ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری  

ارتقای نظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری  

اسلاید 1: مقاله : ارتقاءنظام کار راهه شغلی به منظور رعایت اصل شایسته سالاری   تهیه و تنظیم :مهدی رجب پور:شماره پرسنلی 668448شرکت گاز استان گلستان

اسلاید 2: مقدمه:امروزه اطلاعات ودانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است ،که عصرحاضر را عصر اطلاعات نامیده اند.طبق گفته آلوین تافلر،بی سوادی قرن 21 ،کسانی نخواهند بود،که خواندن ونوشتن نمی دانند،بلکه کسانی هستند ،که نتوانند یاد بگیرند ،یا یاد دهند .در این شرایط،نقش انسان ونوع نگاه به او ،سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهند داشت .در مدیریت علمی تیلور ،انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد.با ظهور نهضت روابط انسانی ،نوع نگاه به انسان تغییر کرد،وبه تدریج درکنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی،تکنولوژیک،اطلاعاتی و.....منابع انسانی نیز مطرح شد.اکنون صحبت از سرمایه انسانی است .با آغاز هزاره سوم ،هر روز نقش منابع انسانی پر رنگتر شده واکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد میشود .

اسلاید 3: این امر خصوصا در اقتصاد دانش امروز،بیش از پیش به حقیقت پیوسته است .در مقاله حاضرهدف برآن است ،تا با تشریح شرایط جدیدپیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی ،نقشها وچالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی ،شناسایی وتصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.در آغاز هزاره سوم ،نیروی انسانی به عنوان برترین ،اصلی ترین وموثرترین عامل ایجاد بقاءوتوسعه سازمانها،محسوب می شود،ودر رده های بعدی عناصر چون ،تجهیزات ودستگاهها،سرمایه ،تکنولوژی و.....قرار می گیرند.واضع است ،وقتی که از نیروی انسانی ،سخن به میان می آید ،عوامل مرتبط با آن ،همچون اندیشه وتفکر ،عامل خلاقیت،دانش واطلاعات روز و.....را نیز مد نظر قرار می دهیم .نیروی انسانی کارآمدوحائز شرایط احرازشغل ،بزرکترین سرمایه چنین سازمانهایی است .سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت ،جایگزین کرد.نکته مهم این است ،که کارکنان بتوانند،استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند،ظاهر کنند.

اسلاید 4: متاسفانه،همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد.چه بسا استعدادهایی که بدلیل عدم استقرار فرد،در مشاغل غیر مرتبط،با سوابق وعلاقه وتحصیلات وی،به هرز رفته است . وچه میزان نارضایتی های شغلی که ازاین رهگذربروزکرده واهداف را،تحت الشعاع قرارداده است.لیکن ،در هر مقطع زمانی واز هرنقطه که این حرکت اصلاح شود،به سود وصلاح سازمانهااست.بررسی سیر تکاملی ،تئوری های مدیریت وتوجه به نکات مثبت ومنفی آنها،دریکی دوقرن اخیر،از آغاز نهضت های مدیریت قدیم ،کلاسیک،نئوکلاسیک،رفتارگرایی و....تا کاربردتئوری های اقتضا وادغامی در سازمان بیانگر آن است،که اگر چه تخصص گرایی موجب ،افزایش کارآیی ،دانش ومهارت کارکنان شده وباعث صرفه جوئی در وقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور،تامین اشتغال وتسهیل در کنترل وظائف ومسئولیتهامی گردد.معهذا،یکنواختی کار می تواند،خستگی،وبی حوصلگی ودلزدگی،را به دنبال داشته باشد.

اسلاید 5:  در چنین ،شرایطی ،کارمندان ناگزیر می شوند،راههایی را برای جالب کردن زندگی شغلی خود ،جستجونمایند.در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد.از اینرو ،در جوامع صنعتی وپیشرفته ،توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرارگرفته ،ومدیران سازمانهای نوین ،با بکارگیری تئوری تنوع گرایی با گردش شغلی ،سعی می کنند،برمشکلات ناشی از تخصص گرایی ،فایق آمده واز یکنواختی شغلی برای کارکنان،بکاهند،تا روحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید.گردش شغلی چیست :؟گردش شغلی ،تکنیک بهسازی منابع انسانی :گردش شغلی ،یکی ازمهمترین انواع آموزش نیز محسوب میشود.زیرا در سازمانهای پیشرفته، اعتقادبراین است،که سطح کیفی پرسنل مهمترین عامل موفقیت می باشد.واین امر از طریق آموزش حین کار،حاصل میشود.مثلا،در موسسات ژاپنی،آموزشهای حین کار،همراه با تکنیک گردش مشاغل،به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود.وبه آموزشهای خارج از محیط کار ،چندان اهمیتی داده نمی شود.

اسلاید 6: این آموزشها از طریق ،جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد،ورایج ترین ومنطقی ترین روش ،برای بهسازی منابع انسانی است.دراین روش،جابجایی افراددرمشاغل مختلف،در یک قسمت براساس برنامه زمان بندی شده،تحت عنوان(کارراهه)صورت میگیرد.وطی آن ،کارمنددرهرشغل،مهارتهای اصلی رایادگرفته وبه متخصص آن شغل تبدیل می شود.مجددا ،انتقال وجابجایی صورت گرفته وآنقدر تداوم می یابد، تا فرد،با سایر مشاغل افقی هم سطح خود،آشنا شود،وجابجایی افقی صورت گیرد.پس از این مرحله ،انتقال افراد،از قسمتی به قسمت دیگر صورت می گیرد،بدیهی است،گردش کار در این مراحل،برای هر نوع مسیرشغلی،متفاوت می باشد،ومدت زمان متفاوتی را نیز به خود،تخصیص میدهد.در سازمانهای ژاپنی،معمولا وقتی جابجایی وگردش شغلی فرد ،پایان می یابد،او به مرز 40سالگی رسیده،واز این پس ،با استفاده از تجربیات حاصل از گردش در مشاغل مختلف،وتخصص هاومهارتهای کسب شده،مدیر باارزشی برای سازمان ،به حساب می آید.کارشناسان ،گردش مشاغل،را در سازمانهای سراسردنیا،توصیه میکنند.

اسلاید 7: مزایای گردش شغلی در سازمانها:بطور کلی،مزایای گردش مشاغل در سازمانها ،بشرح ذیل می باشد.1-ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ،براساس موفقیت (کسب احترام در میان همکاران)وارتقا برمبنای پست (ارشدیت سازمانی )2-تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط ونتیجتا تسهیل وهماهنگی جریان امور بین واحد ها.3-توسعه مهارتهای نیروی انسانی ورشد قابلیتهای پژوهشی آنان.4-ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد در طرح های آتی جانشینی .5-تاکید برایجادروحیه کل گرایی در محققان بجای تخصص گرایی .6-تقویت روحیه خلاقیت در محققان از طریق ایجاد تنوع شغلی .7-ایجاد انگیزش ،تامین رضایت شغلی نسبی ودر نتیجه افزایش کارآیی سازمان .8-کاهش میزان اختلافات روحی وخستگی محققان .9-تسهیل برقرارآموزشهای حین خدمت درون سازمانی .10-آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی .11-تامین نیروی انسانی مورد نیاز واحد های از طریق جابجایی متخصصان .

اسلاید 8: 12-ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی ،افزایش روحیه کارکنان ،بهبود روابط انسانی در محل کار، گسترش شبکه ارتباطات،بهبود روابط مدیریت با کارکنان و......13-جلوگیری از توقف شغلی کارکنان در برابر مقتضیات شغلی (بی تفاوتی )نمونه های موفق اجرای طرح گردش مشاغل :سازمانهای مختلفی در دنیا وجود دارند،که تجربیات موفقی از گردش شغلی در آنها گزارش شده است .این سازمانها عمدتا تحقیقاتی (مانند شبودا در ژاپن)ویا تولیدی (مانند شرکت هوندای ژاپن وایکس وای2 در آمریکا)می باشند.معرفی تجربیات کسب شده ناشی از گردش شغل در این سازمانها می تواند، راهگشای بکارگیری چنین تکنیکهایی در سازمانهای تحقیقاتی کشور باشد .ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار:

اسلاید 9: در ادامه بطور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم.1)اقتصاد دانش مدار:اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار،مواد اولیه وپول دارد.در گذشته ،تجمیع این منابع جهت تولید کالاوارائه خدمت ضروری بود.اکنون ،می توان از طریق آنچه که انبوه زدایی خوانده میشود ،به همان کارآمدی هادست یافت .می توان نیروی کار،مواد اولیه وپول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند،با یکدیگر ترکیب کرد.2)تکنولوژی، امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند.شرکت مجازی ،شرکتی است ،که فاقد مکان فیزیکی مشخص، وکارکنان دائمی بوده ،ومتکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان وعرضه کنندگان است.تیمها می توانند از گوشه وکنار جهان ،گردهم آیندوبا یکدیگر فعالیت کنند،بدون اینکه در زمانی مشخص ،در مکان واحدی قرار گیرند.حرکت بسمت مجازی شدن ،علاوه بر منافعی چون، افزایش انعطاف پذیری، چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.

اسلاید 10: نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار :سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار ،باید 3 سطح مختلف رقابت کنند وبر رقبای خود پیشی بگیرند:1)رقابت در سطح احساس وشناخت . 2)رقابت در سطح متحرک سازی . 3)رقابت در سطح عملیاتی .در بالاترین سطح ،سازمانها باید بطور مداوم در جستجوی دانشی باشند، که منجر به توسعه محصولات وخدمات جدید می شود.سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح ومرتبط ،شایستگیهاوشناخت مشتریان جدید به انجام برسانند .از آنجاکه ،سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد،پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر ویاسریعتر بدان دسترسی پیدا کنند.در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند ،از ارزش واقعی تر وبالاتریی برخوردارخواهند شد.این سطح از رقابت ،(رقابت در سطح شناخت )نامیده میشودوشباهت بسیاری به پیش بینی دارد.این سطح نیازمند قابلیتها وشایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است.رقابت درسطح شناخت ،سازمانها را قادر می سازد ،تا آینده را بسازند.بعداز اینکه دانش مفید وسودمند، شناسایی شد.باید به تحریک در آید،تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.

اسلاید 11: داس ،سانتوس وویلیام سون ،(2006)معتقدند،شرکتها،آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزءساختارهای سازمانی است ،ودانش را از بخشهای مختلف جذب می کند.بدین منظور شرکتها بایداز قابلیتهاوشایستگیهای کلیدی (مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایزمی سازد وبرای مشتری ،ارزش آفرینی می کند )برخوردار باشند،تا بتوانند به مبنای موثر وکارآمد برای گزینش وهمگون سازی دست یابند.پیشرو بودن در امر ارائه خدمات ومحصولات جدید، نیازمند نوآوری است .جهت توسعه سریع محصولات ،فرایندها وهمچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر ومتحول ،شرکتها نیازمند،توانمندیهای خلاقانه ای هستند.این سطح از رقابت را رقابت در سطح متحرک سازی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون ،کار آفرینی ومتحرک سازی است.نهایتا ،در اقتصاد دانش مدار،همانند اقتصاد قدیمی ،دانش باید،عملیاتی شود، تا بتوان محصولات وخدمات جدید ایجاد وتوزیع کرد.این سطح سنتی تر رقابت ،بسیار خشن تر از سطوح قبلی است.زیرا سازمانهادر جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند.ارتباط بین عرضه کنندگان ،مشتریان وسایر عوامل ،جهت حذف مراحل غیر ارزش زا ضروی است.این سطح از رقابت ،رقابت در سطح عملیاتی نامیده شده ونیازمند قابلیتهایی چون کارآیی وانعطاف پذیری است .

اسلاید 12: تسهیل کننده دانش :استخدام افرادمستعدوقراردادن آنها درکار ،به خودی خود کافی نیست،سازمانی که خواهان کسب مزیت رقابتی در اقتصاد دانش مدار است ،بایدبتواند ایجاد دانش کند ،وآن را بین کارکنان،مشتریان،عرضه کنندگان وشرکتهای تولید کننده محصولات مکمل توزیع کند.تکنولوژی پیشرفته به کارکنان پایین سازمان ،این امکان را می دهد،تا فرصتها را درک وایده های خارق العاده ای ارائه کنند.محدودیتهای زبانی در حال از بین رفتن است.بزودی کارکنان مشغول در نقاط مختلف، قادر خواهند بود،بدون بهره گیری از مترجم ،براحتی به طور آن لاین با یکدیگرارتباط برقرارکنند.یکی از نقشهای جدید مدیریت منابع انسانی ،تسهیل یادگیری سازمانی واشتراک دانش بین کارکنان،واحدهای مختلف سازمانی،درسطح سازمان وباتولیدکنندگان بیرون ازسازمان خواهد بود.برخی از چالشهای پیش روی مدیریت منابع انسانی جهت ایفای این نقش عبارتند از :

اسلاید 13: 1)-تاکیدفزاینده ای بریادگیری وتشویق افرادبه یادگیری مداوم ،وجود دارد.چکونه می توان افراد خواهان یادگیری را شناسایی کرد؟چکونه می توان افراد را تشویق به یادگیری مداوم کرد؟چکونه می توان یادگیری مداوم را تسهیل کرد؟وچکونه می توان در کنار یادگیری مداوم ،توازن بین کاروزندگی را حفظ کرد؟2)-دانش نیازمند مدیریت پویا ومستقیم است.چکونه می توان به دانش دست یافت وبه هنگام نیاز در اختیار افراد نیازمند قرارداد؟چکونه می توان دانش را مدیریت کرد؟چه نوع از سیستم های اطلاعاتی ،به بهترین وجه،نیازهای سازمان را برآوردمی کنند؟3)-سازمان باید دانش کلیه کارکنان را به عنوان منابع نوآوری ،ثبت وضبط کند،چکونه می توان منابع دانش کارکنان را شناسایی کرد؟چکونه می توان این دانش را از کارکنان بیرون کشید ؟4)-مدیریت منابع انسانی باید اشتراک وتوزیع دانش جمع آوری شده توسط کارکنان را تسهیل کند.کدام نوع از میانجی ها اشتراک دانش را تسهیل می کنند؟چه مقدار از دانش باید از طریق کامپیوتر(بعنوان میانجی)به اشتراک گذاشته شود، وچه مقدار به طور رودررو؟5)-مدیریت منابع انسانی باید نحوه اعطای پاداش به اکتساب واشتراک دانش را تعیین کند.چکونه می توان کارکنانی که اقدام به بسط وگسترش دانش می کنند، را شناسایی کرد؟پاداشهای موثر کدامند.

اسلاید 14: برقرارکننده رابطه :در کنار تسهیل اشتراک دانش در درون سازمان ،یکی دیگر از نقشهای مهم وجدید مدیریت منابع انسانی ،نقش برقرارکننده رابطه است ،در محیط های سریع ومتلاطم ،برایجاد وحفظ ارتباط بین کارکنان سازمان تاکید زیادی می شود.در این نقش ،مدیریت منابع انسانی برنامه هایی را تدوین واقداماتی را اتخاذ می کند که کارکنان را قادر به تشویق ،تسهیل ،پرورش وحفظ روابط با کار کنان هم رده،مشتریان،عرضه کنندگان،شرکتهای فعال درعرصه های مشابه وحتی گاهی بارقبامی کند.قدرت روابط عبارت است از،ایجاد هم افزایی در درون سازمان ودر سطح بازار .برخی از چالشهایی که مدیریت منابع انسانی در این نقش با آنهامواجه است عبارتند از :1)-تاکید زیادی برکار تیمی میان وظیفه ای شده است ،چگونه می توان ساختارهای بهینه تیمی را سازماندهی کرد؟چگونه می توان یک کل ایجاد کرد، که از مجموع اجزایش بیشتر باشد؟چگونه می توان بین وفاداری فردی وهویت تیمی توازن برقرارکرد؟چگونه می توان تیم های پروژای ایجاد وعملکرد بالایی آنهارا در طول زمان تداوم بخشید.

اسلاید 15:  2)-تکنولوژی ،سبب خواهد شد، اطلاعات بیشتری در دسترس قرار گیرد،وافراد به طرق مختلف با یکدیگر مرتبط شوند.کدام تکنولوژی ها می تواند افراد را با یکدیگر ارتباط دهند؟چگونه افراد راباید آموزش دادتا اثر بخشی این تکنولوِژی به حداکثر برسد؟چگونه نقش های ارتباطی را می توان به حداقل رساند؟کدام ابعاد سرمایه اجتماعی برای تبدیل پیشرفت های تکنولوژیکی به مزیت رقابتی مورد نیاز می باشند؟3)-مدیریت منابع انسانی باید شبکه ها را ایجاد کند، وافراد را حول اهداف استراتژیک کسب وکاربه یکدیگرپیوند دهد، تا رقابت پذیری شرکت تضمین شود.چگونه می توان اهداف استراتژیک را بطور قانع کننده ای ابلاغ کرد؟هنگامی که نیروی کار فقط رابطه ایی پاره وقت، با سازمان دارد،چگونه می توان تعهد آنها را نسبت به اهداف استراتژیک جلب کرد؟متخصص در کسب آرایش وآمادگی سریع :محیط با تغیر سریع،که بسیاری از صنایع وسازمانها،با آن مواجه اند،نقش وچالش جدیدی برای مدیریت منابع انسانی به وجود می آورد.این نقش عبارت است از،متخصص در کسب آرایش سریع .مزیت رقابتی حاصل،ارائه محصولات جدید به بازار قبل از رقباست .تکنولوژی وروشهای مختلف ایجاد ارزش، به رقبا اجازه می دهد،تا به این مزیتها دست یابند،وحتی فراتراز آن حرکت کنند.بسیاری از سازمانها در اقتصاد دانش مدار،علاوه برایجاد وحفظ مزیت رقابتی،بلند مدت،به شناسایی واستفاده از تاکتیک های چریکی مانند دست می زنند.

اسلاید 16: در این شرایط،مدیریت منابع انسانی، مورد نیاز خواهد بود، تا بسرعت،عناصر خاص سرمایه انسانی را مونتاژ،متمرکز وآماده کند ،تا بتوان به اهداف استراتژیک دست یافت .برخی از چالشها ی پیش روی منابع انسانی در این نقش عبارتند از : 1)-انتصاب شغلی ،سیال بوده وشامل مسئولیت در قبال نتایج است نه وظایف.چگونه می توان مشخص کردافراد در مشاغل مورد تصدی ،چه کارهایی انجام دهند؟انتصابات شغلی سیال را چگونه می توان هماهنگ کرد؟به هنگام سیال بودن انتصابات ،چگونه می توان مسیرهای شغلی را مدیریت کرد؟زمانی که اهداف در حال تکامل هستند،چگونه می توان سیستم های سنجش عملکرد کارآمد، طراحی کرد؟2)-هدف عام ومشترک وارزشهای کلیدی، جایگزین سیستم های دقیق کنترل مدیریتی وشرح مشاغل می شوند.چگونه می توان مطمئن شد، که کار مورد نظر انجام خواهد شد؟چگونه می توان بین مشاغل وبین وظائف مختلف سازمانی ،هماهنگی برقرار کرد؟چگونه می توان به نظم وانضباط لازم دست یافت؟3)-اشتراک گسترده اطلاعات ضروری است.چگونه می توان اطلاعات را بطور گسترده منتشر کرد؟هر یک از افراد باید به چه اطلاعاتی دسترسی داشته باشند؟چگونه می توان از افشای اطلاعات ویژه وسریی، جلوگیری کرد؟

اسلاید 17: تحلیل سازمانی :در هر سازمان ،با توجه به سلسله مراتب موجوددرآن، می توان حیطه تصمیم گیریهای متفاوتی را در نظر گرفت.در هر قسمت از سطوح سازمانی ،حیطه تصمیم گیریها ونوع برنامه ریزیها متفاوت است .با حرکت از سطوح پایین سازمان به سطوح بالاتر ،تصمیمات کلی ترودارای تاثیرات بلند مدت تری می گردند.از طرف دیگر ،مدیریت منابع انسانی، به عنوان یکی از دوایر سازمان دارای گردش اطلاعات مخصوص خود در سطوح مختلف سازمانی است .در تقسیم بندی سازمان،منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید ومدیریت مالی قرارگرفته وانجام امور مربوط به آن، به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است.این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر ریاست سازمان باشد،یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر ریاست سازمان باشد.اما،از آنجایی که سازمان به دست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند،مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود.در نتیجه تصمیمات وعملکرد مسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن،در عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد.ازاینرو میتوان گفت،که نوع اطلاعات مورد نیاز ومرتبط با مقوله منابع انسانی در هر سطح از مدیریت سازمان با توجه به تفاوت موجود در حیطه های

اسلاید 18: تصمیم گیری در هر سطح ،ونوع برنامه ریزی مدیران آن سطح، در ارتباط با ابعاد مختلف منابع انسانی سطح وواحد خود ،از داده های موجود،اطلاعات مورد نیاز را پردازش کرد.2-داده هامدیریت منابع انسانی ،شامل فعالیتهایی در زمینه های،شناسایی،انتخاب،استخدام،تربیت وپرورش،نگهداشت واصلاح رفتار کارکنان وسایر فعالیتهای مشابه است.چنانچه بررسی را،از پایین ترین سطح سازمان،که همان، سطح عملیاتی است،شروع کنیم ،می توان بانک داده های موجود،رامورد مطالعه قرارداد.برخی از مهمترین داده هایی که می توانند، در پایین ترین سطح امور منابع انسانی به صورت بانک داده، نگهداری شوند،بشرح ذیل درج شده اند. این بانکهای داده،نشان دهنده عملیات مختلف ،در دوایر گوناگون سازمان ودر ارتباط با مسائل مختلف نیروی انسانی هستند.نمونه ای از بانکهای داده های مرتبط با نیروهای انسانی :حوادث کار=تقاضاهای استخدام =نتایج مصاحبه های استخدام =خروج از خدمت=انتقالات شغلی کارکنان به سایر دوایر یا سازمانها=پرداخت حقوق کارکنان=شکایات=نمرات آزمون استخدامی=سلامت روحی وروانی=مصاحبه های خروج خدمت=مشخصات شغلی=شرح شغل=برنامه های آموزشی=

اسلاید 19: از نگاه سیستمی ،می توان گفت،که بانکهای داده اشاره شده،می توانند به عنوان درون دادهای سیستم، تلقی شده وپردازشی که روی آنها صورت می گیرد،آنهارا تبدیل به اطلاعات مورد نیاز مدیران ،در سطوح مختلف مدیریت کند.اطلاعات :اطلاعات برخلاف داده ،اثر رفتاری دارند،وبرخلاف آن، توانایی انتقال معنی ومفهومی خاص،قابلیت تفسیر وتبیین شدن داشته ،ومبنایی برای تصمیم گیری می توانند،سیستم های مدیریت اطلاعات، با به دست آوردن،نگهداری،اصلاح وترکیب این داده ها،درشکلهای مختلف وصور مورد نیاز تصمیم گیری مدیران ،تولید اطلاعات می کنند.بدیهی است،که هرکدام از داده های مربوطه به امور نیروی انسانی ،از نظر سیکل حیات داده با یکدیگر متفاوت بوده وبرای تولید اطلاعات صحیح ،باید در زمانهای مناسب بازیابی وذخیره سازی مجدد شوند.این امر نشاندهنده لزوم وجود ،واحد مدیریت داده واطلاعات ،در سیستم اطلاعاتی است.همانطوریکه گفته شد،برای طراحی این سیستم اطلاعاتی ،نیاز به شناخت حیطه های تصمیم گیری مدیران ،در سطوح مختلف سازمان در ارتباط با نیروی انسانی داریم.

اسلاید 20: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی : برای فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ،تعاریفی بیان شده ،که تعدادی از آن بشرح ذیل است :1)-برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدیدآوردن وتعیین هدفها،سیاستها،وبرنامه هایی گویند،که به پرورش،کاربردوتوزیع نیروی انسانی می پردازد،تامقاصداقتصادی،خدماتی و....تامین شود.2برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است،که به وسیله آن سازمان معین می کند،که برای نیل به اهداف خود،چه تعداد کارمند،با چه تخصص ومهارتهایی،برای چه مشاغلی نیاز دارد.3)-برنامه ریزی نیروی انسانی، عبارت است از، تعیین تعدادافرادی که در سالهای آینده برای تامین هدفهای سازمان ،باید انتخاب گردند،آموزش ببینند،ترفیع یابند،بازنشسته یا اخراج شوند،ومانند آن،که براساس تسهیلات ووسایل مورد نیاز تخمین زده می شود.ذکر این نکته ضروریست ،که بعضی از صاحبنظران، مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک می دانند،که در جهت اهداف کلی سازمان وشیوه های لازم برای نیل به اهداف کلی حرکت می کند.منابع اعم از مالی،فیزیکی،اطلاعاتی،انسانی،اوضاع واحوال بازار کار،توسعه خدمات وبسیاری دیگر از عوامل درون وبرون سازمان در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مورد توجه قرار گیرند.که همه آنها را باید عوامل استراتژیک دانست .

اسلاید 21: - مراحل :برنامه ریزی منابع انسانی را در 4 مرحله می توان به اجرا در آورد:1)-گردآوری،تحلیل وپیش بینی داده ها به منظور پیش بینی عرضه منابع انسانی (و برپا داشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی )وپیش بینی تقاضای منابع انسانی (وافزودن برنظام اطلاعاتی منابع انسانی )2)-تعیین هدفها وسیاستهای کلی منابع انسانی وجلب حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها .3)-طراحی وبه انجام رساندن طرحها وبرنامه های عملی در زمینه هایی،مانندکارمند یابی،آموزش وترفیع،که سازمان را قادر خواهد ساخت،تا به هدفهای منابع انسانی خود دست یابد.4)-نظارت بر طرحها وبرنامه های امور کارکنان وارزیابی آنها، به منظور آسان کردن پیشرفت به سوی هدفهای برنامه ریزی منابع انسانی .بدون برنامه ریزی منابع انسانی اثر بخش ،شغلهای بی متصدی را اغلب می توان ،تشخیص داد. تا بی متصدی بودن آنها اعلام گردد.در نتیجه کارمند یابی،گزینش وبه کارگماری ،ممکن است بدون آگاهی از شغلهایی صورت گیرند،که بدون مشاغل هستند.یا آنکه این گامها، چنان به شتاب برداشته شوند، که به کار گرفتن فرآیندکامل کارمند یابی وگزینش شدنی نباشد.

اسلاید 22: نقش در حال تغییر منابع انسانی :به واسطه تغییرات دنیای تجارت،نقش واحد منابع انسانی،بایدتغییر کند.زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند،که سازمانهارا در زمینه های استخدام،اخراج واحتمالا آموزش کارکنان، یاری می رساندند.یعنی واحدمنابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد.در طول 20 سال گذشته ،اهمیت نیروی کار منعطف ،خوب برانگیخته شده وبسیار ماهر آشکار شده است.در حال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود،که ارزشی را به سازمان بی افزاید،نه اینکه صرفا هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند.الریش (1998)در خصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی ،چهار شیوه را ارائه کرده است: 1)-همکاری با مدیران ارشد وصفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار .2)-بمنظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه وحفظ کیفیت ،واحد منابع انسانی باید تخصصی شود وبراین اساس کار سازماندهی انجام گیرد.3)-به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود،در حالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان ،بویژه تعهد وتوانایی آنها ،برای نتایج فعالیت می کند.4)-به عامل تغییر شکل ،شکل دهی مستمر فرآیندها وفرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر، بهبود می بخشد،تبدیل گردد.چالشها :

اسلاید 23: در محیط تجاری کنونی 5 چالش تجاری مهم وجود داشته باشد، که نیازمند بررسی هستند .1=جهانی شدن 2=سود آوری از طریق رشد 3=فناوری 4=سرمایه ذهنی 5=تغییر ،تغییروتغییر بیشتر .جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع، با چالشهایی در جهت ایجاد توازون میان الزامات جهانی اندیشیدن، ومحلی عمل کردن مواجه هستند.افراد ،ایده ها،تولیدات واطلاعات ،باید در جهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سراسر جهان جابجا شوند.هم اکنون موفقیتهای سیاسی متغیر ،مسائل تجارت جهانی ،نرخهای مبادله متغیر وفرهنگهای نا آشنا،درتصمیمات، تجاری وارد شده است.ولذا مدیران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند.آنان باید تواناییشان رابرای یادگیری انجام کار با یکدیگر در جهت اداره تنوع،پیچیدگی وابهام در سراسر جهان ارتقادهند.در این محیط، مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند،این وظیفه شامل :حصول اطمینان ازاین موضوع است ،که آیا سیاستها واعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری وهماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی ودیگر اختلافهامبذول می دارد.

اسلاید 24:

اسلاید 25: سود آوری از طریق رشد:تعدادزیادی از شرکتهای غربی تقریبا به سودها ودرآمدهای فراوانی از طریق کوچک سازی ،کم کردن تعدادسطوح سازمانی واستحکام رسیده اند.در حال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد،نظردارندکه مسائل وچالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.آنان باید کارکنانشان را وادار کنند، که خلاق ونوآور باشند.به عبارتی دیگر کارکنان را در زمینه هایی نظیریادگیری مشارکتی تشویق کنند.سازمانهایی که رشد را از طریق ادغام ،استحکام یاسرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند، به مهارتهای ضروری مورد نیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ وفرآیند های کاری مختلف نیاز دارند.فناوری : از سازمانها انتظار می رود ،فناوریهای خود را به روز وبازبینی کنند.فناوری یک تجلی خاص تغییر است.هر تغییری دشوار است،وواحد منابع انسانی باید خود را به عنوان تغییر ملاحظه کند.بویژه در مورد فناوری ضروریست .سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته واطمینان حاصل کند،که گامهاوفرآیند های حمایتی وآموزشی لازم برداشته شده است.تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.

اسلاید 26: سرمایه فکری :موفق ترین سازمانها ،آنهایی خواهند بود،که بتوانندافرادی باتوانایی،اداره سازمانهای جهانی را جذب،پرورش وحفظ کنند.از جمله ویژگیهای این سازمان جهانی ،حساسیت نسبت به مشتریان وفرصتهایی است که از طریق فناوری ارائه می شود.مسئولیت واحد منابع انسانی این خواهد بود، که کارکنان مستعد را یافته ،جذب کرده،پرورش داده،جبران خدمات کرده وحفظ کند.آنان همچنین باید مطمئن شوند، که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملا مشخص ومحافظت شده ،بطور مناسب توزیع واداره می شود.در اقتصاد دانشی، استعدادبرتر عاملی کلیدی برای آینده است:یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی. این منبع باید پرورش داده شود.تغییر ،تغییر وتغییر بیشتر :شاید تمام عوامل پیش گفته، نمودهای خاص از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند.واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته وحمایت کند.البته این بدین معنی است که خودش نیزباید، تغییر کند.وانعطاف پذیر،حساس وارزش افزا به نظر آید.واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،تغییر را بپذیرد ،در آن صورت نمی تواند آن را در جاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته وحمایت کند.

اسلاید 27: براین اساس ضرویست ،ساختارهای جدید،فرآیند های جدیدانجام کار وفرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی واتخاذ کند.امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفا متخصص موضوعات پرسنلی باشد.از آنجایی که منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار، نقش کلیدی ایفا کنند،براین اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر وآگاه باشد.نوآوری در جذب منابع انسانی :همواره جذب وبکارگیری نیروهای انسانی، از مسائل حساس ومهم در سازمانها،بوده است .وراه های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرارگرفته است ،همچون آزمون کتبی ومصاحبه .اما با توسل به خلاقیت ،راههای بیشماری وجود دارد که می تواند ،ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند.جالب است ،یک شرکت ژاپنی به تازگی ،کوهپیمایی را از شروط استخدام وقبول کارمند قرار داده است .این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است، که تا حالا در زمینه منابع انسانی وجذب واستخدام نیروی پرسنلی به گوش میرسد .وقتی با دقت بیشتری از چندین زاویه وبا تکیه برچندین صفت مشخصه مثبت ، به این شرط جالب استخدامی مینگریم ،مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی ،فکری،جسمی وفرهنگی ، بما نشان می دهد.

اسلاید 28: مانند مسائل ذیل :=شرایط فیزیکی :اولین وشاید ساده ترین برداشت از این حرکت، پی بردن به وضعیت جسمانی افراد با همان سلامتی وتندرستی فیزیکی خواهد بود.چه امری از این مهم تر، که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت وتندرستی کافی برخوردار باشد.انعطاف پذیری :در وحله نخست ،همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکتها ترجیح داده اند،روحیه انعطاف پذیری آنهامی باشد. مطمئناوجود این پرسنل ،سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد.زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را، دارندوپذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود. ریسک پذیری :کسانیکه این شرط را پذیرفته اند،در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند.آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند، واز موفقیت های سختی که ،مابین راه پیش آمده فرار نکرده اند،در واقع ریسک پذیر ومتعهد بوده اند .

اسلاید 29: خلاقیت وابتکار :خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد.یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند ،از قوه خلاقیت بالا برخوردار ند،ومی شود گفت، این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را دارا می باشند.آنان مدام پیگیر شناخت مسیر های تازه ،سریع وگوناگون در راه پیش روی هستند.ودر این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفا دنباله رو فرد پیش روی نیستند.ودر واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست .کسانی که نمی هراسند ،فکر می کنند وابتکار به خرج می دهند.انگیزه : مهمترین عاملی که در افراد، ایجاد قدرت افزوده می کند، انگیزه می باشد.افرادی که با انگیزه بالا هستند،مدام به مقصد ونتیجه کار فکر می کنند.هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند.وهیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتها راه، حضوری پر شور دارند، واگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد ومدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید. این افراد بصورت توده ای عظیم، به حرکت در می آیند.وتمام افراد را به تغییر وضع موجود وحرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند.

اسلاید 30: استقامت وپشتکار :یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید ،میزان استقامت وپشتکار در افراد می باشد.مسلما این مورد یکی از پله های صعود سازمان ونیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است .روحیه ایثار :افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود.آنها در این راه هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند، وبرعکس ،اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود، بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شود .این دسته از افراد، از خود گذشته ترین افراد می باشند .آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی وسازمانی می کنند در جمع سازمان خویش راه نمی دهید. این افراد کم مشکل ترین وسر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود .اجتماعی یا گوشه گیر : در این حرکت گسترده بسمت قله ،شما می توانید به راحتی وبدون جلب توجه ،افراد اجتماعی ویا گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود وشغل برقرار کنید.

اسلاید 31: که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند.وکارآیی رادربالاترین سطح توان خود نمایان می سازند.ودرنتیجه به دلیل این علاقه ،با مشتری وارباب رجوع رفتار بهتری خواهند داشت .سرعت ودقت :روحیه مشارکت :ادب واحترام :نتیجه اینکه –شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند، یعنی مدیریت به راحتی می تواند، افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند ،قرار دهد .خلاصه اینکه ،اگر بقول ما ایرانی ها ،در سفر دوست را بهتر می توان شناخت ،ژاپنی ها معتقدند، که در سفر، کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت .این تفکر وحرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد.امید که مدیران ایرانی ،نیز خلاقیت را چاشنی روز مرگی کنند، تا آینده سازمان ومتعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد.

اسلاید 32: فرهنگ اسلام نیز سر شار از بهترین شیوه هاوروشهای پیشرفته مدیریت است .قدرت وتاثیر این مدیریت عالی بوده، که در عصر پیامبر اکرم (ص) ودوران ائمه اطهار (ع)از جامعه ای فقیر وناتوان، که گرفتار جنگهای قومی وقبیله ای برسر مسائل ومفاخر بی ارزش بودند. جامعه ای نوین ومتعالی ساخت ،بطوری که در مدت کوتاهی توانست، بر بزرگترین امپراتوری های زمان خود پیروز گردد،وخود حکومت وتمدن عظیمی را پی ریزی نماید.بهترین روش ها ،ودستورات اداره وهدایت انسانها ،در گفتار وکردار پیامبر اسلام (ص)وائمه اطهار (ع)گرد آمده است .وهرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهر بار ،خوشه ای چیده است .کتابهای چون سیاست نامه خواجه نظام الملک ،نصیحت الملوک غزالی ،قابوسنامه امیر عنصر المعالی ،گلستان وبوستان ،و.....هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع)به روش های هدایت انسان ها وآیین اداره ملک ومملکت اشاراتی نموده اند.چنانچه عنصرالمعالی در قابوسنامه می آورد :شغل را به سزاوار شغل ده،وکسی که نه مستحق شغل باشدوی را مفرمای ،چنانکه کسی شربداری را شاید،فراشی مفرمای ،وآنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و...

اسلاید 33: گویا این بزرگان ،کارشناسان امور مدیریتی بوده اند ،که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل وطراحی وبرنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی تواند باشد ،جز نتیجه تلمذ شان از محضر شریف معصومین (ع)در جایی که رهبر ومدیر تاریخ ،امام علی (ع) میفرمایند: ( ظرافت ودقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است .)

اسلاید 34: نتیجه گیری کلی در موارد مطرح شده :شاید این جمله جان وودز که گفته است :معتقد نیستم که تکامل یعنی بقای اصلح ،بلکه معتقدم، تکامل یعنی بقای سودمندترین دارای مفاهیم ومعانی بسیاری باشد. در اقتصاد جدید،یا باید سودمند بود ویا باید عرصه را به رقبا واگذار کرد .به عبارت دیگر ،در شرایط جدید،رمز ماندگاری ،سودمندی است. برنامه ریزی نیروی انسانی را، نه به عنوان یک تعریف ،بلکه باید ابزار مدیریت برای دستیابی به نیروی متخصص وکارا دانست .یک برنامه ریزی نیروی انسانی کارآمد با قوت پیش بینی وآینده نگری، توانایی جذب بهترین منابع انسانی ونگهداری وبهسازی منابع موجود را دارد .با وجود همه این مسائل ،فشارهای محیطی ممکن است باعث ایجاد شکاف بین قواعد ورویه های پرسنلی شود.رویکردهای اخیر در عملکرد استخدامی سوای جهت گیریهای مسیر شغلی به طرف قراردادهای کوتاه مدت،یک مورد خاص است .وباعث افزایش توجه منابع انسانی در باره این امر می شود که چطور می توان به تعهد کارمندی وایجاد انگیزه در یک قرارداد کوتاه مدت دست یافت .

اسلاید 35: در سطوح استراتژیکی بالاتر،توسعه منابع انسانی ومدیریت منابع انسانی ،نیاز به یکپارچگی نزدیکتر در حوزه توسعه ای دارند.البته اگر فواید عملی آنها حاصل شود.بخصوص در مورد توانایی سازمانها برای چالش در محیط خود،این یک موضوع بسیار مهم است .کارمندان آموزش دیده در مهارتهای جدید بدون توجه به موارد توسعه سازمانی ،باعث ایجاد تکرار اشتباهات قبلی ویا تدارک نا مناسب برای کار به وسیله چالشهای پیش رو در آینده می شوند. با عنایت به عوامل موثر در توانمند سازی کارکنان وتغییر مستمر در تقاضاهای بازار ،استراتژیهای مشتری،تکنولوژی ودانش ،سازمانهاباید به سمت یادگیری حرکت کنند ویادگیری از راه فرآیند های تجزیه وتحلیل منابع انسانی وتوانمند سازی ،ایجاد می شود.از اینرو ،توانمند سازی ضروریست .زیرا کارکنان در سازمانهای امروزی به آزادی عمل برای ایجاد خلاقیت وتیمهای خلاق وتغییر دادن خواسته های مشتریان نیازمندند .

اسلاید 36: سازمانهای امروزی نیازمند به انعطاف،چابکی وتوانایی کارکنان،برای پذیرش انجام کارهستند.بنابراین برنامه ریزی در راستای توانمند سازی ،جزو برنامه های راهبردی است وسنگ زیر بنای توانمند سازی منابع انسانی ،شناخت الگوهایی است که برتصمیمات سازمانی موثرند. با تشکر مهدی رجب پور –شماره کارمندی 668448- شرکت گاز استان گلستان تلفن -2352932-0171

اسلاید 37: - نحوه قرارگیری صفحه کلید و موس از نظر ارتفاع:صفحه کلید، موس، سایر ابزار اشاره گر و حتی سطحی که کار روی آن انجام میگیرد چنانچه در ارتفاعی بیش از حد بلند و یا کوتاه قرار گیرد سبب میکردند تا مچ، بازو و شانه ها در وضعیت نامناسب قرارگیرند. ارتفاع صندلی و میز کار به منظور قرار دادن بدن در وضعیت طبیعی و مناسب باید قابلیت تنظیم داشته باشد. ساعد و مچ دستها بهتر است در این خط نسبتا مستقیم قرارگیرند و ارتفاع آنها با ارتفاع صفحه کلید یکی باشد ضمن این که شانه ها نیز حالتی آزاد قرار گیرند و آرنج ها به محور بدن نزدیک گردند. مچ دستها هم در حین کارکردن با صفحه کلید باید فاقد خمیدگی به طرف بالا، پایین و یا هر سمت دیگر باشند.

اسلاید 38: - نحوه قرارگیری صفحه کلید و موس از نظر فاصله نسبت به کاربرنزدیک و یا دور بودن بیش از اندازه صفحه کلید و موس نسبت به کاربر باعث میشود که بدن فرد در حین کار کردن در وضعیت نامناسبی قرار گیرد. فعالیت افراد در این وضعیت نامناسبی قرار گیرد. فعالیت افراد در این وضعیت منجر به ناراحتیهای اسکلتی عضلانی به ویژه در ناحیه آرنج ها، شانه ها، مچ و دست ها میگردد. صفحه کلید باید دقیقا روبروی فرد و در فاصله ای قرار گیرد که بازوها نزدیک بدن قرار گیرند و ساعدها با مچ دست در یک امتداد با کف اتاق تقریباً حالتی موازی داشته باشند.- نحوه قرار گیری مچ دست و ساعد در حین کار با صفحه کلیددر هنگام کار مچ دستها باید به صورتی قرار گیرند که دارای زاویه مناسب نسبت به سطح افقی باشد، به طوریکه به سمت بالا و طرفین خم نگردیده و همانطور که در سطور قبل نیز اشاره گردید با ساعدها در یک امتداد و با کف اطاق حالت موازی داشته باشد.این امر موجب کاستن از فشار وارده بر تاندون های مچ دست شده و از بـروز نـاراحتی های اسکلتی – عضلانی جلوگیری خواهد کرد.

اسلاید 39: 5- وضعیت مناسب بدن در حین کار با رایانهدر طراحی محل های کار با رایانه، شناخت اصول قرارگیری بدن در وضعیت های مناسب و به کار بستن آنها در حین کار اهمیت فراوانی دارد. رعایت این اصول و کارکردن در شرایط بدنی مناسب، به مقدار زیادی از میزان فشار وارده بر عضلات و تاندونها میکاهد و از خطر پیشرفت بیماریهای اسکلتی– عضلانی جلوگیری خواهد نمود. برای قرار دادن بدن در وضعیت های مناسب بویژه در حین کار به موارد زیر باید توجه نمود:1- دست، مچ و آرنج باید در امتداد خط مستقیم قرار گرفته و تقریبا حالتی موازی با کف اتاق داشته باشند.2- سر باید هم سطح با تنه و یا اندکی متمایل به جلو قرار گیرد، به عبارت دیگر سر و تنه در یک امتداد باشند.3- شانه ها، باید کاملاً راحت باشند و بازوها نیز به شکل طبیعی و آزاد خود در دو طرف بدن قرار گیرند.

اسلاید 40: 4- آرنجها، باید نزدیک بدن قرار گیرند و زاویه ای که با بازوها میسازند حدودا 90 تا 120 درجه باشد.5- پاها، کاملاً بر کف اطاق و یا روی زیر پایی قرار گیرند.6- کمر، باید در حالتی که فرد صاف نشسته و یا به سمت عقب تکیه داده است کاملا با تکیه گاه حمایت گردد.7- رانها و ناحیه باسن، باید کاملا توسط نشیمنگاه صندلی حمایت گردد و بطور کلی در حالتی موازی با کف اتاق قرار گیرد.8- زانوها، باید حدودا در همان ارتفاع باسن قرار داشته باشند و پاها نیز اندکی به طرف جلو متمایل شوند.بی توجهی به نکات مطرح شده و کار کردن طولانی مدت در حالتی که بدن در وضعیت های غلط قرار گرفته باشد از دیدگاه بهداشت حرفه ای درست نیست و کاربران رایانه باید به یاد داشته باشند که در طول یک روز کاری باید به طور مداوم وضعیت کـاری و نحوه نشستن خود را تغییر دهند.

اسلاید 41: ضمن اینکه به نکات زیر نیز در این رابطه باید توجه نمود:- تغییرات لازم در صندلی یا تکیه گاه کمر مطابق با ابعاد بدن کاربران- کش دادن عضلات دستها، بازوها، تنه و همچنین انگشتان در طول مدت کار- بلند شدن از روی صندلی و قدم زدن به طرف اطراف در طول کار، در چند نوبت و به مدت چند دقیقه.- چهار حالت مرجع بدن در حین کار با رایانه عبارتند از:حالت اول: حالت ایستاده: در این وضعیت ساق پا، تنه، گردن و سر در امتداد خط قائم قرار میگیرد. کاربر ممکن است در صورت نیاز یک پای خود را نیز بالا آورده، روی یک زیر پایی قرار دهد.حالت دوم: حالت نشسته با کمر راست: در این حالت تنه و گردن در یک امتداد و رانها تقریبا افقی میباشند ضمن اینکه از قسمت ساق پا به پایین نیز در امتداد خط قائم قرار میگیرند.

اسلاید 42: حالت سوم: حالت نشسته با شیب ملایم صندلی به سمت جلو:در این وضعیت ساق پا، تنه، گردن و سر در امتداد خط قائم قرار میگیرد. کاربر ممکن است در صورت نیاز یک پای خود را نیز بالا آورده، روی یک زیر پایی قرار دهد.حالت چهارم: حالت نشسته با تکیه به عقبدر این وضعیت تنه و گردن کاربر تقریبا در یک امتداد است و زاویه بین تنه و رانها حدوداً 105 تا 120 درجه می باشد.6- حرکات کششی– نرمشی در کار با رایانهبه طور کلی بسیاری از مشکلات موجود در محل کار با رایانه و عوارض ناخواسته ای که این نوع از مشاغل ممکن است به دنبال داشته باشد ناشی از بی توجهی در اجرای درست فعالیتهای مرتبط با این وسیله است. علاوه بر اهمیتی که طراحی محل کار با رایانه از نظر چیدمان اجزاء و تجهیزات دارد، در بسیاری از موارد در وضعیت بدن نیز تغییراتی را باید اعمال نمود. اصولا زمان انجام کار، بی تحرکی و ثابت بودن یکی از عوامل اصلی پیدایش دردهای اسکلتی– عضلانی در کاربران است. اما چگونه این عوارض را میتوان به حداقل رساند؟

اسلاید 43: توصیه هایی که در این زمینه به کاربران شده است:- به ازای هر یک ساعت کار 10 تا 15 دقیقه به فعالیتهایی غیر از کار اصلی و در پایان وقت کاری حداقل 15 دقیقه به اجرای حرکات نرمشی پرداخت.- در نحوه انجام کار باید تغییر داده شود، کاستن از میزان کار با صفحه کلید و انجام فعالیت های دیگری که مستلزم تغییر وضعیت بدن باشد به عنوان مثال بلند شدن از روی صندلی و گردش در اطراف محل کار توصیه میشود.- برای کاهش خستگی چشم، هر چند وقت یکبار باید چشم ها را از صفحه نمایش برداشت و به نقطه ای در فواصل دوردست نگاه کرد.- برای کاستن از میزان دردهای اسکلتی– عضلانی، فشار وارده بر چشمها و استرس های ناشی از کار به طور منظم در طول مدت کار باید استراحت نمود.- باید عضلات را شل کرد و ضمن انجام حرکات کششی، در وضعیت بدن در حین کار تغییراتی را ایجاد کرد.

اسلاید 44: مهمترین حرکات کششی و نرمشی که در پایان وقت کاری، برای رفع خستگی ناشی از کار با رایانه پیشنهاد میگردد به شرح زیر می باشد:1) حرکت را در حالتی که دست کاملاً کشیده و در بالای سر قرار گرفته و پنجه دست نیز باز است نظیر شکل زیر.2) پنجه دست را نظیر شکل زیر بنحوی مشت کنید که انگشت شست در زیر سایر انگشتان قرار نگیرد. این حرکت را چند بار تکرار کنید.3) نظیر شکل زیر نوک انگشتان را به آرامی به طرف کف دست جمع کنید بنحوی که در این ناحیه احساس فشار به شما دست دهد.4) کف دست را در حالی که رو به پایین است به آرامی و تا جایی که امکان دارد با حرکت مچ به سمت چپ و راست تکان دهید. این وضعیت را به مدت 3 تا 5 ثانیه نگهدارید و سه مرتبه تکرار کنید.

اسلاید 45: 5) این حرکت را با چرخش دست و بازو (در حالت کشیده) به نحوی انجام دهید که ابتدا مچ و کف دست رو به پایین قرار گیرد و به مدت 3 تا 5 ثانیه نگه دارید، سپس مچ دست را به حالت اول برگردانید تا پشت دست رو به پایین قرار گیرد به نحوی که در این ناحیه احساس فشار کنید.6) انگشتان این دست را با دست دیگر گرفته و از ناحیه مچ به آرامی به طرف پایین خم کنید تا جایی که در این ناحیه احساس فشار کنید. این وضعیت را 3 تا 5 ثانیه نگه دارید و سپس رها کنید و این حرکت را سه مرتبه تکرار کنید. در حالت دوم مچ دست را به آرامی به طرف بالا خم کنید و همانند حالت قبلی این وضعیت را 3 تا 5 ثانیه نگه دارید و تا سه مرتبه آن را تکرار کنید. این حرکات را برای دست دیگر نیز انجام دهید.7) حرکات نرمشی شانه کمک بسیار زیادی به رفع سریع علائم خستگی و کاهش فشار وارده بر شانه ها و نواحی گردن میکند.

اسلاید 46: در حالیکه روی صندلی نشسته اید و دستهای شما از طرفین آویزان هستند شانه ها را تا حدی بالا بیاورید که احساس فشار در ناحیه گردن و شانه ها بکنید. این وضعیت را 3 تا 5 ثانیه حفظ کنید و شانه ها را به حالت اول برگردانید. این حرکت را 2 تا 3 مرتبه تکرار کنید.8) حرکات کششی بدن به طرف بالا و طرفین:انگشتان را در هم قفل کرده بازوها را در حالی که کف دستها رو به بالا است در طرفین سر قرار دهید و آنها را تا زمانی که آرنج ها صاف شوند به سمت بالا بکشید. سپس در همین حالت ابتدا به طرف چپ و بعد از چند لحظه به سمت راست خم شوید.9) حرکات نرمشی گردن کمک زیادی به شل شدن و کشش عضلات این ناحیه از بدن میکندبه آرامی سر را به طرف چپ خم کنید به نحوی که گوش چپ، شانه را کاملا لمس کند. این حرکت را در سمت راست نیز تکرار کنید. سپس به آرامی سر را به جلو ببرید و چانه را به قفسه سینه بچسبانید و به از 3 ثانیه تأمل، سر را به عقب برگردانید و مراتب فوق را بین 5 تا 10 مرتبه تکرار کنید و در خاتمه با یک حرکت دورانی سر را به آرامی در همه جهات بچرخانید.

اسلاید 47: 10) حرکات چرخشی شانه کمک بسیار زیادی به کشش عضلات در این ناحیه از بدن میکند. در حالیکه روی صندلی بدون دسته نشسته اید و دستهای شما از دو طرف بدن آویزان شده اند به آرامی تمام دست را از شانه تا نوک انگشتان با حرکات دورانی به طرف عقب بچرخانید. این حرکت را در ابتدا پنج مرتبه به طرف عقب و سپس پنج مرتبه به طرف جلو انجام دهید.11) حرکات کششی عضلات کمر و ساق پا:ساق پا را با دو دست محکم گرفته از کف اتاق بالا بیاورید و در این حالت رو به جلو خم شوید و بینی خود را به زانو برسانید. این وضعیت را چند لحظه حفظ کنید و سپس همین حرکت را برای پای دیگر نیز تکرار کنید.12) انعطاف و کشش مچ پا:یک پا را از سطح زمین بالا ببرید و در حالتی که زانوها کشیده هستند پنجه پا را بطور متناوب به بالا و پایین بکشید. این حرکت را با پای دیگر نیز انجام دهید.