمان دو دگرگونی در فرد رخ میدهد:1- در ابتدا جلوه و جذابیت شغل از آنچه مورد انتظار فرد بوده، بیشتر بنظر میرسد.2- با گذر زمان فرد سازمان را چنانچه تصور کرده نمی یابد و جاذبیت آن رو به کاهش می گذارد.اگر تفاوت میان واقعیات سازمان با پیش فرض فرد درباره سازمان چندان عمیق نباشد که به او شک وارد شود یا قادر به تحمل این شک باشد و تصمیم در ماندن در سازمان بگیرد، فرد با روش های ذیل خود را با شرائط و واقعیت های سازمان وفق میدهد:1- تغییر نگرش (تغییر نگرش از ایده آل نگری به واقع بینی)2- برقراری رابطه به دیگران (درک اهمیت نظام روابط انسانی و عدم کفایت تخصص و توانائی فنی به تنهایی)3- صبر و شکیبائی (درک زمان بر بودن تغییر و تحول و کنار آمدن با افراد)
اسلاید 19: مراحل فرآیند اجتماعی کردنمرحله سوم :مرحله ،مقبولیت ، انطباق یا دگردیسینتیجه این مرحله، ارتقاء تعهد فرد به شغل و سازمان و در پی آن افزایش بهره وری و کارآئی است.اجتماعی شدن کامل فرد ابعاد وسیعتری داشته، هنگامی می توان آنرا کامل دانست که فرد قادر باشد به گونه ای زندگی سازمانی خود را با زندگی شخصی اش هماهنگ کند که این دو در تعارض یا یکدیگر واقع نشوند. اجتماعی کردن اثربخشی ازیک سو به رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، واعتماد به نفس بیشتر درکار و ازسوی دیگر به کاهش استرس و فشار روانی و کاهش ترک خدمت اختیاری منجرشود.
اسلاید 20: قبل ازورود به سازمانرویاییدگردیسی یا تحول جامعبهره وریتعهدعملکرد بهترمدل سه مرحله اجتماعی کردن ( دی سنزو ورابینر1996 ص 219 )
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.