ارزشیابی عملکرد کارکنان (فصل هشتم)

صفحه 1:
ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 2:
هدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان ۱- اولین و مهمترین هدف. آگاه ساختن کارکنان از نحوه کار کردن. انجام دادن وظلیف و مسئولیتها و رفتارهای آنان است ۲- تشخیص نیازهای آموزشی کار کنان ۳- ایجاد یک نظام منطقیتشویق و تنبیه ۴- ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات ۵- تهیه طرحهای پرداخت بر اساس بهره وری ۶- طراحی صحیح مشاغل 

صفحه 3:
۷- رفع نارسایی های مربوط به شیوه های نیرویابی. جذب و ۸- ایجاد عدالت استخدامی ‎-٩‏ تقویت نظام ار تباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان 

صفحه 4:
معیارهای ارزشیایی ۱- معیارهای کاری شرایطی که برای موفقیت آمیز بودن کار لازم است ۳۲- معیارهای اخلاقی ۳- معیارهای ارزشی ريشه در جهان بینی انسان دارند 

صفحه 5:
Sas lw lieu bj! * منظور از عینی ّن است که از نظر دیگران هم قابل تصدیق و تایید است. * ارزشیلبی عینی معمولا در مورد عوامل قلبل رویت از قبیل کمیت و کیفیت کار. رفتارها و مسئولیتها صورت می گیرد و از اعتبار بالایی برخوردار است. * در مقلبل ارزشیلبی ذهنی مورد تصدیق و تایید دیگران نیست مانند داوربهای شخصی سرپرستان. این نوع ارزشیابی معیار مشخصی ندارد و اعتبار کمی دارد. 

صفحه 6:
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان * یکی از بزرگتريم عولمل انحرافات در ارزشیلبی ارزشیابی های ذهنی است ۱- قضاوتهای شخصی ( خطای هاله ای) ۲- تمایل به ارزشیابی متوسط ( خطای گرایش به مرکز) ۳- سختگیری های بی مورد ۴- گرایش به تبعیض ۵- معیارهای فرهنگی ارزیاب ۶- تاثیر رفتارهای آخر سال 

صفحه 7:
خطای هاله ‎is!‏ * قضاوتهای شخصی به دللیل ذهنی انسانی را موافق یا مانند زملنی که سرپرستی کارمند خود رابه خاطر یک ویژگی مثبت با منفی دوست داشته با نداشت باشد. خطای هلله ای زملنی خطرناک است که شخص ناآگاهانه قضاوت شخصی خود را معیار ارزشیابی عملکرد قرار دهد 

صفحه 8:
خطای گرایش به مرکز * برخی از سرپرستان-تمایلی‌به سنجیدن عملکرد واقعی کارکنان ندارند بلکه سعی می کنند تا آنها رابا در نظر 

صفحه 9:
سختگیری های بی مورد * برخی از سرپرستان نیز بیش از اندازه در نحوه ارزشیابی خود وسواس به خرج می دهند. لین امر موجب دادن امتیازات پایین تر از حد واقعی به کارکنان می شود 

صفحه 10:
معیارهای فرهنگی ارزیاب هر(اشخص ادارایامعیا رهای اف رهنگی 1111101 تلا زمافی [اکهاسرپرستان۱11ارزیابها !110101 ۵ 1۳11 خوود 11| لگوی 10100001 0 قرا رل 1 چا ر101]خطا 1111001111 0 ۵ اخار ج ی 11010100111 000 

صفحه 11:
گرایش به تبعیض ‎٠‏ برخی از ارزیابها آكاهلنه يانه آكاهلنه بر اساس یکسری معيارهاى بى اهمیت مانند نژاد. رنگ پوست. مذهب. حنسيت و ... تبعيضاتى را در ارزشيابى روا مى دانند 

صفحه 12:
تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان در ارزشیابی های ذهنی احتمال بروز لین خطا بسیار بالاست چرا که معیار روشنی برای ارزشیابی وجود ندارد. در لين حللت سرپرستان تحت تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان قرار می گیرند و توجه ای جه روند فعالیتهای کارکنان در طی دوره ندارند 

صفحه 13:
چه کسانی باید ارزشیابی کنند؟ ۱- ارزشیابی بوسیله سرپرستان مستقیم (روش سنتی): لین نوع ارزشیلبی از قدیمی ترین روشهاست. از محاسن این روش این است که سرپرست مستقیم از چگونگی کار کردن و مسئولیتهای فردبه خوبی آگاهی دارد و شرلیط محیط کار را می شناسد اما از سوی دیگر از معلیب لين روش مى توان به اعمال نظرهای اگاهلنه یا ناآگاهلنه سرپرست مستقیم اشاره کرد. چنین ارزشیلبی های معمولا در دوره های یکساله صورت می گیرد. نام دیگر این ارزشیابی. ارزشیابی پدارنه است. 

صفحه 14:
۲- ارزشیابی بوسیله کارشناسان امور پرسنلی: از لین نوع ارزشیلبی در سازمانهای ملتربسی که سرپرست مستقیم وجود ندارد استفاده می شود. در لین حالت؛ کارکنان در طی سال در برنامه های مختلفی فعالیت می کنند که در پایان هر برنلمه توسط مدیر برنلمه ارزشیابی شده و نتیجه این ارزشیلبی ها به اداره امور پرسنلی گزارش می شود. در پایان سال با بررسی مجموع لين كزارشهاء نقاط قوت و ضعف هر فرد بدست می آید. 

صفحه 15:
۳- ارزشیابی بوسیله همکاران: ازجمله روشهای معتبر است زیرا معمولا همکاران همدیگر را بهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف همدیگر آگاهی بیشتری دارند. در این حللت میانگین نظرات همکاران به عنوان نمره ارزشیلبی عملکرد فرد در نظر گرفته می شود. 

صفحه 16:
۴- ارزشیابی بوسیله زیردستان: لين روش معمولا در ارزشیلبی سرپرستان و مدیران انجام می گیرد. معمولا میانگین نظرات زیردستان را در ارزشیابی دخالت می دهند. 

صفحه 17:
۵- ارزشیابی بوسیله سرپرستان کل: سرپرستان کل‌به دو صورت در ارزشیلبی دخللت دارند.یکی تایید و امضای نظر سرپرست مستقیم و دیگری دخالت مستقیم در ارزشیلبی که لن را ارزشیلبی پدر بزرگ می خوانند. لين روش معمولا در زمان ارتقای کارکنان صورت می گیرد. که ملنع اعمال نظر سرپرستان مستقیم ی شود و حالتی منصفانه تر را دارد. 

صفحه 18:
۶- ارزشیابی بوسیله مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان: مزایای استفاده از لین روش ن است که معمولا لین مراکز موظفند علاوه بر استعدادهای بالفعل. استعدادهای بالقوه و ذلتی کارکنان را هم بشناسند و آنها را در ارزشیابی دخالت دهند. در اين مراکز شایستکی برای ترفیع نیز ارزیابی می شود. 

صفحه 19:
Pa ‏روش رتبه بندی:‎ * ‏در لین روش کارکنان رانبه طور ذهنی و کلی بر اساس عوامل مورد‎ ‏نظر در ارزشیلبی. بیشتربا توجه‌به عنامین شغلی عی سنجند و با‎ ‏مقایسه تک تک افراد با یکدیگر. آنان را رتبه بندی می کنند.‎ ‏مه‎ تعداد مقایسه - 9 لين روش ذهنى و كلى است و روش دقيقى براى ارزشيابى عملكرد نیست زیرلبه عوامل ارزشیلبی کارکنان جداگلنه توجه نشده است. از معلیب دیگر لین روش غیر قلبل استفاده بودن لن در سازمانهای بزرگ است چرا که تعداد مقايسه زياد مى شود. 

صفحه 20:
روش درجه بندی : لین روش را روش توزیع اجباری نیز حی نامند.در این روش طبقلتی را برای ارزشیلبی کارکنان در نظر می گیرند که کاملا تعریف شده و مشخص هستند. مانند طبقه عالی, خوب. متوسط و ضعیف روش درجه بندی را گاهیبه صورت تلفیقی‌با روش توزیع اجباری‌به کار می برند. در چنین موافعی درصد خاص و مشخصی از کارکنان را به طبقه خاصی نسبت می دهند با از توزیع نرمال استفاده می کنند. مانند 7۱۰ درطبقه عللی. ۲۰ درصد در طبقه خوب. ۴۰/ در طبقه متوسط و ۰ در طبقه ضعیف 

صفحه 21:
* روش مقیاسهای گرافیکی: یکی از متداولترین روشهای ارزشیلبی است. در اين روش مقیاسهایی را برای سنجش عوامل مورد نظرتعیین می کنند تا بتوانند از آنها استفاده بکنند. لین روش تقریبا مانند روش مقایسه فردبه فرد است‌با لین تفاوت که در لين روش به جای نظر خواهی کلی از ارزیابان» ارزشیابی با استفاده از تعاربف صورت می گیرد. انتخاب عوامل اصلی و فرعی ارزشیلبی بستگی‌به فرهنگ سازمانی و ارزشهای پذیرفته شده در جامعه دارد 

صفحه 22:
* در برخی از جوامع عوامل اصلی ارزشیلبی به دو دسته تقسیم می شود: ۱- دسته اول صفت و خصوصیات اختصاصی کارکنان ۳- دسته دوم نحوه مشارکت در انجام دادن وظابف و 

صفحه 23:
* روش بررسی نامه ( چک لیست) از لین روش برای کاهش بار مسئولیت مدیران و سرپرستان استفاده ی شود که در لن ارزیابهاء افراد مورد نظر را ارزشیلبی نمی کنند بلکه در مورد آنها گزارشهایی را تکمیل می کنند و سپس ارزشیلبی واقعی توسط کارشناسان اداره امور پرسنلی انجام می شود. معمولا هر چک لیست حاوی سوالاتی در مورد فرد است که ارزیابها با جوایهای "بله" و " خیر" به آنها پاسخ می دهند. از معلیب لین روش نحوه اختصاص امتیاز به سوالات چک لیستها است. علاوه بر لين برای ارزشیلبی کارکنان مشاغل متفاوت باید از جك ليستهاى متفاوت استفاده كرد. لما مزیت اصلی لین روش بی اطلاعى ارزيابها از ارزش ياسخهاى مثبت يا منفى است. 

صفحه 24:
روش وقایع حساس : در استفاده از لین روش وظیفه اصلی سرپرست با ارزیاب مشاهده و ثبت و ضبط رفتارهای غیرمتعارف مثبت و منفی است که فرد انجام می دهد. ثبت رفتارهای مثبت و منفی کارکنان در زمانهای مختلف می تواند دلایل تصمیم های بعدی آنها را توجیه کند. 

صفحه 25:
* ارزشیابی خویشتن: هر کسی بهتر از دیگران نقاط ثوت و ضعف خود را می شناسد بنابرلين اكر مديران يكد سازمان بتوانند فضليى دوستانه را در مواجهه با ارزشيابى ايجاد كنند مى توانند از اين روش بهره ببرند. در این روش کارکنان خود. خود را ارزبابی می کنند. از مشکلات این روش يکي‌تن ندادن برخی از کارکنانبه لین کار و دیگری صعت و اعتبار آن است. در لین روش از کارکنان خواسته می شودتا کار و عملکرد خود را با مقیاس معینی مقایسه بکنندنه‌با کار همکاران خود. در برخی از سازمانها فرمهای ارزشیلبی را که سرپرست پر ی کندبه امضا و تایبد کارکنان حی رسانند. اگر کارکنان نتلیج ارزشیلبی سرپرست را نيذيرند. مساله در كروهى خاص بررسی می شود. 

صفحه 26:
* مدیریت بر مبنای هدف: هدف اصلی استفاده از لین روش. مشارکت رئیس و مرئوس در برنامه ریزی و تعیین هدفهای آینده شغلی کارکنان است که با توافق دو جانبه صورت می گیرد. در اين صورت انگیزه کارکنان افزلیش حی یابد. نتلیج کاری را هر دو مشترکا ارزشیابی می کنند. دفت در تعیین هدف کلید موفقیت لین روش است چرا که انتخاب هدفهای دست نیافتنی فشار رولنی را افزلیش می دهد. هدفها باید عینی, قابل اندازه گیری و کمی باشند 

صفحه 27:
* ارزشیابی روانی: بسیاری ار سازمانها روانشناسان را تمام وقت استخدام می کنند تا در ارزشیابی کارکنان از آنها بهره ببرند. نقش روانسناسان در واقع سنجش استعدادهای بالقوه کارکنان است. روانشناسان با بهره گیری از مصاحبه و آزمونهای رولنی و بررسی نتلیج ارزشیابی های گذشته اقدام به کشف استعدادهای افراد می کنند. استفاده از این روش مستلزم صرف وقت و نیروی باللبی است و توسط مدیران جوان بیشتر به کار گرفته می شود. اعتبار لین روش بستگی مستقیمبه توانلیی و دانش و مهارت روان شناس دارد. 

فصل هشتم ارزشیابی عملکرد کارکنان هدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان -1اولین و مهمترین هدف ،آگاه ساختن کارکنان از نحوه کار کردن ،انجام دادن وظای-ف و مسئولیتها و رفتارهای آنان است -2تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان -3ایجاد یک نظام منطقیت-شویق و تنبیه -4ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقاالت و ترفیعات -5تهیه طرحهای پرداخت بر اس-اس بهره وری -6طراحی صحیح مشاغل  -7رف-ع نارس-ایی های مربوط به شیوه های نیرویابی ،جذب و گزینش -8ایجاد عدالت استخدامی - 9تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان معیارهای ارزشیابی -1معیارهای کاری شرایطی که برای موفقیت آمیز بودن کار الزم است -2معیارهای اخالقی صفات و خصوصیات خوب انسانی -3معیارهای ارزشی ریشه در جهان بینی انسان دارند ی تیاذهن ؟ ینیاس یابیع  ارزش  • منظور از عین-ی آ-ن اس-ت ک-ه از نظ-ر دیگران ه-م قابل تصدیق و تایید است. • ارزشیاب-ی عین-ی معموال در مورد عوام-ل قاب-ل روی-ت از قبی-ل کمی-ت و کیفی-ت کار ،رفتاره-ا و مس-ئولیتها صورت می گیرد و از اعتبار باالیی برخوردار است. • در مقاب-ل ارزشیاب-ی ذهن-ی مورد تص-دیق و تایید دیگران نیس-ت مانن-د داوریهای شخص-ی س-رپرستان .این نوع ارزشیابی معیار مشخصی ندارد و اعتبار کمی دارد. انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان • یک-ی از بزرگتری-م عوام-ل انحرافات در ارزشیاب-ی ،ارزشیابی های ذهنی است -1قضاوتهای شخصی ( خطای هاله ای) -2تمایل به ارزشیابی متوسط ( خطای گرایش به مرکز) -3سختگیری های بی مورد -4گرایش به تبعیض -5معیارهای فرهنگی ارزیاب -6تاثیر رفتارهای آخر سال خطای هاله ای • قضاوتهای شخص-ی ب-ه دالی-ل ذهن-ی انس-انی را مواف-ق یا مخالف شخصی دیگری می سازند. مانن-د زمان-ی ک-ه س-رپرستی کارمن-د خود را ب-ه خاط-ر یک ویژگی مثبت یا منفی دوست داشته یا نداشت باشد. خطای هال-ه ای زمان-ی خطرناک اس-ت ک-ه شخ-ص ناآگاهانه قضاوت شخصی خود را معیار ارزشیابی عملکرد قرار دهد خطای گرایش به مرکز • برخ-ی از س-رپرستان ت-مایل-ی ب-ه س-نجیدن عملکرد واقعی کارکنان ندارن-د بلک-ه س-عی م-ی کنن-د ت-ا آنه-ا را ب-ا در نظر گرفتنی-ک حد متوسط بسنجند. سختگیری های بی مورد • برخ-ی از س-رپرستان نی-ز بی-ش از اندازه در نحوه ارزشیابی خود وس-واس ب-ه خرج م-ی دهند .ای-ن ام-ر موجب دادن امتیازات پایین تر از حد واقعی به کارکنان می شود معیارهای فرهنگی ارزیاب هرشخصدارایمعیارهایفرهنگیخاصیا ‏زمانیکهسرپرستانیاارزیابهامعیار ت س هایفرهنگ یخاصخودراالگویارزشیاب یقرارمی ‏دهنددچاراینخطامیشوند اینخطادرموردارزشیابیکارکنانخارجیپررنگترا ست گرایش به تبعیض • برخ-ی از ارزیابه-ا آگاهان-ه ی-ا ن-ه آگاهان-ه بر اس-اس یکسری معیارهای ب-ی اهمی-ت مانن-د نژاد ،رن-گ پوس-ت ،مذهب، جنسیت و ...تبعیضاتی را در ارزشیابی روا می دانند تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان در ارزشیابی های ذهنی احتمال بروز ای-ن خطا بسیار باالست چرا که معیار روش-نی برای ارزشیابی وجود ندارد. در ای-ن حال-ت س-رپرستان تح-ت ت-اثی-ر رفتارهای آخ-ر سال کارکنان قرار م-ی گیرن-د و توج-ه ای ب-ه روند فعالیتهای کارکنان در طی دوره ندارند چه کسانی باید ارزشیابی کنند؟ -1ارزشیابی بوسیله سرپرستان مستقیم (روش سنتی): ای-ن نوع ارزشیاب-ی از قدیم-ی تری-ن روشهاس-ت .از محاس-ن این روش ای-ن اس-ت ک-ه س-رپرست مس-تقیم از چگونگی کار کردن و مس-ئولیتهای فردب-ه خوب-ی آگاه-ی دارد و شرای-ط محی-ط کار را می شناس-د ام-ا از س-وی دیگ-ر از معای-ب ای-ن روش م-ی توان به اعمال نظرهای اگاهان-ه ی-ا ناآگاهان-ه س-رپرست مس-تقیم اشاره کرد .چنین ارزشیاب-ی های معموال در دوره های یکس-اله ص-ورت می گیرد .نام دیگر این ارزشیابی ،ارزشیابی پدارنه است.  -2ارزشیابی بوسیله کارشناسان امور پرسنلی: از ای-ن نوع ارزشیاب-ی در س-ازمانهای مات-ریس-ی ک-ه سرپرست مس-تقیم وجود ندارد اس-تفاده م-ی شود .در ای-ن حالت، کارکنان در ط-ی س-ال در برنام-ه های مختلف-ی فعالی-ت می کنن-د ک-ه در پایان ه-ر برنام-ه توس-ط مدی-ر برنام-ه ارزشیابی شده و نتیج-ه ای-ن ارزشیاب-ی ه-ا ب-ه اداره امور پرسنلی گزارش م-ی شود .در پایان س-ال ب-ا بررس-ی مجموع ای-ن گزارشها ،نقاط قوت و ضعف هر فرد بدست می آید.  -3ارزشیابی بوسیله همکاران: ازجمل-ه روشهای معت-بر اس-ت زیرا معموال همکاران همدیگر را بهت-ر م-ی شناس-ند و ب-ه نقاط قوت و ضع-ف همدیگر آگاه-ی بیشتری دارند .در ای-ن حال-ت میانگین نظرات همکاران ب-ه عنوان نمره ارزشیاب-ی عملکرد فرد در نظر گرفته می شود.  -4ارزشیابی بوسیله زیردستان: ای-ن روش معموال در ارزشیاب-ی سرپرستان و مدیران انجام م-ی گیرد .معموال میانگی-ن نظرات زیردستان را در ارزشیابی دخالت می دهند.  -5ارزشیابی بوسیله سرپرستان کل: س-رپرستان ک-لب-ه دو ص-ورت در ارزشیاب-ی دخال-ت دارند.یکی تایی-د و امضای نظ-ر س-رپرست مس-تقیم و دیگری دخالت مس-تقیم در ارزشیاب-ی ک-ه آ-ن را ارزشیاب-ی پدر بزرگ می خوانند. ای-ن روش معموال در زمان ارتقای کارکنان ص-ورت می گیرد. ک-ه مان-ع اعمال نظ-ر س-رپرستان مس-تقیم م-ی شود و حالتی منصفانه تر را دارد.  - 6ارزشیابی بوسیله مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان: مزایای اس-تفاده از ای-ن روش آ-ن اس-ت ک-ه معموال ای-ن مراکز موظفن-د عالوه بر اس-تعدادهای بالفع-ل ،استعدادهای بالقوه و ذات-ی کارکنان را ه-م بشناس-ند و آنه-ا را در ارزشیابی دخالت دهند. در این مراکز شایستگی برای ترفیع نیز ارزیابی می شود. فنون ارزشیابی عملکرد • روش رتبه بندی: در ای-ن روش کارکنان را ب-ه طور ذهن-ی و کل-ی بر اس-اس عوامل مورد نظ-ر در ارزشیاب-ی ،بیشت-رب-ا توج-هب-ه عناوی-ن شغل-ی م-ی س-نجند و با مقایسه تک تک افراد با یکدیگر ،آنان را رتبه بندی می کنند. )N(N-1 تعداد مقایسه = 2 ای-ن روش ذهن-ی و کل-ی اس-ت و روش دقیق-ی برای ارزشیابی عملکرد نیس-ت زیراب-ه عوامل ارزشیاب-ی کارکنان جداگان-ه توج-ه نشده است. از معای-ب دیگ-ر ای-ن روش غی-ر قاب-ل اس-تفاده بودن آ-ن در سازمانهای بزرگ است چرا که تعداد مقایسه زیاد می شود. • روش درجه بندی : ای-ن روش را روش توزی-ع اجباری نی-ز م-ی نامند.در این روش طبقات-ی را برای ارزشیاب-ی کارکنان در نظ-ر م-ی گیرن-د که کامال تعری-ف شده و مشخ-ص هس-تند .مانن-د طبق-ه عالی، خوب ،متوسط و ضعیف روش درج-ه بندی را گاه-یب-ه ص-ورت تلفیق-یب-ا روش توزی-ع اجباری ب-ه کار م-ی برند .در چنی-ن موافع-ی درصد خاص و مشخصی از کارکنان را به طبقه خاصی نسبت می دهند یا از توزی-ع نرمال اس-تفاده م-ی کنند .مانن-د %10درطبقه عال-ی 20 ،درص-د در طبق-ه خوب %40 ،در طبق-ه متوسط و %30در طبقه ضعیف • روش مقیاسهای گرافیکی: یک-ی از متداولتری-ن روشهای ارزشیاب-ی اس-ت .در این روش مقیاس-هایی را برای س-نجش عوام-ل مورد نظ-ر ت-عیی-ن می کنن-د ت-ا بتوانن-د از آنه-ا اس-تفاده بکنند .ای-ن روش تقریبا مانن-د روش مقایس-ه فردب-ه فرد اس-تب-ا ای-ن تفاوت که در ای-ن روش به جای نظر خواهی کلی از ارزیابان ،ارزشیابی با استفاده از تعاریف صورت می گیرد. انتخاب عوام-ل اص-لی و فرع-ی ارزشیاب-ی بس-تگی ب-ه فرهنگ سازمانی و ارزشهای پذیرفته شده در جامعه دارد • در برخ-ی از جوام-ع عوام-ل اص-لی ارزشیاب-ی ب-ه دو دسته تقسیم می شود: -1دسته اول صفت و خصوصیات اختصاصی کارکنان -2دس-ته دوم نحوه مشارک-ت در انجام دادن وظایف و مسئولیتها • روش بررسی نامه ( چک لیست) از ای-ن روش برای کاه-ش بار مس-ئولیت مدیران و س-رپرستان استفاده م-ی شود ک-ه در آ-ن ارزیابه-ا ،افراد مورد نظ-ر را ارزشیاب-ی نم-ی کنند بلک-ه در مورد آنه-ا گزارشهای-ی را تکمی-ل م-ی کنن-د و سپس ارزشیاب-ی واقع-ی توس-ط کارشناس-ان اداره امور پرس-نلی انجام می شود. معموال ه-ر چ-ک لیس-ت حاوی س-واالتی در مورد فرد اس-ت ک-ه ارزیابها با جوابهای ”بله“ و ” خیر“ به آنها پاسخ می دهند. از معای-ب ای-ن روش نحوه اختص-اص امتیاز ب-ه س-واالت چ-ک لیستها اس-ت .عالوه بر ای-ن برای ارزشیاب-ی کارکنان مشاغ-ل متفاوت باید از چ-ک لیس-تهای متفاوت اس-تفاده کرد .ام-ا مزی-ت اص-لی ای-ن روش بی اطالعی ارزیابها از ارزش پاسخهای مثبت یا منفی است. • روش وقایع حساس : در اس-تفاده از ای-ن روش وظیف-ه اص-لی س-رپرست یا ارزیاب مشاهده و ثب-ت و ضب-ط رفتارهای غیرمتعارف مثبت و منفی است که فرد انجام می دهد. ثب-ت رفتارهای مثب-ت و منف-ی کارکنان در زمانهای مختلف می تواند دالیل تصمیم های بعدی آنها را توجیه کند. • ارزشیابی خویشتن: ه-ر کس-ی بهت-ر از دیگران نقاط ثوت -و ضع-ف خود را م-ی شناسد بنابرای-ن اگ-ر مدیران ی-ک -س-ازمان بتوانن-د فضای-ی دوستانه را در مواجهه با ارزشیابی ایجاد کنند می توانند از این روش بهره ببرند. در این روش کارکنان خود ،خود را ارزیابی می کنند .از مشکالت -این روش یک-ی ت-ن ندادن برخ-ی از کارکنانب-ه ای-ن کار و دیگری صح-ت و اعتبار آن است. در ای-ن روش از کارکنان خواس-ته م-ی شود ت-ا کار و عملکرد خود را با مقیاس معین-ی مقایس-ه بکنن-دن-هب-ا کار همکاران خود .در برخی از س-ازمانها فرمهای ارزشیاب-ی را ک-ه س-رپرست پ-ر م-ی کن-دب-ه امضا و تایی-د کارکنان م-ی رس-انند .اگ-ر کارکنان نتای-ج ارزشیاب-ی سرپرست را نپذیرند ،مساله در گروهی خاص بررسی می شود. • مدیریت بر مبنای هدف: هدف اص-لی اس-تفاده از ای-ن روش ،مشارک-ت رئیس و مرئوس در برنام-ه ریزی و تعیی-ن هدفهای آینده شغلی کارکنان اس-ت ک-ه ب-ا تواف-ق دو جانب-ه ص-ورت م-ی گیرد .در این ص-ورت انگیزه کارکنان افزای-ش م-ی یابد .نتای-ج کاری را هر دو مشترکا ارزشیابی می کنند. دف-ت در تعیی-ن هدف کلی-د موفقی-ت ای-ن روش اس-ت چرا که انتخاب هدفهای دس-ت نیافتن-ی فشار روان-ی را افزای-ش می دهد .هدفها باید عینی ،قابل اندازه گیری و کمی باشند • ارزشیابی روانی: بس-یاری ار س-ازمانها روانشناس-ان را تمام وق-ت اس-تخدام م-ی کنن-د تا در ارزشیابی کارکنان از آنها بهره ببرند .نقش روانسناسان در واقع س-نجش اس-تعدادهای بالقوه کارکنان اس-ت .روانشناس-ان با بهره گیری از مص-احبه و آزمونهای روان-ی و بررس-ی نتای-ج ارزشیابی های گذشته اقدام به کشف استعدادهای افراد می کنند .استفاده از این روش مس-تلزم ص-رف وق-ت و نیروی باالی-ی اس-ت و توسط مدیران جوان بیشتر به کار گرفته می شود. اعتبار ای-ن روش بس-تگی مس-تقیم ب-ه توانای-ی و دانش و مهارت روان شناس دارد.