اخلاق حرفه ای

صفحه 1:
اخلاق حرفه ای 

صفحه 2:
روز به روز اعتفاد سازمانها در این مورد راسخ تر میشود که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب آیجاد مزیت های راهبردی خواهد شد. فرد.آر.دیوید 

صفحه 3:
اج ‎SS‏ ‏لا ‏اخلاق سازمانى عر سر موضوع كهن . مسئله تازه * فقط با قوانين و مقررات نميتوان سازمان و بنكاه را اداره كرد. " اداره بهتر سازمانها مستلزم قرار كرفتن اخلاق در كنار قانون دارد. * خود کنترلی جایگزین دیگر کنترلی شود. و هدفهای اخلاقی به قوانین اخلاقی تبدیل شوند. 

صفحه 4:
با ‎SS‏ ‏ظهور انقلاب گونه اخلاق در کنار سازمان از ۱۹۰۲ با کتاب مبانی اخلاق(۳) ۳۷:۲۳)) جرج ادوارد مور. 

صفحه 5:
فرد دیوید(۱۹۹۹): * "اصول اخلاقی شایسته از پیش شرط های مدیریت راهبردی خوب است*. * "یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیستها در مقایسه با حقوق سایر افراد در سازمان اینست که آنها باید خطرات معنوی شرکت را بعهده بگیرند.آنها مسئولیت تدوین؛توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند* 

صفحه 6:
— ال * چهار اصل راهبردی مسئولیتهای اخلاقی بنگاه هر بنگاه بمیزان مسئولیت پذیری اش, قانونمند است. هر بنگاه بمیزان قانونمندی اش» پیش بینی پذیر است. هر بنگاه بمیزان پیش بینی پذیراش, اعتمادآفرین است. هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش موفق است. هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش. مسئولیت پذیر است. 

صفحه 7:
a ‏فرآیند دست یابی سازمان به موفقیت‎ * مسئولیت پذیری. * قانونمندی. * پیش بینی پذیری. * خطر معقول. * ایجاد اعتماد. * ارتباط آسان و درست محیط با سازمان. 

صفحه 8:
Se ‏گونه های مسئولیت های اخلاقی‎ (Persocd ‏اخلاق فردی()‎ ۰ ork Cthivs) Jes aol ® (Boterprise Chios) alk, ‏اخلاق‎ ۰ roPessiocd Cthivs) 6 ‏ی اخلاق حرفه‎ 

صفحه 9:
a él ‏اخلاق حرفه‎ ‏سازمان و بنگاه در قبال محیط داخلی و‎ SUSI ‏مسئولیت های‎ ‏خارجی.‎ محیط حق دارد و سازمان تکلیف اخلاق حرفه ای رفتار ارتباطی سازمان بر اساس حقوق,تعهدات و وظایف است. 

صفحه 10:
SS ‏با‎ اخلاق حرفه ای به منزله دانش * رسالت اخلاق حرفه ای حل مسائل اخلاقی بنگاه ها و تبیین تعهدات و مسئولیت های اخلاقی آنهاست. 

صفحه 11:
SSS & be eS a ‏توقعات مدیران از علم اخلاق حرفه ای‎ ارائه شاخص های اخلاقی. ترسیم جدول فضائل و رذائل اخلاق. حل تعارضات اخلاقی. تحلیل مسائل عینی.موردی و مبتلا به حوزه اخلاق. تبیین معضلات اخلاقی در حوزه فعالیت های حرفه ای. توجه به زمینه های پیشگیری پیش از درمان. ارائه فرآیند تغییر و تصحیح رفتار, ارائه الگوهای اخلاقی. 

صفحه 12:
با ‎SS‏ ‏هشت ضلع علم اخلاق حرفه ای هویت علمی. نقش کاربردی. ویژگی حرفه ای. بومی و به فرهنگ محیطی وابسته بودن. معنوی و قابلیت تسری به عموم داشتن. ماهیت انسانی داشتن. زبان انگیزشی آن. میان رشته ای بودن. 

صفحه 13:
با ‎SS‏ ‏معنای مسئولیت های اخلاقی سازمان * میتواند اخلاق حرفه ای باشد. * میتواند بمعنی اخلاق کار هم باشد(زیرا مشاغل عموما در سازمان انجام میشوند.), 

صفحه 14:
SS ‏با‎ ‎él 43 > ‏اخلاق‎ * یک رشته تخصصی و دانشی کاربردی است. * ناظر ب مسائل اخلاقی حرفه ها است. * دانشی میان رشته ای است. "" ابزار فرهنگ توسعه است. 

صفحه 15:
a ‏سطوح موفقیت ونیل به توفیق آرمانی همگانی‎ ‏در آثر مسئولیت پذیری اخلاقی‎ ۷ سطح شخصی. "" سطح شغلی. * سطح سازمانی. " سطح ملی. 

صفحه 16:
مسئولیت پذیری و سطوح اخلاقی * افلاق شخصی : مسئولیت پذیری در زندگی فردی و شخصی. *افلاق کاری : مسئتولیت پذیری در زندگی فردی و شغلی. * اخلاق سازمانی : مسئولیت پذیری سازمان. * افلاق ملی : مستولیت پذیری ملت. " اخلاق جهانی : مسئولیت پذیری جهانیان. 

صفحه 17:
با ‎SS‏ ‏ابزارهای نمایش وجوه اخلاقی سازمان code oP ethics ach Glo! (rexputatiet) eb; ‏آئین‎ ۰ ‏منشور(سعجی.‎ * 

صفحه 18:
با ‎SS‏ ‏آداب نامه(ناه 2۳ دومص ) * توصیف رفتارهای پسندیده . شامل ضوابط تعاملات درون سازمانی» عموما شامل الزامات لازم الرعاید. 

صفحه 19:
‎ol‏ نامه (وصناهدأنيوجم) ‏* توصیف رفتارهای قابل انتظار و مقبول و اشکال انجام کار اخلاق گرا و آداب دان بشکل متقابل در درون سازمان. 

صفحه 20:
(churter) ‏منشورا‎ * توصیف گونه های مقبول رفتاری در رابطه با همه ذیفعان درون و برون سازمان به شکل الزامات و تعهدات. 

صفحه 21:
SS ‏با‎ نمونه هائی از آداب نامه های حرفه ای * انجمن مدیریت منابع انسانی(۱۴۹). * موسسه مهندسان برق و الکترونیک(۱۵۰). 

صفحه 22:
با کی ۲ ویژگیهای منشور اخلاقی از آداب نامه تا منشور : تفکیک و تحلیل سپس ترکیب و سامان بخشی. تجزیه مسئولیتهای اخلاقی به عناصر سه كانه و مدل سه وجهى ۴ : افرادی دربنگاه که مسئولیت های اخلاقی بنگاه به دوش آنهاست(())۱فراد ونهادهائی که بنگاه درمقابل آنها مسئول است(۳)). تعیین الزامات و تعهدات گروه اول در مقابل 09)5 ‎AR)egs‏ موف وساماندهن این التامات کفانوع رفتار مورف انتظار هبه: میراق و کارکنان را بیان کرده و ملاکی برای ممیزی و هر اقدام اخلاقی است. 

صفحه 23:
eee ‏لا‎ شرایط کارآمدی منشور اخلاقی * بايد كامل باشد. * بايد قابل تحقق.عملی و قابل اجرا باشد(مانع شمول و فراگیری ‎(Said‏ ‏* بايد بر ملاک نهائی اخلاق به گونه ای مبتنی باشد که ارزش ذاتی و اصالت آنرا حفظ کند. عاری از ابهام باشد(ابهام معنی واژگان‌روشن نبودن مفاهیم و ساختار پیچیده). ترتیب منطقی در بیان تعهدات و مسئولیت های سازمان. * سازگاری درونی منشور. 

صفحه 24:
Se ‏ویژگیهای منشور اخلاقی‎ * فراگیر و جامع نسبت به همه عناصر محیط و ابعاد بنگاه. * قابل اجرا وتحقق. * عاری از ابزار انگاری. * عاری از ابهام در زبان. مفاهیم و ساختار. * دارای ترتیب و اولویت بندی در مسئولیتها. * سازگاری. 

صفحه 25:
a دستور نامه يا گامهای تدوین منشور اخلاقی تعیین اشخاص حقوقي و حقیقی در محیط داخلی و خارجی که سازمان در مقابل آنها تعهد اخلاقی دارد(۳). اولویت بندی مسئولیتهای اخلاقی بر حسب اهمیت حقوق کسانی است که در بند یک شناسائی شده اند(٩1)).‏ تعیین دقیق مسئولیتهای ما در قبال آنهارت*60...4). تعيين کسانی که مسئولیت اخلاقی بر دوش آنهاست(). نحوه نگاشت مسئولیتها به مسئولان. 

صفحه 26:
Se ‏نقش پای بندی تخلف ناپذیر بنگاه به‎ ‏منشور اخلاقی در موفقیت بنگاه‎ * تدوین منشور. * اعلام منشور به محیط درونی و بیرونی. 5 پای بندی منشور. * تبلیغ ياى بندى. * موفقيت در شرايط بحرانى. 

صفحه 27:
۹۹۰۰۰۰ وظایف اخلاقی هیات مديره * اخلاق ورزی در زندگی شخصی. * اخلاق ورزی در شغل. * اخلاقی سازی آرمان و اهداف سازمان. * نظام مند کردن همه امور حرفه ای در سازمان. * جهت گیری اخلاقی نظامهای حرفه ای در بنگاه. * ارزیابی مستمر عملکرد اخلاقی بنگاه. 

صفحه 28:
Se ‏وظایف اخلاقی هیات مديره‎ مواجهه روشمند با معضلات اخلاقی(تشخیص مساله و حل آنها). ترویج ارزشهای اخلاقی و آموزش اخلاق ورزی در بنگاه. وقوف بر تبعات اخلاقی تصمیم های هیات مدیره. تدوین؛تصویب و اعلام منشور اخلاقی سازمان. نظارت برپای بندی استثناناپذیر به منشور اخلاقی(پای بندی به اصول از محتوای اصول مهمتر است). تبلیغ اقدامهای اخلاقی بنگاه. 

صفحه 29:
A ‏ساختار و ویژگیهای مسائل اخلاقی‎ مدیران بر حسب تصور خود از اخلاقی یا غیر اخلاقی بودن با مسائل مواجه ميشوند. تصورات ناقص یا وارونه مدیران از مسائل اخلاقی عامل اصلی مفاسد رفتاری یا مالی سازمان است 

صفحه 30:
با ‎SS‏ ‏پرسش های اساسی در شناسائی دشواریهای اخلاقی سازمان * مساله چیست؟ * موضوع و ساختاراین مساله چیست؟ ۰ احکام اخلاقی در این زمینه چیست؟ ۲ وجوه غیر دودوتی احکام نگاهی عملگرا است : سه ارزشی شامل نه خوب نه بد از خوب و بد راهگشاتر است. * نظام ينج سطحی احکام اسلامی : واجب.مستحب.مبام.مكروه و حرام. 

صفحه 31:
با ‎SS‏ ‏ویژگیهای مسائل اخلاقی در حرفه و کسب و کار فراگیری(تسری به همه ابعاد بنگاه), بسترهای فرا سازمانى (اجتماعى و تاريخى). آثار يايدار و زنده. نتايج مركب. آثار فراسازمانى (ملى و بشرى) نتايج نابيدا. داراى جايكزينهاى مختلف(بن بست هاى موهوم اخلاقى يا غير اخلاقى) اشخاض درگیر: چند وجهی و چند تباری مشکلات اخلاقی. صعوبت در تشخیص و حل. 

صفحه 32:
Se ‏موانع مواجهه با معضلات اخلاقی بنگاه‎ * نقصان و یا فقدان دغدغه های اخلاقی. * فقدان آینده نگری یا حال نگری بجای آینده بینی. فراوانی مسائل اخلاقی. * سطحی نگری. * فقدان دانش و نقصان داناتی. 

صفحه 33:
a ‏مشکل پا مسئله؟‎ * مواجهه جدی با معضل اخلاقی. * تبدیل معضل یا مشکل به مستله. * مشخصات معضل : مرکب.کلی و فراگیر.نامعین.مبهم.نامتمایز:ذهنی»سطحی,قابل رویت توسط عوام.فاقد روش,غیر قابل حل. * مشخصات مسئله : بسیط.غی رکلی.معین.روشن.متمایز‌عینی,ژرف»قابل رصد توسط متخصص,روشمند و قابل حل. 

صفحه 34:


صفحه 35:
۹۹۰۰۰۰ فرایند تشخیص مسئله * مواجهه فعال با معضلات اخلاقى, * توجه به تمایز مشکل و مسئله و تبدیل اولی به دومی. * تحلیل معضل به مسائل محتمل. "" سنجش مسائل محتمل و وزن دهی آنها. گونه و تبار شناسی مسئله. * ساختار شناسی منطقی و زبانی مسئله. * تدوین مسئله. 

صفحه 36:
۳ Se حل اثربخش مسائل اخلاقی بنگاه افتن راه درست از بیراهه است؟رفع مانع است؟ شرایط کارائی و اثربخشی حل مسئله کدامست؟( از مسئله گشاتی خلاقانه- 2)۳0)- تا مسئله گشاتی موثر-)9)۳), راهها و چاهها کدامند؟چگونه میتوان مواضع خطا و بیراهه را تشخیص داد؟ در حل مسائل اخلاقی دنبال چه امری هستیم؟ چه عملیاتی در مواجهه با مشکلات اخلاقی باید انجام دهیم؟حل این مسائل با حل سایر مسائل بنگاه چه تفاوتهائی دارد؟با چه مدلهائی باید پیش رفت؟ 

صفحه 37:
SS ‏با‎ ‎Chicd Pardon) ‏تعارضات اخلاقى‎ * پیچیده ترین شکل معضلات اخلاقی. * محصور شدن بین دو راه واحساس بلاتکلیفی. 

صفحه 38:
Se ‏نحوه برخورد با بلاتکلیفی اخلاقی‎ * مشخص و روشن کردن آن. * در نظر گرفتن همه حقایق. * در نظر گرفتن همه راه حلها. * ارزیابی قانونی و صحت و سودمندی گزینه ها. * انتخاب یک گزینه و گرفتن تصمیم. ‎a‏ کنترل مجدد تصمیم(چه احساسی خواهم داشت اگر خانواده ام از تصمیمم مطلع شوند يا تصمیمم در روزنامه منتشر شود.). 

صفحه 39:
a ‏در حوزه اخلاق حرفه ای از طریق حل مسئله میسر است و در‎ ‏قالب حل معضلات بنگاه مرهون شرایط زیر است:‎ ‏تلقی فرآیند محور از حل مسئله.‎ ” ‏استفاده از فرآروش.‎ ۲ ‏استفاده از روش خلاق در مسئله گشائی.‎ ۲ ‏تلقی بین رشته ای از مسئله.‎ ۲ ‏استفاده از روشهای گروهی حل مسئله.‎ ۲ 

صفحه 40:
a ‏بلاتكليفى اخلاقى به مثابه فراكيرترين مسئله اخلاقى‎ بنكاه براساس تصميم سازى كارشناسان در صدد تعديل نيروى انسانى هستيم اما از خود مى يرسيم آيا اقدام به تعديل نيروى انسانى از حيث اخلاقى نيز شايسته است؟ تكليف ما در قبال كسانى كه از بنگاه اخراج میشوند و خانواده آنها چیست؟ 

صفحه 41:
با ‎SS‏ ‏گونه های بلاتکلیفی اخلاقی _ بلاتکلیفی در ارزش داوری. ۲ _ بلاتکلیفی در تعارضات اخلاقی. ۳ _ بلاتکلیفی در مرز بندی آمور. 

صفحه 42:
Sh ‏حل بلاتکلیفی در ارزش داوری‎ "" شناسائی سه عنصر رفتار یا شی . عنوان و حکم اخلاقی. * بررسی نقادانه و گزارش دقیق رفتار و یا شین مورد بحث. * تعریف مفهوم عنوان برچسب اخلاقی و بررسی صدق آن بر رفتار و یا شیی. * بررسی حکم اخلاقی از دو طریق : توسل به اصول اخلاقی یا بكار بردن تعهدات اخلاقی. 

صفحه 43:
Sh ‏حل بلاتکلیفی در تعارضات اخلاقی‎ ‏تحلیل ابعاد تعارض‎ * "ا جستجو برای یافتن راه حلهای سوم(غیر از تن دادن به اين یا آن). توزین همه راه حلها از حیث مطلوبیت. * آزمون راه حلهای مطلوب. * گزینش مطلوب ترین راه حل. 

صفحه 44:
راه حلهای سوم ایرادات حل سنتی تعارضات اخلاقی(دفع افسد به فاسد): ۲ تفکیک و سنجش اولویت آنها غالبا میسر نیست. ” نسبت به حل همه تعارضات اخلاقی کفایت ندارد. ۲ مانع نگاه به راه حل های دیگر یا سوم ميشود. 

صفحه 45:
a ‏حل بلاتكليفى در مرز بندى امور‎ * تعارض بين علاقه شغلی و شخصی. * عدم تداخل قناعت و زیاده خواهی با نسبی و مطلق بودن برخی از امور. 

صفحه 46:
با ‎SS‏ ‏ارکان ترویج اخلاق در بنگاه * آرمان. ۰ اهداف(راهبردی و رفتاری). ‎ln ab, ""‏ * رفتارهای اخلاقی. 

صفحه 47:
a ‏نظامهای اخلاقی در كسب كار‎ * نظام فایده گرا. * نظام وظیفه گرا: * نظام مبتنی بر عدالت فراگیر. نظام مبتنى بر آزادى فردى. "" نظام مبتنى بر زيبائى و خير مطلق. 

صفحه 48:
Se ‏اهداف و اصول راهبردی اخلاق در حرفه‎ * احترام اصیل و نامشروط آدمی. * آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در. 5 عدالت اجتماعی در مفهوم عام قرار دادن هر امری در جایگاه * امانت ورزی در دو سطح امانت داری و بینش امانت نگری. 

صفحه 49:
۹۹۰۰۰۰ موانع ترویج اخلاق در سازمان * آموزشهای اجتماعی برون سازمانی. * تاآشناتی نسبت به اخلاقیات شغلی. * بسترهای معیشتی تصمیم های غیر اخلاقی. ۰ زمينه هاى سازمانى تصميم كيرى غير اخلاقى. * تفوق اضطراب یادگیری بر اضطراب بقا. 

صفحه 50:
a ' ‏----222-----ال‎ ‎< ‏عوامل نهادينه سازى اخلاق حرفه ای در سازمان‎ 8 نگرش راهبردی. "" مزيت رقابتى. * مرامنامه اخلاقی و ارزیابی ادواری عملکرد اخلاقی بنگاه. "" نهادهای ملی. * نهادهای جهانی. * تحول وجودی در منابع انسانی. 

صفحه 51:
Se ‏نظریه رشد اخلاقی کولبرگ(۱۹۵۰)‎ * نظریه رشد شناختی مبتنی بر آرای ژان پیاژه . * برخلاف مراحل رشد پیاژه مدل کولبرگ به سن خاصی وابسته نیست و شامل ۵ سطح یا مرحله است: ۳ اخلاق پیرو(تقلید كودكانه). 7 اخلاق تعاملی (فردیت اجتماعی با خصلت مبادلاتی). ” اخلاق قراردادى(انتظارات متقابل و همنوائى ميان فردی). ” اخلاق اجتماعى. ” اخلاق قرارداد اجتماعى. 

صفحه 52:
SS ‏با‎ مراحل پنج گانه تحول اخلاقی سازمان سازمان غیر معطوف به قانون و اخلاق. سازمان قانون گرا و غیر معطوف به اخلاق. سازمان اخلاقى ابزار انكار. سازمان اخلاقی فردگرا و نوپاء سازمان هویتا اخلاقی. 

صفحه 53:
a فرآیند تحول وجودی در مدل كى ير كه كارد "" زندكى استحسانى(خوب بودن كارى به لحاظ ييامدهاى آن) و حيوان وار. "" زندكى اخلاقى-عقلانى. . زندكى اخلاقى-دينى. * زندكى ايمانى. 

صفحه 54:
sh ۱ ‏جمع بندی‎ منشور اخلاق حرفه ای به نحو سازگار و فراگیر بیان میکند که که: 7 بنگاه در قبال چه کسانی و نهادهائی به ترتیب اولویت جه مسئولیتهائی دارد. 7 منشور اخلاقی باید واجد وضوح.فراگیری.کمال.اولویت بندی,قابلیت تحقق و سازگاری باشد. 

صفحه 55:
a (۳ wv ع © sh ‏پنج گام اساسی تدوین منشور اخلاقی‎ بیان نهادها و افراد و اموری که بنگاه در قبال آنها مسئولیت دارد. اولویت بندی آنها. بیان مسئولیتهای بنگاه در قبال هریک از اعضای مجموعه ای که در گام نخست بدست آمد. تعیین افراد و نهادهائی در بنگاه که باید مسئولیتهای اخلاقی بنگاه را به دوش گيرند. تعیین اينکه کدام مسئولیت بر دوش چه کسانی است. 

صفحه 56:
‎tw‏ يا ‎a‏ ‏در بحرانی ترین شرایط برای موفقیت سازمان گامهای فیر را عیتیان بردآشنت 9 تدوین منشور اخلاقی. " اعلام آن به محيط درونى و بيرونى با صريحترين و شفاف ترين ‎“Ome‏ ‏* پای بندی استثنا ناپذیر به آن. * تبلیغ به پای بندی به آن به ویژه در مواردی که پای بندی برای سازمان هزینه آور است و یا مستلزم شهامت و شجاعت سازمان ‏است. ‎ 

اخالق حرفه ای روز به روز اعتقاد سازمانها در این مورد راسخ تر میشود که ترویج اصول اخالقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت های راهبردی خواهد شد. فرد.آر.دیوید اخالق سازمانی موضوع کهن ،مسئله تازه فقط با قوانین و مقررات نمیتوان سازمان و بنگاه را اداره کرد. اداره بهتر سازمانها مستلزم قرار گرفتن اخالق در کنار قانون دارد. خود کنترلی جایگزین دیگر کنترلی شود. و هدفهای اخالقی به قوانین اخالقی تبدیل شوند. ظهور انقالب گونه اخالق در کنار سازمان از 1903با کتاب مبانی اخالق( )Principa Ethicaجرج ادوارد مور. طرح مسئله فرد دیوید(:)1999 “ اصول اخالقی شایسته ا ز پیش شرط های مدیریت راهبردی خوب است“. ” یکی از دالیل باال بودن حقوق استراتژیستها در مقایسه با حقوق سایر افراد در سازمان اینست که آنها باید خطرات معنوی شرکت را بعهده بگیرند.آنها مسئولیت تدوین،توزیع و اعمال کدهای اخالقی سازمان را بر عهده دارند“. چهار اصل راهبردی مسئولیتهای اخالقی بنگاه )1 )2 )3 )4 )5 هر بنگاه بمیزان مسئولیت پذیری اش ،قانونمند است. هر بنگاه بمیزان قانونمندی اش ،پیش بینی پذیر است. هر بنگاه بمیزان پیش بینی پذیراش ،اعتمادآفرین است. هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش ،موفق است. هر بنگاه بمیزان اعتمادآفرینی اش ،مسئولیت پذیر است. فرآیند دست یابی سازمان به موفقیت مسئولیت پذیری. قانونمندی. پیش بینی پذیری. خطر معقول. ایجاد اعتماد. ارتباط آسان و درست محیط با سازمان. گونه های مسئولیت های اخالقی اخالق فردی(.)Personal Ethics اخالق شغلی(.)Work Ethics اخالق بنگاهی(.)Enterprise Ethics اخالق حرفه ای(.)Professional Ethics اخالق حرفه ای مسئولیت های اخالقی سازمان و بنگاه در قبال محیط داخلی و خارجی. محیط حق دارد و سازمان تکلیف اخالق حرفه ای رفتار ارتباطی سازمان بر اساس حقوق،تعهدات و وظایف است. اخالق حرفه ای به منزله دانش رسالت اخالق حرفه ای حل مسائل اخالقی بنگاه ها و تبیین تعهدات و مسئولیت های اخالقی آنهاست. توقعات مدیران از علم اخالق حرفه ای .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 ارائه شاخص های اخالقی. ترسیم جدول فضائل و رذائل اخالق. حل تعارضات اخالقی. تحلیل مسائل عینی،موردی و مبتال به حوزه اخالق. تبیین معضالت اخالقی در حوزه فعالیت های حرفه ای. توجه به زمینه های پیشگیری پیش از درمان. ارائه فرآیند تغییر و تصحیح رفتار. تهذیب نفس و تعالی شخصیت. ارائه الگوهای اخالقی. هشت ضلع علم اخالق حرفه ای )1 )2 )3 )4 )5 )6 )7 )8 هویت علمی. نقش کاربردی. ویژگی حرفه ای. بومی و به فرهنگ محیطی وابسته بودن. معنوی و قابلیت تسری به عموم داشتن. ماهیت انسانی داشتن. زبان انگیزشی آن. میان رشته ای بودن. معنای مسئولیت های اخالقی سازمان ‏ ‏ میتواند اخالق حرفه ای باشد. میتواند بمعنی اخالق کار هم باشد(زیرا مشاغل عموما در سازمان انجام میشوند.). اخالق حرفه ای یک رشته تخصصی و دانشی کاربردی است. ناظر ب مسائل اخالقی حرفه ها است. دانشی میان رشته ای است. ابزار فرهنگ توسعه است. سطوح موفقیت ونیل به توفیق آرمانی همگانی در اثر مسئولیت پذیری اخالقی سطح شخصی. سطح شغلی. سطح سازمانی. سطح ملی. مسئولیت پذیری و سطوح اخالقی شخصی :مسئولیت پذیری در زندگی فردی و شخصی. اخالق اخالق کاری :مسئولیت پذیری در زندگی فردی و شغلی. اخالق سازمانی :مسئولیت پذیری سازمان. اخالق ملی :مسئولیت پذیری ملت. اخالق جهانی :مسئولیت پذیری جهانیqان. ابزارهای نمایش وجوه اخالقی سازمان آداب نامه(.) code of ethics آئین نامه(.)regulation منشور(.)charter آداب نامه() code of ethics توصیف رفتارهای پسندیده ،شامل ضوابط تعامالت درون سازمانی ،عموما شامل الزامات الزم الرعایه. آئین نامه()regulation توصیف رفتارهای قابل انتظار و مقبول و اشکال انجام کار اخالق گرا و آداب دان بشکل متقابل در درون سازمان. منشور()charter توصیف گونه های مقبول رفتاری در رابطه با همه ذیفعان درون و برون سازمان به شکل الزامات و تعهدات. نمونه هائی از آداب نامه های حرفه ای انجمن مدیریت منابع انسانی(.)149 موسسه مهندسان برق و الکترونیک(.)150 ویژگیهای منشور اخالقی از آداب نامه تا منشور :تفکیک و تحلیل سپس ترکیب و سامان بخشی. تجزیه مسئولیتهای اخالقی به عناصر سه گانه و مدل سه وجهی : MPRافرادی دربنگاه که مسئولیت های اخالقی بنگاه به دوش 7آنهاست(،)Mافراد ونهادهائی که بنگاه درمقابل آنها مسئول است( ،)Pتعیین الزامات و تعهدات گروه اول در مقابل گروه دوم(.)R مرتب و ساماندهی این الزامات که نوع رفتار مورد انتظار همه مدیران و کارکنان را بیان کرده و مالکی برای ممیزی و هر اقدام اخالقی است. شرایط کارآمدی منشور اخالقی باید کامل باشد. باید قابل تحقق،عملی و قابل اجرا باشد(مانع شمول و فراگیری نیست). باید بر مالک نهائی اخالق به گونه ای مبتنی باشد که ارزش ذاتی و اصالت آنرا حفظ کند. عاری از ابهام باشد(ابهام معنی واژگان،روشن نبودن مفاهیم و ساختار پیچیده). ترتیب منطقی در بیان تعهدات و مسئولیت های سازمان. سازگاری درونی منشور. ویژگیهای منشور اخالقی فراگیر و جامع نسبت به همه عناصر محیط و ابعاد بنگاه. قابل اجرا وتحقق. عاری از ابزار انگاری. عاری از ابهام در زبان ،مفاهیم و ساختار. دارای ترتیب و اولویت بندی در مسئولیتها. سازگاری. دستور نامه یا گامهای تدوین منشور اخالقی )1 )2 )3 )4 )5 تعیین اشخاص qحقوقی و حقیقی در محیط داخلی و خارجی که سازمان در مقابل آنها تعهد اخالقی دارد(.)P اولویت بندی مسئولیتهای اخالقی بر حسب اهمیت حقوق کسانی است که در بند یک شناسائی شده اند(.)R تعیین دقیق مسئولیتهای ما در قبال آنها(.)R1…Rn تعیین کسانی که مسئولیت اخالقی بر دوش آنهاست(.)M نحوه نگاشت مسئولیتها به مسئوالن. نقش پای بندی تخلف ناپذیر بنگاه به منشور اخالقی در موفقیت بنگاه تدوین منشور. اعالم منشور به محیط درونی و بیرونی. پای بندی منشور. تبلیغ پای بندی. موفقیت در شرایط بحرانی. وظایف اخالقی هیات مدیره اخالق ورزی در زندگی شخصی. اخالق ورزی در شغل. اخالقی سازی آرمان و اهداف سازمان. نظام مند کردن همه امور حرفه ای در سازمان. جهت گیری اخالقی نظامهای حرفه ای در بنگاه. ارزیابی مستمر عملکرد اخالقی بنگاه. وظایف اخالقی هیات مدیره ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ مواجهه روشمند با معضالت اخالقی(تشخیص مساله و حل آنها). ترویج ارزشهای اخالقی و آموزش اخالق ورزی در بنگاه. وقوف بر تبعات اخالقی تصمیم های هیات مدیره. تدوین،تصویب و اعالم منشور اخالقی سازمان. نظارت برپای بندی استثناناپذیر به منشور اخالقی(پای بندی به اصول از محتوای اصول مهمتر است). تبلیغ اقدامهای اخالقی بنگاه. ساختار و ویژگیهای مسائل اخالقی مدیران بر حسب تصور خود از اخالقی یا غیر اخالقی بودن با مسائل مواجه میشوند. تصورات ناقص یا وارونه مدیران از مسائل اخالقی عامل اصلی مفاسد رفتاری یا مالی سازمان است پرسش های اساسی در شناسائی دشواریهای اخالقی سازمان ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ مساله چیست؟ موضوع و ساختاراین مساله چیست؟ احکام اخالقی در این زمینه چیست؟ وجوه غیر دودوئی احکام نگاهی عملگرا است :سه ارزشی شامل نه خوب نه بد از خوب و بد راهگشاتر است. نظام پنج سطحی احکام اسالمی : واجب،مستحب،مباح،مکروه و حرام. ویژگیهای مسائل اخالقی در حرفه و کسب و کار ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ فراگیری(تسری به همه ابعاد بنگاه). بسترهای فرا سازمانی(اجتماعی و تاریخی). آثار پایدار و زنده. نتایج مرکب. آثار فراسازمانی(ملی و بشری). نتایج ناپیدا. دارای جایگزینهای مختلف(بن بست های موهوم اخالقی یا غیر اخالقی) اشخاص درگیر. چند وجهی و چند تباری مشکالت اخالقی. صعوبت در تشخیص و حل. موانع مواجهه با معضالت اخالقی بنگاه نقصان و یا فقدان دغدغه های اخالقی. فقدان آینده نگری یا حال نگری بجای آینده بینی. فراوانی مسائل اخالقی. سطحی نگری. فقدان دانش و نقصان دانائی. مشکل یا مسئله؟ ‏ ‏ ‏ ‏ مواجهه جدی با معضل اخالقی. تبدیل معضل یا مشکل به مسئله. مشخصات معضل :مرکب،کلی و فراگیر،نامعین،مبهم،نامتمایز،ذهنی،سطحی،قابل رویت توسط عوام،فاقد روش،غیر قابل حل. مشخصات مسئله :بسیط،غیرکلی،معین،روشن،متمایز،عینی،ژرف،قابل رصد توسط متخصص،روشمند و قابل حل. دستور نامه تبدیل مشکل به مسئله تحلیل به مسائل محتمل. توزین مسئله. گونه شناسی مسئله. تبارشناسی مسئله. شناخت ساختار منطقی مسئله. شناخت اختار زبانی مسئله. فرایند تشخqیص مسئله مواجهه فعال با معضالت اخالقی. توجه به تمایز مشکل و مسئله و تبدیل اولی به دومی. تحلیل معضل به مسائل محتمل. سنجش مسائل محتمل و وزن دهی آنها. گونه و تبار شناسی مسئله. ساختار شناسی منطقی و زبانی مسئله. تدوین مسئله. حل اثربخqش مسائل اخالقی بنگاه )1 )2 )3 حل مسئله چیست؟ یافتن راه درست از بیراهه است؟رفع مانع است؟ حذف مسئله چه تفاوتی با حل مسئله دارد؟ابتدا باید تصور کامل و دقیقی از مسئله گشائی داشته باشیم. شرایط کارائی و اثربخشی حل مسئله کدامست؟( از مسئله گشائی خالقانه -CPS -تا مسئله گشائی موثر ،)EPS-راهها و چاهها کدامند؟چگونه میتوان مواضع خطا و بیراهه را تشخیص داد؟ در حل مسائل اخالقی دنبال چه امری هستیم؟ چه عملیاتی در مواجهه با مشکالت اخالقی باید انجام دهیم؟حل این مسائل با حل سایر مسائل بنگاه چه تفاوتهائی دارد؟با چه مدلهائی باید پیش رفت؟ تعارضات اخالقی ()Ethical Paradox پیچیده ترین شکل معضالت اخالقی. محصور شدن بین دو راه واحساس بالتکلیفی. نحوه برخورد با بالتکلیفی اخالقی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ مشخص و روشن کردن آن. در نظر گرفتن همه حقایق. در نظر گرفتن همه راه حلها. ارزیابی قانونی و صحت و سودمندی گزینه ها. انتخاب یک گزینه و گرفتن تصمیم. کنترل مجدد تصمیم(چه احساسی خواهم داشت اگر خانواده ام از تصمیمم مطلع شوند یا تصمیمم در روزنامه منتشر شود.). رفع بالتکلیفی در حوزه اخالق حرفه ای از طریق حل مسئله میسر است و در قالب حل معضالت بنگاه مرهون شرایط زیر است: تلقی فرآیند محور از حل مسئله. استفاده از فرآروش. استفاده از روش خالق در مسئله گشائی. تلقی بین رشته ای از مسئله. استفاده از روشهای گروهی حل مسئله. بالتکلیفی اخالقی به مثابه فراگیرترین مسئله اخالقی بنگاه براساس تصمیم سازی کارشناسان در صدد تعدیل نیروی انسانی هستیم اما از خود می پرسیم آیا اقدام به تعدیل نیروی انسانی از حیث اخالقی نیز شایسته است؟ تکلیف ما در قبال کسانی که از بنگاه اخراج میشوند و خانواده آنها چیست؟ گونه های بالتکلیفی اخالقی .1بالتکلیفی در ارزش داوری. .2بالتکلیفی در تعارضات اخالقی. .3بالتکلیفی در مرز بندی امور. حل بالتکلیفی در ارزش داوری شناسائی سه عنصر رفتار یا شئ ،عنوان و حکم اخالقی. بررسی نقادانه و گزارش دقیق رفتار و یا شئ مورد بحث. تعریف مفهوم عنوان برچسب اخالقی و بررسی صدق آن بر رفتار و یا شیئ. بررسی حکم اخالقی از دو طریق :توسل به اصول اخالقی یا بکار بردن تعهدات اخالقی. حل بالتکلیفی در تعارضات اخالقی تحلیل ابعاد تعارض.q جستجو برای یافتن راه حلهای سوم(غیر از تن دادن به این یا آن). توزین همه راه حلها از حیث مطلوبیت. آزمون راه حلهای مطلوب. گزینش مطلوب ترین راه حل. راه حلهای سوم ایرادات حل سنتی تعارضات اخالقی(دفع افسد به فاسد): تفکیک و سنجش اولویت آنها غالبا میسر نیست. نسبت به حل همه تعارضات اخالقی کفایت ندارد. مانع نگاه به راه حل های دیگر یا سوم میشود. حل بالتکلیفی در مرز بندی امور ‏ ‏ تعارض بین عالقه شغلی و شخصی. عدم تداخل قناعت و زیاده خواهی با نسبی و مطلق بودن برخی از امور. ارکان ترویج اخالق در بنگاه ‏ ‏ ‏ ‏ آرمان. اهداف(راهبردی و رفتاری). برنامه ها. رفتارهای اخالقی. نظامهای اخالقی در کسب کار نظام فایده گرا. نظام وظیفه گرا. نظام مبتنی بر عدالت فراگیر. نظام مبتنی بر آزادی فردی. نظام مبتنی بر زیبائی و خیر مطلق. اهداف و اصول راهبردی اخالق در حرفه احترام اصیل و نامشروط آدمی. آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در. عدالت اجتماعی در مفهوم عام قرار دادن هر امری در جایگاه شایسته آن. امانت ورزی در دو سطح امانت داری و بینش امانت نگری. موانع ترویج اخالق در سازمان آموزشهای اجتماعی برون سازمانی. ناآشنائی نسبت به اخالقیات شغلی. بسترهای معیشتی تصqمیم های غیر اخالقی. زمینه های سازمانی تصمیم گیری غیر اخالقی. تفوق اضطراب یادگیری بر اضطراب بقا. عوامل نهادینه سازی اخالق حرفه ای در سازمانx نگرش راهبردی. مزیت رقابتی. مرامنامه اخالقی و ارزیابی ادواری عملکرد اخالقی بنگاه. نهادهای ملی. نهادهای جهانی. تحول وجودی در منابع انسانی. نظریه رشد اخالقی کولبرگ()1950 نظریه رشد شناختی مبتنی بر آرای ژان پیاژه . برخالف مراحل رشد پیاژه مدل کولبرگ به سن خاصی وابسته نیست و شامل 5سطح یا مرحله است: اخالق پیرو(تقلید کودکانه). اخالق تعاملی (فردیت اجتماعی با خصلت مبادالتی). اخالق قراردادی(انتظارات متقابل و همنوائی میان فردی). اخالق اجتماعی. اخالق قرارداد اجتماعی. مراحل پنج گانه تحول اخالقی سازمان )1 )2 )3 )4 )5 سازمان غیر معطوف به قانون و اخالق. سازمان قانون گرا و غیر معطوف به اخالق. سازمان اخالقی ابزار انگار. سازمان اخالقی فردگرا و نوپا. سازمان هویتا اخالقی. فرآیند تحول وجودی در مدل کی یر که گارد زندگی استحسانی(خوب بودن کاری به لحاظ پیامدهای آن) و حیوان وار. زندگی اخالقی-عقالنی. زندگی اخالقی-دینی. زندگی ایمانی. جمع بندی 1 منشور اخالق حرفه ای به نحو سازگار و فراگیر بیان میکند که که: بنگاه در قبال چه کسانی و نهادهائی به ترتیب اولویت چه مسئولیتهائی دارد. منشور اخالقی باید واجد وضوح،فراگیری،کمال،اولویت بندی،قابلیت تحقق و سازگاری باشد. پنج گام اساسی تدوین منشور اخالقی )1 )2 )3 )4 )5 بیان نهادها و افراد و اموری که بنگاه در قبال آنها مسئولیت دارد. اولویت بندی آنها. بیان مسئولیتهای بنگاه در قبال هریک از اعضای مجموعه ای که در گام نخست بدست آمد. تعیین افراد و نهادهائی در بنگاه که باید مسئولیتهای اخالقی بنگاه را به دوش گیرند. تعیین اینکه کدام مسئولیت بر دوش چه کسانی است. در بحرانی ترین شرایط برای موفقیت سازمان گامهای زیر را میتوان برداشت تدوین منشور اخالقی. اعالم آن به محیط درونی و بیرونی با صریحترین و شفاف ترین بیان. پای بندی استثنا ناپذیر به آن. تبلیغ به پای بندی به آن به ویژه در مواردی که پای بندی برای سازمان هزینه آور است و یا مستلزم شهامت و شجاعت سازمان است.