اصول و مبانی مديريت 3

صفحه 1:
اصول و مباني مدیریت 

صفحه 2:


صفحه 3:
وظیف ی ا ا رز ون مس بو یی لد با سرا شرکت موارد فوق را بررسي کنیم ۱ ‎Og ane TG‏ ل ل رن همه زمینه هاي كاري داشته باشد تا بتواند کارکنان را بر اساس توآتابي هایشان .جاي مناسب قرار بدهد 

صفحه 4:
0 ‏ل‎ eet ka Se ‏ر(‎ ee oD NE ARPT SIN ‏ع‎ 

صفحه 5:
تاریخچه مدیریت ey eee ey ee SBE eer er See EST ‏مکتب کلاسيك وي مي باشد و برخي دیگر بنابر یافته هاي خود نظرشان به سایر‎ Dp Reps Pee Cpe LaCn py اما انچه مسلم است همه ي اين نظرات شامل صد تا دویست سال اخیر مي باشد که اگر بصورت ريشه اي بنگریم بنابر مدارك موجود به حداقل ‎٩0000‏ سال ‎Cee me DCS ee Bee‏ تس ۱ قبلاز ميلذ: تشكيلاوليننمودار سازمانيكه در رلسحضرتموسي(ع) 1491 قرار دارد و بعد از ایشان‌قاتم مقاميیه لسم. هرون‌و بعد از لن9) نمایندد ‎ee rel Sake‏ رس سول این ساختار اتفاقي نبوده و به كمك حضرت شعیب(ع) و حضرت موسي که از ۹ 0 ‎oy Yes oye CS ree LE)‏ ۱ 

صفحه 6:
۱ ce ester] ‏حضرت موسي مقایسه کنیم در راس حضرت موسي به عنوان مدیر ارشد . در خط دوم هارون به‎ ‏عنوان مدير مياني و ©0 نماينده ي اقوام بني اسرلئيل به عنوان مديران خط مقدم ديده مي شوند و‎ .در اخر مردم جاي دارند كه در اينجا كاركنان مي باشند Managers First Line Managers Operative 

صفحه 7:
7 , سالقبل‌از میلا: سان‌تزو از چینب استان‌در کتاب‌خود تحت‌طوان00و ‎gf peal Jags ag js atti sa TQ)‏ 0000 سازمانو برنامه ريزي‌نيرويانساني‌را بيان‌مي‌دارد هر چند این کتاب در مورد اصول جنگ نوشته شده است ولي با Be ‏ا‎ Sp IY tke Be re) SIS wo teeter ele cere eT ete See ‏ا‎ tee PB Srbt eres) as ther .و جهانيياد ميكند ا لاوز 0 ‏ا ل‎ wpe rere 00000 0 005 20 ‏لل ل‎ ee ence en res EI Ree re ure nese eB ene) are Jon) EV veers ‏ا‎ 

صفحه 8:
سالهعد از میلا: لبو سیفدر کتابا لغراج درمورد نحوه ي ادارم ي وظایفه77 ‎tp Ore Be ter PREG pare ween mule ewe en‏ ۱ حکومت‌ميیاشد سا لمعد از ميلا: اللمواردينيز در كتابالاخكام |لسلطانيه بحثيكاملا 1058 ‎ween ape eee ee erty‏ مم 0 Ue Ce ee ‏ا ا ا‎ tee i eee ane BES See ees ET Se eo ee pe bee BY) Pee oer t ere S ET Ss ee ire Top ae ae pei y ‏اسلماکس‌وبر رسید‎ ee eee eee en torre oe Hie ea ‏را رس مرت‎ همانطور که دیدید تا اینجا ابتدا از چین کهن شروع و بعد از آن به یونان باستان ‎ys en re eye Se Tee ee Seay SI roe‏ ‎ere reins Pee rete ete cere Leas Ee Tere e‏ 3 eC ene ke Ne Te Ey اکنون 909 بعد از میلاد اروپا: ماكياولي در کتاب خود مباحثاتي درباره ي اصل 

صفحه 9:
.وحدت فرماندهي به بحث مي بردازد ۱ ‏ا ا‎ fe eect) ا ل ا ا 0 إليهمجونسيستم ستيافتو توجه هسكازرا به ‎tr.‏ 0 و سازماندهييهينه جلبكرد ‎BN)‏ ل 00 0 ات يعنيكاركنانرلبيشاز ماشينهايغير زندم كوشزد ميكند كاه ‎pe pare Fn ape ec pres a Ylery ‏در کتاب‌سیستم لقتصادیدستگاهها و تولید کنندگان‌چال بابیج نظریه 1832 .برداز بسيارياز نظرلتفهضتمديريتطميرا بيشربينيميكند ‏دلنيلمك!-و سربرستش ركتواه لهزنيويورك © لصلمهم مديريتيرا ارلئاءة185 داد و در همان‌سا لهسرولن: ‎Da”‏ سس ‎PO eer Eee‏ کارگاههايدولتیو خصوصي‌نوشت ‏اکنون زمان ظهور مکاتب مديريتي است که بعد از مطالعه ي انها درخواهید یافت 

صفحه 10:
و م ا ‎eee we toe SRE‏ تولنسته تغييري در آن ایجاد کند مكتبي به ظاهر جدید خلق کرده که در واقع اینگونه نیست حال به بررسي 0 مکتب اصلي مدبریت ( مکتب کلاسيك و مکتب نتو کلاسيك و مکتب اقتضاني) و 6 ‎FS SB reed (Ot Yee Ree wee OTe kere) Fen eae‏ 

صفحه 11:
ree ee rec ps nee ap) ‏مکتب كلاسيك ارائه کرد. عواملي چون سوء‎ ‏مدیریت و در نتیجه ي آن عدم كارايي شرکت ها‎ و سیستم هاي حكومتي تیلور را بر ان داشت تا براي حل این مسله اصول مدیریت علمي را که ینابر گفته ي خود وي کاملا تجريي و اصولي و 7110 شخصي بود ارائه دهد تا با استفاده از ان جامعه ي مديريت را به سمت مديريت علمي بكشاند.او م ‎Bre‏ ‏.مورد كليه ي فعاليت هاي انساني بكار برد :اصول مكتب كلاسيك 1. ‏کشفووشعمي رلي‌هو جزء از کار كارگري‎ ۱ Orne apt t,o BY ie wo ese sa renee we ear Bp be EES deere bey oe So DD ee ere Seer ey pr We Wy Can Or ee 9 

صفحه 12:
,راه علمي مناسب باید بهره جست انتخابکارکنانسراانجام هر کارا استفاد. از روش‌هاي‌ط میس اشدو بسعد از نیسایداموزش ها‌کافی‌در. 2 ‎ny‏ 111100110101010 5 خصص‌داشته باشند و چه نه) اما لبزبار یعد از بررسین بروهاي‌مورد نیاز و نیروهای‌موجود. ‎vier we lene pare nh‏ 21111100 .بازخورد مناسبوا بكيريم ۳ بو تنبیه از طریقکنترل تیلور معتقد بسود هو كارگريکه وظیفه لشرا بسه درستي 3 لنجام دهد بايد تشويقو هر كاركريكه در لزكوتاهيكند بايد تنبيه شود. كاريكه لمروزم سرلوحه ‎Tein‏ 11000101001000 ‎eration ye aE C Ss CCS on‏ ا اا ‎Peery Cer Sir‏ .يردلختستمزد در قبا لساعاتعضور در محلكار لستجه فعا إبتداشته باشد و جهدته ۱ ‏م اام ا ااا‎ eT ‏ا ا ا ا ل ا ام ل‎ Tear LET) 00 ‏ا ا ا ا ا لت‎ ears ewan 0 ‏م ااا ااا اا ا‎ ss Sky ‏.فقط به صورتفوشته لياضافيو بيخود بوده لست‎ ۱ ‏ا ا‎ Teh ‏ا ا ا‎ eee Des) ۱ ‏ا ا ا‎ Larry ‏.مثل دستمزد داشته باشد بهترین كارائي را خواهد داشت‎ 

صفحه 13:
مکتب نئوكلاسيك مقدمه "۳ ‎a‏ = سس ‎Sts See eee ace ao‏ یسح بر ‎z etre‏ ‎St een ee gr aie ee‏ ‎tas‏ ل ا ی ی ل خاخانوفیم بنید اتصااي ...رس ‎Yl ee ne en‏ 000 .كار كشيدنبيشاز حد از ماشينا-لخكه بأعثلستهلاككارخاتة طاو ‎rare‏ 3 7 .متاسفاناه متترلنيكه نتولنستند به مدا-لخاخانو دستهابند مجبور بعد ‎Cx‏ ‎Pers ences Tee)‏ ا ا ا ‎ere‏ ‎es ere ۳‏ مر ا رد بر تور رفتار 0 اكد ‎ee‏ ‏که تتهابه تنییه و 1 ‎eo 5 #2‏ = 

صفحه 14:
= داك لي رم أ 5 eo eo Te ee eee eee ral ce ‏اه ا ل اا‎ os a ‏كك‎ ‎ra ex 3-0 2 Se 

صفحه 15:
۱ Stones Reo fe earner 9-5 7 5230 عع یر ۳ له 3 = rd ‏ما مش‎ 7 = = pee ie a c = We on see ter 0 تسام که وج تلد او رد > —— ع 1 = ca rt 3-0 ‏ا‎ 0 

صفحه 16:
0 مه ی ی با رم و در شكل دادن رفتار كاركئان از اهميت زيادي برخوردار است. و همجنين اهميت احساسات و عواط انسان را در سازمان ها و موسسات نشان داد علاوه بر التون مايو افراد ‎aCe‏ ‏تس تست ‎eee‏ ۱ نا 

صفحه 17:
= همچنین در این تلوري گفته مي شود که هیچ الگري شرایط كاري و مان هاي متقاوت وجود ندارد و اقرا اين تثوري معتقدند ‎en‏ 2 مكتب مديريت اقتضائي رم کل وی = 1 Bes 0 = ‏اه‎ gts Sas 00 ee 2 - waa PRD ye ae 1 ‏عر‎ ‎- ‏در‎ ‎ee reece eee oe pees 

صفحه 18:
مکاتب امپريك و نوین مکتب مر همان تجربی و متب نیرت علمي وین مکتبي ب از 2 ‎ee Le‏ 0 تل 1 ‎are‏ 0 جر مر تم = م = ی يك شرف كاملا زوشن و دارد و ان | ‎cate‏ ‏اك ‎ae‏ 2 ان مدل را به مديراني در همه ي سازمان ها دأذ تا انها اين مذل را جكش كاري كنند و نقاط ضعف و قوتش ‎s <o)e‏ ا 0 ‎Whee ae ee 9 tee ees‏ = ‎Fe‏ تعریف این مکتب بر ای مدیران باید در رد یا قبول كردن اين نظريه ها نظر بدهند ‎ay oe‏ 0 برد ‎ere ne‏ سس اتن ص 03 ‎Ps i ee 5‏ ar = Ge pA, Sle te Ba on § clad ‎Sl‏ که بزرگان ان مکتب افرادي چون جي دبیو فارستورئیس بخش سیستم = َه = : = 

صفحه 19:
. 9 دانشگاه 60777 مي باشند که معتقد اند ای کر تم ی ی کر ‎ae‏ ‏پیشرفته در جهت نیل به اهداف استفاده را و زا ولمم هی رد 0 كاراتي ان را در شرايط خاص بيش بيني کرد ادر لي جر فا اقفر وی ‎Fm‏ ند که 0000000000 eee ere 2 ‏ت علمي‎ es 0 ‏بود‎ Shae ‏رل‎ ‎pes ee ees ‏م‎ ‏اللا ل ا‎ oe oe Me ea ae 

صفحه 20:
۱ ae) oon eee LOC oo ore net) ‏..حسین اسلامي-پایان نامه‎ 0۵ ‏ار‎ MUR S WEBy ey Rpt ‏فار ا ا‎ 

صفحه 21:
تلاش جليل رستكار 

اصول و مباني مديريت مكاتب مديريت فهرست مقدمه تاريخچه مكاتب مديريت مكتب كالسيك مكتب نئوكالسيك مكتب اقتضائي مكتب امپريك مكتب نوين مقدمه مديريت :فرايند انجام كارها بصورت اثر بخش و كارامد توسط ديگران تعريف .مدير كيست؟ هر فردي كه بتواند تعريف مديريت را تحقق بخشد وظايف يك مدير :توانايي برنامه ريزي -سازماندهي -رهبري و كنترل شما با تعاريف مدير و مديريت و وظايف مدير اشنا شديد حال بيايد به عنوان مثال در يك :شركت موارد فوق را بررسي كنيم در يك شركت مدير كسي است كه در مرحله ي اول اطالعات كافي در مورد همه زمينه هاي كاري داشته باشد تا بتواند كاركنان را بر اساس توانايي هايشان در جاي .مناسب قرار بدهد بايد از تمامي امور مربوط به شركت اعم از حسابداري تا خط توليد اطالعات داشته باشد تا بتواند اطالعات رسيده از هر بخش را تجزيه و تحليل كند و براساس ان بهترين تصميم را .اتخاذ كند همچنين از توانايي رهبري برخودار باشد تا با استفاده از مهارت هاي سخن وري و روانشناسي به كاركنان خود انگيزه ببخشد و دستوراتش را به نحوي بيان كند تا كاركنان عالوه بر انجام دادن ان با دل و جان و بهره گيري از حداكثر توانايي هايشان از انجام ان .لذت نيز ببرند گذشته از همه ي اين موارد بايد قدرت كنترل كردن كاركنانش را داشته باشد تا برصحت و درستي انجام فرامينش نظارت داشته باشد و يك هماهنگي به روز و مناسب بين همه ي .قسمت ها انجام دهد تاريخچه مديريت امروزه اكثريت مردم بر اين باوراند كه سراغاز علم مديريت با وينسلو تيلور و مكتب كالسيك وي مي باشد و برخي ديگر بنابر يافته هاي خود نظرشان به ساير .نويسندگاني مي باشند كه سهمي در اغاز مديريت علمي دارند اما انچه مسلم است همه ي اين نظرات شامل صد تا دويست سال اخير مي باشد كه اگر بصورت ريشه اي بنگريم بنابر مدارك موجود به حداقل 3500سال :قبل مي رسيم.كه در اين جا خالصه اي از اين تاريخچه را بيان ميداريم قبل از ميالد :تشكيل اولين نمودار سازماني كه در راس حضرت موسي 1491 (ع) قرار دارد و بعد از ايشان قائم مقامي به اسم هارون و بعد از ان 12نماينده .از 12قوم بني اسرائيل و در نهايت مردم اين ساختار اتفاقي نبوده و به كمك حضرت شعيب(ع) و حضرت موسي كه از خداوند درخواست قائم مقام كرد با علم و احاطه ي كامل تشكيل شده است .كه اگر .نمودار هاي سازماني را بررسي كنيم به تطابق كامل انها پي مي بريم اين شكل يك ساختار مديريتي را نشان مي دهد كه اگر بخواهيم ان را در مورد ساختار سازماني حضرت موسي مقايسه كنيم در راس حضرت موسي به عنوان مدير ارشد .در خط دوم هارون به عنوان مدير مياني و 12نماينده ي اقوام بني اسرائيل به عنوان مديران خط مقدم ديده مي شوند و .در اخر مردم جاي دارند كه در اينجا كاركنان مي باشند ‏Top ‏Managers ‏Middle ‏Managers ‏First Line ‏Managers ‏Operative سال قبل از ميالد :سان تزو از چين باستان در كتاب خود تحت 500 عنوان هنر جنگ مسئله نياز به وجود سازمان سلسله مراتبي و ارتباط درون سازماني و برنامه ريزي نيروي انساني را بيان مي .دارد هر چند اين كتاب در مورد اصول جنگ نوشته شده است ولي با نگاهي عميق و صرف نظر از كلمات و اصطالحات جنگي ساير .مسائل در مبحث مديريت به كار مي روند سال قبل از ميالد :سقراط از مديريت تحت عنوان يك هنر همه -گير 400 .و جهاني ياد مي كند سال قبل از ميالد :يونان باستان -يك كارخانه توليد كفش -فردي به 370 نام گزن قون .سخناني در مورد مزاياي تقسيم كار بيان مي دارد و ثبت مي كند كه بعد ها توسط ادام اسميت در يك كارخانه توليد .سنجاق بكار مي رود و از پايه هاي نظريه تيلور مي گردد سال قبل از ميالد :ارسطو در كتاب سياست خود 360 .لزوم وجود سازمان را به نحوي ديگر بيان مي دارد سال بعد از ميالد :ابو سيف در كتاب الخراج درمورد نحوه ي اداره ي وظايف اساسي 770 حكومت به بحث مي پردازد كه به نوعي راهنماي مديريت ارگان هاي اساسي حكومت .مي باشد سال بعد از ميالد :المواردي نيز در كتاب االحكام السلطانيه بحثي كامال مديريتي 1058 .درباره ي قانون اساسي كشورهاي اسالمي به راه مي اندازد سال بعد از ميالد :غزالي هم كه نخواست از كاروان مديران عقب بماند در مورد 1093 تعاليم اسالم و نقش ان در بهبود سازمان اداري و بروكراتيك در كشور هاي اسالمي .مطالبي به رشته ي تحرير دراورد كه بعد ها به بروكراسي ايده ال ماكس وبر رسيد سال بعد ميالد :پدر مديريت اسالمي ابن تيميه كتاب السياسيه الشريعه ي خود را مي 1300 .نويسد و اصولي در زمينه تناسب شغل و شاغل ارائه مي كند همانطور كه ديديد تا اينجا ابتدا از چين كهن شروع و بعد از ان به يونان باستان سري زديم يادي كرديم از دانشمندان بزرگ اسالم و گنجينه هاي علمي انها را بررسي كرديم اگر چه در مكاتب كنوني مديريت نامي از انها نيست ولي نمي توان نقش مطالب انها در .ايجاد اين مكاتب را انكار كرد اكنون 1513بعد از ميالد اروپا :ماكياولي در كتاب خود مباحثاتي درباره ي اصل .وحدت فرماندهي به بحث مي پردازد ادام اسميت كه قبال از او ياد كرديم با به كار گيري اصولي كه در كتاب 1776 ثروت ملل خود نام برده در يك كارخانه توليد سنجاق به موفقيت چشمگيري دست يافت و توجه همگان را به اصولي همچون سيستم كارخانه و تقسيم كار و .سازمان دهي بهينه جلب كرد رابرت اون با كتاب خطاب به سرپرستان اهميت توجه به ماشين هاي زنده 1813 يعني كاركنان رابيش از ماشين هاي غير زنده گوشزد مي كند كه اين گفته ها .مباني شكل گيري مكتب نئو كالسيك مي باشد در كتاب سيستم اقتصادي دستگاهها و توليد كنندگان چالز بابيج نظريه پرداز 1832 .بسياري از نظرات نهضت مديريت علمي را پيش بيني مي كند دانيل مك الو سرپرست شركت راه اهن نيويورك 6اصل مهم مديريتي را1855 ارائه داد و در همان سال سروان هنري متكالف كتابي با عنوان هزينه ي ساخت .و اداره كارگاههاي دولتي و خصوصي نوشت اكنون زمان ظهور مكاتب مديريتي است كه بعد از مطالعه ي انها درخواهيد يافت كه سردمداران مديريت علمي فقط اين اصول را گرد اوري كرده اند و در كنار هم قرار داده اند و هر كس .توانسته تغييري در ان ايجاد كند مكتبي به ظاهر جديد خلق كرده كه در واقع اينگونه نيست حال به بررسي 3مكتب اصلي مديريت ( مكتب كالسيك و مكتب نئو كالسيك و مكتب اقتضائي) و 2 .مكتب جانبي (مكتب تجربي و مكتب مديريت علمي نوين) مي پردازيم مكتب كالسيك را كه پيشينيان او گفته بودند در يك جزوه تحت عنوان مكتب كالسيك ارائه كرد .عواملي چون سوء مديريت و در نتيجه ي ان عدم كارايي شركت ها و سيستم هاي حكومتي تيلور را بر ان داشت تا براي حل اين مسله اصول مديريت علمي را كه بنابر گفته ي خود وي كامال تجربي و اصولي و بر اساس مشاهدات و نه بر اساس سليقه ي شخصي بود ارائه دهد تا با استفاده از ان جامعه ي مديريت را به سمت مديريت علمي بكشاند.او همچنين معتقد بود كه مي توان از اين اصول در .مورد كليه ي فعاليت هاي انساني بكار برد :اصول مكتب كالسيك كشف روش علمي براي هر جزء از كار كارگري 1. به جاي روش هاي غير علمي و سليقه اي .در اين اصل تيلور معتقد بود كه بايد بهترين راه را براي انجام هركاري پيدا كرد و در اين راه از كار سنجي و زمان سنجي و ارزيابي حركت و .راه علمي مناسب بايد بهره جست انتخاب كاركنان براي انجام هر كاري با استفاده از روش هاي علمي باشدو بعد از ان بايد اموزش هاي كافي در2. ان زمينه ببيند .تا قبل ان كارگران خود انتخاب مي كردند كه چه كاري را انجام دهند(چه در ان زمينه تخصص داشته باشند و چه نه) اما اين بار بعد از بررسي نيروهاي مورد نياز و نيروهاي موجود افراد انتخاب مي شدند و .اموزش مي ديدند تا داراي تخصص شوند و بعد از شروع به كار از انها بازخورد مناسب را بگيريم برقراري نظام تشويق و تنبيه از طريق كنترل .تيلور معتقد بود هر كارگري كه وظيفه اش را به درستي انجام دهد3. بايد تشويق و هر كارگري كه در ان كوتاهي كند بايد تنبيه شود .كاري كه امروزه سرلوحه ي فعاليت شركت هاي بزرگ و معتبر در كشورهاي پيشرفته است نظام پرداخت دستمزد در قبال عملكرد يعني هر چقدر كار كنيد به همان نسبت دستمزد مي گيريد .اين در حالي است كه در كشورهاي جهان سوم پرداخت دستمزد در قبال .ساعات حضور در محل كار است چه فعاليت داشته باشد و چه نه تيلور همچنين در جايي بيان مي دارد كه هر كارگري در پايان ساعات كاري بايد شرحي را از انچه انجام داده بنويسد تا بوسياه ي كنترل كردن معلوم شود ايا فعاليت هاي وي كارائي مناسب را داشته است يا نه؟ عدالت كاري .در اين اصل او بر روابط انساني مديران و گارگران تاكيد مي كند و معتقد است كه كار بين 4. كارگران و مديران و مسولين بايد به طور برابر تقسيم گردد كه در ادامه درخواهيد يافت اين اصل فقط به .صورت نوشته اي اضافي و بي خود بوده است نتيجه گيري :تيلور به انسان همچون يك ماشين زنده نگاه مي كند و معتقد است كه اين ماشين اگر در جاي مناسب قرار بگيرد و وسايل استاندارد در اختيارش قرار بگيرد و وظايفش برايش شرح داده شود و مشوقي مثل دستمزد .داشته باشد بهترين كارائي را خواهد داشت مكتب نئوكالسيك مقدمه در سال 1929بحران اقتصادي و رشد سريع فناوري باعث شد تا كاستي هاي مكتب كالسيك يكي پس از ديگري نمايان شود و ديگر قادر به ايجاد هماهنگي در سازمان ها و خط توليد شركت ها نبود. در ابتداي امر اصول مكتب كالسيك توانست شكوفايي هاي بسياري را در سراسر جهان نمايان كند .به طور مثال الكسي خاخانو مدير يك معدن زغال سنگ در روسيه بود كه توانست با استفاده ازاصول ابتدايي مكتب كالسيك توانست توليد خود را به 20برابر افزايش دهد و تبديل به استوره شد و دولت روسيه براي توليد كنندگان موفق مدال خاخانوئيسم را در نظر گرفت .اما برخالف تصور همگان خاخانوئيسم بنياد اقتصادي :روسيه را زير سوال برد به طوري كه .كار كشيدن بيش از حد از ماشين االت كه باعث استهالك كارخانه ها و تجهيزات شده بود 1. .متاسفانه مديراني كه نتوانستند به مدال خاخانو دست يابند مجبور به عدد سازي شدند 2. فرسودگي و از كارافتادگي نيروي كاري كه گاهي مجبور بود 4شيفت شب در هفته كار كنند اگر چه 3. در اصل چهارم مكتب تيلور به صورت تبليغاتي بحثي از انسان مي شود ولي در زير تنبيه و تشويق و ارزيابي كار و زمان مجبور است كاري را به نمايش بگذارد .التون مايو استاد دانشگاه استراليايي بود و از نظر روحيات و فرهنگ نقطه مقابل تيلور بود و معتقد بود تيلور به بسياري از فاكتورها مخصوصا رفتار انساني و جنبه هاي روحي و رواني ان توجه نكرده است چرا كه نيروي انساني از ديدگاه تيلور حيواني اقتصادي بود كه .تنها به تنبيه و تشويق هاي مادي پاسخ مي داد مكتب نئوكالسيك التون مايو كه باني مكتب روابط انساني يا جامعه شناسي صنعتي خوانده مي شود تحقيقاتي را در كارخانه هاتورن انجام داد كه بعدها به مطالعات هاتورن مشهورشد .در اين تحقيقات دو تن از صاحب نظران به نام هاي روتليس برگر و ديكسون جزهمكاران التون بودند .انها به دنبال اين بودند كه چه خالهايي در مديريت علمي تيلور بود .به طور مستقيم به دنبال تاثيرعوامل فيزيكي بر مقدار توليد و كارايي كارگران بودند .كه اين تحقيقات نشان داد عوامل اجتماعي بيش از متغيرهاي فيزيكي در كارايي افراد موثر است .اين خاليي بود كه در مديريت علمي تيلور نبود التون قبل از شروع به كار به همراه تيمي تحقيقاتي در سال 1923توسط پوچ و باركر ازمايشاتي در رابطه با تاثير روشنايي بر بازده توليد كارگران انجام دادند.براي اين منظور التون مايو دو گروه از كارگران را انتخاب كرد كه كامال از هم جدا بودند.گروه اول را گروه كنترل ناميد كه عوامل فيزيكي ثابت (همه موارد ثابت و طبق اصول تيلور بود_روشنايي ثابت)و گروه دوم را ازمايش ناميد كه عوامل فيزيكي متغير(روشنايي به حدي كه اشياء قابل روئت باشد).نتايج ازمايشات متعدد نشان داد علي رغم افزايش يا .كاهش نور درگروه ازمايش سطح توليد افزايش يافت و همين نتيجه در مورد گروه كنترل نيز صادق بود با ثابت بودن روشنايي توليد افزايش يافته بود.ازمايش نشان داد روند صعودي توليد بستگي به ميزان نور ندارد.در اينجا بود كه تيم تجقيقاتي التون مايو كار اصلي خود را شروع كرد و براي اين كار 6كارگر زن كه با يكديگر اشنا بودند را انتخاب كرد و زمان زيادي را صرف اموزش دادن انها كردكه در طول اين مدت رابطه ي صميمانه اي بين افراد تيم بوجود امد.رفتار انساني كه التون مايو در دوران ازمايش بين گروه كنترل و ازمايش ايجاد كرد بحثي بود كه در .مديريت علمي تيلور نبود مرحله اول :اين 6نفر را به صورت جدا همراه گروه هاي صد نفري در شرايط فيزيكي مختلف با بيش از .ده نوع تغير فيزيكي قرار داد و پرداخت دستمزد طبق اصول مديريت علمي يعني ميزان كار بود  .نتيجه :با حذف كاهش افزايش يا حتي بازگشت به شرايط قبل تغير بازهم توليد افزايش يافت مرحله دوم :بر اساس مديريت غير علمي شرايط كار براي همان 6نفر ايجاد شد( 48كار در هفته بدون دستمزد اضافي در مقابل افزايش كارايي فرصت استراحت و تغير ذائقه بين ساعات كار) امابازهم توليد .افزايش يافت نتيجه :افزايش دائمي توليد به دليل شرايط فيزيكي نيست بلكه به دليل عواملي چون ازادي و شخصيت است كه به اين 6نفر اعطا شده و روابط صميمانه اي كه بين انها و گروه تحقيق بوجود امده بود.بعد از مدتي .اين گروه تبديل گروه اجتماعي با معيارها و انتظارات مخصوص تبديل شد مرحله سوم :بازگشت به محيط طبيعي كار بود كه اين افراد قبال اموزش نديده بودند و يا روابط خاصي بين انها و گروه تحقيق برقرار نشده بود .اين ازمايش به اتاق سيم كشي بانك معروف است 14نفر كارگر و 9 .نفر مسول سيم كشي تلفن 3 -نفر مسئول جوشكاري و 2نفر مسئوليت نظارت را بر عهده داشتند فرض اين بود كه با حداكثر توانايي خود كار كنند و پرداخت دستمزد بر اساس مقدار كار بود اعضاي گروه براي خود معيارهاي تعين كردند كه بر اساس ان هر فرد در روز دو دستگاه كامل سيم پيچي ميكرد كساني كه ميخواستند بيش از اين كار كنند به عنوان ركورد شكن و كسي كه كمتر كار ميكرد از زير كار در رو معرفي و از سوي همكاران سرزنش ميشد.اين افراد با هم نوعي همبستگي پيدا كرده بودند بدون انكه باهم قراردادي امضا كنند قرارهايي ميگذاشتند و به ان پايبند بودند تحقيقات نشان داد كساني كه از روستاها و شهرك ها مي امدند كمتر و كساني كه از شهر مي امدند بيشتر پايبند اين اصول بودند .و معموال واكنش هاي انها نسبت به ميزان حقوق و غيره يكسان و گروهي بود و يكنوع رابطه غير رسمي .انها را به هم پيوند مي داد :روتليس برگر و ديكسون با توجه به نتايج تحقيقات براي يك سازمان صنعتي دو وظيفه اصلي قائل شدند توليد كاال :كه وظيفه اي اقتصادي است و از طريق مقدار هزينه سود كارايي صنعتي و غيره سنجيده مي1- .شود كسب رضايت اعضاي سازمان :كه هرچند به اساني قابل فهم است ولي از طريق روابط كاركنان2- .سعادت كاركنان -همكاري -كاركنان و نظاير ان قابل توضيح است اين تحقيقات نشان داد مراودات كاركنان بر اساس خواسته هاي گروهي است و ارزش و هنجارهاي گروهي در شكل دادن رفتار كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است .و همچنين اهميت احساسات و عواطف .انسان را در سازمان ها و موسسات نشان داد عالوه بر التون مايو افراد ديگري چون :جان دوي -گورد لورين -مك گريگور – گريس ار گريس – .رنسيس ليكر كمك كردند تا مكتب رفتار انساني يا مكتب نئوكالسيك شكل بگيرد مكتب مديريت اقتضائي در اواخر دهه هاي 1950تا 1960صاحبنظران مديريت به اين باور رسيدند كه تئوري هاي كالسيك و نئوكالسيك در حل مشكالت سازماني موفق نبوده و كافي نيستند اين بود كه مكتب اقتضائي را ارائه كردند .البته همگان چستر برنارد را اغاز كننده ي اين مكتب مي دانند وي در .سال 1931كتابي تحت عنوان وظايف مدير نوشت كه مباني مديريت اقتضائي گشت مكتب اقتضائي يك رويكرد وضعيتي است كه بسياري از تئوري هاي مديريتي را به هم پيوند مي دهد .يعني بر اساس اقتضاء و شرايط بايد تصميم گرفت كه كدام تئوري مفيد است و چه .تغييراتي در ان بايد بكار برد به عبارت ديگر هر مدل سازماني و هر تئوري در عين حال كه براي شركت و سازمان ما غير .كاربردي است مي تواند براي ساير سازمان ها مفيد و مثمر ثمر باشد همچنين در اين تئوري گفته مي شود كه هيچ الگوي مديريتي ثابتي براي تمامي زمان ها و شرايط كاري و مكان هاي متفاوت وجود ندارد و افرادي چون فيدلر و گالبرايت از صاحب نظران اين تئوري معتقدند كه تصميم گيري در شرايط سخت بر عهده ي قدرت خالقيت مدير است تا مدل .هاي از پيش نوشته شده مكاتب امپريك و نوين مكاتب امپريك يا همان تجربي و مكتب مديريت علمي نوين مكاتبي بسيار جديد اند و عمر انها از سن جوان ترين فرد اين جمع نيز كمتر است و از انجايي كه اصول انها كلي مي باشند در هر شرايطي متغيراند و هر مديري ان را به نحوي تعريف مي كند كه به كار مي بندد و هر روزه مطالبي جديد به انها افزوده مي .گردد در ابتدا تئوري مكتب امپريك :اين تئوري يك حرف كامال روشن و صريح دارد و ان اينست كه تمامي تئوري ها را بايد به بوته ي ازمايش كشيد يعني اگر مديري ادعا كرد كه مدلي براي مديريت ساخته است بايد ان مدل را به مديراني در همه ي سازمان ها داد تا انها اين مدل را چكش كاري كنند و نقاط ضعف و قوتش را استخراج كنند و در نهايت بتوان عنوان داشت كه اين مدل صرفا در فالن سازمان جوابگو است و در .ساير سازمان ها بكار نمي ايد .از اين رو اين مكتب را نظريه ي امپريك يا تجربي مي نامند همان گونه كه از تعريف اين مكتب بر مي ايد مديران بايد در رد يا قبول كردن اين نظريه ها نظر بدهند و افرادي بودند كه در اين راه عمر خود را صرف امتحان كردن اين فرضيه ها كردند .افرادي چون پيتر فرناندو دراكر و ادواردو ديبونو و مك ليلند و دها تن ديگر كه در اين راه تالش كردند به عنوان صاحب .نظران مكتب امپريك شناخته مي شوند و در نهايت هم تئوري مديريت نوين :بزرگان اين مكتب افرادي چون جي دابليو فارستررئيس بخش سيستم دانشگاه MITمي باشند كساني كه معتقد اند مديريت امري ذاتي و در عين حال اكتسابي نيز مي باشد و هم علم است و هم هنر و مديري يك مدير توانا است كه بتواند از تمامي ابزار آالت و ماشين هاي ساده و پيشرفته در جهت نيل به اهداف استفاده كند. اين افراد معتقد اند كه با بهره جستن از كامپيوترها و نرم افزارها مي توان هر مدلي را شبيه سازي كرد و كارائي ان را در شرايط خاص پيش بيني كرد. افرادي چون فارستر لئون تيف و ديويس از صاحب نظران اين تئوري اند كه بيان مي دارند در عصري كه مي توان تعريف كردن خصوصيات يك بمب هليومي به ابر كامپيوترها قدرت تخريبشان را قبل از ساخته شدنشان پيش بيني كرد چرا نتوان يك تئوري مديريتي را براي يك سازمان واقعي پيش بيني كرد؟ دو مكتب مديريت علمي تيلور و مكتب نئوكالسيك التون مايو را به خاطر اهميت پايه اي ان ها بيش از همه مورد تاكيد قرار داديم و تئوري مديريت اقتضائي هم اجتماعي بود از دو مكتب قبلي و دو مكتب امپريك و نوين هم با همه ي تفاوت هايشان از اصول ثابتي كه در مديريت كالسيك و نئوكالسيك بيان شد بهره مي جويند البته با نگاه كردن از زوايايي ديگر. منابع اصول مديريت و تئوريهاي سازماني...........استاد فخريان-جزوه سير تحول مكاتب مديريتي................ميرشاهي - 1388تحقيق مديريت عمومي.......................حسين اسالمي-پايان نامه مباني سازمان و مديريت............علي قلي پور سليماني-كتاب مديريت عمومي..............محمد حسن عليپور فالحپسند-مقاله هيالري كلينتون BLOOMBERG TVمصاحبه ‏BBC TVمستند نظام پرداخت دستمزد :انچه تقديم شد حاصلي بود از تالش جلیل رستگار