انتظار عدالت و عدالت در سازمان

انتظار عدالت و عدالت در سازمان

اسلاید 1: انتظارعدالت و عدالت در سازماناز درس: مدیریت رفتار سازماني پيشرفتهموضوع ارائه :

اسلاید 2: فهرست مطالب قابل ارائه : بر عدالت سازمانی ای مقدمهنگاهی اجمالی به انگیزش ، تعاریف و نظریه های آن تعاريف عدالت ارائه خلاصه ای از تحقیق انجام شده در خصوص عدالت سازمانی ونتایج آننتیجه گیریانواع عدالت

اسلاید 3: تعریف انگیزشواژه انگیزش (MOTIVATION) در انگلیسی از کلمه لاتین حرکت کردن ( MOVERE) گرفته شده است و براساس محتوای امروزی آن ، تعاریف چندی از آن ارائه شده است . انگیزش را فراگردی میدانند که با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی آغاز میشود و رفتار هدفمند با انگیزه ای را در جهت محرکی خارجی فعال مینماید این تعریف رمز شناخت فراگرد انگیزش را در مفاهیم نیازها ، انگیزه ها ، محرکها ، و روابط میان آنها میداند0 برخی از نظریه پردازان بر این باورند که انگیزش بیانگر آن دسته ا ز فراگردهای روان شناختی است که علت برانگیختگی هدایت وتداوم اعمال ارادی هدفمند است مدیران برای هدایت موفقیت آمیز کارکنان در جهت کسب هدفهای سازمانی به شناخت این فرا گردهای روان شناختی نیاز دارند 0

اسلاید 4: دیدگاه و تاکید نظریه پردازان به انگیزش تجزیه و تحلیل انگیزش باید بر عواملی که فعالیتهای فرد را بر می انگیزند تمرکز کندانگیزش فراگردگراست و به انتخاب جهت و هدف توجه دارد انگیزش به چگونگی آغاز رفتار ، تداوم یا توقف آن توجه دارد و بیانگر آن است که فرد دارا ی انگیزه چه نوع واکنش عینی نشان میدهد

اسلاید 5: 1- فشارهای خارجی روز افزون در ر قابتهای ملی و بین المللی ، اوضاع اقتصادی و اجتما عی ، فناوری و مقررات دولتی صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت را واداشته برای افزایش یا دست کم حفط سطح جاری و کارایی اثر بخشی سازمانی ، فنون و ساز وکارهای جدید ی را ایجاد یا کسب نمایند این امر مستلزم به کارگیری اثر بخش تمام منابع فیزیکی و انسانی سازمان است 0 سه دلیل ظهور انگیزش 2- دلیل دوم توجه به رابطه میان منابع انسانی سازمان و رشد و توسعه بلند مدت است سازمانها تا مدتهای مدید به منابع انسانی خود به عنوان ذخایر پایان ناپذیر مینگریستند ذخایر بی پایانی از نیروی کار واجد الشرایط که تغییرات مکرردر آنها میتوا نست صورت پذیرد ولی اکنون مدیران با استفاده از راهبردهایی مانند طراحی شغل ، مدیریت بر مبنای هدف و مهارت آموزی نسبت به پرورش و ایجاد انگیزه و حفظ نیروی کار اثر بخش در تمام سطوح مهارتی توجه بیشتری مبذول میدارند 0

اسلاید 6: 3- در دیدگاه مدیران عملیاتی نسبت به کارکنان تغییر مهمی رخ داده است رهیافتهای مدیریتی نخستین نیروی کار را تنها ا بزاری در کنار دیگر ابزارهای تولید می پنداشتند و چنین گمان میکرد ند که آنان با پول برانگیخته میشوند درحالی که برخلاف این تصور ساده لوحانه و سطحی که ناشی از عدم شناخت ابعاد وجودی انسان است آنان به وسیله عوامل متعددی به کار برانگیخته میشوند که از آن جمله میتوان به چالشی بودن کار توفیق طلبی و پیشرفت اشاره کرد0

اسلاید 7: نظریه های انگیزش این نظریه ها چرایی رفتار را شرح میدهند و میکوشند شدت جهت و تدام رفتار را توصیف نمایند :

اسلاید 8: نظریه های کلان که به توصیف ماهیت انسان پرداخته اند و نظریه های خرد که رفتارهای ویژه مانند رفتار سیاسی یا رفتار پرخاشگرانه را شرح می دهند ، نظریه های ا نگیزش را میتوان به طور کلی در یکی از سه دسته زیر قرارداد : 1- نظریه های تقویت و یادگیری 2- نظریه های نیاز یا محتوایی 3 - نظریه های فراگردی یا مدلهای تصمیم گیری همه نظریه های انگیزش رفتار را برخاسته از علتی میدا نند نظریه های تقویت یادگیری بر نتایج به ویژه نقش تقویت مثبت تاکید دارند و نظریه های دیگر بر نقش ادراکات تاکید می ورزند فرض آنها بر این است که رفتار انسانی ارادی و هدفمند است بدین معنی که انسانها میتوانند بیندیشند و اطلاعات را پردازش کنند و استدلال نمایند نظریه های شناختی انگیزش را به دو دسته تقسیم میکنند نظریه های محتوایی که چیستی و محتوای اصلی رفتارها را شرح میدهند و نظریه های فراگردی که چگونگی برانگیختگی افراد را توصیف می نماید 0

اسلاید 9: مدل اساسی انگیزش بر اساس نتایج بدست آمده از دیدگاههای گوناگون نسبت به انگیزش میتوان مدلی ارائه داد که مفاهیم نیاز انگیزه هدف و پاداش را با هم تلفیق نماید نخستین گام در ایجاد مدل آن است که متغیرهای مذکور در یک چهار چوب فراگردی یا ترتیبی نسبت به یکدیگر قرارگیرند0

اسلاید 10: مدل اساسی انگیزش احساس نیاز تنش برخاسته از حالت عدم تعادل درونی انگیزه هایی که در اثر تنش در درون فرد تحریک میشوند فرد کاوش میکند و راهبردهایی را برای ارضای نیازها بررسی و انتخاب مینماید فرد برای اجرای راهبرد انتخاب شده رفتارهای هدفمند از خود بروز میدهد ارزیابی عملکرد به وسیله فرد یا د یگران در خصوص موفقیت در کسب هدف صورت می پذیرد براساس کیفیت ارزیابی عملکرد پاداش داده میشود یا تنبیه صورت میگیرد بر اساس میزانی که رفتار و پاداشها نیاز اصلی را برطرف کرده ارزیابی مجدد انجام میگیرد

اسلاید 11: نظریه های جدید انگیزش پنج روش تشریح رفتار که زیر بنای تکامل نظریه های جدید انگیزش هستند عبارتند از : نیازها : نظریه های نیاز مبتنی بر این پیش فرض هستند که افراد به وسیله نیازهای ارضاء نشده برانگیخته میشوند برای مثال نارضایتی فرد از زندگی اجتماعی خود ، او را به مشارکت بیشتر در فعالیتهای اجتماعی برمی انگیزا ند 0تقویت : نظریه پردازان تقویت یادگیری مانند ثرا ندایک و اسکینر بر این باورند که رفتار به وسیله نتایج آن کنترل میشود نه براثر نتایج حالتهای فرضی درونی مانند غرایز ، انگیزه ها یا نیازها کمتر کسی است که با این بیان که پاداشهای سازمانی تاثیر انگیزشی بر رفتار کاری دارد مخالفت کند 0شناخت : نظریه پردازان شناختی انگیزش معتقد هستند که رفتار به طور کامل به وسیله نتایج محیطی شکل نمی گیرد بلکه تابعی از باورها انتظارات ارزشها و سایر ادراکات ذهنی است بنا براین رفتار را ناشی از انتخاب آگاهانه و منطقی از میان گزینه های گوناگون آشکار میدانند تا نتایج محیطی و شامل نظریه برابری ، انتظار و هدف گذاری میشود0

اسلاید 12: ویژگیهای شغل : بر اساس این رهیا فت نظری، نسبت به انگیزش گفته میشود نفس کار ، رمزانگیزش کارکنان است کار یکنواخت و خسته کنند انگیزه خوب کار کردن را در افراد میکشد 0عواطف و احساسات : بر اساس جدید ترین نظریه ها گفته میشود کارکنان افرادی با ویژگیهای جامع هستند که هدفهایی بیش از مطرح شدن به عنوان یک فرد با عملکرد عالی دارند برای مثال هر فرد ممکن است به عنوان یک فرد با عملکرد عا لی مادری دلسوز دوستی خوب و شهروند ی وظیفه شناس یا شخصی شاد باشد از این رو به نظر میرسد انگیزش کاری، تابعی از عواطف و احساسات فرد نسبت به اهداف و منافع چند گا نه اش باشد 0

اسلاید 13: نظریه های انگیزش نتایج مورد انتظارنیازتقویتبرابریانتظارهدف گذاریویژگیهای شغلانتخاب و پیگیری یک راه حل╬╬تلاش╬╬╬╬╬╬╬╬╬╬╬╬عملکرد╬╬╬╬╬╬رضایت خاطر╬╬╬╬╬╬جلوگیری از غیبت╬╬╬╬╬╬ترک خدمت╬╬╬╬╬╬جدول مقایسه ای نظریه های انگیزش و نتایج مورد انتظار

اسلاید 14: میسر نیست در هفتاد سال اهل عبادت ( صائب تبریزی) عدالتعدالت کن که در عدل آنچه یک ساعت به دست آید لَقَدْ أَرْسَلْنا رُسُلَنا بِالْبَيِّناتِ وَ أَنْزَلْنا مَعَهُمُ الْكِتابَ وَ الْمِيزانَ لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ وَ أَنْزَلْنَا الْحَدِيدَ فِيهِ بَأْسٌ شَدِيدٌ وَ مَنافِعُ لِلنَّاسِ«ما رسولان خود را با دلايل روشن فرستاديم و با آنها كتاب و ميزان نازل كرديم تا مردم قيام به عدالت كنند و آهن را نازل كرديم كه در آن نيروي شديد و منافعي براي مردم است»justiceبدان ای گرامی نیکو نهاد بباید که کوشی به عدل و به داد ( حکیم ابولقاسم فردوسی )

اسلاید 15: عدل یکی از اصول دین در مکتب اعتقادی شیعه است در مرحله اجرایی از بدیهیات اولیه اندیشه اسلامی اجتماعی هر مسلمان این است که امام و پیشوا باید عادل باشد ، قاضی باید عادل باشد ، شاهد محکمه باید عادل باشد ، شاهد طلاق یا رجوع باید عادل باشد ، و از نظر یک مسلمان شیعی ، امام جمعه و جماعت نیز باید عادل باشند0

اسلاید 16: چهار معنی یا چهار کاربرد برای کلمه عدل عبارت است از :موزون بودن و اعتدال : اگر در مجموعه ای اجزاء و ابعاد گوناگون به کار رفته هدف خاصی داشته باشد باید شرایط معینی در آن از حیث مقدار لازم هر جزء و از لحاظ کیفیت ارتباط اجزاء با یکدیگر رعایت شود تا آن مجموعه بتواند باقی بما ند و به هدف مورد نظر برسد بعنوان مثال اجتماعی که بخواهد به بقای خود تداوم بخشد باید متعادل باشد یعنی هر چیزی در آن به قدر لازم ( نه به طور مساوی) وجود داشته باشد از منظر اجتماعی برای رسیدن به عدالت اجتماعی ، سیاستهای اقتصادی باید به گونه ای تد وین شود که شکاف طبقاتی عمیقی در جامعه به وجود نیاید0تساوی و نفی هر گونه تبعیض : عدل رعایت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی را ایجاب میکند ناگفته نماند که عدم رعایت استحقاقهای افراد در برخورد یکسان با همه چیز و همه کس عین ظلم است یک برداشت غلط این است که اگر اعطای پاداش به طور مساوی عدل است منع به طور یکسان هم عدل خواهد بود جمله عامیانه معروف ظلم بالسویه عدل است از چنین برداشتی پیدا شده است برداشت صحیح آن است که عدالت یعنی رعایت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی باید صورت پذیرد0

اسلاید 17: رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق : ظلم عبارت است از پایمال کردن یا تصرف در حقوق دیگران ، عدالت اجتماعی ، یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود0اول : حقوق و اولویتها : افراد نسبت به یکدیگر و در مقایسه با یکدیگر نوعی حق و اولویت پیدا میکنند برای مثال کسی که با کار خود محصولی را تولید میکند طبعا نوعی اولویت نسبت به آن محصول پیدا میکند و منشاء این اولویت کار و فعالیت او است 0دوم خصوصیت ذاتی بشر : انسان طوری آفریده شده است که در کارهای خود به ضرورت نوعی اندیشه را به کار میگیرد که به آن اندیشه اعتباری گویند و از آن اندیشه انشایی را میسازد و با بایدها و نبایدها مشخص میشود از آن جمله این است که سعادت افراد جامعه در گرو رعایت حقوق و اولویت هاست از این رو در اعلامیه حقوق بشر سازمان ملل متحد ، آزادیهای اساسی و امتیازاتی برای هر انسان در نظر گرفته شده است مانند حق حیات ، آزادی های اساسی ، سلامت ، خلوت و ما لکیت ، بر اساس روش اخلاقی حقوق بشر

اسلاید 18: تصمیمات و رفتارهای مدیریت باید با رعایت حقوق موارد زیر باشد :حیات و امنیت : تمام مردم حق دارند که زندگی و امنیت خود را ناخواسته و بی خود به خطر نیفکنند0صداقت : کارکنا ن ، مشتریان و عامه مردم حق دارند که به طور عمدی درباره موضوعاتی که حق دانستن آن را دارند اغوا نشوند0 حق خلوت : قانون حق خلوت ، به کارگیری انواع معینی از اطلاعات را از سوی دولت و سایر افرادی که میتوانند این اطلاعات را به دست آورند محدود میسازد این قانون به افراد اجازه میدهد که : الف – بدانند دولت چه اطلاعات شخصی در باره آنان جمع آوری ، ثبت و نگهداری کرده است و به کارمیگیرد0ب - پرونده های مربوط خود را ببینند و موارد نادرست را اصلاح کنند 0ج - از استفاده ویژه از این پرونده ها از سوی دولت ممانعت به عمل آورند0 د - از کسانی که به طور عمدی حقوق فردی آنان را نقض میکنند شکایت کرده و خسارت بگیرد

اسلاید 19: آزادی وجدان : انسانها حق دارند از دستوراتی که به باورهای مذهبی و اخلاقی آنان مغایرت دارد سرپیچی کنند 0آزادی بیان : افراد حق دارند اعمال دیگران را از نظر اخلاقی نبودن انتقاد قرار دهند این حق تنها تا زمانی به قوت خود باقی است که انتقادها آگاهانه و صادقانه باشد و حقوق دیگران را نیز در داخل یا خارج از سازمان نقض نکنند 0مالکیت خصوصی : این حق افراد را قادر میسازد از آنچه مالکیت آن را دارند استفاده کنند یا به فروش برسانند 0

اسلاید 20: عدالت در سازمان برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمد ها در میان انسانها برای دستیا بی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد نظریه برابری تاکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامع و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند اگر افراد احساس کنند که با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته میشود تا عدالت در میان خودشان برقرار سازند از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله احساس بی عدالتی از راه حلهای موقت استفاده میکنند با مشکلات جدی مواجه میشوند 0گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتار کارکنا ن در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردید0

اسلاید 21: اهمیت رعایت عدالت بیشتر عمرا نسان در نها دهایی اجتماعی همچون مدرسه و کسب و کار صرف میشود به منظور انجام وظیفه اثر بخش درنهاد های اجتماعی ، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید انجام شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان ، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد در ازای آن ، نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه میدهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی اجتماعی طبقه بندی می کنند :مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی ، آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد این گونه مزایا را به سهولت میتوان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد 0مزایای احساسی اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمیگردد و گاهی آن را مزایای نمادین مینامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است 0به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده ، تمایل بیشتری به فداکاری به جمع نشان خواهند0

اسلاید 22: ؟

اسلاید 23: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است به بیان دیگر حدی که افراد پاداشها را با عمکرد مرتبط میدانند عدالت توزیعی میگویند 0 بطور کلی افراد منصفانه بودن نتایج را با توجه به یک استاندارد مرجع مورد نظر ارزیابی قرارمیدهند که در افراد همیشه بر یک مبنا نیست به همین دلیل تخصیصها را میتوان در برابر نتایج حاصل از قواعد معین تخصیص مورد قضاوت قرارداد0 سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است مساوات – هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد 0 نیاز- نیازمند ترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت میکند 0 عدالت و انصاف – جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورد های هر یک از افراد صورت گیرد 0عدالت توزیعی

اسلاید 24: واژه رویه آن گونه که در پژوهشها در زمینه عدالت به کار رفته است عبارتست از یک سری گامهای متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است همین که افراد با این رویه ها سروکار پیدا میکنند درباره عادلانه بودن آنها به قضاوت می نشینند بنا براین عدالت رویه ای با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد مانند رویه های جاری در ارزیابی عمکرد افراد در سطوح مختلف جامعه یا سازمان0عدالت رویه ای در ادراکات انسانها نقش کلیدی دارد 0عدالت رویه ای رهیا فت نسبتا جدیدی در زمینه انگیزش است 0در عدالت رویه ای واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها نه ماهیت واقعی آنها بستگی دارد زیرا از نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان میدهند0عدالت رویه ای

اسلاید 25: طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که میدانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی میشود بر عکس اگر فکر کنند مسولان از خدمات آنان آگاهی ندارند و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت میدهند و انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد 0تعریف عدالت رویه ای نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است 0

اسلاید 26: متنا قض یکدیگر نباشند 0از تعصب به دور باشند 0دقیق باشند 0قابل اصلاح باشند 0بیا نگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند 0مبتنی بر استاندارد های اخلاقی غالب باشند گرچه بعد ها این قواعد به منظور کاربرد یافتن در محیط خاص قدری تعدیل شده است ولی به طور کلی سودمندی آنها در عمل به اثبات رسیده است 0به طور کلی مردم رویه های را عادلانه میدانند که با قواعد ششگانه زیر سازگار باشند

اسلاید 27: بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد وستدهای آتی نیز توجه دارند در واقع رویه تصمیم گیری ازآن جهت اهمیت دارد که میتواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها میتوانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده 0مطابق مدل ابزاری رویه هایی که جاذب نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه های به شمار می آیند0مدل ابزاری مدلهای عدالت رویه ای

اسلاید 28: مدل رابطه ای مدعی است که گروههای اجتماعی ابزار مفید برای کسب منافع اجتماعی / احساسی هستند برای مثال گروهها میتوانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران میکنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی میکنند مدل رابطه ای چنین معین میکند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار میدهند 0از تعصب به دور باشد ( بی طرفی )0حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علایق و منافع افراد باشد ( خیرخواهی )0برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد ( شناسایی اعتبار ) 0جالب آنکه در مدل رابطه ای ، فراگردها را میتوان به عنوان نوعی از سود اجتماعی / احساسی در نظر گرفت . رویه های عادلانه آنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه یا ارزش وی را معین میسازند بدین معنی که ویژگیهای معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار میدهد0 مدل رابطه ای

اسلاید 29: نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمد ها و پاد اشها با افراد چگونه برخوردی دارند صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، و دادن بازخور به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد دولتمردان باید زمینه هایی را فرآهم آورند که افراد دیدگاهها و عقاید و نقطه نظرات خود، در فراگرد تصمیم گیری را ارائه دهند 0عامل دیگر که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولتمردان در سطح جامعه تصمیمهای خود را برای مردم تشریح میکنند اگر هر مسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی کافی بدهد بسیار کارساز خواهد بود0 چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف میکنند 0چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استانداردهای کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای 0چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد 0عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای

اسلاید 30: نتایج حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد مشخص نموده است که هنگامی که افراد به موارد ذیر باورداشته باشند :تلاش آنان به کسب سطح رضایتبخش از عملکرد منجر میشود ( انتظار زیاد باشد )0عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقا منجر میشود 0جذابیت آن در نتایج در ارضای نیازهای آنان زیادتر خواهد بود 0از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرارنخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد انگیزه آنان کم میشود عدالت رویه ای بیان میدارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر میکنند تلاش ، دقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداشها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست 0هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای پیدا میکند و نمود آن بیشتر میشود 0نتایج عدالت رویه ای

اسلاید 31: پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه عدالت سازمانی ، میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با این پیش فرض که دو ساخت متمایزهستند تفاوت قائل شده اند در حالی که شواهد حاکی است این ساختها با هم تداخل دارند برای مثال یک تحلیل کلان که به تازگی صورت گرفته رابطه توده ای 64% را میان دو ساخت نشان میدهد یعنی عدالت رویه ای و عدالت توزیعی میتوانند بر یکدیگر تاثیر بگذارند افراد استنتاجهایی را درباره وجود عدالت رویه ای بر اساس عدالت توزیعی و برعکس صورت میدهند از این رو گفته میشود که این دو بیش از آنچه تصور میشود با هم شباهت دارند پژوهشگران عقیده دارند ادراکات حاکی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای به نوعی از انتظارات فرد درباره نتایج عملکرد سرچشمه میگیرند که گاهی گرایشهای اقتصادی دارند و گاهی احساسی / اجتماعی هستند0تشابه عدالت توزیعی و رویه ای

اسلاید 32: گفته شده است که قضاوت افراد درباره عدالت بر اساس نتایجی است که به دست میاورند یا رویه های است که با آن برخورد دارند به هرحال افراد عدالت را از برخوردی که روابط متقابل شخصی با آنان میشود نیز استنباط میکنند این پدیده تحت عنوان عدالت مراوده ای بررسی شده است که برای نخستین بار دو پژوهشگر بنام بایاس و مواگ در سال 1986 بکار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای نوعی دیگر از عدالت است که از نظر مفهومی متمایزاز عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند 0عدالت مراوده ای برای شناخت نگرشها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت تصمیمها درباره بودجه ، فنون مذاکره و فراگرد استخدام ، ارائه خدمت به مشتری ، اقدامهای بازاریابی و برخورد روسا متغیر مهمی به شمار میروند0عدالت مراوده ای

اسلاید 33: گذشته از این ، عدالت مراوده ای برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، اعتماد به مدیریت و تعهد سازمانی ، مشروعیت سرپرست ، پذیرش ممنوعیت سیگار کشیدن بر سرکار ، رفتارهای تلافی جویانه ، اقامه شکایت توسط مشتری و نگرانیهای کارکنان از تضییع حق خلوت شان در محیط کار متغیر مهمی به شمار میاید تجربه نشان داده است که افراد :الف : منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها در روابط متقابل شخصی تمیز میدهند 0ب : عدالت مراوده ای و عدالت رویه ای بر نگرشها و رفتارهای گوناگون کارکنان اثر می گذارد 0 و ممکن است باعث اشکالاتی در روند کاری و بروز رفتارهای تملق گونه شده و آسیبهای جدی به سازمان وارد نماید0

اسلاید 34: بی عدالتی مورد ا نتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است به طور مشخص تر میتوان گفت انتظار نتایج یا تصمیمهای ناعادلانه داشتن ( بی عدالتی توزیعی ) رویه های تصمیم گیری نادعادلانه ( بی عدالتی رویه ای ) و برخورد میان فردی ناعادلانه داشتن ( بی عدالتی مراوده ای ) است آثار منفی بی عدالتی بی شمار است از آن جمله میتوان به : افزایش احتمال انتظار بی عدالتی در اعضای سازمان افزایش احتمال انواع چند گانه بی عدالتی ادراک شده افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده بین اعضای سازمان مانند افزایش خستگی ، غیبیت ، مقاومت ایجاد فرهنگ جدید نا مولد ( برای مثال فرهنگ غیبت ) با فرسایش باورهای محوری آغازین تحت تاثیر کلی رفتارهای محکوم به شکست بنابراین چنین میتوان نتیجه گرفت که ادراک از بی عدالتی یا پیش بینی یا ا نتظار بی عدالتی در صورتی که شاهد عینی و بدون ابهام ناقض آنها وجود داشته باشد کارساز نخواهد بود 0خلاصه آثار بی عدالتی مورد انتظار برای سازمانها

اسلاید 35: ارائه یک نمونه عملی از تحقیق انجام شده در خصوص عدالت با عنوان تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی سازمانی این تحقیق، در یکی از بانک هاي دولتی مشهد انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردي و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماري تحقیق، کارکنان شعب درجه یک و دو بانک می باشند تعداد آن ها 228 نفر است که از میان آن یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف انتخاب شده اند .براي توزیع پرسشنامه در میان کارمندان بانک، از روش نمونه گیري تصادفی استفاده شده که تعداد 105 پرسشنامه توسط فرمول تعیین حجم نمونه در جامعه محدود تعیین گردیده و در میان کارمندان بانک توزیع شده است .

اسلاید 36: فرضیه 1: عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد. فرضیه 2 : عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد.فرضیه 3 : رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد.فرضیه 4 : تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی ، بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل می باشد .مدل مفهومی تحقیقعدالت سازمانیرضایت شغلیتمایل به ترك شغل

اسلاید 37: در این تحقیق چهار محور اصلی مورد بررسی قرار گرفته است . اولین فرضیه عبارت است ازعدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر دارد این فرضیه مورد تایید قرار گرفت. تحقیقات دیگران نیز این مطلب را ثابت کرده اند. و با نتیجه تحقیق حاضرهمخوانی دارند. نادیري و تانوا( 2010 ) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و حتی اثر قوي بر رضایت شغلی دارد0 آقای دکتر سید جوادین و همکاران ( 1387 ) نیز نتیجه گرفتند که میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی و رضایت کلی از شغل همبستگی معناداري وجود دارد .بنابراین هما نطورکه انتظار می رفت در میان کارکنان بانک هرچه عدالت سازمانی بیشتر رعایت شود، رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود که پیامدهاي مثبتی را براي سازمان به بار خواهد آورد. البته تحقیقاتی نیز وجود دارند که به بررسی رابطه عدالت توزیعی و رویه اي با رضایت شغلی پرداختند که به همین نتیجه دست یافتند0

اسلاید 38: فرضیه دوم ((عدالت سازمانی بر تمایل به ترك تاثیر دارد نیز مورد تایید قرار گرفت )) . تحقیقات دیگران نیز به این اشاره داشتتد که هرچه عدالت سازمانی در سازمان بیشتر باشد، تمایل به ماندن کارکنان در سازمان بیشتر می شود، یعنی تمایل به ترك شغل کاهش پیدا می کند0فرضیه سوم تحقیق رضایت شغلی بر ترک شغل تاثیر دارد میباشد که این فرضیه نیز اثبات شد0 آخرین فرضیه تحقیق نیز عبارت است از تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل می باشد بدین معنا که اگر عدالت سازمانی در سازمانی رعایت شود، این امر باعث می شود رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه میل به ترك سازمان کاهش پیدا می کند0

اسلاید 39: گرینبرگ ( 1987 ) بیان کرد درك بی عدالتی در عدالت توزیعی باعث می شود افراد بی عدالتی را احساس کنند و در نتیجه براي سازمان بهره وري کمتري داشته باشند و رضایت آن ها کمتر می شود، که در نهایت تمایل به ترك ، پدیدار می شود. بنابراین مدل ارائه شده در تحقیق مورد تایید واقع شد. با توجه به نتیجه به دست آمده در این تحقیق که بر اثر غیرمستقیم عدالت سازما نی بر تمایل به ترك شغل اشاره دارد،.نتیجه مهم دیگري که حاصل شد، تاثیر هر دو متغیر کنترل یعنی جنسیت و تحصیلات بر روي تمایل به ترك شغل می باشد که نشان می دهد اثر مستقیم و غیر مستقیم عدالت سازمانی بر روي تمایل به ترك شغل در مردها نسبت به زنان بیشتر است و همچنین این که با افزایش تحصیلات، اثر عدالت سازمانی (مستقیم و غیر مستقیم) بر تمایل به ترك شغل کاهش می یابد .

اسلاید 40: با توجه به این که تمایل به ترك شغل و در نها یت ترک شغل براي سازمان ها، هزینه بر است و نیز ترك ارادي کارکنا نی که براي سازمان ارزشمند هستند، مشکلاتی را براي سازمان به وجود می آورد و هزینه هاي کارمند یا بی و آموزش و بالندگی را به دنبال دارد، باید شیوه هایی اتخاذ شود که کارکنان میل به ما ندن در سازمان را داشته باشند. همچنین تحقیقات دیگر می تواند بر روي عواملی که تمایل به ترك شغل را کاهش می دهند، متمرکز شود0

اسلاید 41: منابع و ماخذ - انتظار عدالت و عدالت در سازمان( مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته ) – آقای دکتر علی رضاییان - تهران – سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها ( سمت ) چاپ سوم ، پاییز 1389 - نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا/ سال نهم/ شماره 24 /پاییز براساس تحقیق انجام شده توسط دکتر فریبرز رحیم نیا - عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد و خانم وجیهه هوشیار- دانشجوي دکتري مدیریت منابع انسانی دانشگاه فردوسی مشهد v.hoshyar@yahoo.com

اسلاید 42: به امید ظهور عدالت گستر جهان حضرت مهدی موعود( عجج ) تشکر از بذل حوصله شما دوستان ارجمند و عنایت استاد محترم جناب آقای دکتر سهرابیتهیه کنندگان : فرخ سیفی– دهقانی