آموزش و تشریح استاندارد بین المللی ISO 10015
اسلاید 1: آموزش و تشريح استاندارد بين المللي ISO 10015
اسلاید 2: مديريت كيفيت – راهنماييها يي براي آموزش
اسلاید 3: 1- دامنه كاربردراهنماييهاي مندرج در اين استاندارد ايجاد ، اجرا ، نگهداري و بهبود راهبرد ها و سيستمها ي آموزشي را كه بر كيفيت محصولات عرضه شده توسط سازمان تاثير مي گذارد شامل مي شود. اين استاندارد براي همه سازمانها از هر نوعي كه باشند قابل به كار گيري است.
اسلاید 4: 2- مراجع الزامياستاندارد ها و مدارك استاندارد گونه زير شامل مقرراتي است كه از طريق ارجاع به آنها در متن استاندارد حاضر جزئي از اين استاندارد به شمار مي آيد. در صورتيكه به مدركي با ذكر تاريخ انتشار ارجاع شده باشد ، اصلاحات يا تجديد نظر بعدي آن شامل اين استاندارد نمي شود ولي به طرفين موافقت نامه هايي كه بر اساس اين استاندارد تنظيم شده باشند توصيه مي شود امكان به كار گيري چاپهاي جديد اين مدرك را بررسي كنند . در مورد مداركي كه بدون ذكر تاريخ انتشار به آنها ارجاع شده است ، همواره آخرين چاپ از هر مدرك ارجاع شده معتبر است. آخرين اطلاعات لازم را مي توان از اعضاي ISO و TEC و استاندارد هاي بين المللي معتبر و رايج كسب نمود.
اسلاید 5: 3- اصلاحات وتعاريفدر اين استاندارد اصلاحات و تعاريفي كه در استاندارد ايزو 8402 آمده است ، شامل اصلاحات و تعاريف زير است:
اسلاید 6: 1-3- شايستگيبه كار گيري دانش، مهارت و رفتار در عملكرد
اسلاید 7: 2-3- آموزشفرايند اجرا وتوسعه دانش، مهارت ورفتار جهت تامين نيازها
اسلاید 8: 4- راهنماييهايي براي آموزش 1-4-آموزش : فرايند چهار مرحله اي
اسلاید 9: 1-1-4-كلياتفرايند آموزشي نظام مند و برنامه ريزي شده مي تواند نقش مهمي را در ياري رساندن به سازمان در جهت بهبود توانمنديها و تامين اهداف كيفي سازمان ايفا مي نمايد. اين فرايند آموزشي در نمودار « چرخه آموزش » در شكل شماره 2 ترسيم شده است . به منظور افزايش تسهيل اين استاندارد و ايجاد تمايز روشن بين راهنمايي و استفاده از يك الگوي فرايندي جهت شرح اين راهنما ، اين الگوي فرايندي در جداول الف-1 تا الف-5 در پيوست الف نشان داده شده است.
اسلاید 10: براي انتخاب و اجراي آموزش به منظور جبران فاصله مربوط به شايستگي موجود نسبت به شايستگي مورد انتظار ، مديريت بايستي مراحل زير را در فرايند آموزش مورد نظارت قرار دهد:الف- تعيين نيازهاي آموزشيب- طراحي و برنامه ريزي آموزشج- اجراي آموزشد- ارزيابي نتايج آموزش
اسلاید 11: همانطور كه در شكل 2 نشان داده شده است ، خروجي هر مرحله ، ورودي مرحله بعدي خواهد بود. تعيين نياز هاي آموزشياجراي آموزشارزشيابي نتايج آموزشطراحي و برنامه ريزي آموزشينظارت
اسلاید 12: 2-1-4- تامين خدمات آموزشي
اسلاید 13: مسئوليت تصميم گيري در مورد لزوم خريد و تدارك محصولات وخدمات مورد نياز از درون يا بيرون از سازمان در رابطه با هر يك از مراحل چهار گانه فرايند آموزش و نظارت بر آنها ، و اينكه چه هنگام بايستي اين كار انجام گيرد، بايستي بر عهده مديريت باشد ( به جداول الف- 1 تا الف -5 رجوع شود.) براي مثال ، برخي از سازمانها ممكن است استفاده از كار شناسان برون سازماني را جهت تجزيه و تحليل نياز هاي آموزشي خود مفيد بدانند.
اسلاید 14: 3-1-4- مشاركت كاركنانمشاركت مناسب كاركنان شايسته ، به عنوان بخشي از فرايند آموزش ، مي تواند منجر به احساس مالكيت بيشتري نسبت به فرايند آموزش شده و در نتيجه در تامين موفقيت آن مسئوليت بيشتري را بپذيرد.
اسلاید 15: 2-4- تعيين نياز هاي آموزشي1-2-4- كلياتفرايند آموزش بايستي پس از آنكه تجزيه و تحليل نياز هاي سازمان صورت گرفت و موضوعات مرتبط به شايستگي ثبت گرديد - همانگونه كه در شكل شماره يك نشان داده شده است – آغاز گردد.
اسلاید 16: سازمان بايستي ميزان شايستگي مورد نياز براي هر كاري را كه بر كيفيت محصولات تاثير مي گذارد تعيين كند ، شايستگي كاركنان براي انجام آن كار را ارزيابي كند و طرح هايي را براي برطرف كردن كاستيهاي احتمالي مربوط به شايستگي ، تهيه نمايد و تعيين نيازهاي آموزشي بايستي بر مبناي تجزيه و تحليل نيازهاي فعلي و نياز هاي مورد انتظار سازمان در مقايسه با شايستگي موجود كاركنان ، صورت گيرد.
اسلاید 17: انجام اين مرحله بايستي به منظور پوشش موارد ذيل باشد :الف- تعيين فاصله بين شايستگي موجود و شايستگي مورد انتظار .ب- تعيين نياز هاي آموزش مورد نياز براي كاركناني كه شايستگي موجود آنها با شايستگي مورد انتظار براي كارهاي آنها مطابقت ندارد.ج- مستند سازي نياز هاي آموزشي.
اسلاید 18: بدين منظور بايد مشخص شود آيا مي توان فاصله بين شايستگي موجود و شايستگي مورد انتظار را از طريق آموزش كم كرد يا نياز به فعاليت هاي ديگري است ، بايستي فاصله موجود مورد تجزيه وتحليل قرار گيرد( به جدول الف- 1 رجوع شود.)
اسلاید 19: تعيين نيازهاي سازمانقبل از فرايند شروع آموزش ، بايستي خط مشي كيفيت و خط مشي آموزش سازمان ، الزامات مديريت كيفيت ، مديريت منابع و طراحي فرايند به عنوان يك درونداد مورد توجه قرار گيرد تا اطمينان حاصل شود كه آموزشهاي مورد نياز در راستاي تامين نياز هاي سازمان مي باشند.
اسلاید 20: تعيين تجزيه و تحليل الزامات مربوط به شايستگي الزامات مربوط به شايستگي بايستي مستند سازي گردد . اين مستندات مي تواند به صورت ادواري يا بر حسب ضرورت هنگام تعيين وظايف كاري و يا ارزيابي عملكرد كاري ،بازنگري گردد. تعيين نياز هاي آتي سازمان متناسب با مقاصد راهبردي و اهداف كيفيت، از جمله شايستگي مورد انتظار كاركنان آن ، مي تواند از منابع متعدد دروني و بيروني و از جمله موارد زير بر گرفته شود:
اسلاید 21: - تغييرات سازماني يا فناوري كه بر فرايند هاي كاري يا بر ماهيت محصولات عرضه شده توسط سازمان ، تاثير مي گذارد. - سوابق حاصل از فرايند هاي آموزش قبلي يا جاري. ارزيابي سازمان از شايستگي كاركنان براي انجام كارهاي خاص.- گردش پرسنلي و تغييرات فصلي در مورد كاركنان موقتي.- صدور گواهينامه هاي درون يا برون سازماني مورد نياز براي انجام كارهاي خاص.
اسلاید 22: - درخواستهاي دريافتي از كاركنان كه فر صت هاي پيشرفت شخصي را كه در دستيابي به اهداف سازمان سهم دارد ، مشخص مي كند.- نتايج بازنگري هاي فرايند و اقدامات اصلاحي ناشي از شكايات مشتريان يا گزارشهاي مربوط به عدم انطباق ها.- قوانين ، مقررات ، استاندارد ها و دستورالعملها يي كه بر سازمان ، فعاليت ها ومنابع آن تاثير مي گذارد. - تحقيق در بازار براي تعيين يا پيش بيني خواسته هاي جديد مشتري.
اسلاید 23: 4-2-4- بازنگري شايستگيمداركي كه شايستگي مورد انتظار براي هر فرايند را مشخص مي كند و سوابقي كه فهرست شايستگي هر يك از كاركنان را نشان مي دهد، بايستي به طور منظم مورد بررسي قرار گيرد.روشهاي مورد استفاده براي بازنگري شايستگي ممكن است مواد زيررا شامل مي گردد:
اسلاید 24: انجام مصاحبه با كاركنان و يا تكميل پرسشنامه توسط آنان ، سر پرستان و مديران مشاهداتبحث گروهياطلاعات ارايه شده توسط كارشناسان متخصص در زمينه مورد نظر به عنوان درونداد.اين بازنگري به الزامات مربوط به وظايف مورد نظر و عملكرد آن وظايف مربوط مي شود.
اسلاید 25: 5-2-4- تعيين فاصله هاي مربوط به شايستگيشايستگيهاي موجود بايستي با شايستگيهاي مورد انتظار مقايسه شود تا فاصله هاي مربوط به شايستگي ، تعيين شده و ثبت گردد.
اسلاید 26: 6-2-4- شناسايي راه حل هاي رفع اختلاف مربوط به شايستگيراه حل هاي رفع اختلافهاي مربوط به شايستگي مي تواند از طريق آموزش يا اقدامات ديگر در سازمان مانند طراحي مجدد فرايند ها ، استخدام كاركناني كه كاملا آموزش ديده اند ، استفاده از منابع بيروني ، بهبود ساير منابع ، گردش شغلي يا اصلاح روشهاي اجرايي ، به دست آيد.
اسلاید 27: 7-2-4- تعيين مشخصه هاي نياز هاي آموزشيهنگامي كه يك راه حل آموزشي براي رفع فاصله هاي مربوط به شايستگي انتخاب گرديد، نيازهاي آموزشي بايستي مشخص شده و مستند سازي گردد.مشخصه هاي مربوط به نياز هاي آموزشي بايستي با اهداف ونتايج مورد انتظار از آموزش مستند سازي شود. درونداد براي مشخصه هاي نيازهاي آموزشي بايستي از طريق فهرست الزامات مربوط به شايستگي مذكور در بند 3-2-4، نتايج آموزشهاي قبلي و فاصله هاي شايستگي فعلي و در خواستهاي اقدام اصلاحي فراهم گردد.
اسلاید 28: اين مدرك بايستي بخشي از مشخصه هاي مربوط به طرح آموزشي باشد و بايستي سابقه هاي از اهداف سازمان را شامل گردد كه به عنوان دروندادهاي طراحي و برنامه ريزي آموزشي و نظارت فرايند آموزش ، در نظر گرفته خواهند شد.
اسلاید 29: 3-4- طراحي و برنامه ريزي آموزش1-3-4- كلياتمرحله طراحي و برنامه ريزي ، اساس برنامه آموزشي مي باشد.
اسلاید 30: اين مرحله موارد زير را شامل مي شود:الف) طراحي و برنامه ريزي اقداماتي كه بايستي به منظور پرداختن به فاصله هاي مربوط به شايستگي كه در بند 5-2-4 تعيين شده است، انجام گيرد.ب) تعيين معيارهاي ارزشيابي نتايج آموزش و نظارت آموزش(به بند فرعي 5-4 و بند 5 و جدول الف- 2 رجوع شود.)
اسلاید 31: 2-3-4- تعيين محدوديتهامواردي كه براي فرايند آموزش محدوديتهايي را ايجاد مي كند بايستي تعيين و فهرست گردد.اين محدوديتها ممكن است شامل موارد زير باشد : الزامات مربوط به مقررات كه توسط قوانين مقرر شده اند. الزامات مربوط به خط مشي ، از جمله آنهايي كه به منابع انساني مربوط مي شود، كه توسط سازمان مقرر شده اند. ملاحظات مالي.
اسلاید 32: الزامات مربوط به زمان و زمان بندي برنامه. قابليت دسترسي ، انگيزش و توانايي افرادي كه بايستي آموزش داده شوند. عواملي از قبيل موجود بودن منابع داخلي جهت انجام آموزش يا دسترسي به پيمانكاران معتبر آموزش. محدوديتها در مورد ساير منابع در دسترس.فهرست محدوديتها بايستي در انتخاب روشهاي آموزش(بند 3-3-4)، انتخاب پيمانكار آموزشي( بند 5-3-4) و توين مشخصات مربوط به برنامه آموزش ( بند 4-3-4) مورد استفاده قرار گيرد.
اسلاید 33: 3-3-4- روشهاي آموزش و معيارهاي انتخابروشهاي آموزشي بالقوه جهت تامين نيازهاي آموزشي بايستي فهرست شود. روش مناسب آموزشي به منابع ، محدوديتها و اهداف فهرست شده بستگي خواهد داشت.
اسلاید 34: روشهاي آموزشي ممكن است موارد زير را شامل شود :دوره ها وكارگاهها در داخل و بيرون از سازمان كارآموزيها تربيت ومشاوره در حين كار خود آموزي آموزش از راه دور
اسلاید 35: معيارهاي انتخاب روشهاي مناسب يا تركيبي از روشها بايستي تعيين شده و مستند سازي گردد. اين معيار موارد زير را شامل مي شود:زمان و مكان تسهيلات هزينهاهداف آموزش
اسلاید 36: گروه مورد نظر براي آموزش(براي مثال موقعيت حرفه اي فعلي يا طرح ريزي شده ، تخصصهاي خاص و يا تجربه و افزايش تعداد شركت كنندگان). مدت زمان آموزش و توالي اجرا.نحوه ارزيابي و صدور گواهينامه.
اسلاید 37: 4-3-4- مشخصه هاي برنامه آموزشيبراي مذاكره با پيمانكار بالقوه آموزش در مورد تداركات لازم براي فرايند آموزش خاص ، مثلا ارايه مفاد آموزش خاص ، بايستي مشخصه هاي برنامه آموزشي تهيه شود.مشخصه هاي برنامه آموزشي بايد از اين نظر مناسب باشد كه درك روشني از نياز هاي سازمان ، الزامات مربوط به آموزش و اهداف آموزش را فراهم آورد تا مشخص شود كه آموزش گيرندگان در نتيجه اين آموزش توانايي دستيابي به چه اموري را خواهند داشت.
اسلاید 38: اهداف آموزش بايستي براساس شايستگي مورد انتظار براي نيازهاي آموزشي باشد كه در مشخصات تدوين شده اند تا از ارائه آموزش اثر بخش اطمينان حاصل شده و تبادل اطلاعات روشن و آزادانه را ميسر سازد.در اين مشخصات بايستي موارد زير مورد توجه قرار گيرد:الف) الزامات و اهداف سازمانب) مشخصات نياز هاي مربوط به آموزشج) اهداف آموزش
اسلاید 39: د) آموزش گيرندگانه) روشهاي آموزشي و شرح خلاصه اي از مفاد آنهاو) زمان بندي مربوط به الزامات از قبيل مدت دوره ، تاريخها ومقاطع زماني مهم ز) الزامات مربوط به منابع از قبيل مواد آموزشي و كاركنان آموزش دهندهح) الزامات ماليط) معيارها وروشهاي تعيين شده براي ارزشيابي نتايج آموزشي جهت اندازه گيري موارد زير:
اسلاید 40: رضايت آموزش گيرنده كسب دانش ، مهارتها و رفتارها از سوي آموزش گيرندگانعملكرد آموزش گيرنده در حين كار رضايت مديريت آموزش گيرندهتاثير بر سازمان متبوع آموزش گيرندهروشهاي اجرايي براي نظارت فرايند آموزش (به بند 5 رجوع شود).
اسلاید 41: 5-3-4- انتخاب پيمانكار آموزشيهر پيمانكار بالقوه داخلي يا بيروني آموزش بايستي قبل از انتخاب شدن براي ارائه خدمات آموزشي مورد بررسي جدي قرار گيرد . اين بررسي مي تواند ارزشيابي اطلاعات كتبي پيمانكار آموزشي ( براي مثال كاتالوگها، بروشورها) و گزارشهاي ارزشيابي را شامل گردد. اين بررسي بايستي مبتني بر مشخصه هاي برنامه آموزش و محدوديتهاي شناسايي شده باشد .اين انتخاب بايستي در يك توافق نامه يا قرارداد رسمي كه در آن متولي ، نقشها و مسئوليتهاي فرايند آموزش تعيين مي شود ، ثبت گردد.
اسلاید 42: 4-4- اجراي آموزشي1-4-4- كلياتمسئوليت انجام كليه فعاليت هاي مشخص شده در مشخصه هاي برنامه آموزشي براي ارائه آموزش ، بر عهده پيمانكار آموزشي مي باشد.با اين حال علاوه بر فراهم آوردن منابع لازم براي بهره گيري مطمئن از خدمات پيمانكار آموزشي ، نقش سازمان در پشتيباني و ايجاد تسهيلات براي آموزش ممكن است موارد زير را شامل شود :
اسلاید 43: پشتيباني از آموزش دهنده وآموزش گيرندهنظارت بر كيفيت آموزش ارايه شدهيادآوري :مدرس شخصي است كه يك روش آموزشي را در عمل به كار مي گيرد.سازمان مي تواند پيمانكار آموزشي (مجري آموزش) را در نظارت بر اجراي آموزش پشتيباني كند (به بند 5 رجوع شود).موفقيت اين فعاليتها متاثر از ميزان اثر بخشي تعامل بين سازمان ، پيمانكار آموزشي و آموزش گيرنده است.منظور از بيان بندهاي فرعي ذيل ، را يه راهنمايي به سازمان در زمينه چگونگي انجام اين فعاليتهاست (به جدول الف-3 رجوع شود).
اسلاید 44: 2-4-4- پشتيباني1-2-4-4- پشتيباني قبل از آموزشپشتيباني هايي قبل از آموزش مي تواند فعاليتهاي ذيل را شامل گردد:توجيه پيمانكار آموزشي از طريق ارايه اطلاعات مناسب (به بند 2-4 رجوع شود) توجيه آموزش گيرنده در مورد ماهيت آموزش و مواردي از فاصله ها كه هدف در جهت رفع آنهاست، ايجاد ارتباط بين مدرس و آموزش گيرنده.
اسلاید 45: 2-2-4-4- پشتيباني در حين آموزشپشتيباني در حين آموزش ميتواند فعاليت هاي زير را شامل شود:فراهم كردن ابزار ، تجهيزات، مستندات،نرم افزار يا جا ومكان مناسب براي مدرس و يا آموزش گيرنده، فراهم كردن فرصتها ي مناسب و كافي براي آموزش گيرنده در به كار گيري شايستگيهاي كسب شده،ارايه باز خورد به مدرس و آموزش گيرنده در باره عملكرد كاري.
اسلاید 46: 3-2-4-4- پشتيباني پس از پايان آموزشپشتيباني پس از پايان آموزش مي تواند فعاليتهاي زير را شامل شود:دريافت اطلاعات بازخوردي از آموزش گيرنده، دريافت اطلاعات بازخوردي از مدرسين،ارايه اطلاعات بازخوردي به مديران و كاركنان درگير در فرايند آموزش.
اسلاید 47: 5-4- ارزشيابي نتايج آموزش1-5-4- كلياتمنظور از ارزشيابي ، تاييد اين امر است كه اهداف سازماني و اهداف آموزشي هر دو برآورده شده اند ، يعني آموزش اثر بخش بوده است.دروندادها براي ارزشيابي نتايج آموزش مي تواند مشخصات مربوط به نياز هاي آموزشي ، برنامه آموزشي و سوابق مربوط به اجراي آموزش باشد. نتايج آموزش غالباتا هنگامي كه عملكرد آموزش گيرنده در طي كار مشاهده يا آزمايش نشود ، نمي تواند به طور كامل مورد تحليل و صحه گذاري واقع شود .
اسلاید 48: در طي يك مدت زمان مشخص شده و پس از آنكه آموزش گيرنده آموزش را به اتمام رساند ، مديريت سازمان بايستي اطمينان حاصل كند كه ارزشيابي جهت تصديق سطح شايستگي كسب شده ، صورت مي گيرد.ارزشيابي ها بايستي به هر دو صورت كوتاه مدت و بلند مدت و به شرح زير انجام گيرد:- در كوتاه مدت بايستي از آموزش گيرنده در مورد روشهاي آموزش ، منابع مورد استفاده و دانش و مهارتهاي كسب شده در نتيجه آموزش ، اطلاعات باز خوردي به دست آيد.- در بلند مدت ، بايستي عملكرد شغلي آموزش گيرنده و بهبود بهره وري مورد ارزيابي قرار گيرد.
اسلاید 49: ارزشيابي بايستي بر مبناي معيارهاي تعيين شده انجام گيرد (به بند 4-3-4 رجوع شود).فرايند ارزشيابي بايستي شامل گردآوري داده ها و تهيه گزارش ارزشيابي باشد كه درونداد براي فرايند نظارت بر فرايند آموزش مي باشد( به جدول الف-4 رجوع شود) را نيز فراهم مي آورد.
اسلاید 50: 2-5-4- گرد آوري داده ها و تهيه گزارش ارزشيابيگزارش ارزشيابي يايستي موارد زير را شامل باشد:مشخصه هاي نياز هاي آموزشيمعيارهاي ارزشيابي و شرحي از منابع ، روشها و برنامه زمان بندي ارزشيابي تحليل داده هاي گردآوري شده و تفسير نتايجبازنگري هزينه هاي آموزشينتيجه گيري ها و توصيه ها براي بهبود.
اسلاید 51: وقوع عدم انطباق ها ممكن است مستلزم اعمال روشهايي اجرايي براي اقدام اصلاحي باشد. تمامي فرايند آموزش بايستي در سوابق آموزشي مستند سازي گردد.
اسلاید 52: 5- نظارت وبهبود فرايند آموزش1-5- كلياتهدف اصلي از نظارت بر آموزش ، حصول اطمينان از اين امر است كه فرايند آموزش- به عنوان بخشي از سيستم كيفيت – همانگونه كه لازم است مديريت شده و به اجرا در مي آيد ، به طوري كه شواهد عيني در اين مورد كه اين فرايند در برآورده كردن الزامات آموزشي سازمان اثر بخش است،فراهم مي شود. نظارت شامل بازنگري تمامي فرايند آموزش در هر يك از چهار مرحله است . ( به شكل 2 رجوع شود).
اسلاید 53: نظارت بايستي توسط كاركنان داراي شايستگي و بر طبق روشهاي اجرايي مستند سازمان انجام گيرد . در صورت امكان ، اين اشخاص بايستي از حوزه كاري كه مستقيما در آن فعاليت مي نمايند ، مستقل باشند. روشهاي نظارت بايستي شامل مواردي از قبيل مشاوره ، مشاهده و گرد آوري داده ها باشد. در مورد روشهاي نظارت بايستي در طي مرحله تعيين مشخصه اي برنامه آموزشي ( به بند 3-4-4 رجوع شود)، تصميم گيري شود. نظارت، ابزار با ارزشي جهت ارتقاي اثر بخشي فرايند آموزش است( به جدول الف-5 رجوع شود).
اسلاید 54: 2-5- اعتبار بخشي فرايند آموزش درونداد هاي نظارت ممكن است تمامي سوابق مربوط به كليه مراحل فرايند آموزش را شامل گردد . برمبناي اين سوابق مي توان مراحل مختلف را مورد بازنگري قرار داد تا مسايل مربوط به عدم انطباق ها و اقدامات اصلاحي و پيشگيرانه تشخيص داده شود. چنين دروندادهايي مي تواند برمبناي مستمري گرد آوري شود تا مبنايي براي اعتبار بخشي فرايند آموزش و ارايه توصيه ها براي بهبود ، فراهم آيد.
اسلاید 55: اگر بر مبناي روشهاي اجرايي اقدام شود و نياز ها برآورد گردد، سوابق شايستگي كاركنان بايستي به منظور انعكاس شايستگيهاي جديد ، بروز شود.اگر بر مبناي روشها ي اجرايي اقدام نشود ولي نياز ها برآورد گردد ، روشهاي اجرايي بايستي مورد تجديد نظر واقع شده و سوابق شايستگي كاركنان نيز بايستي به منظور انعكاس در شايستگي جديد به روز در آيد.
اسلاید 56: اگر بر مبناي روشهاي اجرايي اقدام شود و نياز ها برآورد نگردد، در اين صورت ممكن است اقدام اصلاحي جهت بهبود فرايند آموزش يا ابداع يك راه حل غير آموزشي ضرورت يابد.به طور كلي ، بازنگري فرايند آموزش بايستي هر نوع فرصت بيشتر براي بهبود اثر بخشي هر يك از مراحل فرايند آموزش را شناسايي و مشخص كند.سوابق مناسبي از انجام فعاليت هاي مختلف نظارت و ارزشيابي ، نتايج بدست آمده و اقدامات برنامه ريزي شده بايستي نگهداري شود.
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.