ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری  

صفحه 1:


صفحه 2:
‎aie‏ خ ‎ ‎ ‎ ‏ار تقاءنظام كار راهه شغلى به منظور رعایت اصل شایسته سالاری ‏تیه و تدظیم : مهدی رجب پور؛شماره پرستلی ۱۱۸46۸ شسکت گاز استان گلستان 

صفحه 3:
مقدهه: امروزه اطلاعات ودلنشببا زندكى بشر جنان درهم آميخته شده است مكه عصرحاضر را عصر اطلاعات نامیده اند.طبق گفته آلهین تافلربی سوادی قرن ۲۱ .کسانی نخواهند بود,که خواندن ونوشتن نمی دانند.بلکه کسانی هستند ,که نتوانند یاد بگییند .با باد دهند .در لین شرلیط.نقش انسان ونوع نگاه‌به او .سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهند داشت .در مدیریت علمی تیلور .انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شدبا ظهور نیضت رولبط انسانی .نوع نگامبه انسان تغییر کرد.وبه تدریج درکنار منابع مختلف سازمان چون منلبع مللی.تکنولوژیک.اطلاعلتی و....منلبع انسانی نیز مطرح شد.اکنون صحبت از سرمایه انسانی است با آغاز هزاره سوم .هر روز نقش منابع انسانی پر رنگتر شده واکنون از آنبه عنوان تنها علمل كسب مزیت رقابتی پایدار ياد میشود . 

صفحه 4:
لین امر خصوصا در اقتصاد دلنش امروز,بیش از پیش به حقیقت پیوسته است .در مقاله حاضرهدف برّن است ابا تشریح شرلیط جدیدپیش روی مدیران منلبع انسانی در اقتصاد دانشی .نقشها وچالشهای فراروی مدیریت منلبع انسانی .شناسایی وتصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود. در آغاز هزاره سوم .نیروی انسانی به عنوان برترین .اصلی ترین وموثرترین عامل ایجاد بقاءوتوسعه سازمانه؛محسوب می شود,ودر رده ‎GIP‏ بعدی عناصر چون .تجهیزات ودستگاهها.سرمایه .تکنولوژی و.....قرار می گيرند. واضع است .وقتی که از نیروی انسانی .سخن‌به میان می ید ,عوامل مرتبط‌با آن .همچون اندیشه وتفکر .عامل خلاقیت.دلنش واطلاعات روز و.....را نیز مد نظر قرار می دهیم .نیروی انسانی کار آمدوحلئز شرلیط احرازشغل .بزرکترین سرمایه چنین سازمانهایی است .سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت .جایگزین کرد. نکته مهم لین است .که کارکنان بتوانند.استعدادهای خود را در پستهایی که بر سازگاری را با آنان دارند.‌ظاهر ‎WES‏ 

صفحه 5:
متاسفانه.همواره لین سازگاری بوقوع نمی پیوندد.چه بسا استعدادهایی که بدلیل عدم استقرار فرد.در مشاغل غیر مرتبط‌با سوابق وعلاقه وتحصیلات وی‌به هرز رفته است . وچه میزان نارضایتی های شغلی که ازاین رهگذربروز کرده واهداف را؛اتحت الشعاع قرارداده است. لیکن .در هر مقطع زملنی واز هرنقطه که لین حرکت اصلاح شودبه سود وصلاح سازمانهااست. بررسی سیر تکاملی .تئوری های مدیربت وتوجه به نکات مثبت ومنفی آنهاءدریکی دوقرن اخیر.از آغاز نهضت های مدبریت قدیم .کلاسیک.نئو کلاسیک.رفتارگرلیی و....تا کاربردتئوری های اقتضا وادغامی در سازمان بیانگر َن است.که اگر چه تخصص گرایی موجب افزلیش کار یی .دلنش ومهارت کارکنان شده وباعث صرفه جوئی در وقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور,تامین اشتغال وتسهیل در ‎JUS‏ ‏وظلثف ومسئولیتهامی گردد.معهذاءیکنواختی کار می تولند.< ومدلندة راومه هن اا ماه عم اه ور 

صفحه 6:
در چنین .شرایطی .کارمندان ناگزیر می شوند.راههلیی را برای جللب کردن زندگی شغلی خود .جستجونمایند.در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد.از اینرو .در جوامع صنعتی وپیشرفته .توجه صرف به تخصص گرلیی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قراركرفته .ومديران سازمانهاى نوين با بکارگیری تئوری تنوع گرلیی-با گردش شغلی .سعی می کنند.برمشکلات ناشی از تخصص گرایی .فاسق آمده واز یکنواختی شغلی برای کارکنان,بکاهند. تا روحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید. كردش شغلى جيست ؟ كردش شغلی .تکنیک بهسازی منابع انسانى : گردش شغلی .یکی ازمهمترین انواع آموزش نیز محسوب میشود.زیرا در سازمانهای پیشرفته. اعتقادبرلین است.که سطح کیفی پرسنل مهمتریین عامل موفقیت می باشد.ولین امر از طریق آموزش حین کار.حاصل میشود.مثلا,در موسسات ژاپنی, آموزشهای حین کار.همراهبا تکنیک گردش مشاغل,به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود.وبه آموزشهای خارج از محیط کار .چن اهمیتی داده نمی شود. 

صفحه 7:
این آموزشها از طریق .جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد.ورایج ترین ومنطقی ترین روش .برای بهسازی منابع انسانی است. درلین روش.جابجلیی افراددرسشاغل مختلف.در یک قسمت براساس برنامه زمان بندی شده,تحت عنوان(کارراهملصورت میگیرد.وطی آن .کارمنددرهرشغل.مهارتهای اصلی رابادگرفته وبه متخصصی آن شغل تبدیل عی شود.مجددا .انتقال وجابجلیی صورت گرفته وآنقدر تداوم عی یلبد..تا فردبا سایر مشاغل افقی هم سطح خود.آشنا شود.وجابجایی افقی صورت گیرد. يس از لين مرحله .انتقال افراد.از قسمتی.به قسمت دیگر صورت حی گیرد.بسیهی است.گردش کار در لین مراحل,برای هر نوع مسیرشغلی,متفاوت می باشد.ومدت زمان متفایتی را نیزبه خود.تخصیص میدهد. در سازمانهای ژاپنی.معمولا وقتی جابجلیی وگردش شغلی فرد .پایان می یلبد.اوبه مرز ۴۰سالگی رسیده.واز لینپس با استفاده از تجربیات حاصل از گردش در مشاغل مختلف.وتخصص هاومهار تهای کسب شده.مدیر باارزشی برای سازمان سبه حساب می آید.کارشناسان .گردش مشاغل,را در سازمانهای سراسردنیاء توصیه میکنند. 

صفحه 8:
مزایای گردش شغلی در سازمانها: بطور کلی.مزایای گردش مشاغل در سازمانها بشرح ذیل می باشد. ۱.-ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارقا برلساس موفقیت (کسب احترام در میان همکاران)وارقابرمبنای پست (ارشدیت سازمانی ) ۲-تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ونتیجتا تسهیل وهماهنگی جریان امور بین واحد ها ۳-توسعه مهارتهای نیروی انسانی ورشد قابلیتهای پژوهشی آنان. ۴ ارزیبی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد در طرح های آتی جانشینی ۵-تاکید برایجادروحیه کل گرایی در محققان بجای تخصص گرایی . ۶-تقویت روحیه خلاقیت در محققان از طریق ایجاد تنوع شغلی . ۷ایجاد انگیزش .تامین رضایت شفلی نسبی ودر نتیجه افزایش کارآیی سازمان . ۸-کاهش میزان اختلافات روحی وخستگی محققان ٩-تسهیل‏ برقرارآموزشهای حین خدمت درون سازمانی . ۰-آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی . ۱ ستامین نیروی انسانی موردنیاز واحد های از طریق جابجایی متخصصا 

صفحه 9:
۲یجاد روحیه تصمیم گیری گروهی افزایش روحیه کارکنان .بهبود رولبط انسانی در محل کار. گسترش شبكه ارتباطاتبويود روابط مديريت با كارككان ود حا وكيرى از توقت تعلق كاركدان عر برايو معسسيات شغلى زتى ۱9 : ‏های موفخ آچرای طرج گردش مشافل‎ aga سازمانهای مختلفی در دنیا وجود دارند.که تجربیات موفقی از گردش شغلی در آنها گزارش شده ‎Col‏ این سازمانها عمدتا تحقیقاتی (مانند شبودا در ژاپن)ویا تولیدی (مانند شرکت هوندای ژاپن وایکس وای۲ در آمریکا)می باشند. معرفی تجربیات کسب شده ناشی از گردش شغل در این سازمانها می تواند. راهگشای بکارگیری چنین تكنيكهايى در سازمانهاى تحقيقاتى كشور باشد.. ویزگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار: 

صفحه 10:
در ادامه بطور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم. )اقتصاد دلنش مدار:اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار,مواد اولیه وپول دارد.در گذشته .تجمیع لین منلبع جهت تولید کالاوارلئه خدمت ضروری بود.اکنون سمی توان از طریق آنچه که انبوه زدلیی خوانده میشود مبه همان کار آمدی هادست یافت .می توان نیروی کار‌مواد اولیه وپول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند.با یکدیگر ترکیب کرد. ۲)تکنولوی. امکان تبدیل پدیده های فیزیکیبه پدیده های مجازی را فراهم ی کند.شرکت مجازی ,شرکتی است که فلقد مکان فیزیکی مشخص, وکارکنان دائمی بوده ,ومتکی بر روابط یع کنندگان وعرضه کنندگان است.تیمها می توانند از گوشه وکنار قراردادی با د جهان .گردهم آیندوبا یکدیگر فعالیت کنند.بدون اینکه در زملنی مشخص .در مکان واحدی قرار گیرند.حرکت بسمت مجازی شدن .علاوه بر منافعی چون, افزایش انعطاف يذيرى. چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد. 

صفحه 11:
نحوه رفابت سازمانما در اقتصاد دانش مدار : سازمانهای موفق در اقتصاد دلنش مدار .بلید ۳ سطح مختلف رقلبت کنند وبر رقبای خود پیشی بگیرند:۱)رقلبت در سطح احساس وشناخت . ۲)رقلبت در سطح متحرک سازی . ۳)رقلبت در سطح عملیاتی . در بالاترین سطح .سازمانها بلید بطور مداوم در جستجوی دانشی باشند. که منجر به توسعه محصولات وخدمات جدید می شود.سازمانها بلید لین مهم را از طرییق شناسایی منلبع تکنولوژی های مطرح ومرتبط .شایستگیهاوشناخت مشتریان جدید به انجام برسانند . از آنجاکه .سایر سازمانها نیز چنین خواهند کردمپس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر ویاسریعتر بدان دسترسی پیدا کنند.در لین حللت دانشی که سایرین نمی توانند.آن را كشف کنند .از ارزش واقعی تر وبالاتریی برخوردارخواهند شد.لین سطح از رقلبت (رقلبت در سطح شناخت )نامیده میشودوشباهت بسیاری به پیش بینی دارد. این سطح نیازمند قابلیتها وشایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است.رقابت درسطح شناخت .سازمانها را قادر می سازد ستا آینده را بسازند.بعداز اينکه دلنش مفید وسودمند. شد.باید به تحریک در آید.نا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد. 

صفحه 12:
داس .سانتوس وویلیام سون .(۲۰۰۶)معتقدند.شرکتهاء آهن وبا ییا دلنش رباهلیی ایجاد می کنند که جزءساختارهای سازمانی است .ودلنش را از بخشهای مختلف جذب می کند.بدین منظور شرکتها بایداز قابلیتهاوشایستگیهای کلیدی (مجموعه های دلنش یکپارچه در درون سازمان که ‎coh‏ را از رقبا متمایزمی سازد وبرای مشتری .ارزش آفرینی می کند )برخوردار باشندىتا بتوانندبه مبنای موثر وکارآمد برای گزینش وهمگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارلئه خدمات ومحصولات جدید. نیازمند نوآوری است .جهت توسعه سریع محصولات .فرایندها وهمچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر ومتحول .شرکتها نیازمند,توانمندیهای خلاقلنه ای هستند.این سطح از رقلبت را رقلبت در سطح متحرک سازی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون .کار آفرینی ومتحرک سازی است. نهایتا در اقتصاد دلنش مدار.همانند اقتصاد قدیمی .دلنش بلید.عملیلتی شود. تا بتوان محصولات وخدمات جدید ایجاد وتوزیع کرد.لین سطح سنتی تر رقلبت .بسیار خشن ر از سطوح قبلی است.زیرا سازمانهادر جستجوی کار آمدیهلیی در کل زنجیره ارزش خود هستند.ارتباط بین عرضه کنندگان .مشتریان وسایر عوامل .جهت حذف مراحل غیر ارزش زا ضروی است.؛ رقابت «رقابت در سطح عملیاتی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون کل 

صفحه 13:
استخدام افرادمستعدوقراردادن آنها درکار .به خودی خود کافی نیست.سازمانی که خواهان کسب مزیت رقابتی در اقتصاد دانش مدار است بایدبتواند ایجاد دانش کند .ون را بین آن,عرضه کنندگان وشرکتهای تولید کننده محصولات مکمل توزیع کند. تکنولوژی پیشرفتهبه کارکنان پایین سازمان لین امکان را می دهدتا فرصتها را درک وایده های خارق العاده ای ارائه کنند.محدودیتهای زبانی در حال از بین رفتن است. کار کنان.مث بزودی کارکنان مشغول در نقاط مختلف. قادر خواهند بود.بدون بهره گیری از مترجم .براحتی به طور آن لاین با یکدیگرار تباط برقرارکنند. یکی از نقشهای جدید مدیریت منلبع انسانی .تسهیل یادگیری سازمانی واشتراک دلنش بين کار کنان,واحدهای مختلف سازمانی,.درسطح سازمان وباتولیدکنندگان بیرون ازسازمان خواهد بود. برضی از چانشهای پیش ‎Gos‏ مدیریت منابع انسانی جهت آیفای این ‎seeps‏ 

صفحه 14:
-تاکیدفزاینده ای بریادگیری وتشویق افرادبه یادگیری مداوم «وجود دارد چکینه می توان افراد خواهان یادگیری را شناسایی کرد؟چکینه ی توان افراد را تشویقبه یادگیری مداوم کرد؟چکهنه می توان یادگیری مداوم را تسهیل کرد؟وچکونه می توان در کناریادگیری مداوم .توازن بین کاروزندگی را حفظ کرد؟ ۲)-دانش نیازمند مدیریت پویا و است.چکونه می توان به دانش دست يافت وبه هنكام نياز در اختیار افراد نیازمند قرارداد؟چکهنه می توان دلنش را مدیربت کرد؟چه نوع از سیستم های اطلاعاتی .به بهترین وجه.نیازهای سازمان را برآوردمی کنند؟ ۳)-سازمان بلید دانش کلیه کارکنان را به عنوان منابع نوآوری .ثبت وضبط کند.چکونه مى توان منابع دانش کارکنان را شناسایی کرد؟چکونه می توان این دانش را از کارکنان بیرون کشید ؟ ۴)-مدیریت منلبع انسانی بلید اشتراک وتوزیع دانش جمع آوری شده توسط کارکنان را تسهیل کند.کدام نوع از میانجی ها اشتراک دانش را تسهیل می کنند؟چه مقدار از دئش بلید از طریق کامپیو تر(بعنوان میانجی)به اشتراک گذاشته شود. وچه مقدار به طور رودررو؟ ۵)-مدیریت منلبع انسانی بلید نحوه اعطای پاداش به اکتساب واشتراک دلنش را ت می توان کارکنلنی که اقدام به بسط وگسترش دلنش ‎pS poe‏ ۰ 

صفحه 15:
برقرارکننده رابطه : در کنار تسهیل اشتراک دلنش در درون سازمان .یکی دیگر از نقشهای مهم وجدید مدیریت منابع برقرارکننده رابطه است .در محیط های سریع ومتلاطم .برایجاد وحفظ ارتباط بین کارکنان سازمان تاکید زیادی می شود.در لین نقثی .مدیریت منلبع انسانی برنامه هلیی را تدوین واقداملتی را اتخاذ می کند که کارکنان را قادربه تشویق .تسهیل .پرورش وحفظ رولبط با کار کنان هم رده.مشتریان,عرضه کنندگان.شرکتهای فعال درعرصه های مشابه وحتی گاهی بارقبامی کند. قدرت روابط عبارت است از.ایجاد هم افزایی در درون سازمان ودر سطح بازار . برطى آز جالشعايى كه مدیریت منابع انسانی در این کش با آنهامواچه است مبارتت از : )-تاکید زیادی برکار تیمی میان وظیفه ای شده است .چگونه ی توان ساختارهای بهینه تیمی را سازماندهی کرد؟چگونه می توان یک کل ایجاد کرد. که از مجموع اجزلیش بیشتر باشد!چگونه می توان بین وفاداری فردی وهویت تیمی توازن برقرارکرد؟چگینه می توان تیم های پروژای ایجاد وعملکرد بالایی آنهارا در طول زمان تداوم بخشید. 

صفحه 16:
۲)-تکنولوژی .سبب خواهد شد. اطلاعات بیشتری در دسترس قرار گیرد.وافراد به طرق مختلف با یکدیگر مرتبط شوند.کدام تکنولوژی ها می تواند افراد را با یکدیگر ارتباط دهند! چگونه افراد راباید آموزش دادتااثر بخشی این تکنولوژی به حداکثر برسد؟چگونه نقش های ارتباطی را مى توان به حداقل رساند؟ کدام ابعاد سرمایه اجتماعی برای تبدیل پیشرفت های تکنولوژیکی به مزیت رقابتی مورد نیاز می باشند؟ ۳)-مدیریت منابع انسانی باید شبکه ها را ایجاد کند. وافراد را حول اهداف استراتژیک کسب وکاربه یکدیگرپیوند دهد. تا رقابت پذیری شرکت تضمین شود.چگونه می توان اهداف استراتژیک را بطور قانع كننده اى بلاغ کرد؟هنگامی که نیروی کار فقط رابطهابی پارهوقت. با سازمان دار چگونه می توان تعهد آنها را نسبت به اهداف استراتژیک جلب کرد؟ متخصص در کسب آرایش و آمادگی سریع : محیط با تغیر سریع. که بسیاری از صنایع وسازمانها.با آن مواجه اند.نقش وچالش جدیدی برای مدیریت منابع انسانی به وجود می آورد. لین نقش, عبارت است از.متخصص در کسب آرلیش سریع .مزیت رقابتی حاصل.ارلئه محصولات جدید به بازار قبل از رقباست .تکنولوژی وروشهای مختلف ایجاد ارزش.به رقبا اجازه می دهدبتابه این مزیتها دست پابند.وحتی فراتراز َن حرکت کنند.بسیاری از سازمانها در افتصاي برایجاد وحفظ مزیت رقابتی,بلند مدت‌به شناسایی واستفاده از 

صفحه 17:
در لين شرليط.مديريت منلبع انسانی, مورد نیاز خواهد بود..تا بسرعت,عناصر خاص سرمایه انسانی را مونتاژمتمرکز و آماده کند .تا بتوان به اهداف استراتژیک دست يافت . پرخی از چانشعا ی پیش روی منابع انسانی در آپن ققش مبارتند از : )-انتصاب شغلی .سیال بوده وشامل مسئولیت در قبال نتایج است نه وظایف. چگینه می توان مشخص کردافراد در مشاغل مورد تصدی .چه کارهلیی انجام دهند!انتصابات شغلی سیال را چگونه می توان هماهنگ کردگبه هنگام سیال بودن انتصابات .چگونه می توان مسیرهای شغلی را مدییبت کرد؟زملنی که اهداف در حال تکلمل هستند,چگونه می توان سیستم های سنجش عملکرد کار آمد. طراحی کرد؟ ۲)-هدف عام ومشترک وارزشهای کلیدی, جایگزین سیستم های دقیق کنترل مدیریتی وشرح مشاغل ‎oo‏ شوند.چگهنه می توان مطمئن شد. که کار مورد نظر انجام خواهد شد؟چگونه می توان بین مشاغل وبین وظائف مختلف سازمانی .هماهنگی برقرار کرد؟چگونه می توان به نظم وانضباط لازم دست یافت؟ ۳)-اشتراک گسترده اطلاعات ضروری است.چگونه می توان اطلاعات را بطور گسترده منتشر کرد!هر یک از افراد بلید.به چه اطلاعلتی دسترسی داشته باشند؟چگونه می توان از افشای اطلاعات ویژه وسریی, جلوگیری کرد؟ 

صفحه 18:
تحلیل سازمانی ؛ در هر سازمان با توجه‌به سلسله مرلتب موجوددرآن. ی توان حیطه تصمیم گیریهای متفاوتی را در نظر گرفت.در هر قسمت از سطوح سازمانی .حیطه تصمیم گیریها ونوع برنامه ریزیها متفاوت است .با حرکت از سطوح پایین سازمان به سطوح بالاتر «تصمیمات کلی ترودارای تاثیرات بلند مدت تری می گردند. از طرف دیگر .مدیریت منلبع انسانی.به عنوان یکی از دولیر سازمان دارای گردش اطلاعات مخصوص خود در سطوح مختلف سازمانی است .در تقسیم بندی سازمان,منلبع انسانی در ردیف مدیریت تولید ومدیریت مللی قرارگرفته وانجام امور مربوط به آن.به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است.این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر ریاست سازمان باشدمیا اينکه با واسطه هلیی تحت نظر ریاست سازمان باشد. اماءاز آنجلیی که سازمان به دست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل در کل سازمان موضوع. اصلی مدیریت منابع انسانی هستند.مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود.در نتیجه تصمیمات وعملکرد مسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی یبه تبع آن.د عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد.ازاینرو میتوان گفت,که نوع اطلاعات متا اسان در هرس از 

صفحه 19:
تصمیم گیری در هر سطح .ونوع برنلمه ریزی مدیران آن سطح. در ارتباطبا ابعاد مختلف منلبع انسانی سطح وواحد خود .از داده های موجود.اطلاعات مورد نیاز را پردازش کرد. ۲-داده ها مدیریت منابع انسانی .شامل فعالیتهایی در زمینه های.شناسایی.انتخاب.استخدام.تربیت وپرورش.نگهداشت واصلاح رفتار کارکنان وسایر فعالیتهای مشلبه است.چنانچه بررسی راز پایین تررین سطح سازمان‌که همان, سطح عملیلتی است.شروع کنیم ممی توان بانک داده های موجود.رامورد مطالعه قرارداد. برخی از مهمترین داده هلیی که می توانند. در پایین تررین سطح امور منلبع انسانیبه صورت بانک داده. نگهداری شوند.بشرح فیل درج شده اند. لین بانکهای داده‌نشان دهنده عملیات مختلف .در دوایر گوناگون سازمان ودر ارتباط با مسائل مختلف نیروی انسانی هستند. آتمونه ای از پانگهای داده های مرتجط با تیروهای السانی : قاضاهای استخدام -نتلیج مصاحبه های استخدام -خروج از خدمت- -حوادث کار کارکنان,به سایر دولیریا سازمانها-پرداخت حقوق کار کنان شکایا ی -نمرات آزمون استخدا روحی وروانی -مصاحبه های خروج خدمت-: 

صفحه 20:
از نگاه سیستمی .می توان گفت.که بانکهای داده اشاره شده.سی توانند به عنوان درون دادهای سیستم. تلقی شده وپردازشی که روی آنها صورت می گیرد.آنهارا تبدیل به اطلاعات مورد نیاز مدیران .در سطوح مختلف مدیریت کند. اطلاعات اطلاعات برخلاف داده .لثر رفتاری دارند.وبرخلاف آّن,. توانلیی انتقال معنی ومفهومی خاص,قابلیت تفسیر وتبیین شدن داشته .ومبنلیی برای تصمیم گیری می توانندهسیستم های مدیریت اطلاعات. با به دست آوردن.نگهداری.اصلاح وترکیب لین داده ها.درشکلهای مختلف وصور مورد مدیران ,تولید اطلاعات می کنند. بدیهی است. که هرکدام از داده های مربوطه به امور نیروی انسانی .از نظر سیکل حیات داده با یکدیگر تصمیم گیری متفاوت بوده وبرای تولید اطلاعات صحیح باید در زمانهای مناسب بازیابی وذخیره سازی مجدد این امر نشاندهنده لزوم وجود ,واحد ‎cold Cy pro‏ واطلاعات .در سیستم اطلاعاتی است. همانطوریکه گفته شد.برای طراحی لین سیستم اطلاعلتی .ن مدیران .در سطوح مختلف سازمان در ارتباط با نیروی انسانی داریم. به شناخت حیطه های تصمیم گیری 

صفحه 21:
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی : برای فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی «تعاریفی بیان شده .که تعدادی از آن بشرح ذیل است : )-برنلمه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدیدآوردن وتعیین هدفهاءسیاستها,وبرنامه هلیی گویند,که به پرورش, کاربردو توزیع نیروی انسانی می پردازد.تامقاصداقتصادی,خدماتی و ۲برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است.که‌به وسیله لّن سازمان معین می کند.که برای نیل به اهداف خود,چه تعداد كارمند.با جه تخصص ومهارتهايى.براى جه مشاغلى نياز دارد. امين شود. 1)-برنامه ريزى نيروى انسانى. عبارت است از. تعيين تعدادافرادى كه در سالهاى آينده براى تامين هدفهاى سازمان .که براساس تسهیلات ووسایل مورد ن ذکر این نکته ضروریست .که بعضی از صاحبنظران. مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل بليد انتخاب گردند. آموزش ببینند,ترفیع یابند.بازنشسته یا اخراج شوند,ومانند تخمين زده مى شود. میک برنلمه ریزی استراتژیک می دانند,که در جهت اهداف کلی سازمان وشیوه های لازم برای اهداف کلی حرکت می کند. منلبع اعم از مللی.فیزیکی,اطلاعلتی,انسانی.اوضاع واحوال بازار کار, توسعه خدمات عولمل درون وبرون سازمان در برنلمه ریزی نیروی انسانی بلید ه 

صفحه 22:
- مراحل : برنامه ریزی منابع انسانی را در ۴ مرحله مى قوان به اجرا در آورد: )-گردآوری,تحلیل وپیش بینی داده ها به منظور پیش بینی عرضه منابع انسانی (و برپا داشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی )وپیش بینی تقاضای منابع انسانی (وافزودن برنظام اطلاعاتی منابع انسانی ) ۲)-تعیین هدفها وسیاستهای کلی منابع لنسانی وجلب حمایت مدیرانبلند پایه در مور نها . ۳)-طراحی وبه انجام رساندن طرحها وبرنامه های عملی در زمینه هایی.مانندکارمند یابی,آموزش وترفیع.که سازمان را قادر خواهد ساختتا به هدفهای منابع انسانی خود دست یابد. ۴ نظارت بر طرحها وبرنامه های امور كاركنان وارزيلبى آنهاء به منظور آسان كردن بيشرفت به سوی هدفهای برنامه ريرى متايع انساني - بدون برنامه ریزی منابع انسانی اثر بخش ءشغلهای بی متصدی را آغلب می توان :تشخیص داد. تا بی متصدی بودن آنها اعلام گردد.در نتیجه کارمند یابی,گزینش وبه کارگماری .ممکن است بدون آگاهی از شغلهایی صورت گیرند.که بدون مشاغل هستند.یا آنکه لین گامهاء چنان به شتاب برداشته شوند. که به کار گرفتن فرآیندکامل کارمند یابی وگزینش شدنی نباشد. 

صفحه 23:
نقش در حال تغییر منابع انسانی : تبه واسطه تغییرات دنیای تجارت.نقش واحد منلبع انسانی,باید تغییر کند.زملنی واحدهای منلبع انسانی جه عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند.که سازمانهارا در زمینه های استخدام‌اخراج واحتمالا آموزش کارکنان. یاری می رساندند.یعنی واحدمنلبع انسانی میک الزام اداری یا شلید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. 1 “در طول ‎٠١‏ سال گذشته .اهمیت نیروی کار منعطف .خوب برانگیخته شده وبسیار ماهر آشکار شده است.در حال حاضر از واحد منلبع انسانی انتظار می رود.که ارزشی رابه سازمان.بی افزلیدننه اینکه صرفا هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. آتریش (۱۹۹۸ )در خصوص موشلهت سازمانی واحد ‎OG ole. ALM gts‏ دا آراثه کرده است: ۱۳)-همکاری با مدیران ارشد وصفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار . -1)-بمنظور ایجاد کارلیی برای کاهش هزینه وحفظ کیفیت .واحد منلبع انسانی بلید تخصصی شود وبراین اساس کار سازماندهی انجام گیرد. -۳)عبه مدافعی برای کارکنان تبدیل شود.در حللی که درجهت افزلیش مشارکتهای کارکنان ,بویژه تعهد وتوانایی آنها برای نتایج فعالیت می کند. -۴)-به عامل تفییر شکل .شکل دهی مستمر فرآیندها وفرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر, بهبود می بخشد تبدیل گردد. چالشها: 

صفحه 24:
در محیط تجاری کنونی ۵ چالش تجاری مهم وجود داشته باشد. که نیازمند بررسی هستند . ۱-جهانی شدن ۲-سود آوری از طریق رشد ۳-فناوری ۴-سرمایه ذهنی 7-۵ ‎gi Abe‏ مدیران اغلب مولقع.با چالشهلیی در جهت ایجاد توازون میان الزامات جهلنی اند.یشیدن. ومحلی عمل کردن مواجه هستند.افراد .ايده هاءتولیدات واطلاعات .بلید در جهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سراسر جهان جابجا شوند.هم اکنون موفقیتهای سیاسی متغیر .مسائل تجارت جهلنی .نرخهای مبادله متغیر وفرهنگهای نا آشنا,درتصمیمات. تجاری وارد شده است.ولذا مدیران بلید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گيرند.آنان بلید تواناییشان رابرای یادگیری انجام کار با یکدیگر در جهت اداره تنوع پیچیدگی وابهام در سراسر جهان ار تقادهند. در این محیط. مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند.لین وظیفه شامل :حصول اطمینان ازلین موضوع است .که یا سیاستها واعمال منابع انسانی توجه کلفیبه تعادل بین سازگاری وهماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی ودیگر اختلافهامبذول می دارد. 

صفحه 25:


صفحه 26:
سهد آودى از طريخ رفك تعدادزیادی از شركتهاى غربى تقريبا به سودها ود رآمدهاى فراولنى از طريق كوجك سازى .كم كردن تعدادسطوح سازمانى واستحكام رسيده اند.در حال حاضر آنان به درآمد افزليش يافته از طريق رشد.نظردارند که مسائل وچالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت. آنان بلید کار کنانشان را وادار کنند. که خلاق ونوآور باشندبه عباریتی دیگر کارکنان را در زمینه هایی نظیریادگیری مشارکتی تشویق کنند. سازمانهایی که رشد را از طریق ادغام .استحکام یاسرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند. به مهارتهای ضروری مورد نیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ وفر آیند های کاری مختلف نیاز دارند. شناوری : ز سازمانها انتظار می رود .فناوربهای خود راجه روز وبازیینی کنند.فناوری بیک تجلی خاص تغییر است.هر تغییری دشوار است.وواحد منلبع انسانی بلید خود رابه عنوان تغییر ملاحظه کند.بویژه در مورد فناوری ضروریست . سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقلبل فناوری جدید م حاصل کند,که گامهاوفر آیند های حمایتی و آموزشی لازم برداشت 

صفحه 27:
سرمایه شگری : موفق ترین سازمانها .آنهیبی خواهند بود.که بتوانندافرادی بات .اداره سازمانهای جهانی را پرورش وحفظ کنند.از جمله ویژگیهای لین سازمان جهلنی .حساسیت نسبت به مشتریان وفرصتهایی است که از طریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منلبع انسانی ! ب كرده. برورش داده,جبران خدمات کرده وحفظ کند. آنان همچنین بلید مطمئن شوند. که نتلیج چنین فعالیتهای فکری كاملا مشخص ومحافظت شده .بطور مناسب توزیع واداره می شود. جذب. ن خواهد بود. که کارکنان مستعد را در اقتصاد دانشی. استعدادبرتر عاملی کلیدی برای آینده است:یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی. این منبع باید پرورش داده شود. تخهیر .تخیر وتغهیر بیشتر : شلید تمام عوامل پیش گفته. نمودهای خاص از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند.واحد منابع انسانی باید را پذیرفته وحملیت کند.البته لین بدین معنی است که خودش نیزبلید. تغییر کند.وانعطاف پنیر.حساس وارزش افزابه نظر آید.واحد منابع انسانی اگر نتولند خود. تغییر را بين نمی تواند آن را در جاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و: 

صفحه 28:
برلین اساس ضرویست .ساختارهای جدید.فر آیند های جدیدانجام کار وفرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی واتخاذ کند.امروزه یک حرفه ای منلبع انسانی نبلید صرفا متخصص موضوعات پرسنلی باشد. از آنجلیی که منلبع انسانی بلید در کمک به سازمانشانبه منظور حفظ رقلبت در بازار, نقش کلیدی ایفا کنند.براین اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد. نوآوری در جذب منابع انسانی : همواره جذب وبکارگیری نیروهای انسانی. از مسائل حساس ومهم در سازمانها.بوده است .وراه های گوناگینی تابه حال مورد استفاده فرارگرفته است .همچون آزمون کتبی ومصاحبه .امابا توسل به خلاقیت .راههای بیشماری وجود دارد که می تواند «ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند. جللب است میک شرکت ژاپنیبه تازگی .کوهپیملیی را از شروط استخدام وقبول کارمند قرار داده یکی از خلاقلنه ترین تصمیماتی است. که نا حالا در زمینه منلبع انسانی وجذب واستخدام است نيروى يرسنلى به كوش ميرسد .وقتى .با دقت بيشترى از جنسين زاويه وبا تكيي مشخصه مثبت . به اين شرط جالب استخدامى ه 1 

صفحه 29:
مانند مسائل 23 -شرایط فیزیکی : اولین وشلید ساده ‎pp‏ برداشت از لین حرکت. چی بردن به وضعیت جسمانی افراد.با همان سلامتی وتندرستی فیزیکی خواهد بود.چه امری از لین مهم تر. که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت وتندرستی کافی برخوردار باشد. انعطاف پذیری : در وحله نخست .همین که لین افراد شرط غیر معمول استخدامی لین شرکت را نسبت‌به وضعیت عادی دیگر شرکتها ترجیح داده لند.روحیه انعطاف پذیری آنهامی باشد. مطمثناوجود لین پرسنل .سازمان را در پویلیی همیشگی قرار می دهد.زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی راء دارندوپذیرای تغییرات مانی خواهند بود. ریسک پذیری : کسانیکه لين شرط را پذیرفته لند.در ولقع خطرات ن را نیزبه جان خریده اند.آنان که از شروع ابن صعود تا پایان راه راجا موفقیتبه پایان رسانده لند. واز موفقیت های سختی کي فرار نکرده اند.در واقع ریسک پذیر ومتعهد بوده اند . 

صفحه 30:
خلاقیت وابتکار : خلاقیت با میزا ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد.یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند .از قوه خلاقیت بالا برخوردار ند.ومی شود گفت. لین افراد همان خصیصه های افراد گروه ۳ را دارا می باشند.آنان مدام پیگیر شناخت مسیر های تازه «سریع وگوناگون در راه پیش روی هستند.ودر این ابتکار فراوان‌به خرج می دهند. آنان صرفا دنبلله رو فرد پیش روی نیستند.ودر ولقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست .کسانی که نمی هراسند .فکر می کنند وابتکاربه خرج می دهند. انگیزه : مهمترین عاملی که در افراد. ایجاد قدرت افزوده می کند. انگیزه می باشد.افرادی که با انگیزه بالا هستند.مدام به مقصد ونتیجه کار فکر می کنند.هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند.وهیچ عاملی آنان را از کسب‌پیروزی دور نمی سازد. در لين مسیر افرادبا انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتها راه. حضوری چر شور دارند. واگر در آینده سازمان در یک شرلیط بحرانی قرار بگیرد ومدیریت را برای پرسنل تشریح نماید. لین افراد بصورت توده اى عظيم. .بي وتمام افراد را به تغییر وضع موجود وحرکت به سمت وخ 

صفحه 31:
استقامت وپشتکار : یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید .میزان استقامت وپشتکار در افراد می باشد.مسلما اين مورد یکی از پله های صعود سازمان ونیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است . روحیه ایثار : افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در اين راه هركز به دیگران تنه نمی زنند.برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند. وبرعکس .گر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود. بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شود .این دسته از افراد. از خود گذشته ترین افراد می باشند .آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی وسازمانی می کنند در جمع سازمان خویش راه نمی دهید. این افراد کم مشکل ترین وسر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود . اجتماعی با گوشه گیر : در این حرکت گسترده بسمت قله «شما می توانید به راحتی وبدون جلب توجه .افراد اجتماعی ‎Lag‏ گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت کمک می کند تا تناسب بهتری بین خ 

صفحه 32:
که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند.وکارآیی رادربالاترین سطح توان خود نمایان می سازند.ودرنتیجه به دلیل این علاقه .با مشتری وارباب رجوع را سرعت ودقت : روحیه مشار ادب واحترام : نتیجه اينکه -شناخت هر یک از لین خصیصه ها در پرسنل می تولند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند. یعنی مدیریتبه راحتی حی تولند. افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند .قرار دهد . خلاصه اينکه .اگر بقول ما ایرلنی ها .در سفر دوست را بهتر می توان شناخت .ژاپنی ها معتقدند. که تفکر وحرکت می تولند پلیه گذار پیشرفت اخت .ا در سفر. کارمند شایسته را بهتر می توان ‎clo‏ بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد. امید که مدیران ایرلنی .نیز خلاقیت را چاشنی روز مرگی کنند.تا آینده سازمان ومتعلفب آن کشور مان روشن تر گردد. 

صفحه 33:
فرهنگ اسلام نیز سر شار از بهترین شیوه هاوروشهای پیشرفته مدیریت است .قدرت وتاثیر اين مدیریت عللی بوده. که در عصر پیامبر اکرم (ص) ودوران ائمه اطهار (ع)از جامعه ای فقیر وناتوان. که گرفتار جنگهای قومی وقبیله ای برسر مسائل ومفاخر بی ارزش بودند. جامعه ای نوین ومتعالی ساخت .بطوری که در مدت کوتاهی توانست. بر بزرگترین امپراتوری های زمان خود پیروز گردد.وخود حکومت وتمدن عظیمی را پی ریزی نماید. بهترین روش ها «ودستورات اداره وهدلیت انسانیها «در گفتار وکردار پیامبر اسلام (ص)وائمه اطهار (ع) گرد آمده است .وهرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهر بار .خوشه ای چیده است . کتابهای چون سیاست نامه خواجه نظام الملک .نصیحت الملوک غزللی .قابوسنامه امیر عنصر المعللی .گلستان وبوستان .و.....هریک متلثر از ارشادات معصومین (عبه روش های هدلیت انسان ها وآیین اداره ملک ومملکت اشاراتی نموده اند. چنانچه عنصرالمعالی در قابوسنامه می آورد : شغل رابه سزاوار شغل ده,وکسی که‌نه مستحق شغل باشدوی را مفرمای ,چنانکه کسی شربداری را شاید.فراشی مفرمای ,وآنکه خزینه داری را شاید. حاجبی مده ... 

صفحه 34:
گهیا لین بزرگان .کارشناسان امور مدیریتی بوده لند .که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل وطراحی وبرنلمه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما لین نمی تولند باشد .جز نتیجه تلمذ شان از محضر شریف معصومین (ع) در چایی که رهبر ومدیر تاریق .امام علی (ج) میخرمایت: ( ظرافت ودقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است .) 

صفحه 35:
فنیجه گیری کلی در موارد مطرح شده : شلید لین جمله جان وودز که گفته است :معتقد نیستم که تکلمل یعنی بقای اصلح بلکه معتقدم. تکلمل یعنی بقای سودمندترین دارای مفاهیم ومعلنی بسیاری باشد. در اقتصاد جدید.یا بايد سودمند بود ويا بايد عرصه رلبه رقبا واگذار کرد .به عبارت دیگر .در شرایط جدید.رمز ماندگاری .سودمندی است. برنامه ریزی نیروی انسانی راءنه به عنوان میک تعریف ,بلکه بلید ابزار مدیریت برای دستیابی به نیروی متخصص وکارا دانست .یک برنلمه ریزی نیروی انسانی کار آمد با قوت پیش بینی وآینده نگری, توانلیی جذب بهترین منلبع انسانی ونگهداری وبهسازی منابع موجود را دارد . با وجود همه لین مسائل .فشارهای محیطی ممکن است باعث ایجاد شکاف بین قواعد وروبه های پرسنلی شود.رویکردهای اخیر در عملکرد استخدامی سوای جهت گیربهای 

صفحه 36:
در سطوح استراتژیکی بالاترتوسعه منلبع انسانی ومدیریت منلبع انسانی .نیاز به یکپارچگی نزدیکتر در حوزه توسعه ای دارند.البته اگر فولید عملی آنها حاصل شود.بخصوص در مورد توانلیی سازمانها برای چللش در محیط خود.لین یک موضوع بسیار مهم است . کارمندان آموزش دیده در مهارتهای جدید بدون توجه به موارد توسعه سازمانی .باعث ایجاد تکرار اشتباهات قبلی هیا تدارک‌نا مناسب برای کاربه وسیله چالشهای پیش رو در آینده می شوند. با عنلیت به عوامل موثر در توانمند سازی کارکنان وتغیبر مستمر در تقاضاهای بازار استراتژیهای مشتری.تکنولویی ودلنش .سازمانهاباید به سمت بادگیری حرکت کنند ویادگیری از راه فرآیند های تجزیه وتحلیل منلبع انسانی وتوانمند سازی .ایجاد می شود.از اینرو .توانمند سازی ضروریست .زبرا کارکنان در سازمانهای امروزی به آزادی عمل برای ایجاد خلاقیت وتیمهای خلاق وتغییر دادن < ® و 

صفحه 37:
سازمانهای امروزی نیازمند.به انعطاف,چابکی وتوانایی کاررکنان.برای پذیرش انجام کارهستند. بنابرلین برنامه ریزی در راستای توانمند سازی .جزو برنامه های راهبردی است وسنگ زیر بنای توانمند سازی منلبع انسانی .شناخت الگوهایی است که پرتصمیمات سازمانی موثرند. با تشک مهدی رجب پور -شماره کارمندی ۶۶۸۴۴۸- شرکت گاز استان گلستان تلفن -۲۳۵۲۹۳۲- 

صفحه 38:
- نحوه قرارگیری صفحه کلید و موس از نظر ارتفاع؛ صفحه کلید. موس. سایر ابزار اشاره گر و حتی سطحی که کار روی آن انجام ميكيرد جنانجه در ارتفاعى بيش از حد بلند ونيا كوتاه قرار كيرد سبب میکردند تامچ. بازو و شلنه ها در وضعیت نامناسب قرارگیرند. ارتفاع صندلی و میز کار به منظور قرار دادن بدن در وضعیت طبیعی و مناسب بلید قابلیت تنظیم داشته باشد. ساعد و مچ دستها بهتر است در لين خط نسبتا مستقیم قرارگیرند و ارتفاع آنهابا ارتفاع صفحه کلید یکی باشد ضمن لین که شلنه ها نیز حالتی آزاد قرار گیرند و آرنج ها به محور بدن نزدیک گردند. مچ دستها هم در حین کارکردن با صفحه کلید بلید فلقد خمیدگی به طرف بالاء پایین وديا هر سمت دیگر باشند. 

صفحه 39:
- فعوه قراركيرى صفحه كليد و موس از نظر فاصله نسبت به کاربر نزدیک ویا دور بودن بیش از اندازه صفحه کلید و موس نسبت‌به کاربر باعث میشود كه بدن فرد در حین کار کردن در وضعیت نامناسبی قرار گیرد. فعالیت افراد در لین وضعیت نامناسبی قرار گیرد. فعالیت افراد در لین وضعیت منجربه ناراحتیهای اسکلتی عضاانی به ویئه در ناحیه آرنج هاء شلنه هاء مچ و دست ها میگردد. صفحه کلید بلید دقیقا روبروی فرد و در فاصله ای قرار گیرد که بازوها نزدیک بدن قرار گیرند و ساعدهابا مج دست در یک امتداد با کف اتاق تقریباً حالتی موازی داشته باشند. - نحوه قرار گیری مچ دست و ساعد در حین کار با صفحه کلید در هنكام كار هج دستها بلیسبه صورتی قرار گیوند که دارای زاویه مناسب نسبت به سطح افقی باشد,به طوریکهبه سمت بالا و طرفین خم نگردیده و همانطور که در سطور قبل نیز اشاره گردید با ساعدها در یک امتداد و با کف اطاق حالت موازی داشته باشد. لین امر موجب کاستن از فشار وارده بر تاندون های مج دست شده وان ‎cla‏ اسکلت. ۰ عضلان حله گت ». خه‌اهد ک‌د. 

صفحه 40:
۵- وضعیت مناسب بدن در حین کار با رایانه در طراحی معل های کاربا رایلنه. شناخت اصول قرارگیری بدن در وضعیت های مناسب وبه کار بستن آنها در حین کار اهمیت فراولنی دارد. رعلیت لین اصول و کارکردن در شرلیط بسنی مناسب.به مقدار زیادی از میزان فشار وارده بر عضلات و تاندونها میکاهد و از خطر پیشرفت بیماریهای اسکلتی- عضلانی جلوگیری خواهد نمود. برای قرار دادن بدن در وضعیت های مناسب بویژه در حین کار به موارد زیر باید توجه نمود: ۱- دست. حچ و آینج بلید در امتداد خط مستقیم قرار گرفته و تقریبا حالتی موازیبا کف اتاق داشته باشند. ۳- سر بلید هم سطح‌با تنه ویا اندکی متملیلبه جلو قرار گیرد.به عبارت دیگر سر و تنه در یک امتداد باشند. ۳- شلنه هاء بلید کاملاً راحت باشند و بازوها نیزبه شکل طبیعی و آزاد خود در دو بدن قرار گیرند. 

صفحه 41:
۴- آرنجهاء بلید نزدیک بدن قرار گیرند و زایبه ای که‌با بازوها میسازند حدودا ‎٩۰‏ تا ۱۲۰ درجه باشد. ۵- پاهاء کاملا بر کف اطاق و یا روی زیر پایی قرار گيرند. ۶- کمر بلید در حالتی که فرد صاف نشسته ویابه سمت عقب تکیه داده است کاملا با تکیه گاه حمایت گردد. ۷- رانها و ناحیه باسن, بلید کاملا توسط نشیمنگاه صندلی حملیت گردد و بطور کلی در حالتی موازی با کف اتاق قرار گیرد. ۸- زانوهاء بلید حدودا در همان ارتفاع باسن قرار داشته باشند و پاها نیز اندکی به طرف جلو متمایل شوند. بی توجهی‌به نکات مطرح شده و کار کردن طولانی مدت در حالتی که بدن در وضعیت های غلط قرار گرفته باشد از دیدگاه بهداشت حرفه ای درست نیست و کاربران رایانه بايد به یاد داشته باشند که در یک روز کاری بلیدبه طور مداوم وذ + 1 2 روز ثاری بلید ب بر مداوم و 

صفحه 42:
ضمن اینکه به نکات زیر نیز در اين رابطه باید توجه نمود: - تغییرات لازم در صندلی يا تکیه گاه کمر مطابق با اعاد بدن کاربران - کش دادن عضلات دستهاء بازوهاء تنه و همچنین انگشتان در طول مدت کار - بلند شدن از روی صندلی و قدم زدنبه طرف اطراف در طول كار. در جند نوبت و به مدت جند دقيقه. - جهار حالت مرجع بدن در حين كار با رايانه عبارقند از: حالت اول: حالت ايستاده: درابن وضعيت ساق ياء تنه. كردن و سر در امتداد خط قائم قرار ميكيرد. كاربر ممكن است در صورت نياز یک پای خود را نیز بالا آورده. روی یک زير پایی قرار دهد. حالت دوم: حالت نشسته با کمر راست+ در این حالت تنه و گردن در یک امتداد و رانها تفریبا افقی میباشند ضمن اینکه از قسمت ساق با به بايين نيز در امتداد خط قائم قرار مي 

صفحه 43:
حالت سوم: حالت نشسته با شیب ملایم صندلی به سمت جلو: در لین وضعیت ساق‌پاء تنه. گردن و سر در امتداد خط قلثم قرار میگیرد. کاربر ممکن است در صورت نیاز یک پای خود را نیز بالا آورده. روی یک زیر پایی قرار دهد. حالت چهارم: حالت نشسته با تکیه به عقب در لين وضعيت تنه و گردن کاربر تقریبا درییک امتداد است و زاویه بین تنه و رانها حدوداً ۱۰۵ تا ۱۲۰ درجه می باشد. ۶- حرکات کششی- نرمشی در كار با رايانه جه طور کلی بسیاری از مشکلات موجود در محل كار با رايانه و عوارض ناخواسته ای که این نوع از مشاغل ممکن است‌به دنبال داشته باشد ناشی ازبی توجهی در اجرای درست فعالیتهای مرتبطبا لین وسیله است. علاوه بر اهمیتی که طراحی محل کار با اینه از نظر چیدمان اجزاء و تجهیزات دارد. در بسیاری از موارد در وضعیت بدن نیز تغییرلتی را بلید اعمال نمود. اولا زمان انجام کارسبی تحرکی و ثلبت بودن یکی از عولمل اصلی پیدلیش دردهای ! در کاربران است. اما چگونه این عوارض را میتوان به حداقل رسانی 

صفحه 44:
توصیه هایی که در این زمینه به کاربران شده است؛ - به ازای هر یک ساعت کار ۱۰ تا ۱۵ دقیقه به فعالیتهایی غیر از کار اصلی و در پایان وقت کاری حداقل ۱۵ دقیقه به اجرای حرکات نرمشی پرداخت. - در نحوه انجام کار بلید ت فعالیت های دیگری که مستلزم تغییر وضعیت بدن باشد به عنوان مثال بلند شدن از روی صندلی و گردش در اطراف محل کار توصیه ميشود. - برای کاهش خستگی چشم. هر چند وقت یکبار بلید چشم ها را از صفحه نمایش برداشت و به نقطه ای در فواصل دوردست نگاه کرد. - برای کاستن از میزان دردهای اسکلتی- عضلانی. فشار وارده بر چشمها و استرس های ناشی از کار به طور منظم در طول مدت کار باید استراحت نمود. - بلید عضلات را شل کرد و ضمن انجام حرکات کششی. در وضعیت بدن در حين كا تغییراتی را ایجاد کرد. داده شود. کاستن از میزان کار با صفحه کلید و انجام 

صفحه 45:
مهمترین حرکات کششی و نرمشی که در پابان وقت کاری. برای رفع خستگی ناشی از کار با رایانه پیشنهاد میگردد به شرح زیر می باشد: ) حرکت را در حالتی که دست کاملاً کشیده و در بالای سر قرار گرفته و پنجه دست نیز باز است نظیر شکل زیر. ۲ پنجه دست را نظیر شکل زیر بنحوی مشت کنید که انگشت شست در زیر سایر انگشتان قرار نگیرد. این حرکت را چند بار تکرار کنید. ۳) نظير شكل زير نوك انكشتان را به آرلمى.به طرف كف دست جمع كنيد بنحوی که در اين ناحيه احساس فشار به شما دست دهد. ۴ کف دست را در حللی که روبه پایین است‌به آرامی و تا جلیی که امکان دارد با حرکت مچ به سمت چپ و راست تکان دهید. لین وضعیت رابه مدت تا ۵ انیه نگهدارید و سه مرتبه تکرار کنید. 

صفحه 46:
۵ لین حرکت رابا چرخش دست و بازو (در حللت کشیده)به نحوی انجام دهید که ابتدا قرار گیرد وبه مدت ۲تا ۵ انیه نگه دارید. سپس حچ دست حچ و کف دست روبه پایي رابه حللت اول برگردانید.تا پشت دست روبه پایین قرار گیردبه نحوی که در لین ناحیه احساس فشار کنید. ۶) انگشتان لین دست رابا دست دیگر گرفته و از ناحیه مج.به آرلمى.به طرف ياب کنید تا جایی که در اين ناحیه احساس فشار کنید. این وضعیت را ۳ تا ۵ ثانیه نگه دارید و سپس رها کنید و لین حرکت را سه مرتبه تکرار کنید. در حللت دوم هج دست رانبه آرامى به طرف بالا خم کنید و همانند حللت قبلی لین وضعیت را ۳ تا ۵ ثانیه نگه دارید وقا سه مرتبه آن را تکرار کنید. این حرکات را برای دست دیگر نیز انجام دهید. ۷) حرکات نرمشی شلنه کمک بسیار زیادی‌به رفع سریع علائم خستگی و کاهش فشار وارده بر شانه ها و نواحی گردن میکند. 

صفحه 47:
در حالیکه روی صندلی نشسته لید و دستهای شما از طرفین آویزان هستند شلنه ها را تا حدى بالا بياوريد كه احساس فشار در ناحیه كردن و شلنه ها بکنید. لین وضعیت را ۲ تا ۵ ثانیه حفظ کنید و شانه ها را به حالت اول برگردانید. این حرکت را ۲ تا ۳ مرتبه تکرار کنید. ۸) حرکات کششی بدن به طرف بالا و طرفین: انگشتان را در هم قفل کرده بازوها را در حللی که کف دستها روبه بالا است در طرفین سر قرار دهيد و آنها رامنا زملنى كه آينج ها صاف شوند.به سمت بالا بكشيد. سپس در همین حالت ابتدا به طرف جب و بعد از جند لحظه به سمت راست خم شويد. 4( حرکات نرمشی گردن کمک زیادی به شل شدن و كشش عضلات اين ناحيه از بدن ميكند به آرامی سر رابه طرف چپ خم کنیدبه نحوی که گوش چپ. شلنه را کاملا لمس كند. اين نيز تكرار كنيد. سيس ,به آرامى سر رابه جلو ببريد و جلنه را به قفسه سينه بجسبانيد و به از ‎٠‏ ثانيه تأمل. سر را به عقب بركردانيد و مراتب فوق را بين ه تا حرکت را در سمت راست ۰ مرتبه تكرار كنيد و در خاتمه با یک حرکت دورلنی سر راجه آرا بچرخانید. 

صفحه 48:
۰) حرکات چرخشی شانه کمک بسیار زیادی به کشش عضلات در اين ناحیه از بدن میکند. در حالیکه روی صندلی بدون دسته نشسته اید و دستهای شما از دو طرف بدن آویزان شده اند به آرامی تمام دست را از شلنه .تا نوک انگشتانبا حرکات دورلنیبه طرف عقب بچرخانید. این حرکت را در ابتدا پنج مرتبه به طرف عقب و سپس پنج مرتبه به طرف جلو انجام دهید. ۱ حرکات کششی عضلات کمر و ساق پا: ساق پا رلبا دو دست محکم گرفته از کف اتاق بالابیاویید و در لين حللت روبه جلو خم شويد و بینی خود را به ‎gil‏ برسانید. لین وضعیت را چند لحظه حفظ کنید و سپس همین حرکت را برای پای دیگر نیز تکرار کنید. ۲ انعطاف و کشش مچ پا: میکپا را از سطح زمین بالا ببیید و در حالتی که زانوها کشیده هستند پنچه پا را بطور متناوب به بالا و پایین بکشيد. این حرکت را با پای دیگر نیز انجام دهید. 

مقاله : ارتقاءنظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته ساالری تهیه و تنظیم : مهدی رجب پور:شماره پرسنلی 668448شرکت گاز استان گلستان مقدمه: امروزه اطالعات ودانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است ،که عصرحاضر را عصر اطالعات نامیده اند.طبق گفته آلوین تافلر،بی سوادی قرن ، 21کسانی نخواهن777د بود،که خواندن ونوشتن نمی دانند،بلکه کسانی هستند ،که نتوانند یاد بگیرند ،یا یاد دهند .در این شرایط،نقش انسان ونوع نگاه به او ،سهم بسزایی در موفقیت یا شکس7ت سازمان خواهند داشت .در مدیریت علمی تیلور ،انسان چیزی جز ابزار ک77ار تلقی نمی شد.با ظهور نهضت روابط انسانی ،نوع نگاه به انسان تغییر کرد،وبه تدریج درکنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی،تکنولوژیک،اطالعاتی و.....منابع انسانی ن7777یز مطرح شد.اکنون صحبت از سرمایه انسانی است .با آغاز هزاره س777وم ،هر روز نقش من777ابع انسانی پر رنگتر شده واکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد میشود . این امر خصوصا در اقتصاد دانش امروز،بیش از پیش ب77ه حقیقت پیوس77ته اس77ت .در مقال77ه حاضرهدف برآن است ،تا با تشریح شرایط جدیدپیش روی مدیران من7777ابع انسانی در اقتصاد دانشی ،نقشها وچالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی ،شناسایی وتص7777ویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود. در آغاز هزاره سوم ،نیروی انسانی به عنوان برترین ،اص77لی ترین وم77وثرترین عام77ل ایجاد بقاءوتوس77عه سازمانها،محس77وب می ش77ود،ودر رده های بع77دی عناصر چ77ون ،تجه77یزات ودستگاهها،سرمایه ،تکنولوژی و.....قرار می گیرند. واضع است ،وقتی که از نیروی انسانی ،سخن به میان می آید ،عوامل مرتب77ط با آن ،همچ77ون اندیشه وتفکر ،عامل خالقیت،دانش واطالعات روز و.....را نیز م7777د نظر قرار می دهیم .نیروی انسانی کارآمدوحائز شرایط احرازشغل ،بزرکترین سرمایه چنین سازمانهایی اس77ت .سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت ،جایگزین کرد. نکته مهم این است ،که کارکنان بتوانن77د،اس77تعدادهای خ77ود را در پس77تهایی ک77ه بیش77ترین سازگاری را با آنان دارند،ظاهر کنند. متاسفانه،همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد.چه بسا استعدادهایی که ب77دلیل ع77دم استقرار فرد،در مشاغل غیر مرتبط،با سوابق وعالقه وتحصیالت وی،به هرز رفت77ه اس77ت . وچه میزان نارضایتی های ش77غلی ک77ه ازاین رهگ77ذربروزکرده واه77داف را،تحت الش77عاع قرارداده است. لیکن ،در هر مقطع زمانی واز هرنقطه ک77ه این حرکت اص77الح ش77ود،ب77ه س77ود وص77الح سازمانهااست. بررسی سیر تکاملی ،تئوری های مدیریت وتوج77ه ب77ه نک77ات مثبت ومنفی آنها،دریکی دوقرن اخیر،از آغاز نهضت های مدیریت قدیم ،کالسیک،نئوکالسیک،رفت77ارگرایی و....تا کاربردتئوری های اقتضا وادغامی در سازمان بیانگر آن است،که اگر چه تخصص گرایی موجب ،افزایش کارآیی ،دانش ومهارت کارکنان شده وباعث صرفه جوئی در وقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور،ت77امین اش77تغال وتس77هیل در کن77ترل وظائف ومسئولیتهامی گردد.معهذا،یکنواختی ک77ار می توان77د،خس77تگی،وبی حوص77لگی در چنین ،شرایطی ،کارمندان ناگزیر می شوند،راههایی را برای جالب کردن زن777دگی ش777غلی خود ،جستجونمایند.در نتیجه کارآیی سازمان ک77اهش می یاب77د.از ای77نرو ،در جوام77ع ص77نعتی وپیشرفته ،توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای ف77وق االش77اره م77ورد ش77ک وتردی77د قرارگرفته ،ومدیران سازمانهای نوین ،با بکارگیری تئوری تنوع گرایی با گردش شغلی ،سعی می کنن77د،برمش77کالت ناش77ی از تخصص گرایی ،ف77ایق آم77ده واز یکنواخ77تی ش77غلی ب77رای کارکنان،بکاهند،تا روحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید. گردش شغلی چیست :؟ گردش شغلی ،تکنیک بهسازی منابع انسانی : گردش شغلی ،یکی ازمهم77ترین ان77واع آم77وزش ن77یز محس77وب میش77ود.زیرا در سازمانهای پیشرفته، اعتقادبراین است،که سطح کیفی پرسنل مهمترین عامل موفقیت می باشد.واین امر از طری77ق آم77وزش حین کار،حاصل میشود.مثال،در موسسات ژاپنی،آموزشهای حین کار،همراه با تکنیک گردش مشاغل،ب77ه عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود.وبه آموزشهای خارج از محی77ط ک77ار ،چن77دان اهمیتی داده نمی شود. این آموزشها از طریق ،جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد،ورایج ترین ومنطقی ترین روش ،برای بهسازی منابع انسانی است. دراین روش،جابجایی افراددرمشاغل مختلف،در یک قسمت براساس برنامه زمان بن77دی ش77ده،تحت عنوان(کارراهه)صورت میگیرد.وطی آن ،کارمنددرهرشغل،مهارتهای اصلی رایادگرفته وب777ه متخصص آن شغل تبدیل می شود.مجددا ،انتقال وجابجایی صورت گرفته وآنقدر تداوم می یابد ،تا فرد،با سایر مشاغل افقی هم سطح خود،آشنا شود،وجابجایی افقی صورت گیرد. پس از این مرحله ،انتقال افراد،از قسمتی به قسمت دیگر صورت می گیرد،بدیهی است،گردش کار در این مراحل،برای هر نوع مسیرشغلی،متفاوت می باشد،ومدت زمان متفاوتی را نیز به خ77ود،تخص77یص میدهد. در سازمانهای ژاپنی،معموال وقتی جابجایی وگردش شغلی فرد ،پایان می یابد،او ب7777ه مرز 40سالگی رسیده،واز این پس ،با استفاده از تجربیات حاصل از گردش در مشاغل مختلف،وتخصص هاومهارتهای کسب شده،مدیر باارزشی ب777رای سازمان ،ب777ه حساب می آید.کارشناسان ،گردش مش777اغل،را در سازمانهای سراسردنیا،توصیه میکنند. مزایای گردش شغلی در سازمانها: بطور کلی،مزایای گردش مشاغل در سازمانها ،بشرح ذیل می باشد. - 1ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ،براساس موفقیت (کسب احترام در میان همکاران)وارتقا برمبن!!ای پست (ارشدیت سازمانی ) - 2تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ونتیجتا تسهیل وهماهنگی جریان امور بین واحد ها. -3توسعه مهارتهای نیروی انسانی ورشد قابلیتهای پژوهشی آنان. - 4ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد در طرح های آتی جانشینی . - 5تاکید برایجادروحیه کل گرایی در محققان بجای تخصص گرایی . -6تقویت روحیه خالقیت در محققان از طریق ایجاد تنوع شغلی . - 7ایجاد انگیزش ،تامین رضایت شغلی نسبی ودر نتیجه افزایش کارآیی سازمان . -8کاهش میزان اختالفات روحی وخستگی محققان . -9تسهیل برقرارآموزشهای حین خدمت درون سازمانی . -10آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی . - 11تامین نیروی انسانی مورد نیاز واحد های از طریق جابجایی متخصصان . - 12ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی ،افزایش روحیه کارکنان ،بهب!!ود رواب!!ط انسانی در مح!!ل ک!!ار ،گس!!ترش شبکه ارتباطات،بهبود روابط مدیریت با کارکنان و...... - 13جلوگیری از توقف شغلی کارکنان در برابر مقتضیات شغلی (بی تفاوتی ) نمونه های موفق اجرای طرح گردش مشاغل : سازمانهای مختلفی در دنیا وجود دارند،که تجربیات م!!!وفقی از گردش ش!!!غلی در آنها گزارش ش!!!ده است .این سازمانها عمدتا تحقیقاتی (مانند شبودا در ژاپن)ویا تولی!!!دی (مانن!!!د شرکت هون!!!دای ژاپن وایکس وای 2در آمریکا)می باشند. معرفی تجربیات کسب شده ناشی از گردش شغل در این سازمانها می تواند ،راهگشای بکارگیری چنین تکنیکهایی در سازمانهای تحقیقاتی کشور باشد . ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار: در ادامه بطور خالصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم. )1اقتصاد دانش مدار:اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی ک77ار،م77واد اولی77ه وپ77ول دارد.در گذشته ،تجمیع این منابع جهت تولید کاالوارائه خدمت ضروری بود.اکنون ،می توان از طری77ق آنچه که انبوه زدایی خوانده میشود ،به همان کارآمدی هادست یافت .می توان نیروی کار،مواد اولیه وپول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند،با یکدیگر ترکیب کرد. )2تکنولوژی ،امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند.شرکت مجازی ،شرکتی است ،که فاقد مکان فیزیکی مشخص ،وکارکنان دائمی بوده ،ومتکی بر رواب77ط قراردادی با توزی77ع کنن77دگان وعرض77ه کنن77دگان اس77ت.تیمها می توانن77د از گوش77ه وکن77ار جهان ،گردهم آیندوبا یکدیگر فعالیت کنند،بدون اینکه در زمانی مشخص ،در مک77ان واح77دی قرار گیرند.حرکت بسمت مجازی شدن ،عالوه ب77ر من77افعی چ77ون ،افزایش انعط77اف پ77ذیری، چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد. نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار : سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار ،باید 3سطح مختلف رقابت کنند وب77ر رقبای خ77ود پیش77ی بگیرند)1:رقابت در سطح احساس وشناخت )2 .رقابت در سطح متحرک سازی )3 .رق77ابت در س77طح عملیاتی . در باالترین سطح ،سازمانها باید بطور مداوم در جس77تجوی دانش77ی باش77ند ،ک77ه منج77ر ب77ه توس77عه محصوالت وخدمات جدید می شود.سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح ومرتبط ،شایستگیهاوشناخت مشتریان جدید به انجام برسانند . از آنجاکه ،سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد،پس یا بطور دقیقتر آن را تفس77یر ویاسریعتر ب77دان دسترسی پیدا کنند.در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند ،از ارزش واقعی تر وباالتریی برخوردارخواهند شد.این سطح از رقابت (،رقابت در سطح شناخت )نامیده میشودوشباهت بسیاری به پیش بینی دارد. این س77طح نیازمن77د قابلیتها وشایس77تگیهایی چ77ون ق77درت اکتش77اف اس77ت.رقابت درس77طح شناخت ،سازمانها را قادر می سازد ،تا آینده را بسازند.بعداز اینکه دانش مفید وس777ودمند ،شناسایی شد.باید به تحریک در آید،تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد. داس ،سانتوس وویلیام سون ) 2006(،معتقدند،شرکتها،آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنن77د ک77ه جزءساختارهای سازمانی است ،ودانش را از بخشهای مختلف ج77ذب می کند.ب77دین منظ77ور شرکتها بایداز قابلیتهاوشایستگیهای کلیدی (مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایزمی سازد وبرای مشتری ،ارزش آفرینی می کند )برخوردار باشند،تا بتوانن77د ب77ه مبن77ای م77وثر وکارآمد برای گزینش وهمگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارائه خدمات ومحصوالت جدی77د ،نیازمن77د ن77وآوری اس77ت .جهت توس77عه سریع محص777والت ،فراین777دها وهمچ777نین ب777رای متناسب کردن راه حلهای مش777ابه با شرایط متغ777یر ومتحول ،شرکتها نیازمند،توانمندیهای خالقانه ای هستند.این س77طح از رق77ابت را رق77ابت در س77طح متحرک سازی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون ،کار آفرینی ومتحرک سازی است. نهایتا ،در اقتصاد دانش مدار،همانند اقتصاد قدیمی ،دانش باید،عملیاتی شود ،ت77ا بت77وان محص77والت وخدمات جدید ایجاد وتوزیع کرد.این سطح سنتی تر رقابت ،بسیار خشن تر از سطوح قبلی است.زیرا سازمانهادر جس77تجوی کارآم77دیهایی در ک77ل زنج77یره ارزش خ77ود هس77تند.ارتباط بین عرض77ه کنندگان ،مشتریان وسایر عوام77ل ،جهت ح77ذف مراح77ل غ77یر ارزش زا ضروی اس77ت.این س77طح از رقابت ،رقابت در سطح عملیاتی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون کارآیی وانعطاف پذیری است . تسهیل کننده دانش : استخدام افرادمستعدوقراردادن آنها درکار ،به خودی خود کافی نیست،سازمانی که خواهان کسب مزیت رق777ابتی در اقتصاد دانش م777دار اس777ت ،بایدبتوان777د ایجاد دانش کن777د ،وآن را بین کارکنان،مشتریان،عرضه کنندگان وشرکتهای تولید کننده محصوالت مکمل توزیع کند. تکنولوژی پیشرفته به کارکنان پایین سازمان ،این امکان را می دهد،تا فرصتها را درک وایده های خارق العاده ای ارائه کنند.محدودیتهای زبانی در حال از بین رفتن است. بزودی کارکنان مشغول در نقاط مختلف ،قادر خواهند بود،بدون بهره گیری از مترجم ،براحتی ب77ه طور آن الین با یکدیگرارتباط برقرارکنند. یکی از نقشهای جدید مدیریت منابع انسانی ،تس777هیل یادگیری سازمانی واش777تراک دانش بین کارکنان،واحدهای مختلف سازمانی،درسطح سازمان وباتولیدکنندگان بیرون ازسازمان خواهد بود. ب%%رخی از چالش%%های پیش روی م%%دیریت من%%ابع انسانی جهت ایف%%ای این نقش عبارتند از : -) 1تاکیدفزاینده ای بریادگیری وتشویق افرادبه یادگیری مداوم ،وجود دارد.چکون77ه می ت77وان افراد خواهان یادگیری را شناسایی کرد؟چکونه می توان افراد را تشویق به یادگیری مداوم کرد؟چکونه می توان یادگیری مداوم را تسهیل کرد؟وچکونه می توان در کنار یادگیری مداوم ،توازن بین کاروزن77دگی را حفظ کرد؟ -) 2دانش نیازمند مدیریت پویا ومستقیم است.چکونه می توان به دانش دست یافت وبه هنگ777ام نیاز در اختیار افراد نیازمند قرارداد؟چکونه می توان دانش را مدیریت کرد؟چ77ه ن77وع از سیس77تم های اطالعاتی ،به بهترین وجه،نیازهای سازمان را برآوردمی کنند؟ -) 3سازمان باید دانش کلیه کارکنان را به عنوان منابع نوآوری ،ثبت وضبط کن77د،چکون77ه می ت77وان منابع دانش کارکنان را شناسایی کرد؟چکونه می توان این دانش را از کارکنان بیرون کشید ؟ -) 4مدیریت منابع انسانی باید اشتراک وتوزیع دانش جمع آوری ش77ده توس77ط کارکن77ان را تس77هیل کند.کدام نوع از میانجی ها اشتراک دانش را تسهیل می کنن77د؟چ77ه مق77دار از دانش بای77د از طری77ق کامپیوتر(بعنوان میانجی)به اشتراک گذاشته شود ،وچه مقدار به طور رودررو؟ -) 5مدیریت منابع انسانی باید نحوه اعطای پاداش به اکتساب واشتراک دانش را تع77یین کند.چکون77ه می توان کارکنانی که اقدام به بسط وگسترش دانش می کنن77د ،را شناسایی کرد؟پاداش77های م77وثر برقرارکننده رابطه : در کنار تسهیل اشتراک دانش در درون سازمان ،یکی دیگر از نقشهای مهم وجدید م77دیریت من77ابع انسانی ،نقش برقرارکننده رابطه است ،در محیط های سریع ومتالطم ،برایجاد وحف77777ظ ارتباط بین کارکنان سازمان تاکید زیادی می شود.در این نقش ،مدیریت منابع انسانی برنام77ه هایی را ت77دوین واقداماتی را اتخاذ می کند که کارکنان را قادر به تشویق ،تسهیل ،پرورش وحفظ روابط با کار کن77ان هم رده،مشتریان،عرضه کنندگان،شرکتهای فعال درعرصه های مشابه وحتی گاهی بارقبامی کند. قدرت روابط عبارت است از،ایجاد هم افزایی در درون سازمان ودر سطح بازار . ب%%%رخی از چالش%%%هایی ک%%%ه م%%%دیریت من%%%ابع انسانی در این نقش با آنهامواج%%%ه است عبارتند از : -) 1تاکید زیادی برکار تیمی میان وظیفه ای شده است ،چگونه می توان ساختارهای بهین777ه تیمی را سازماندهی کرد؟چگونه می توان یک کل ایجاد کرد ،که از مجموع اجزایش بیشتر باشد؟چگون77ه می توان بین وفاداری فردی وهویت تیمی توازن برقرارکرد؟چگونه می ت777وان تیم های پ777روژای ایجاد وعملکرد باالیی آنهارا در طول زمان تداوم بخشید. -) 2تکنولوژی ،سبب خواهد شد ،اطالعات بیشتری در دسترس قرار گیرد،وافراد به طرق مختلف با یکدیگر مرتبط شوند.کدام تکنولوژی ها می تواند افراد را با یکدیگر ارتباط دهند؟چگونه افراد راباید آموزش دادتا اثر بخشی این تکنولِو ژی به حداکثر برسد؟چگونه نقش های ارتباطی را می توان به حداقل رساند؟کدام ابعاد سرمایه اجتماعی برای تبدیل پیشرفت های تکنولوژیکی به مزیت رقابتی مورد نیاز می باشند؟ -) 3مدیریت منابع انسانی باید شبکه ها را ایجاد کند ،وافراد را حول اهداف استراتژیک کسب وکاربه یکدیگرپیوند دهد ،تا رقابت پذیری شرکت تضمین شود.چگونه می توان اهداف استراتژیک را بطور قانع کننده ای ابالغ کرد؟هنگامی که نیروی کار فقط رابطه ایی پاره وقت ،با سازمان دارد،چگونه می توان تعهد آنها را نسبت به اهداف استراتژیک جلب کرد؟ متخصص در کسب آرایش وآمادگی سریع : محیط با تغیر سریع،که بسیاری از صنایع وسازمانها،با آن مواجه اند،نقش وچالش جدیدی برای مدیریت منابع انسانی به وجود می آورد. این نقش عبارت است از،متخصص در کسب آرایش سریع .مزیت رقابتی حاصل،ارائه محصوالت جدی77د به بازار قبل از رقباست .تکنولوژی وروشهای مختلف ایجاد ارزش ،به رقبا اجازه می ده77د،ت77ا ب77ه این مزیتها دست یابند،وحتی فراتراز آن حرکت کنند.بس777یاری از سازمانها در اقتصاد دانش م777دار،عالوه برایجاد وحفظ مزیت رقابتی،بلند مدت،به شناسایی واستفاده از تاکتیک های چریکی مانند دس77ت می در این شرایط،مدیریت منابع انسانی ،مورد نیاز خواهد بود ،تا بسرعت،عناصر خاص سرمایه انسانی را مونتاژ،متمرکز وآماده کند ،تا بتوان به اهداف استراتژیک دست یافت . برخی از چالشها ی پیش روی منابع انسانی در این نقش عبارتند از : -) 1انتصاب شغلی ،سیال بوده وشامل مسئولیت در قبال نتایج است نه وظایف. چگونه می توان مشخص کردافراد در مشاغل مورد تصدی ،چه کارهایی انجام دهند؟انتصابات ش777غلی سیال را چگونه می توان هماهنگ کرد؟به هنگام سیال بودن انتصابات ،چگون77ه می ت77وان مس77یرهای شغلی را مدیریت کرد؟زمانی که اهداف در حال تکامل هستند،چگونه می توان سیستم های س777نجش عملکرد کارآمد ،طراحی کرد؟ -) 2هدف عام ومشترک وارزشهای کلیدی ،جایگزین سیستم های دقیق کنترل مدیریتی وشرح مشاغل می شوند.چگونه می توان مطمئن شد ،که کار مورد نظر انجام خواهد شد؟چگونه می توان بین مش77اغل وبین وظائف مختلف سازمانی ،هماهنگی برقرار کرد؟چگونه می توان به نظم وانضباط الزم دست یافت؟ -) 3اشتراک گسترده اطالعات ضروری است.چگونه می توان اطالعات را بطور گسترده منتشر کرد؟هر یک از افراد باید به چه اطالعاتی دسترسی داشته باشند؟چگونه می ت77وان از افش77ای اطالعات وی77ژه وسریی ،جلوگیری کرد؟ تحلیل سازمانی : در هر سازمان ،با توجه به سلسله مراتب موجوددرآن ،می توان حیطه تصمیم گیریهای متف777اوتی را در نظر گرفت.در هر قسمت از سطوح سازمانی ،حیطه تصمیم گیریها ونوع برنامه ریزیها متف77اوت اس77ت .با حرکت از سطوح پایین سازمان به سطوح باالتر ،تصمیمات کلی ترودارای تاثیرات بلند م777دت تری می گردند. از طرف دیگر ،مدیریت منابع انسانی ،به عنوان یکی از دوایر سازمان دارای گردش اطالعات مخص777وص خود در سطوح مختلف سازمانی است .در تقسیم بندی سازمان،منابع انسانی در ردیف مدیریت تولی77د ومدیریت مالی قرارگرفته وانجام امور مربوط به آن ،به عهده حوزه ای معین واگذار گردی77ده اس77ت.این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر ریاست سازمان باشد،یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر ریاس777ت سازمان باشد. اما،از آنجایی که سازمان به دست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند،مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود.در نتیجه تصمیمات وعملکرد مسئوالن امور پرسنلی در کلیه س77طوح سازمانی وب77ه تب77ع آن،در عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد.ازاینرو میتوان گفت،که نوع اطالعات مورد نیاز ومرتبط با مقول777ه منابع انسانی در هر سطح از مدیریت سازمان با توجه به تفاوت موجود در حیطه های تصمیم گیری در هر سطح ،ونوع برنامه ریزی مدیران آن سطح ،در ارتباط با ابعاد مختلف منابع انسانی سطح وواحد خود ،از داده های موجود،اطالعات مورد نیاز را پردازش کرد. -2داده ها مدیریت منابع انسانی ،ش777امل فعالیتهایی در زمین777ه های،شناسایی،انتخ777اب،اس777تخدام،تربیتوپرورش،نگهداشت واصالح رفتار کارکنان وسایر فعالیتهای مشابه اس77ت.چنانچه بررس77ی را،از پایین ترین سطح سازمان،که همان ،سطح عملیاتی است،شروع کنیم ،می توان بانک داده های موجود،رامورد مطالعه قرارداد. برخی از مهمترین داده هایی که می توانند ،در پایین ترین سطح امور منابع انسانی ب77ه ص77ورت بان77کداده ،نگهداری شوند،بشرح ذیل درج شده اند .این بانکهای داده،نش77ان دهن77ده عملیات مختل77ف ،در دوایر گوناگون سازمان ودر ارتباط با مسائل مختلف نیروی انسانی هستند. نمونه ای از بانکهای داده های مرتبط با نیروهای انسانی : حوادث کار=تقاضاهای استخدام =نتایج مصاحبه های استخدام =خروج از خ77دمت=انتق77االت ش77غلیکارکنان به سایر دوایر یا سازمانها=پرداخت حقوق کارکنان=شکایات=نمرات آزمون استخدامی=سالمت روحی وروانی=مصاحبه های خروج خدمت=مشخصات شغلی=شرح شغل=برنامه های آموزشی= از نگاه سیستمی ،می توان گفت،که بانکهای داده اشاره ش77ده،می توانن77د ب77ه عن77وان درون دادهای سیستم ،تلقی شده وپردازشی که روی آنها صورت می گیرد،آنهارا تبدیل به اطالعات مورد نیاز مدیران ،در سطوح مختلف مدیریت کند. اطالعات : اطالعات برخالف داده ،اثر رفتاری دارند،وبرخالف آن ،توانایی انتقال معنی ومفه77ومی خ77اص،ق77ابلیت تفسیر وتبیین شدن داشته ،ومبنایی برای تصمیم گیری می توانند،سیستم های مدیریت اطالعات ،با به دست آوردن،نگهداری،اصالح وترکیب این داده ها،درشکلهای مختلف وصور مورد نیاز تصمیم گیری مدیران ،تولید اطالعات می کنند. بدیهی است،که هرکدام از داده های مربوطه به امور نیروی انسانی ،از نظر سیکل حیات داده با یکدیگر متفاوت بوده وبرای تولید اطالعات صحیح ،باید در زمانهای مناسب بازیابی وذخیره سازی مجدد شوند. این امر نشاندهنده لزوم وجود ،واحد مدیریت داده واطالعات ،در سیستم اطالعاتی است. همانطوریکه گفته شد،برای طراحی این سیستم اطالعاتی ،نیاز به شناخت حیطه های تص77میم گ77یری مدیران ،در سطوح مختلف سازمان در ارتباط با نیروی انسانی داریم. فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی : برای فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ،تعاریفی بیان شده ،که تعدادی از آن بشرح ذیل است : -) 1برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدیدآوردن وتعیین هدفها،سیاستها،وبرنامه هایی گویند،که به پرورش،کاربردوتوزیع نیروی انسانی می پردازد،تامقاصداقتصادی،خدماتی و....تامین شود. 2برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است،که به وسیله آن سازمان معین می کند،ک77ه ب77رای نی77ل ب77ه اهداف خود،چه تعداد کارمند،با چه تخصص ومهارتهایی،برای چه مشاغلی نیاز دارد. -) 3برنامه ریزی نیروی انسانی ،عبارت است از ،تعیین تعدادافرادی که در سالهای آینده ب77رای ت77امین هدفهای سازمان ،باید انتخاب گردند،آموزش ببینند،ترفیع یابند،بازنشسته یا اخراج ش777وند،ومانن777د آن،که براساس تسهیالت ووسایل مورد نیاز تخمین زده می شود. ذکر این نکته ضروریست ،که بعضی از صاحبنظران ،مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک می دانند،که در جهت اهداف کلی سازمان وشیوه های الزم برای نی77ل ب77ه اهداف کلی حرکت می کند. منابع اعم از مالی،فیزیکی،اطالعاتی،انسانی،اوضاع واحوال بازار کار،توسعه خدمات وبس777یاری دیگر از عوامل درون وبرون سازمان در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مورد توجه قرار گیرند.که هم777ه آنها را  -مراحل : برنامه ریزی منابع انسانی را در 4مرحله می توان به اجرا در آورد: -)1گردآوری،تحلیل وپیش بینی داده ها به منظ!!ور پیش بی!!نی عرض!!ه من!!ابع انسانی (و برپا داش!!تن ی!!ک نظ!!ام اطالعاتی منابع انسانی )وپیش بینی تقاضای منابع انسانی (وافزودن برنظام اطالعاتی منابع انسانی ) -) 2تعیین هدفها وسیاستهای کلی منابع انسانی وجلب حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها . -) 3طراحی وبه انجام رساندن طرحها وبرنامه های عملی در زمین!!ه هایی،مانندکارمن!!د یابی،آم!!وزش وترفی!!ع،ک!!ه سازمان را قادر خواهد ساخت،تا به هدفهای منابع انسانی خود دست یابد. -) 4نظارت بر طرحها وبرنامه های امور کارکنان وارزیابی آنها ،به منظور آسان کردن پیشرفت ب!!ه س!!وی ه!!دفهای برنامه ریزی منابع انسانی . بدون برنامه ریزی منابع انسانی اثر بخش ،شغلهای بی متصدی را اغلب می توان ،تشخیص داد .تا بی متصدی بودن آنها اعالم گردد.در نتیجه کارمند یابی،گزینش وب!!ه کارگماری ،ممکن اس!!ت ب!!دون آگ!!اهی از ش!!غلهایی ص!!ورت گیرند،که بدون مشاغل هستند.یا آنکه این گامها ،چنان به شتاب برداشته شوند ،ک!!ه ب!!ه ک!!ار گرفتن فرآین!!دکامل کارمند یابی وگزینش شدنی نباشد. نقش در حال تغییر منابع انسانی : به واسطه تغییرات دنیای تجارت،نقش واحد منابع انسانی،بایدتغییر کند.زمانی واحدهای منابع انسانیبه عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند،ک777ه سازمانهارا در زمین777ه های اس777تخدام،اخراج واحتماال آموزش کارکنان ،یاری می رساندند.یعنی واحدمنابع انسانی یک الزام اداری یا ش77اید ان77دکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول 20سال گذشته ،اهمیت نیروی کار منعطف ،خوب برانگیخته شده وبسیار ماهر آش77کار ش77دهاست.در حال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود،که ارزشی را به سازمان بی افزای77د،ن77ه اینک77ه صرفا هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش ()1998در خصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی ،چهار ش%%یوهرا ارائه کرده است: -) 1همکاری با مدیران ارشد وصفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار .-) 2بمنظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه وحفظ کیفیت ،واحد منابع انسانی باید تخصصی شودوبراین اساس کار سازماندهی انجام گیرد. -) 3به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود،در حالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان ،بویژهتعهد وتوانایی آنها ،برای نتایج فعالیت می کند. -)4به عامل تغییر شکل ،شکل دهی مستمر فرآیندها وفرهنگی ک777ه ظرفیت سازمانی را ب777رایتغییر ،بهبود می بخشد،تبدیل گردد. چالشها : در محیط تجاری کنونی 5چالش تجاری مهم وجود داشته باشد ،که نیازمند بررسی هستند . =1جهانی شدن =2سود آوری از طریق رشد =3فناوری =4سرمایه ذهنی =5تغییر ،تغییروتغییر بیشتر . جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع ،با چالشهایی در جهت ایجاد توازون میان الزامات جهانی اندیشیدن ،ومحلی عمل کردن مواجه هستند.افراد ،ایده ها،تولیدات واطالعات ،باید در جهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سراسر جهان جابجا شوند.هم اکنون موفقیتهای سیاسی متغیر ،مسائل تجارت جهانی ،نرخهای مبادل77ه متغیر وفرهنگهای نا آشنا،درتصمیمات ،تجاری وارد شده اس77ت.ولذا م77دیران بای77د براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند.آنان باید تواناییشان رابرای یادگیری انجام ک777ار با یکدیگر در جهت اداره تنوع،پیچیدگی وابهام در سراسر جهان ارتقادهند. در این محیط ،مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند،این وظیفه شامل :حصول اطمینان ازاین موضوع است ،که آیا سیاستها واعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری وهماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی ودیگر اختالفهامبذول می دارد. East W est No rt h سود آوری از طریق رشد: تعدادزیادی از شرکتهای غربی تقریبا به سودها ودرآمدهای فراوانی از طریق کوچک سازی ،کم کردن تعدادسطوح سازمانی واستحکام رسیده اند.در حال حاضر آنان ب77ه درآم77د افزایش یافت77ه از طری77ق رشد،نظردارندکه مسائل وچالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت. آنان باید کارکنانشان را وادار کنند ،که خالق ونوآور باشند.به عبارتی دیگر کارکنان را در زمینه هایی نظیریادگیری مشارکتی تشویق کنند. سازمانهایی که رشد را از طریق ادغام ،استحکام یاسرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند ،ب77ه مهارتهای ضروری مورد نیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ وفرآیند های کاری مختلف نیاز دارند. فناوری : از سازمانها انتظار می رود ،فناوریهای خود را به روز وبازبینی کنند.فناوری ی77ک تجلی خ77اص تغی77یر است.هر تغییری دشوار است،وواحد منابع انسانی باید خود را به عنوان تغییر مالحظ77ه کن77د.بویژه در مورد فناوری ضروریست . سازمان اقدامات الزم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته واطمینان حاصل کند،که گامهاوفرآیند های حمایتی وآموزشی الزم برداشته شده است.تا از این طریق کارکنان سرمایه فکری : موفق ترین سازمانها ،آنهایی خواهن77د ب77ود،ک77ه بتوانن77دافرادی باتوان77ایی،اداره سازمانهای جهانی را جذب،پرورش وحفظ کنند.از جمله ویژگیهای این سازمان جهانی ،حساس777یت نسبت ب777ه مش777تریان وفرصتهایی است که از طریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی این خواهد بود ،ک77ه کارکن77ان مس77تعد را یافت77ه ،ج77ذب کرده،پ77رورش داده،جبران خدمات کرده وحفظ کند.آنان همچنین باید مطمئن شوند ،که نتایج چنین فعالیتهای فکری کامال مشخص ومحافظت شده ،بطور مناسب توزیع واداره می شود. در اقتصاد دانشی ،استعدادبرتر عاملی کلیدی برای آینده است:یعنی منبع اص77لی مزیت رق77ابتی .این منبع باید پرورش داده شود. تغییر ،تغییر وتغییر بیشتر : شاید تمام عوامل پیش گفته ،نمودهای خاص از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند.واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته وحمایت کند.البته این بدین معنی است ک77ه خ77ودش نیزبای77د ،تغی77یر کن77د.وانعطاف پذیر،حساس وارزش افزا به نظر آید.واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،تغییر را بپ77ذیرد ،در آن ص77ورت نمی تواند آن را در جاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته وحمایت کند. براین اساس ضرویست ،ساختارهای جدید،فرآیند های جدیدانجام کار وفرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی واتخاذ کند.امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفا متخصص موض7777وعات پرسنلی باشد. از آنجایی که منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار ،نقش کلی777دی ایفا کنند،براین اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر وآگاه باشد. نوآوری در جذب منابع انسانی : همواره جذب وبکارگیری نیروهای انسانی ،از مسائل حساس ومهم در سازمانها،بوده اس777ت .وراه های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرارگرفته است ،همچون آزمون کتبی ومصاحبه .اما با توس77ل ب77ه خالقیت ،راههای بیشماری وجود دارد که می تواند ،ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند. جالب است ،یک شرکت ژاپنی به تازگی ،کوهپیمایی را از شروط استخدام وقبول کارمن777د قرار داده است .این یکی از خالقانه ترین تصمیماتی است ،که تا حاال در زمینه منابع انسانی وجذب واس77تخدام نیروی پرسنلی به گوش میرسد .وقتی با دقت بیشتری از چندین زاویه وبا تکی77ه برچن77دین ص77فت مشخص7777ه مثبت ،ب7777ه این شرط جالب اس7777تخدامی مینگریم ،مسائلی را در ابعاد گون7777اگون مانند مسائل ذیل : =شرایط فیزیکی : اولین وشاید ساده ترین برداشت از این حرکت ،پی بردن به وضعیت جسمانی افراد با همان س7777المتی وتندرستی فیزیکی خواهد بود.چه امری از این مهم تر ،که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از س77المت وتندرستی کافی برخوردار باشد. انعطاف پذیری : در وحله نخست ،همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکتها ترجیح داده اند،روحیه انعطاف پذیری آنهامی باشد .مطمئناوجود این پرسنل ،سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد.زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را ،دارندوپ77ذیرای تغی77یرات سازمانی خواهند بود. ریسک پذیری : کسانیکه این شرط را پذیرفته اند،در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده ان77د.آنان ک77ه از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند ،واز موفقیت های سختی که ،مابین راه پیش آم777ده فرار نکرده اند،در واقع ریسک پذیر ومتعهد بوده اند . خالقیت وابتکار : خالقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد.یعنی افرادی که ریسک پ77ذیر هس77تند ،از ق77وه خالقیت باال برخوردار ند،ومی شود گفت ،این افراد همان خصیص777777ه های افراد گروه 3را دارا می باشند.آنان مدام پیگیر شناخت مسیر های تازه ،سریع وگون77اگون در راه پیش روی هس77تند.ودر این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند .آنان صرفا دنباله رو فرد پیش روی نیستند.ودر واقع می ت77وان آنها را در زمره رهبران آینده دانست .کسانی که نمی هراسند ،فکر می کنن77د وابتک77ار ب77ه خرج می دهند. انگیزه : مهمترین عاملی که در افراد ،ایجاد قدرت افزوده می کند ،انگیزه می باشد.افرادی که با انگ7777یزه باال هستند،مدام به مقصد ونتیجه کار فکر می کنند.هرگز در برابر مش77کالت کمر خم نمی کنن77د.وهیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد .در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپ77ذیر از ابتدا تا انتها راه ،حضوری پر شور دارند ،واگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگ77777یرد ومدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید .این افراد بصورت ت77وده ای عظیم ،ب77ه حرکت در می آیند.وتمام افراد را به تغییر وضع موجود وحرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. استقامت وپشتکار : یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید ،میزان استقامت وپشتکار در افراد می باشد.مسلما این مورد یکی از پله های صعود سازمان ونیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است . روحیه ایثار : افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود.آنها در این راه هرگز به دیگران تنه نمی زنند ،برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند ،وبرعکس ،اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود ،بالفاصله برای کمک رساندن حاضر می شود .این دسته از افراد ،از خود گذشته ترین افراد می باشند .آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی وسازمانی می کنند در جمع سازمان خویش راه نمی دهید .این افراد کم مشکل ترین وسر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود . اجتماعی یا گوشه گیر : در این حرکت گسترده بسمت قله ،شما می توانید به راحتی وبدون جلب توجه ،افراد اجتماعی ویا گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود وشغل برقرار کنید. که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند.وکارآیی رادرباالترین س77طح ت77وان خ77ود نمایان می سازند.ودرنتیجه به دلیل این عالقه ،با مشتری وارباب رجوع رفتار بهتری خواهند داشت . سرعت ودقت : روحیه مشارکت : ادب واحترام : نتیجه اینکه –شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرس77نل می توان77د سازمان را در شایس77ته ساالری یاری رساند ،یعنی مدیریت به راحتی می تواند ،افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند ،قرار دهد . خالصه اینکه ،اگر بقول ما ایرانی ها ،در سفر دوست را بهتر می توان شناخت ،ژاپنی ها معتقدند ،ک77ه در سفر ،کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت .این تفکر وحرکت می تواند پای77ه گ77ذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد. امید که مدیران ایرانی ،نیز خالقیت را چاشنی روز مرگی کنند ،تا آینده سازمان ومتعاقب آن آین777ده کشور مان روشن تر گردد. فرهنگ اسالم نیز سر شار از بهترین ش77یوه هاوروش77های پیشرفته م77دیریت اس77ت .قدرت وت77اثیر این مدیریت عالی بوده ،که در عصر پیامبر اکرم (ص) ودوران ائمه اطهار (ع)از جامعه ای فق77یر ون77اتوان ،ک77ه گرفتار جنگهای قومی وقبیل77ه ای برسر مسائل ومف77اخر بی ارزش بودن77د .جامع77ه ای ن77وین ومتعالی ساخت ،بطوری که در مدت کوتاهی توانست ،بر بزرگترین امپراتوری های زمان خود پیروز گردد،وخ777ود حکومت وتمدن عظیمی را پی ریزی نماید. بهترین روش ها ،ودستورات اداره وهدایت انسانها ،در گفتار وکردار پیامبر اسالم (ص)وائمه اطهار (ع)گرد آمده است .وهرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهر بار ،خوشه ای چیده است . کتابهای چون سیاست نامه خواج77ه نظ77ام المل77ک ،نص77یحت المل77وک غزالی ،قابوس77نامه ام77یر عنصر المعالی ،گلستان وبوستان ،و.....هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع)به روش های ه77777دایت انسان ها وآیین اداره ملک ومملکت اشاراتی نموده اند. چنانچه عنصرالمعالی در قابوسنامه می آورد : شغل را به سزاوار شغل ده،وکسی که نه مستحق شغل باشدوی را مفرمای ،چنانک77ه کس77ی شربداری را شاید،فراشی مفرمای ،وآنکه خزینه داری را شاید ،حاجبی مده و... گویا این بزرگان ،کارشناسان امور مدیریتی بوده اند ،که وظیفه اصلی آنها نگ777ارش شرح شغل وطراحی وبرنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی تواند باشد ،ج77ز نتیج77ه تلمذ شان از محضر شریف معصومین (ع) در جایی که رهبر ومدیر تاریخ ،امام علی (ع) میفرمایند: ( ظرافت ودقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است ). نتیجه گیری کلی در موارد مطرح شده : شاید این جمله جان وودز که گفته است :معتقد نیستم که تکامل یعنی بقای اصلح ،بلک77ه معتقدم ،تکامل یعنی بقای سودمندترین دارای مفاهیم ومعانی بسیاری باشد .در اقتصاد جدید،یا باید سودمند بود ویا باید عرصه را به رقبا واگذار کرد .به عبارت دیگر ،در شرایط جدید،رمز ماندگاری ،سودمندی است. برنامه ریزی نیروی انسانی را ،نه به عنوان یک تعریف ،بلکه بای77د اب77زار م77دیریت ب77رای دستیابی به نیروی متخصص وکارا دانست .یک برنامه ریزی نیروی انسانی کارآمد با قوت پیش بینی وآینده نگری ،توانایی جذب بهترین منابع انسانی ونگهداری وبهسازی من77ابع موجود را دارد . با وجود همه این مسائل ،فشارهای محیطی ممکن است باعث ایجاد ش77کاف بین قواع77د ورویه های پرسنلی شود.رویکردهای اخیر در عملکرد استخدامی سوای جهت گیریهای مسیر شغلی به طرف قراردادهای کوتاه مدت،یک مورد خاص است .وباعث افزایش توج77ه منابع انسانی در باره این امر می شود که چطور می توان به تعهد کارمندی وایجاد انگ77یزه در سطوح استراتژیکی باالتر،توسعه منابع انسانی وم77دیریت من77ابع انسانی ،نیاز ب77ه یکپارچگی نزدیکتر در ح77وزه توس77عه ای دارند.البت77ه اگر فوای77د عملی آنها حاص77ل شود.بخصوص در مورد توانایی سازمانها برای چالش در محی77ط خ77ود،این ی77ک موض77وع بسیار مهم است . کارمندان آموزش دیده در مهارتهای جدید بدون توجه به موارد توسعه سازمانی ،باعث ایجاد تکرار اشتباهات قبلی ویا تدارک نا مناسب برای کار به وسیله چالش77های پیش رو در آینده می شوند. با عنایت به عوامل م77وثر در توانمن77د سازی کارکن77ان وتغی77یر مس77تمر در تقاض77اهای بازار ،استراتژیهای مشتری،تکنولوژی ودانش ،سازمانهاباید به س7777مت یادگیری حرکت کنند ویادگیری از راه فرآیند های تجزیه وتحلیل منابع انسانی وتوانمند سازی ،ایجاد می شود.از اینرو ،توانمند سازی ضروریست .زیرا کارکن777ان در سازمانهای امروزی ب777ه آزادی عمل برای ایجاد خالقیت وتیمهای خالق وتغی77یر دادن خواس77ته های مش77تریان سازمانهای امروزی نیازمند به انعطاف،چابکی وتوانایی کارکنان،برای پذیرش انجام کارهستند. بنابراین برنامه ریزی در راستای توانمند سازی ،جزو برنامه های راهبردی اس7777ت وسنگ زیر بنای توانمن77د سازی من77ابع انسانی ،ش77ناخت الگوهایی اس77ت ک77ه برتصمیمات سازمانی موثرند. با تشکر مهدی رجب پور –شماره کارمندی -668448شرکت گاز استان گلستان تلفن 0171-2352932-  نحوه قرارگیری صفحه کلید و موس از نظر ارتفاع:صفحه کلید ،موس ،سایر ابزار اشاره گر و حتی سطحی ک77ه ک77ار روی آن انجام میگیرد چنانچه در ارتفاعی بیش از حد بلند و یا کوتاه قرار گیرد سبب میکردن77د تا مچ ،بازو و شانه ها در وضعیت نامناسب قرارگیرند .ارتفاع صندلی و میز کار به منظور قرار دادن بدن در وضعیت طبیعی و مناسب بای77د ق77ابلیت تنظیم داش77ته باشد .ساعد و مچ دستها بهتر است در این خ77ط نسبتا مس77تقیم قرارگیرن77د و ارتفاع آنها با ارتفاع صفحه کلید یکی باشد ضمن این که شانه ها نیز حالتی آزاد قرار گیرند و آرنج ها ب77ه مح77ور ب77دن نزدی77ک گردن77د .مچ دس77تها هم در حین کارکردن با صفحه کلید باید فاقد خمیدگی به طرف باال ،پایین و یا هر س7777مت دیگر باشند.  نحوه قرارگیری صفحه کلید و موس از نظر فاصله نسبت به کاربرنزدیک و یا دور بودن بیش از اندازه صفحه کلید و موس نسبت به کاربر باعث میشود ک77ه بدن فرد در حین کار کردن در وضعیت نامناسبی قرار گیرد .فعالیت افراد در این وض77عیت نامناسبی قرار گیرد .فعالیت افراد در این وضعیت منجر به ناراحتیهای اسکلتی عضالنی به ویژه در ناحیه آرنج ها ،شانه ها ،مچ و دست ها میگردد .صفحه کلید باید دقیق77ا روب77روی فرد و در فاصله ای قرار گیرد که بازوها نزدیک بدن قرار گیرند و ساعدها با مچ دس77ت در یک امتداد با کف اتاق تقریبًا حالتی موازی داشته باشند. نحوه قرار گیری مچ دست و ساعد در حین کار با صفحه کلیددر هنگام کار مچ دستها باید به صورتی قرار گیرند که دارای زاویه مناسب نسبت به سطح افقی باشد ،به طوریکه به سمت باال و طرفین خم نگردیده و همانطور که در سطور قبل نیز اشاره گردید با ساعدها در یک امتداد و با کف اطاق حالت موازی داشته باشد. این امر موجب کاستن از فشار وارده بر تاندون های مچ دست شده و از بـروز نـاراحتی های اسکلتی – عضالنی جلوگیری خواهد کرد.  -5وضعیت مناسب بدن در حین کار با رایانه در طراحی محل های کار با رایانه ،شناخت اصول قرارگیری بدن در وضعیت های مناسب و به کار بستن آنها در حین کار اهمیت فراوانی دارد .رعایت این اص77ول و ک77ارکردن در شرایط بدنی مناسب ،به مقدار زیادی از میزان فشار وارده بر عضالت و تاندونها میکاهد و از خطر پیشرفت بیماریهای اسکلتی– عضالنی جلوگیری خواهد نم77ود .ب77رای قرار دادن بدن در وضعیت های مناسب بویژه در حین کار به موارد زیر باید توجه نمود: - 1دست ،مچ و آرنج باید در امتداد خط مستقیم قرار گرفته و تقریبا حالتی موازی با کف اتاق داشته باشند. - 2سر باید هم سطح با تنه و یا اندکی متمایل به جلو قرار گیرد ،به عبارت دیگر سر و تنه در یک امتداد باشند. -3شانه ها ،باید کامًال راحت باشند و بازوها نیز به شکل طبیعی و آزاد خود در دو طرف بدن قرار گیرند.  - 4آرنجها ،باید نزدیک بدن قرار گیرند و زاویه ای که با بازوها میسازند حدودا 90ت77ا 120 درجه باشد. -5پاها ،کامًال بر کف اطاق و یا روی زیر پایی قرار گیرند. - 6کمر ،باید در حالتی که فرد صاف نشسته و یا به سمت عقب تکیه داده است ک777امال با تکیه گاه حمایت گردد. - 7رانها و ناحیه باسن ،باید کامال توسط نشیمنگاه صندلی حمایت گردد و بط777ور کلی در حالتی موازی با کف اتاق قرار گیرد. - 8زانوها ،باید حدودا در همان ارتفاع باسن قرار داشته باشند و پاها نیز اندکی به طرف جلو متمایل شوند. بی توجهی به نکات مطرح شده و کار کردن طوالنی مدت در حالتی که ب77دن در وض77عیت های غلط قرار گرفته باشد از دیدگاه بهداشت حرفه ای درست نیست و کاربران رایانه باید به یاد داشته باشند که در طول یک روز کاری باید به طور مداوم وضعیت کـاری و نح77وه نشستن خود را تغییر دهند. ضمن اینکه به نکات زیر نیز در این رابطه باید توجه نمود: تغییرات الزم در صندلی یا تکیه گاه کمر مطابق با ابعاد بدن کاربران کش دادن عضالت دستها ،بازوها ،تنه و همچنین انگشتان در طول مدت کار بلند شدن از روی صندلی و قدم زدن به طرف اطراف در طول کار ،در چند نوبت و ب77همدت چند دقیقه. -چهار حالت مرجع بدن در حین کار با رایانه عبارتند از: حالت اول :حالت ایستاده: در این وضعیت ساق پا ،تنه ،گردن و سر در امتداد خط قائم قرار میگیرد .کاربر ممکن است در صورت نیاز یک پای خود را نیز باال آورده ،روی یک زیر پایی قرار دهد. حالت دوم :حالت نشسته با کمر راست: در این حالت تنه و گردن در یک امتداد و رانها تقریبا افقی میباشند ضمن اینکه از قسمت ساق پا به پایین نیز در امتداد خط قائم قرار میگیرند. حالت سوم :حالت نشسته با شیب مالیم صندلی به سمت جلو: در این وضعیت ساق پا ،تنه ،گردن و سر در امتداد خط قائم قرار میگیرد .کاربر ممکن اس77ت در صورت نیاز یک پای خود را نیز باال آورده ،روی یک زیر پایی قرار دهد. حالت چهارم :حالت نشسته با تکیه به عقب در این وضعیت تنه و گردن کاربر تقریبا در یک امتداد است و زاویه بین تنه و رانها حدودًا 105 تا 120درجه می باشد. - 6حرکات کششی– نرمشی در کار با رایانه به طور کلی بسیاری از مشکالت موجود در محل کار با رایانه و عوارض ناخواسته ای که این نوع از مشاغل ممکن است به دنبال داشته باشد ناشی از بی توجهی در اج77رای درس77ت فعالیتهای مرتبط با این وسیله است .عالوه بر اهمیتی که طراحی محل کار با رایانه از نظر چیدمان اجزاء و تجهیزات دارد ،در بسیاری از موارد در وضعیت بدن نیز تغییراتی را باید اعمال نم77ود .اص77وال زمان انجام کار ،بی تحرکی و ثابت بودن یکی از عوامل اصلی پیدایش دردهای اسکلتی– عضالنی در کاربران است .اما چگونه این عوارض را میتوان به حداقل رساند؟ توصیه هایی که در این زمینه به کاربران شده است: به ازای هر یک ساعت کار 10تا 15دقیقه به فعالیتهایی غیر از کار اصلی و در پایان وقتکاری حداقل 15دقیقه به اجرای حرکات نرمشی پرداخت. در نحوه انجام کار باید تغییر داده شود ،کاستن از میزان کار با ص777فحه کلی777د و انجامفعالیت های دیگری که مستلزم تغییر وضعیت بدن باشد به عنوان مثال بلند شدن از روی صندلی و گردش در اطراف محل کار توصیه میشود. برای کاهش خستگی چشم ،هر چند وقت یکبار بای77د چش77م ها را از ص77فحه نمایشبرداشت و به نقطه ای در فواصل دوردست نگاه کرد. برای کاستن از میزان دردهای اسکلتی– عضالنی ،فشار وارده بر چشمها و استرس هایناشی از کار به طور منظم در طول مدت کار باید استراحت نمود. باید عضالت را شل کرد و ضمن انجام حرکات کششی ،در وض77عیت ب77دن در حین ک77ارتغییراتی را ایجاد کرد. مهمترین حرکات کششی و نرمشی که در پایان وقت کاری ،برای رفع خستگی ناش77ی از کار با رایانه پیشنهاد میگردد به شرح زیر می باشد: ) 1حرکت را در حالتی که دست کامًال کشیده و در باالی سر قرار گرفته و پنجه دست نیز باز است نظیر شکل زیر. ) 2پنجه دست را نظیر شکل زیر بنحوی مشت کنید که انگش77ت شس77ت در زی77ر سایر انگشتان قرار نگیرد .این حرکت را چند بار تکرار کنید. ) 3نظیر شکل زیر نوک انگشتان را به آرامی به طرف کف دست جمع کنید بنحوی که در این ناحیه احساس فشار به شما دست دهد. ) 4کف دست را در حالی که رو به پایین است به آرامی و ت77ا جایی ک77ه امک77ان دارد با حرکت مچ به سمت چپ و راست تکان دهید .این وض77عیت را ب77ه م77دت 3ت77ا 5ثانی77ه نگهدارید و سه مرتبه تکرار کنید.  ) 5این حرکت را با چرخش دست و بازو (در حالت کشیده) به نحوی انجام دهید که ابت77دا مچ و کف دست رو به پایین قرار گیرد و به مدت 3تا 5ثانیه نگه دارید ،سپس مچ دس77ت را به حالت اول برگردانید تا پشت دست رو به پایین قرار گیرد به نحوی که در این ناحی77ه احساس فشار کنید. ) 6انگشتان این دست را با دست دیگر گرفته و از ناحیه مچ به آرامی به طرف پایین خم کنید تا جایی که در این ناحیه احساس فشار کنید .این وضعیت را 3تا 5ثانیه نگه داری77د و سپس رها کنید و این حرکت را سه مرتبه تکرار کنید .در حالت دوم مچ دس77ت را ب77ه آرامی به طرف باال خم کنید و همانند حالت قبلی این وضعیت را 3تا 5ثانیه نگه داری77د و تا سه مرتبه آن را تکرار کنید .این حرکات را برای دست دیگر نیز انجام دهید. ) 7حرکات نرمشی شانه کمک بسیار زیادی به رفع سریع عالئم خستگی و ک77اهش فش77ار وارده بر شانه ها و نواحی گردن میکند. در حالیکه روی صندلی نشسته اید و دستهای شما از طرفین آویزان هستند شانه ها را ت777ا حدی باال بیاورید که احساس فشار در ناحیه گردن و شانه ها بکنید .این وض7عیت را 3ت7ا 5 ثانیه حفظ کنید و شانه ها را به حالت اول برگردانید .این حرکت را 2تا 3مرتبه تکرار کنید. )8حرکات کششی بدن به طرف باال و طرفین: انگشتان را در هم قفل کرده بازوها را در حالی که کف دستها رو به باال است در طرفین سر قرار دهید و آنها را تا زمانی که آرنج ها صاف شوند به سمت باال بکش7777ید .سپس در همین حالت ابتدا به طرف چپ و بعد از چند لحظه به سمت راست خم شوید. )9حرکات نرمشی گردن کمک زیادی به شل شدن و کشش عضالت این ناحیه از بدن میکند به آرامی سر را به طرف چپ خم کنید به نحوی که گوش چپ ،شانه را ک77امال لمس کن77د .این حرکت را در سمت راست نیز تکرار کنید .سپس به آرامی سر را به جلو ببری77د و چان77ه را ب77ه قفسه سینه بچسبانید و به از 3ثانیه تأمل ،سر را به عقب برگردانید و مراتب فوق را بین 5تا 10مرتبه تکرار کنید و در خاتمه با ی777ک حرکت دورانی سر را ب777ه آرامی در هم777ه جهات بچرخانید.  )10حرکات چرخشی شانه کمک بسیار زیادی به کشش عضالت در این ناحیه از بدن میکند. در حالیکه روی صندلی بدون دسته نشسته اید و دستهای شما از دو طرف بدن آویزان شده اند به آرامی تمام دست را از شانه تا نوک انگشتان با حرکات دورانی به طرف عقب بچرخانی77د .این حرکت را در ابتدا پنج مرتبه به طرف عقب و سپس پنج مرتبه به طرف جلو انجام دهید. )11حرکات کششی عضالت کمر و ساق پا: ساق پا را با دو دست محکم گرفته از کف اتاق باال بیاورید و در این حالت رو به جلو خم شوید و بینی خود را به زانو برسانید .این وضعیت را چند لحظه حفظ کنید و سپس همین حرکت را برای پای دیگر نیز تکرار کنید. )12انعطاف و کشش مچ پا: یک پا را از سطح زمین باال ببرید و در حالتی که زانوها کشیده هستند پنجه پا را بطور متن77اوب به باال و پایین بکشید .این حرکت را با پای دیگر نیز انجام دهید.