اصول و مبانی مدیریت ۳

اصول و مبانی مدیریت ۳

اسلاید 1: اصول و مباني مديريتمكاتب مديريت

اسلاید 2: فهرستمقدمهتاريخچهمكاتب مديريت مكتب كلاسيك مكتب نئوكلاسيك مكتب اقتضائي مكتب امپريك مكتب نوين

اسلاید 3: مقدمهتعريف مديريت: فرايند انجام كارها بصورت اثر بخش و كارامد توسط ديگران مدير كيست؟ هر فردي كه بتواند تعريف مديريت را تحقق بخشد. وظايف يك مدير: توانايي برنامه ريزي- سازماندهي- رهبري و كنترل شما با تعاريف مدير و مديريت و وظايف مدير اشنا شديد حال بيايد به عنوان مثال در يك شركت موارد فوق را بررسي كنيم: در يك شركت مدير كسي است كه در مرحله ي اول اطلاعات كافي در مورد همه زمينه هاي كاري داشته باشد تا بتواند كاركنان را بر اساس توانايي هايشان در جاي مناسب قرار بدهد.

اسلاید 4: بايد از تمامي امور مربوط به شركت اعم از حسابداري تا خط توليد اطلاعات داشته باشد تا بتواند اطلاعات رسيده از هر بخش را تجزيه و تحليل كند و براساس ان بهترين تصميم را اتخاذ كند. همچنين از توانايي رهبري برخودار باشد تا با استفاده از مهارت هاي سخن وري و روانشناسي به كاركنان خود انگيزه ببخشد و دستوراتش را به نحوي بيان كند تا كاركنان علاوه بر انجام دادن ان با دل و جان و بهره گيري از حداكثر توانايي هايشان از انجام ان لذت نيز ببرند. گذشته از همه ي اين موارد بايد قدرت كنترل كردن كاركنانش را داشته باشد تا برصحت و درستي انجام فرامينش نظارت داشته باشد و يك هماهنگي به روز و مناسب بين همه ي قسمت ها انجام دهد.

اسلاید 5: تاريخچه مديريت امروزه اكثريت مردم بر اين باوراند كه سراغاز علم مديريت با وينسلو تيلور و مكتب كلاسيك وي مي باشد و برخي ديگر بنابر يافته هاي خود نظرشان به ساير نويسندگاني مي باشند كه سهمي در اغاز مديريت علمي دارند. اما انچه مسلم است همه ي اين نظرات شامل صد تا دويست سال اخير مي باشد كه اگر بصورت ريشه اي بنگريم بنابر مدارك موجود به حداقل 3500 سال قبل مي رسيم.كه در اين جا خلاصه اي از اين تاريخچه را بيان ميداريم :1491 قبل از ميلاد: تشكيل اولين نمودار سازماني كه در راس حضرت موسي (ع) قرار دارد و بعد از ايشان قائم مقامي به اسم هارون و بعد از ان 12 نماينده از 12 قوم بني اسرائيل و در نهايت مردم. اين ساختار اتفاقي نبوده و به كمك حضرت شعيب(ع) و حضرت موسي كه از خداوند درخواست قائم مقام كرد با علم و احاطه ي كامل تشكيل شده است. كه اگر نمودار هاي سازماني را بررسي كنيم به تطابق كامل انها پي مي بريم.

اسلاید 6: اين شكل يك ساختار مديريتي را نشان مي دهد كه اگر بخواهيم ان را در مورد ساختار سازماني حضرت موسي مقايسه كنيم در راس حضرت موسي به عنوان مدير ارشد . در خط دوم هارون به عنوان مدير مياني و 12 نماينده ي اقوام بني اسرائيل به عنوان مديران خط مقدم ديده مي شوند و در اخر مردم جاي دارند كه در اينجا كاركنان مي باشند.

اسلاید 7: 500 سال قبل از ميلاد: سان تزو از چين باستان در كتاب خود تحت عنوان هنر جنگ مسئله نياز به وجود سازمان سلسله مراتبي و ارتباط درون سازماني و برنامه ريزي نيروي انساني را بيان مي دارد. هر چند اين كتاب در مورد اصول جنگ نوشته شده است ولي با نگاهي عميق و صرف نظر از كلمات و اصطلاحات جنگي ساير مسائل در مبحث مديريت به كار مي روند.400 سال قبل از ميلاد: سقراط از مديريت تحت عنوان يك هنر همه- گير و جهاني ياد مي كند.370 سال قبل از ميلاد: يونان باستان- يك كارخانه توليد كفش- فردي به نام گزن قون . سخناني در مورد مزاياي تقسيم كار بيان مي دارد و ثبت مي كند كه بعد ها توسط ادام اسميت در يك كارخانه توليد سنجاق بكار مي رود و از پايه هاي نظريه تيلور مي گردد.360 سال قبل از ميلاد: ارسطو در كتاب سياست خود لزوم وجود سازمان را به نحوي ديگر بيان مي دارد.

اسلاید 8: 770 سال بعد از ميلاد: ابو سيف در كتاب الخراج درمورد نحوه ي اداره ي وظايف اساسي حكومت به بحث مي پردازد كه به نوعي راهنماي مديريت ارگان هاي اساسي حكومت مي باشد.1058 سال بعد از ميلاد: المواردي نيز در كتاب الاحكام السلطانيه بحثي كاملا مديريتي درباره ي قانون اساسي كشورهاي اسلامي به راه مي اندازد.1093 سال بعد از ميلاد: غزالي هم كه نخواست از كاروان مديران عقب بماند در مورد تعاليم اسلام و نقش ان در بهبود سازمان اداري و بروكراتيك در كشور هاي اسلامي مطالبي به رشته ي تحرير دراورد كه بعد ها به بروكراسي ايده ال ماكس وبر رسيد.1300 سال بعد ميلاد : پدر مديريت اسلامي ابن تيميه كتاب السياسيه الشريعه ي خود را مي نويسد و اصولي در زمينه تناسب شغل و شاغل ارائه مي كند.همانطور كه ديديد تا اينجا ابتدا از چين كهن شروع و بعد از ان به يونان باستان سري زديم يادي كرديم از دانشمندان بزرگ اسلام و گنجينه هاي علمي انها را بررسي كرديم اگر چه در مكاتب كنوني مديريت نامي از انها نيست ولي نمي توان نقش مطالب انها در ايجاد اين مكاتب را انكار كرد.اكنون 1513 بعد از ميلاد اروپا: ماكياولي در كتاب خود مباحثاتي درباره ي اصل

اسلاید 9: وحدت فرماندهي به بحث مي پردازد.1776 ادام اسميت كه قبلا از او ياد كرديم با به كار گيري اصولي كه در كتاب ثروت ملل خود نام برده در يك كارخانه توليد سنجاق به موفقيت چشمگيري دست يافت و توجه همگان را به اصولي همچون سيستم كارخانه و تقسيم كار و سازمان دهي بهينه جلب كرد.1813 رابرت اون با كتاب خطاب به سرپرستان اهميت توجه به ماشين هاي زنده يعني كاركنان رابيش از ماشين هاي غير زنده گوشزد مي كند كه اين گفته ها مباني شكل گيري مكتب نئو كلاسيك مي باشد.1832 در كتاب سيستم اقتصادي دستگاهها و توليد كنندگان چالز بابيج نظريه پرداز بسياري از نظرات نهضت مديريت علمي را پيش بيني مي كند.1855دانيل مك الو سرپرست شركت راه اهن نيويورك 6 اصل مهم مديريتي را ارائه داد و در همان سال سروان هنري متكالف كتابي با عنوان هزينه ي ساخت و اداره كارگاههاي دولتي و خصوصي نوشت. اكنون زمان ظهور مكاتب مديريتي است كه بعد از مطالعه ي انها درخواهيد يافت

اسلاید 10: كه سردمداران مديريت علمي فقط اين اصول را گرد اوري كرده اند و در كنار هم قرار داده اند و هر كس توانسته تغييري در ان ايجاد كند مكتبي به ظاهر جديد خلق كرده كه در واقع اينگونه نيست. حال به بررسي 3 مكتب اصلي مديريت ( مكتب كلاسيك و مكتب نئو كلاسيك و مكتب اقتضائي) و 2 مكتب جانبي (مكتب تجربي و مكتب مديريت علمي نوين) مي پردازيم.

اسلاید 11: مكتب كلاسيك را كه پيشينيان او گفته بودند در يك جزوه تحت عنوان مكتب كلاسيك ارائه كرد. عواملي چون سوء مديريت و در نتيجه ي ان عدم كارايي شركت ها و سيستم هاي حكومتي تيلور را بر ان داشت تا براي حل اين مسله اصول مديريت علمي را كه بنابر گفته ي خود وي كاملا تجربي و اصولي و بر اساس مشاهدات و نه بر اساس سليقه ي شخصي بود ارائه دهد تا با استفاده از ان جامعه ي مديريت را به سمت مديريت علمي بكشاند.او همچنين معتقد بود كه مي توان از اين اصول در مورد كليه ي فعاليت هاي انساني بكار برد. اصول مكتب كلاسيك:1.كشف روش علمي براي هر جزء از كار كارگري به جاي روش هاي غير علمي و سليقه اي. در اين اصل تيلور معتقد بود كه بايد بهترين راه را براي انجام هركاري پيدا كرد و در اين راه از كار سنجي و زمان سنجي و ارزيابي حركت و فعاليت كاركنان براي يافتن

اسلاید 12: راه علمي مناسب بايد بهره جست.2.انتخاب كاركنان براي انجام هر كاري با استفاده از روش هاي علمي باشدو بعد از ان بايد اموزش هاي كافي در ان زمينه ببيند. تا قبل ان كارگران خود انتخاب مي كردند كه چه كاري را انجام دهند(چه در ان زمينه تخصص داشته باشند و چه نه) اما اين بار بعد از بررسي نيروهاي مورد نياز و نيروهاي موجود افراد انتخاب مي شدند و اموزش مي ديدند تا داراي تخصص شوند و بعد از شروع به كار از انها بازخورد مناسب را بگيريم.3.برقراري نظام تشويق و تنبيه از طريق كنترل. تيلور معتقد بود هر كارگري كه وظيفه اش را به درستي انجام دهد بايد تشويق و هر كارگري كه در ان كوتاهي كند بايد تنبيه شود. كاري كه امروزه سرلوحه ي فعاليت شركت هاي بزرگ و معتبر در كشورهاي پيشرفته است نظام پرداخت دستمزد در قبال عملكرد يعني هر چقدر كار كنيد به همان نسبت دستمزد مي گيريد. اين در حالي است كه در كشورهاي جهان سوم پرداخت دستمزد در قبال ساعات حضور در محل كار است چه فعاليت داشته باشد و چه نه.تيلور همچنين در جايي بيان مي دارد كه هر كارگري در پايان ساعات كاري بايد شرحي را از انچه انجام داده بنويسد تا بوسياه ي كنترل كردن معلوم شود ايا فعاليت هاي وي كارائي مناسب را داشته است يا نه؟4. عدالت كاري. در اين اصل او بر روابط انساني مديران و گارگران تاكيد مي كند و معتقد است كه كار بين كارگران و مديران و مسولين بايد به طور برابر تقسيم گردد كه در ادامه درخواهيد يافت اين اصل فقط به صورت نوشته اي اضافي و بي خود بوده است.نتيجه گيري: تيلور به انسان همچون يك ماشين زنده نگاه مي كند و معتقد است كه اين ماشين اگر در جاي مناسب قرار بگيرد و وسايل استاندارد در اختيارش قرار بگيرد و وظايفش برايش شرح داده شود و مشوقي مثل دستمزد داشته باشد بهترين كارائي را خواهد داشت.

اسلاید 13: مكتب نئوكلاسيكمقدمه در سال 1929 بحران اقتصادي و رشد سريع فناوري باعث شد تا كاستي هاي مكتب كلاسيك يكي پس از ديگري نمايان شود و ديگر قادر به ايجاد هماهنگي در سازمان ها و خط توليد شركت ها نبود. در ابتداي امر اصول مكتب كلاسيك توانست شكوفايي هاي بسياري را در سراسر جهان نمايان كند . به طور مثال الكسي خاخانو مدير يك معدن زغال سنگ در روسيه بود كه توانست با استفاده ازاصول ابتدايي مكتب كلاسيك توانست توليد خود را به 20 برابر افزايش دهد و تبديل به استوره شد و دولت روسيه براي توليد كنندگان موفق مدال خاخانوئيسم را در نظر گرفت . اما برخلاف تصور همگان خاخانوئيسم بنياد اقتصادي روسيه را زير سوال برد به طوري كه : 1. كار كشيدن بيش از حد از ماشين الات كه باعث استهلاك كارخانه ها و تجهيزات شده بود. 2. متاسفانه مديراني كه نتوانستند به مدال خاخانو دست يابند مجبور به عدد سازي شدند. 3. فرسودگي و از كارافتادگي نيروي كاري كه گاهي مجبور بود 4 شيفت شب در هفته كار كنند اگر چه در اصل چهارم مكتب تيلور به صورت تبليغاتي بحثي از انسان مي شود ولي در زير تنبيه و تشويق و ارزيابي كار و زمان مجبور است كاري را به نمايش بگذارد. التون مايو استاد دانشگاه استراليايي بود و از نظر روحيات و فرهنگ نقطه مقابل تيلور بود و معتقد بود تيلور به بسياري از فاكتورها مخصوصا رفتار انساني و جنبه هاي روحي و رواني ان توجه نكرده است چرا كه نيروي انساني از ديدگاه تيلور حيواني اقتصادي بود كه تنها به تنبيه و تشويق هاي مادي پاسخ مي داد.

اسلاید 14: مكتب نئوكلاسيك التون مايو كه باني مكتب روابط انساني يا جامعه شناسي صنعتي خوانده مي شود تحقيقاتي را در كارخانه هاتورن انجام داد كه بعدها به مطالعات هاتورن مشهورشد . در اين تحقيقات دو تن از صاحب نظران به نام هاي روتليس برگر و ديكسون جزهمكاران التون بودند . انها به دنبال اين بودند كه چه خلاهايي در مديريت علمي تيلور بود . به طور مستقيم به دنبال تاثيرعوامل فيزيكي بر مقدار توليد و كارايي كارگران بودند . كه اين تحقيقات نشان داد عوامل اجتماعي بيش از متغيرهاي فيزيكي در كارايي افراد موثر است اين خلايي بود كه در مديريت علمي تيلور نبود. التون قبل از شروع به كار به همراه تيمي تحقيقاتي در سال 1923 توسط پوچ و باركر ازمايشاتي در رابطه با تاثير روشنايي بر بازده توليد كارگران انجام دادند.براي اين منظور التون مايو دو گروه از كارگران را انتخاب كرد كه كاملا از هم جدا بودند.گروه اول را گروه كنترل ناميد كه عوامل فيزيكي ثابت (همه موارد ثابت و طبق اصول تيلور بود_روشنايي ثابت)و گروه دوم را ازمايش ناميد كه عوامل فيزيكي متغير(روشنايي به حدي كه اشياء قابل روئت باشد).نتايج ازمايشات متعدد نشان داد علي رغم افزايش يا كاهش نور درگروه ازمايش سطح توليد افزايش يافت. و همين نتيجه در مورد گروه كنترل نيز صادق بود با ثابت بودن روشنايي توليد افزايش يافته بود.ازمايش نشان داد روند صعودي توليد بستگي به ميزان نور ندارد.در اينجا بود كه تيم تجقيقاتي التون مايو كار اصلي خود را شروع كرد و براي اين كار 6كارگر زن كه با يكديگر اشنا بودند را انتخاب كرد و زمان زيادي را صرف اموزش دادن انها كردكه در طول اين مدت رابطه ي صميمانه اي بين افراد تيم بوجود امد.رفتار انساني كه التون مايو در دوران ازمايش بين گروه كنترل و ازمايش ايجاد كرد بحثي بود كه در مديريت علمي تيلور نبود. مرحله اول : اين 6 نفر را به صورت جدا همراه گروه هاي صد نفري در شرايط فيزيكي مختلف با بيش از ده نوع تغير فيزيكي قرار داد و پرداخت دستمزد طبق اصول مديريت علمي يعني ميزان كار بود.

اسلاید 15: نتيجه: با حذف كاهش افزايش يا حتي بازگشت به شرايط قبل تغير بازهم توليد افزايش يافت. مرحله دوم : بر اساس مديريت غير علمي شرايط كار براي همان 6 نفر ايجاد شد( 48 كار در هفته بدون دستمزد اضافي در مقابل افزايش كارايي فرصت استراحت و تغير ذائقه بين ساعات كار) امابازهم توليد افزايش يافت. نتيجه: افزايش دائمي توليد به دليل شرايط فيزيكي نيست بلكه به دليل عواملي چون ازادي و شخصيت است كه به اين 6 نفر اعطا شده و روابط صميمانه اي كه بين انها و گروه تحقيق بوجود امده بود.بعد از مدتي اين گروه تبديل گروه اجتماعي با معيارها و انتظارات مخصوص تبديل شد. مرحله سوم : بازگشت به محيط طبيعي كار بود كه اين افراد قبلا اموزش نديده بودند و يا روابط خاصي بين انها و گروه تحقيق برقرار نشده بود. اين ازمايش به اتاق سيم كشي بانك معروف است 14 نفر كارگر و 9 نفر مسول سيم كشي تلفن- 3 نفر مسئول جوشكاري و 2 نفر مسئوليت نظارت را بر عهده داشتند . فرض اين بود كه با حداكثر توانايي خود كار كنند و پرداخت دستمزد بر اساس مقدار كار بود اعضاي گروه براي خود معيارهاي تعين كردند كه بر اساس ان هر فرد در روز دو دستگاه كامل سيم پيچي ميكرد كساني كه ميخواستند بيش از اين كار كنند به عنوان ركورد شكن و كسي كه كمتر كار ميكرد از زير كار در رو معرفي و از سوي همكاران سرزنش ميشد.اين افراد با هم نوعي همبستگي پيدا كرده بودند بدون انكه باهم قراردادي امضا كنند قرارهايي ميگذاشتند و به ان پايبند بودند تحقيقات نشان داد كساني كه از روستاها و شهرك ها مي امدند كمتر و كساني كه از شهر مي امدند بيشتر پايبند اين اصول بودند. و معمولا واكنش هاي انها نسبت به ميزان حقوق و غيره يكسان و گروهي بود و يكنوع رابطه غير رسمي انها را به هم پيوند مي داد. روتليس برگر و ديكسون با توجه به نتايج تحقيقات براي يك سازمان صنعتي دو وظيفه اصلي قائل شدند:1-توليد كالا: كه وظيفه اي اقتصادي است و از طريق مقدار هزينه سود كارايي صنعتي و غيره سنجيده مي شود.2-كسب رضايت اعضاي سازمان: كه هرچند به اساني قابل فهم است ولي از طريق روابط كاركنان

اسلاید 16: سعادت كاركنان - همكاري - كاركنان و نظاير ان قابل توضيح است. اين تحقيقات نشان داد مراودات كاركنان بر اساس خواسته هاي گروهي است و ارزش و هنجارهاي گروهي در شكل دادن رفتار كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است. و همچنين اهميت احساسات و عواطف انسان را در سازمان ها و موسسات نشان داد. علاوه بر التون مايو افراد ديگري چون : جان دوي - گورد لورين - مك گريگور – گريس ار گريس – رنسيس ليكر كمك كردند تا مكتب رفتار انساني يا مكتب نئوكلاسيك شكل بگيرد.

اسلاید 17: مكتب مديريت اقتضائي در اواخر دهه هاي 1950 تا 1960 صاحبنظران مديريت به اين باور رسيدند كه تئوري هاي كلاسيك و نئوكلاسيك در حل مشكلات سازماني موفق نبوده و كافي نيستند اين بود كه مكتب اقتضائي را ارائه كردند. البته همگان چستر برنارد را اغاز كننده ي اين مكتب مي دانند وي در سال 1931 كتابي تحت عنوان وظايف مدير نوشت كه مباني مديريت اقتضائي گشت. مكتب اقتضائي يك رويكرد وضعيتي است كه بسياري از تئوري هاي مديريتي را به هم پيوند مي دهد . يعني بر اساس اقتضاء و شرايط بايد تصميم گرفت كه كدام تئوري مفيد است و چه تغييراتي در ان بايد بكار برد. به عبارت ديگر هر مدل سازماني و هر تئوري در عين حال كه براي شركت و سازمان ما غير كاربردي است مي تواند براي ساير سازمان ها مفيد و مثمر ثمر باشد. همچنين در اين تئوري گفته مي شود كه هيچ الگوي مديريتي ثابتي براي تمامي زمان ها و شرايط كاري و مكان هاي متفاوت وجود ندارد و افرادي چون فيدلر و گالبرايت از صاحب نظران اين تئوري معتقدند كه تصميم گيري در شرايط سخت بر عهده ي قدرت خلاقيت مدير است تا مدل هاي از پيش نوشته شده.

اسلاید 18: مكاتب امپريك و نوين مكاتب امپريك يا همان تجربي و مكتب مديريت علمي نوين مكاتبي بسيار جديد اند و عمر انها از سن جوان ترين فرد اين جمع نيز كمتر است و از انجايي كه اصول انها كلي مي باشند در هر شرايطي متغيراند و هر مديري ان را به نحوي تعريف مي كند كه به كار مي بندد و هر روزه مطالبي جديد به انها افزوده مي گردد. در ابتدا تئوري مكتب امپريك: اين تئوري يك حرف كاملا روشن و صريح دارد و ان اينست كه تمامي تئوري ها را بايد به بوته ي ازمايش كشيد يعني اگر مديري ادعا كرد كه مدلي براي مديريت ساخته است بايد ان مدل را به مديراني در همه ي سازمان ها داد تا انها اين مدل را چكش كاري كنند و نقاط ضعف و قوتش را استخراج كنند و در نهايت بتوان عنوان داشت كه اين مدل صرفا در فلان سازمان جوابگو است و در ساير سازمان ها بكار نمي ايد. از اين رو اين مكتب را نظريه ي امپريك يا تجربي مي نامند.همان گونه كه از تعريف اين مكتب بر مي ايد مديران بايد در رد يا قبول كردن اين نظريه ها نظر بدهند و افرادي بودند كه در اين راه عمر خود را صرف امتحان كردن اين فرضيه ها كردند . افرادي چون پيتر فرناندو دراكر و ادواردو ديبونو و مك ليلند و دها تن ديگر كه در اين راه تلاش كردند به عنوان صاحب نظران مكتب امپريك شناخته مي شوند. و در نهايت هم تئوري مديريت نوين : بزرگان اين مكتب افرادي چون جي دابليو فارستررئيس بخش سيستم

اسلاید 19: دانشگاه MIT مي باشند كساني كه معتقد اند مديريت امري ذاتي و در عين حال اكتسابي نيز مي باشد و هم علم است و هم هنر و مديري يك مدير توانا است كه بتواند از تمامي ابزار آلات و ماشين هاي ساده و پيشرفته در جهت نيل به اهداف استفاده كند.اين افراد معتقد اند كه با بهره جستن از كامپيوترها و نرم افزارها مي توان هر مدلي را شبيه سازي كرد و كارائي ان را در شرايط خاص پيش بيني كرد.افرادي چون فارستر لئون تيف و ديويس از صاحب نظران اين تئوري اند كه بيان مي دارند در عصري كه مي توان تعريف كردن خصوصيات يك بمب هليومي به ابر كامپيوترها قدرت تخريبشان را قبل از ساخته شدنشان پيش بيني كرد چرا نتوان يك تئوري مديريتي را براي يك سازمان واقعي پيش بيني كرد؟دو مكتب مديريت علمي تيلور و مكتب نئوكلاسيك التون مايو را به خاطر اهميت پايه اي ان ها بيش از همه مورد تاكيد قرار داديم و تئوري مديريت اقتضائي هم اجتماعي بود از دو مكتب قبلي و دو مكتب امپريك و نوين هم با همه ي تفاوت هايشان از اصول ثابتي كه در مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك بيان شد بهره مي جويند البته با نگاه كردن از زوايايي ديگر.

اسلاید 20: منابعاصول مديريت و تئوريهاي سازماني...........استاد فخريان-جزوهسير تحول مكاتب مديريتي................ميرشاهي 1388 -تحقيقمديريت عمومي.......................حسين اسلامي-پايان نامهمباني سازمان و مديريت............علي قلي پور سليماني-كتابمديريت عمومي..............محمد حسن عليپور فلاحپسند-مقاله مصاحبهBLOOMBERG TV هيلاري كلينتون مستند نظام پرداخت دستمزدBBC TV

اسلاید 21: انچه تقديم شد حاصلي بود از تلاش:جلیل رستگاربا تشكر