اندازه گیری دانش
اسلاید 1: اندازه‌گيري دانشدانشگاه صنعتي اميرکبيردانشکده مهندسي صنايعدکتر عباس افرازهنیمسال اول 0 9-1389
اسلاید 2: اندازه‌گيري دانش در اقتصاد جديد، تبادل دانش‌واطلاعات، بيش از محصولات وخدمات موجب اعتلاي سازمان‌ها شده است. با بررسي شركت‌هاي با رشد سريع، درمي‌يابيم كه 50% آنها به تجارت دانش کارکنان خود پرداخته‌اند. همچنين با بلوغ و رشد در اين زمينه، تعيين معيار و اصولي براي ارزش‌گذاري دانش بعنوان دارايي مهم و کليدي دانشي، از اهميت ويژه‌اي برخوردار شده است.
اسلاید 3: داراييهاي ناملموس و دارايي دانشي هنگامي كه راجع به دانش موجود در سازمان صحبت ميشود، منظور موضوع دارايي مبتني بر دانش سازمان است.دارايي دانشي در اصل، مابه‌التفاوت ارزش بازاري مؤسسه از سرمايه‌هاي دفتري يا سرمايه مادي سازمان استارزش بازاري يك مؤسسه در بازار، قيمت خريد آن سازمان استكه ارزش دفتري، مجموعه انواع داراييهاي مادي (نظير ساختمان، تجهيزات و ...) ثبت شده در دفتر و اسناد حسابداري و ترازنامه‌اي سازمان هستند. تفاوت اين دو دارايي، به ميزان دانش و استفاده از آن و ايجاد ارزش در سازمان از اين نوع سرمايه بستگي دارد. دارايي دانش در دفترهاي بيلان معمولي سازمان نمايش داده نمي‌شود. (ارزش دفتري) – (ارزش بازاري) = (ارزش سرمايه دانشي)
اسلاید 4: دارايي دانش و سرمايه‌هاي ملموس يك سازمانارزش بازارييك سازمان(ارزش سهام و ...)دارايي دانشارزش دفتريسرمايه‌هاي مادي (ملموس)
اسلاید 5: سرمايه هاي سازمانارزش غيرفيزيکيارزش مالي ارزش مادي ارزش بازاري مؤسسهدارايي غيرملموس دارايي فيزيكيسرمايه انساني سرمايه ارتباطاتي سرمايه سازماني
اسلاید 6: اجزاي دارايي دانش و ويژگيها ي آنسرمايه سازماني:اطلاعات مفيد موجودروش‌ها، مدل‌ها، فرآيندها، قواعد سازماني، ابزار و …سرمايه انساني:قابليت‌هاي همكاران براي موفقيتهاي آتي مؤسسه‌از طريق توانايي، تجربه، شايستگي‌ها، ارزش‌ها و … افرادسرمايه ارتباطي:قابليت‌هاي بالقوه فرهنگ سازماني، ارتباطات با مشتريان، تأمين كنندگان، سرمايه‌گذاران و ديگر گروه‌هايي كه آينده در موفقيت سازمان نقش بازي مي‌كنند.
اسلاید 7: برخي از موارد استفاده و ويژگي هاي گروه بندي سرمايه نا ملموسنوع دارايي مورددارايي ارتباطيدارايي انسانيدارايي سازمانيفاكتورهاي حساس و مهم موفقيت:ارتباط با تامين‌كننده و مشتريانشايستگي‌‌هاي همكارانتوانايي، تجربه، شايستگي‌هاساختارهاي داخلي، فرايندها و عملياتشاخص‌هاي دانش:اعتماد و رضايت مشترياثربخشي و كارايياثربخشي و كاراييهدف:بهتر شدن روابط با تامين‌كنندگان و مشتريانبهينه‌سازي كارايي همكارانبهينه‌سازي ساختارهاي داخلي فرايندها و عملياتكاربرد:واكنش سريع و مناسب به خواسته‌هاي مشتريان و به دنبال آن، ارتقاي رضايت مشتريجلوگيري از دوباره‌كاري و خطاهاجلوگيري از تلفات به خاطر استهلاك
اسلاید 8: ارزش بازاريMarket valueسرمايه فكريIntellectual capitalسرمايه مالي Financial Capitalسرمايه انسانيHuman Capitalارزش پايه Base valueارزش ارتباطRelationship value ارزش بالقوه Potential valueسرمايه سازماني Organizational Capitalسرمايه فرايندهاProcess capitalفرهنگ Cultureسرمايه نوآوري Innovation capitalسرمايه مشتري Customer capitalمشتري پايه Customer Baseارتباط با مشتريCustomerRelationshipتوان بالقوه مشتري Customer Potentialدسته‌بندي اجزاي سرمايه فكري (Scandia, 1998)
اسلاید 9: الف) نمونه‌هايي از شاخص‌هاي سرمايه سازماني چرخش كارهاي سازمان؛ قابليت (اطمينان بايگاني/مميزي) مشتريان؛ وضعيت فرايندها؛ تناسب زمان و انجام قراردادها؛ اطلاع‌رساني مناسب به مشتري و ايجاد آوازه مثبت؛ خدمات دفتري و گارانتي براي پشتيباني امور؛ نوآوري در ارايه محصول شامل: عرضه مناسب در زمان مناسب، طراحي مناسب از نگاه توليد و عدم فرسودگي و دوام محصولات؛ هدايت و كنترل ريسك؛ ميزان ايجاد قابليت‌هاي اساسي در سال و استفاده اثربخش از دانش؛ اثربخشي ارتباطات و استفاده از سيستم‌هاي اطلاعاتي مشخص؛ سررسيد معين كارها (مدت ارايه عرضه محصول)؛ زمان متوسط كارها؛ زمان متوسط تصميم‌گيري‌ها؛ ارتباط با مؤسساتي كه به عنوان عرضه‌كننده دانش فني خدمت مي‌كنند؛ حمايت‌هاي مشاوره‌اي از خبرگان در روز؛ ساختار سازماني (نسبت كارکنان در بخش‌هاي صف و ستاد).
اسلاید 10: ب) نمونه‌هايي از شاخص‌هاي دارايي ارتباطي اعتماد مشتري (ميزان متوسط ارتباط مشتري)؛ رضايت همكاران (ماندگاري كاركنان به سال)؛ ظهور تيم/وفاداري به سازمان؛ رضايت مشتري؛ تعداد مشتريان جديد/ارتباط با مشتريان؛ تعداد مشتريان از دست داده شده/رها شده؛ نارضايتي مشتري؛ شكايت از كمبود دانش تخصصي كاركنان؛ ويژگي‌هاي مشتريان (تعداد، سن، شغل و ...)
اسلاید 11: پ)نمونه‌هايي از شاخص‌ها براي دارايي انساني دانش فني كاركنان ؛ تخصص‌هاي موجود/مقدار به كارگيري آن؛ سن كاركنان؛ هزينه آموزش؛ متوسط ميزان تجربيات به دست آمده افراد كه در طول سال بر اثر رفع مشكلاتي که درحين كار برايشان بروز مي‌نمايد؛ تجربه پروژه‌اي؛ انگيزه كاركنان/شناسايي سازمان؛ تعداد همكاران جديد/جدا شدگان.
اسلاید 12: ارتباط فاكتور موفقيت با شاخص‌هاي مربوطه و با داراييهاي ناملموس ارتباط با مشتري و تأمين كنندهكيفيت كارائي همكارانكيفيت آموزشهاساختار داخلي سازمانتوسعهعرضه محصولاتاعتماد مشتريان: ماندگاري آنان به سالماندگاري كاركنان در سازمان بر سالشكايات مشتري و تخصص و تجربه همكارانكارهايي كه براي مشتريان ارزش كمي دارندآموزش همكارانتجربه پروژه‌ايتوانايي رهبري دانشكارانتعداد متوسط تجربياتي كه توسط كارشناسان در طول كارهايشان كسب مي‌شودميزان قابليت‌هاي اساسي ايجاد شده جديد در سالانتقال دانش در سازماناثربخشي ارتباطي و تفسير مؤثر از دانشاستفاده از سيستم معين اطلاعاتيسررسيد اثربخشي كارهاسرمايه‌گذاري استراتژيك هم‌پيمانانبرخورداري از حمايت مشاوران بيرونيپيشنهادهاي بهبود از سوي همكارانعايدي از محصولات جديدزمان ايجاد يك محصولدارايي ارتباطيسرمايهانسانيسرمايه سازمانيفاکتور موفقيت شاخص‌ها نوع دارايي
اسلاید 13: سرمايه انساني و سرمايه ساختارينوع سرمايه انسانيتهديداتتجربه درخصوص نحوه انجام كاردانش لازم در انجام كارهاي امروز، نمي‌تواند به سرعت به دانش لازم براي انجام كار فردا تبديل شود.تخصصدانش لازم در انجام كارهاي امروز، نمي‌تواند به سرعت به دانش لازم براي انجام كار فردا تبديل شود.آشنايي با ملزومات و ابزاركارروش‌هاي سنتي كار، پاسخگوي روش‌هاي جديد كار نباشد؛ يعني ارزش خود را از دست بدهند.آشنايي با روش‌هاي انجام كارروش‌هاي سنتي كار، پاسخگوي روش‌هاي جديد كار نباشد؛ يعني ارزش خود را از دست بدهند.كار گروهيفضاي نامناسب كار، باعث عدم استفاده/ تسهيم دانش در گروه يا كسب دانش بيرون سازمان شود.ساختار سازمان ـ جو سازمانيترك سازمان توسط افراد، باعث اختلال در شبكه كاري ميشود.برخوردهاي فرديترك سازمان توسط افراد، باعث اختلال در شبكه كاري ميشود.آشنايي با بازارآشنايي با بازار و هدف‌هاي سازمان فراموش مي‌شوند.آشنايي با هدف‌هاي سازمانآشنايي با بازار و هدف‌هاي سازمان فراموش مي‌شوند.
اسلاید 14: تهد يدات در خصوص سرمايه ساختارينوع سرمايه انسانيتهديداتتجربه درخصوص نحوه انجام كاردانش لازم در انجام كارهاي امروز، نمي‌تواند به سرعت به دانش لازم براي انجام كار فردا تبديل شود.تخصصدانش لازم در انجام كارهاي امروز، نمي‌تواند به سرعت به دانش لازم براي انجام كار فردا تبديل شود.آشنايي با ملزومات و ابزاركارروش‌هاي سنتي كار، پاسخگوي روش‌هاي جديد كار نباشد؛ يعني ارزش خود را از دست بدهند.آشنايي با روش‌هاي انجام كارروش‌هاي سنتي كار، پاسخگوي روش‌هاي جديد كار نباشد؛ يعني ارزش خود را از دست بدهند.كار گروهيفضاي نامناسب كار، باعث عدم استفاده/ تسهيم دانش در گروه يا كسب دانش بيرون سازمان شود.ساختار سازمان ـ جو سازمانيترك سازمان توسط افراد، باعث اختلال در شبكه كاري ميشود.برخوردهاي فرديترك سازمان توسط افراد، باعث اختلال در شبكه كاري ميشود.آشنايي با بازارآشنايي با بازار و هدف‌هاي سازمان فراموش مي‌شوند.آشنايي با هدف‌هاي سازمانآشنايي با بازار و هدف‌هاي سازمان فراموش مي‌شوند.
اسلاید 15: اندازه گيري دانشبراي ارزيابي پيشرفت مديريت دانش، نياز به اندازه‌گيري آن است، به گونه‌اي كه در هر اندازه‌گيري، نخست بايد هدف مشخص شود. هنگامي فرايند اندازه‌گيري به وجود مي‌آيد كه بدانيم، چه كاري مي‌خواهيم انجام دهيم و چه اقداماتي انجام شده استاندازه‌گيري صرف، كار بيهوده‌اي است، چراکه اين کار بايد هدفمند، جهت‌دار و نيز دقيق و معتبر باشد. از اين رو، لازم است براي اين كار، نخست اهداف را كاملاً مشخص كرد؛ اهدافي که ضرورتاً تك‌منظوره نيستند و مي‌توانند چند منظوره باشند، ولي بايد بتوان آنها را از هم تفكيك كرد.اندازه‌گيري معمولاً سنجش اطلاعات گذشته است، هر چند عملكرد گذشته، تضميني براي آينده نيست، ولي اين سنجش‌ها مي‌توانند با در نظر داشتن هدف، مشخص كنند تا چه اندازه با هدف فاصله داريم و اكنون بايد چگونه حركت كنيم.
اسلاید 16: اندازه گيري دانشمعمولاً در مديريت دانش، اندازه‌گيري با اهداف زير انجام ميشود:برگشت سرمايه‌گذاري در پروژه دانشيرفع موانع مشاركت و تبادل دانش موفقيت در جمع‌آوري و استفاده از دانش مشتريان سنجش چگونگي احساس مردم از تبادل دانش سنجش ميزان كارآمدي كوشش‌هاي مديريت دانش سنجش ميزان كسب اهداف و به دست آوردن استراتژي‌هاي لازم سنجش كارآيي شيوه‌هاي استفاده شده شناسايي كاستي‌هاي روش‌هاي استفاده شده ارزيابي سرمايه‌هاي فكري و غير مادي تداوم سلامت سيستم مديريت دانش
اسلاید 17: اندازه گيري دانشاز جمله هدف‌هاي ديگر اندازه‌گيري دارايي دانش، مي‌توان به موارد زير اشاره نمود:تخميني روشن از دانش همكاران و نمايش آن،بهينه‌سازي پايه‌هاي دانش سازماني،ثبت و ارزيابي پايه‌هاي دانش و نيز شاخص‌هاي مالي هدف‌هاي استراتژيك و عملياتي سازمان،تعيين اقدامات مؤثر آموزش،بهينه‌سازي موفقيتهاي سازماني،برآورد ارزش سازمان وارايه تصويري بهتر از سازمان.در سيستم‌هايي كه در آن اندازه‌گيري از عملكرد افراد صورت مي‌گيرد، نخست بايد افراد در اين رابطه توجيه شوند. آنان بايد بدانند كه هدف از اندازه‌گيري، آشكار شدن نقاط ضعف آنها نيست، بلكه هدف، ارتقا و ياري رسانيدن به آنها در جهت شناخت نقاط ضعف و قوتشان است. بنابراين، مي‌توان گفت که حاصل هر اندازه‌گيري، دستيابي به اطلاعات است.
اسلاید 18: در هر اندازه گيري بايد به نکاتي از قبيل وارد زير توجه کرد:اندازه‌گيري بايد اقتصادي و اطلاعات حاصل از آن بايد نسبت به هزينه‌اي كه براي جمع‌آوري آن مي‌پردازيم، ارزشمند باشد. نبايد همه چيز را اندازه‌گيري كنيم، بلكه بايد بر عناصر و پارامترهاي ضروري تمركز داشته باشيم. براي هر سيستم، بايد سيستم اندازه‌گيري مرتبط و مناسب با آن را ايجاد كنيم. حقايق بايد به شكلي كاملاً ملموس، جستجو و بيان شوند و نبايد آنها را بنا بر ذهنيات و به شكل غير عيني بيان كنيم. اينكه علاوه بر اندازه‌گيري دقيق بايد بستري براي ارايه نتايج فراهم كرد.
اسلاید 19: نتايج و کاربردهاي اندازه گيري دانشاستقرار و برانگيختن هدفمندتر همكاران ارتقاي رضايت مشتري، ارتقاي اعتماد مشتري، ازدياد فروشارتقاي كيفيت خدمات، زياد شدن تقاضا، مزيت‌هاي رقابتي ارزش دانش و از طريق آن ارزش سازمان به صورت واقعي، اندازه‌گيري شده و قابل هدايت و كنترل ميشود.شناسايي و هدايت و كنترل (بهينه سازي) پارامترهاي تصميم‌ساز رقابتي مانند: روابط با مشتريان، كارايي همكاران، ساختار سازماني، محصولات و خدمات استخراج شاخص‌هاي كيفي اندازه‌گيري
اسلاید 20: برخي از ويژگي‌هاي اندازه‌گيري سرمايه دانشي عبارت است از:(بيلان) ترازنامه دانش با ترازنامه عادي سازمان قابل مقايسه نيست.دانش نمي‌تواند به صورت آشكار ثبت شود.همواره نمي‌توان فاكتورهاي مهم موفقيت بهبود يافته را مستقيما به دانش مرتبط ساخت.شفاف‌سازي زياد دانش در آن، باعث بروز مشكلات از سوي همكاران ميشود (فرهنگ سازماني ـ رفتار سياسي).خودِ اندازه‌گيري هدف نيست.
اسلاید 21: مراحل اندازه‌گيريبراي آغاز اندازه‌گيري، بايد از الگوريتمي که داراي توالي منطقي باشد، پيروي كرد. مشخص كردن اهداف.مشخص كردن افرادي كه در امر اندازه‌گيري صلاحيت دارند و بايد آن را انجام دهند.تعريف كميت‌هاي مورد سنجش.تعيين اطلاعاتي كه بايد جمع‌آوري شوند و نحوه جمع‌آوري آنها.مشخص كردن نحوه آشكارسازي اندازه‌ها و كميت‌هاي مورد سنجش.ارزيابي گروه تعيين شده براي اندازه‌گيري و آزمون روش‌هاي كاري آنان.
اسلاید 22: مراحل اندازه گيري دانششناسايي فاكتورهاي حساس و مهمتعيين شاخصهادسته بندي موارد به عنوان مثال:سرمايه انسانيسرمايه ارتباطيسرمايه سازماني312
اسلاید 23: روش ها و ابزارهاي اندازه‌گيري دانشروشهاي استنتاجي/تحليلي کسب شده از تحليلروشهاي جمع بندي استقرار کل از جزء منتج از جمع بندي
اسلاید 24: ابزارهاي اندازه گيري دانشروش کارل _اريک سيوبيروش ليبوويتس و رايتروش جورج هارمونمدل اندازه گيري توانايي انساني شانونمدل ترازنامه امتيازات(کارت امتيازي)مصاحبه ساختارمندروش استوارتمدل بالندگي مديريت دانشنقشه هاي دانش
اسلاید 25: روش کارل _اريک سيوبي «سيوبي» با هدف توسعه داراييهاي ناملموس، سه شاخص اصلي از دارايي‌ها را به شرح زير، مورد توجه قرار داده است؛الف) ساختار بيروني ، ب) ساختار دروني و پ) شايستگي انساني وي همچنين سه مقياس براي داراييهاي ناملموس در چهارچوب شاخص‌هاي نامبرده به شرح زير مشخص نموده است رشد/بازسازي اثر‌بخشيپايداري
اسلاید 26: شاخصمقياسمقياسمقياسشاخصرشد / بازسازياثربخشيپايداريساختار بيرونيسوددهي به نسبت هر مشتريرشد ارگانيكتعالي ديد مشتريشاخص رضايت مشتريانفروش به نسبت هر مشتريشاخص سود/ زياننسبت مشتريان بزرگسن ساختارنسبت مشتريان وفادارتوالي تكرار سفارش‌هاساختار درونيسرمايه‌گذاري در ITتوسعه ساختار مشترياننسبت كاركنان پشتيبانيشاخص ارزش/ روشطول عمر سازمانگردش كار خدمات پس از فروش و پشتيبانينسبت تازه‌كارهاارشديتشايستگي انسانيتعداد سال‌هاي تخصصسطح تحصيلاتهزينه آموزش و تحصيلاتعلامات تجاريگردش سرمايه رقابتارتقاي رقابت در مشترياناهميت متخصصانارزش افزوده به ازاي هر كارمندارزش افزوده به ازاي هر متخصصسود به ازاي هر كارمندسود به ازاي هر متخصصگردش سرمايه متخصصانپرداخت نسبيارشديتشاخص‌ها، مقياس‌ها و مصاديق رشد داراييهاي ناملموس از نگاه «سيوبي»
اسلاید 27: روش ليبوويتس و رايت عواملي كه در رشد سرمايه انساني مشاركت مي‌كنند به شرح زير مي باشد: آموزش رسمي كاركنان، هزينه تحقيق و توسعه سازمان، تحصيلات رسمي كاركنان ( به عنوان مثال درجه تحصيلات آنان)، انگيزش (عايدات، جبران سازي‌ها، كنفرانس‌ها، مسافرت، زمان تحصيلات و ...)، ارشاد و آموزش حين كار كاركنان، مهارت تحقيق، خلاقيت و قوه ابتكار، مهارت‌هاي كارآفريني و خودجوشي، رقابت صنعتي، نيمه عمر اطلاعات در صنعت، عرضه و تقاضاي محصول،
اسلاید 28: روش ليبوويتس و رايت(ادامه)ميزان حافظه كاركنان (مطالعات نشان داده است كه 20 درصد از آنچه مي‌شنويم، 40 درصد از آنچه مي‌بينيم و مي‌شنويم و 75% از آنچه مي‌بينيم و مي‌شنويم و به آن عمل مي‌كنيم، در حافظه باقي مي‌ماند.)روش انتقال دانش (به عنوان مثال، آموزش بر پايه جداول اطلاعات يا امكانات تجربي كه در سازمان رسمي شده است)روش انتقال دانش غيررسمي (سخنراني براي مديران ارشد، منشي‌ها و دستياران مديران ارشد و توجه به وقايع جاري شركت و شايعات)ايجاد انگيزش و محرك (به عنوان مثال تعامل، واگذاري مسؤوليت و اختيار كاركنان، تقويت كاركنان)محيط داخلي سازمان (خواسته‌هاي معقول مديريت از كاركنان و غيره)دورنماي كوتاه مدت (دو تا چهار سال) و بلند مدت (پنج سال يا بيشتر) از ديدگاه كاركنان در خصوص رشد و بقاي سازمان.چنانچه عوامل نامبرده در جهت مثبت رشد داشته باشند، سرمايه انساني نيز در حال توسعه خواهد بود. در جدول شماره 3ـ5 موارد ياد شده در قالب پنج گروه؛ آموزش و تحصيل، مهارت‌ها، جو داخلي و فرهنگ سازماني، فشارهاي بيروني و تأثيرات محيطي و نيز شرايط روحي و رواني، گنجانده و به همراه برخي از مصاديق آنها، نشان داده شده است
اسلاید 29: عوامل و شاخص‌هاي مؤثر بر سرمايه انساني موضوعمصاديقآموزش و تحصيل (E&T)ـ كارآموزي رسمي كاركنانـ آموزش رسمي كاركنانـ آموزش حين خدمتمهارت‌ها (S)ـ مهارت تحقيقـ مهارت كارآفريني داخلي و خارجيـ نسبت به يادآوري و به خاطرسپاريفشارهاي بيروني و تأثيرات محيطي (ET&OP)ـ رقابت صنعتيـ نيمه عمر اطلاعات در صنعتـ عرضه و تقاضاي رشته كاريجو داخلي و فرهنگ سازماني ( OC&I)ـ اهداف بلند مدت و كوتاه مدتـ بودجه تحقيق و توسعه در سازمانـ سيستم‌هاي رسمي انتقال دانشـ سيستم‌هاي غير رسمي انتقال دانشـ تعامل با مصرف‌كنندگان و مشتريانـ محيط و فضاي فيزيكيـ جو داخلي سازمانشرايط روحي و رواني (PI)ـ اخلاق کاريـ خلاقيت و قوه ابتكارـ انگيزش و محرك‌ها
اسلاید 30: روابط موثر بر رشد سر مايه انسانيبرخي از تأثيرات اين عوامل بر يكديگر، عبارت‌اند از:اگر آموزش و تحصيلات (T&D) رشد داشته باشد، مهارت‌ها (S) معمولاً افزايش مي‌يابد؛اگر آموزش و تحصيل نقصان يابد، مهارت‌ها عموماً كاهش مي‌يابد يعني آموزش بر مهارت تأثير مستقيم دارد؛چنانچه شرايط داخلي و فرهنگ سازماني (OC&I)، تحت فشار و استرس باشد، آنگاه عوامل روحي و رواني (PI) به صورت منفي و اگر جو داخلي و فرهنگ سازماني (OC&I) در حالت مطلوب باشد، عوامل روحي و رواني (PI) به گونه‌اي، مثبت عمل خواهد كرد. يعني جو داخلي و فرهنگ سازماني تأثير مستقيمي بر عوامل روحي دارند؛هرگاه جو داخلي و فرهنگ سازماني (OC&I) افزايش يابد، با توجه به شرايط مثبت ايجاد شده و به دنبال آن، آمادگي و پذيرش بيشتر كاركنان، مي‌بايد، توجه و هزينه در زمينه آموزش و تحصيلات (E&T) براي ارتقاي مهارت‌ها (S) افزايش يابد. يعني فرهنگ و فضاي مطلوب داخلي، امكان ايجاد ظرفيت آموزش بيشتر و به دنبال آن، ارتقاي مهارت‌ها را در پي دارد؛اگر فشارهاي بيروني و تأثيرات محيطي (ET&OP) افزايش يابد، ممكن است، مديران و كاركنان، مقيد به خلاقيت بيشتر شوند (تا بتوانند رقابت كنند). بنابراين، بايد به عوامل روحي و رواني (PI)، توجه ويژه‌اي مبذول داشت تا به گونه‌هاي مثبت عمل كند HCG = T&D + S + OP&EI + I&OC + PI فرمول شماره 3-2
اسلاید 31: مدل ترازنامه امتيازات (کارت امتيازي)در سال 1992، کارت امتيازي متوازن به وسيله پروفسور «روبرت کاپلان» به عنوان ابزار سنجش عملکرد سازمان ابداع شد و در سال 1996، توسط وي و همکارش «نورتون» توسعه يافت و تاکنون در بسياري از سازمان‌هاي بزرگ مورد استفاده قرار گرفته است و امروزه نيز از اين روش در ارزيابي مديريت دانش استفاده ميشود.روش نامبرده بر محور چهار شاخص اصلي اندازه‌گيري به ترتيب زير بنا شده است : منظر مشتريمنظر فرايندمنظر ماليمنظر يادگيري و رشد (آموزش و توسعه)
اسلاید 32: برخي از شاخص‌هاي ارزيابي داراييهاي فكري بر مبناي روش کارت امتيازيمشتري :شاخص اندازه‌گيري:- رضايت مشتري- نرخ پيوند مشتري- نرخ ماندگاري مشتریان- تعداد شكايات مشتريان به دليل مشاوره غلط (كمبود تخصص و …)- پذيرش از سوي مشتريانبه عنوان يك سازمان خلاق فر‌آيندهاشاخص اندازه‌گيري:- قابل استفاده آسان براي كاربران- زمان توسعه محصول- زمان واكنش به شكايات يا تقاضاي مشتريان- اثربخشي ارتباطات- زمان انجام كارها-كيفيت فرايندها(خطاها)يادگيري و نوآوريشاخص اندازه‌گيري:- شناخت همكاران- فرهنگ خطاكاري - رضايت همكاران- تعداد پيشنهاد بهبود- نوآوري‌هايي كه در سازمان ايجاد شده‌اند- هدف‌هاي استراتژيك- حمايت مشاوره‌اي- جو آموزشي – تخصصي- ميزان استفاده از دانش- قابليت رهبري دانشكاري - پوشش‌هاي دايمي- مدت زمان آشنايي با كارماليشاخص اندازه‌گيري:- بورس- بازگشت سرمايه - گردش نقدينگي - درآمد فروش به ازاي هر همكارپروژه مديريت دانش
اسلاید 33: ويژگي‌هاي عمومي ترازنامه متعادل (کارت امتيازيBSC) درسطح استراتژيک چگونه مي‌توانيم از راه انطباق تغييرات و رشد خود با مسيرهاي تحقق آرمانهايمان از امكانات بالقوه استفاده كنيم؟آموزش و توسعهآرمان‌ها و استرا‌تژي‌هادر چه فرايند كسب و كاري، بايد بهترين باشيم، تا رضايت شركا و مشتريان را فراهم كنيم و به موفقيتهاي مالي دست يابيم؟فرايندچگونه بايد در برابر مشتريان خود قرار بگيريم، تا به آرمانهايمان تحقق بخشيم؟مشتريچگونه در برابر شركا عمل كنيم، تا موفقيتهاي مالي به دست آوريم؟ماليشاخصعوايداقداماتهدفشاخصعوايداقداماتهدفهدفشاخصعوايداقداماتهدفشاخصعوايداقدامات
اسلاید 34: مصاحبه ساختارمندبا توجه به هدف اندازه‌گيري، از ميان شاخص‌هاي مرتبط با دانش، بايد گروه مناسبي را برگزيد.مقياس‌هاي مناسبي براي اندازه‌گيري آنها مشخص نمود.مواردي نظير ميزان، بر حسب نوع دانش(آشکار/ناآشکار)، ميزان روزآمدي و ديگر مواردي که سازمان در اين باره نياز به روشن شدن آن دارد.مشخصات مصاحبه‌شونده (ارزيابي‌شونده) و مصاحبه‌کننده (ارزيابي‌کننده) و تاريخ و...از جمله مواردي که در اين زمينه بايد مورد توجه قرار گيرد، توجيه كردن و آشنايي افراد دخيل با موضوع، مشخص كردن شاخص‌ها و مقياس‌ها، به روزآوري اطلاعات فرم‌ها، تهيه فرم‌هاي گوناگون و متناسب با حوزه کاري افراد و ... است.1- بسياري از آنها در اين نوشتار معرفي شده است2- به عنوان مثال مي‌توان، مقدار آن را به صورت کلامي ( کم‌اثر تا پراثر، و يا نا آگاهي تا دانش کامل) و يا به صورت عددي (درجه/نوع اول دوم .. و يا درصد) نمايش داد.
اسلاید 35: نمونه‌اي از يک پرسشنامه مصاحبه ساختاريافته اندازه‌گيري دانش
اسلاید 36: روش «استوارت»روش معرفي‌شده از سوي «استوارت» ، با نام «نمايشگرهاي سرمايه فكري» است كه در چهارچوب داراييهاي ناملموس و بر پايه شاخص‌هاي مرتبط با سرمايه مشتري، سرمايه انساني و سرمايه ساختاري، وضعيت موجود سازمان را اندازه‌گيري كرده، نمايش مي‌دهد.
اسلاید 37: روش استوارتشاخصهاي سرمايه مشتریشاخص‌هاي سرمايه ساختاريشاخص هاي سرمايه انساني
اسلاید 38: مدل بالندگي مديريت دانشمدل بالندگي مديريت دانش(kmmm)، روشي مشابه روش «استوارت» است که در آن از شاخص‌هاي ديگري براي اندازه‌گيري و نمايش مديريت دانش در سازمان استفاده شده است و بر مديريت دانش در سازمان تاکيد دارد. مديريت دانش از ديد اين مدل، بر سه شاخص اصلي؛ فرايند دانش، پروژه‌هاي مديريت دانش و سيستم جامع مديريت دانش، استوار است که براي هر يک از آنها، مقياس‌هايي در نظر گرفته شده است.
اسلاید 39: روش اندازه‌گيري مدل بالندگي مديريت دانش و شاخص‌هاي آن سازمان‌هاي همكارو محيطهدف‌هاي استراتژيك دانش فرآيندها، ونقش‌هاي، سازمان قابليت‌هاي همكاران زيربناهاي تكنولوژيك فرهنگ همكاري جمعي رهبري حمايت سازماني فرم‌هاو ساختار هاي دانش دانش
اسلاید 40: نقشه هاي دانشنقشه‌هاي دانش از اجزاي اصلي مديريت دانش به شمار مي‌روند و ابزاري مناسب براي اندازه‌گيري هستند. آنها همچنين، مجموعه‌اي از فهرست‌ها، نقشه‌هاي گرافيكي از حاملان دانش، مكانهاي دانش، منابع دانش، ساختار دانش يا استفاده‌كنندگان (كاربران) دانش‌اند كه به وسيله آنها دانشكاران، محل استقرار دانش، ساختار دانش و كاربرد آن را تشخيص مي‌دهند.اين نقشه‌ها به عنوان اطلاعات آشكار، كمك مي‌كنند تا منابع دانش، شناسايي و نمايش داده شوند و توسط اين نقشه‌هاست كه برقراري ارتباط بين اجزاي گوناگون كار و تلفيق (يكپارچه‌سازي) و نمايش و مجازي‌سازي فرايندهاي سازماني، امكان‌پذير ميشود.
اسلاید 41: مدل چند لايه‌اي ساختمان دانش سطح فوقاني – كاربرانسطح فوقاني – كاربرانخدمات براي شبكه كاري دانشخدمات براي جستجوي دانشگروه‌بندي دانش – نقشه‌هاي دانشچه چيزي چگونه و در كجا پيدا مي‌شوند؟گروه‌بندي دانش – نقشه‌هاي دانشچه چيزي چگونه و در كجا پيدا مي‌شوند؟پايه‌هاي دانشنرم‌افزارهاي استقرار و نگهداري پايه‌هاي دانشپايه‌هاي دانشنرم‌افزارهاي استقرار و نگهداري پايه‌هاي دانشسخت‌افزار و نرم‌افزارهاي سيستمسخت‌افزار و نرم‌افزارهاي سيستم
اسلاید 42: نقشه‌هاي دانش نقشه‌هاي دانش از اجزاء اصلي مديريت دانش هستند.آنها به نمايش دانش موجود در سازمان كمك مي‌كنند. به كمك آنها هر فردي در سازمان مي‌تواند به دانش و تجربيات همكاران ديگر خود در سازمان آگاهي (دستيابي) پيدا نمايد. نقشه‌هاي دانش مجموعه‌اي از فهرست‌ها، (نقشه‌هاي) گرافيكي از حاملان دانش، مكانهاي دانش، منابع دانش، ساختار دانش و يا استفاده‌كنندگان (كاربران) دانش هستند كه افراد را قادر می نماید تا توسط آنها دانشكاران، محل استقرار دانش، ساختار دانش و كاربرد دانش را تشخیص داده وپیدا کنند.
اسلاید 43: نقش نقشه های دانش توسط نقشه ها ی دانش، برقراري ارتباط بين اجزاء مختلف كار و تلفيق (يكپارچه سازي) آن نمايش و مجازي سازي فرايندهاي سازماني امكان‌پذير مي‌گردد. بدين ترتيب مشكلات زماني و بعد مكاني به وسيله تدابير تكنيكي كه براي ايجاد آن بكار مي‌رود كمرنگ مي‌گردند. تمام نيروي دانشی يك سازمان مي‌تواند در زمان مناسب ودر مکان مناسب در اختیار فرد مناسب قرار گيرد. نقشه‌ها ِ دانش در چهارچوب هدف‌هاي دانشي در سازمان تهيه می َشودبا ايجاد نقشه دانش، حافظه سازماني بنا نهاده ميشود (Conllin, 1996)
اسلاید 44: نمایی کلی از ویژگی ها و موارد کاربرد عمومی نقشه های دانش حاملان دانش (دانشكاران)چه كسي مي‌تواند برايمشكلي خاص كمك نمايد؟محل استقرار دانشدر كجا چه دانشی وجود دارد؟ساختار دانشچگونگي نحوه انجام كار در حوزهدانش خاصكاربرد دانشچه دانشي توسط چه كسي به چه ترتيبياستفاده ميشود؟ مورد نياز است؟نوع شبکه ارتباطینحوه ارتباط و چگونگی بر قراری ارتباط آنداخليبيرونيپايه‌هاي دانش سازماني
اسلاید 45: نقشه‌هاي دانش، امكانات زير را فراهم مي‌آورد: شفاف‌سازي فرآيندها و جريان دانش در سازمانشناسايي دانشكاران، محلهاي استقرار دانش، انواع دانش و جريان‌هاي دانشي موجود تعيين ضعف‌هاي مرتبط با دانش در سازماننمايش امكانات بالقوه فراهم آوردن امكان چينش و استقرار دانش‌هاي جديد در كنار دانش‌هاي موجودبرقراري ارتباط وظايف بين مكانهاي استقرار دانش و دانشكارانطرح‌ريزي محلهاي لازم براي گسترش دانشانطباق و جفت‌وجور كردن فرآيندهاي كسب و كار با دانشكاران
اسلاید 46: نقشه‌هاي دانش، یافتن پاسخ پرسش‌هاي زیر را تسهیل می کنند:چه چيزي‌هايي مي‌دانيم؟ آشكار سازي دانش‌هايي كه در سازمان موجود است. آگاهي به مكان دانش (دستيابي)؛ این امر به جستجو و دسترسي به مزيت‌هاي دانش سازمان كمك مي‌كند. از اين طريق در زمان وهزينه صرفه‌جويي ميشود.چه چيزي را بايد ياد بگيريم؟ شكاف‌ها و ضعف‌هاي دانش سازمان را آشكار مي‌كند و عاملي ميشود براي توليد دانش يا اقدام براي يادگيري.چه چيزي را ياد گرفته‌ايم؟ نحوه پيشروي مديريت دانش و پروژه‌هاي يادگيري را مشخص مي‌كند. انطباق و جفت‌وجور كردن فرد با وظيفه. پيوند دانشكار با وظايف و فرآيندها با توجه به كارهایی که در فرآيندهاي كسب‌وكار باید انجام شود، فرد مناسب را مشخص و پيوند او را با كار برقرارمی کند. تعيين وابستگي و ارتباطات. به شفاف‌سازي شبكه‌ها و راه‌هاي ارتباط و وابستگي‌هاي آنان به يكديگر كمك می نماید.
اسلاید 47: فناوري اطلاعات و طراحي نقشه دانش فناوري اطلاعات و ارتباطات نقش عمده‌اي در مؤثر واقع شدن نقشه دانش دارد. نيازمندي‌هاي قابل دسترسي جاري) (Online يا پايگاه اطلاعاتي رايانه‌اي دانشكاران از طريق شبكه در اختيار آنان قرار گيرد. فناوري اطلاعات معمولاً به استفاده كنندگان امكان مي‌دهد تا منابع دانش موردنياز خود را با عنوان يا كليد واژه‌ها بيابند و مقايسه كنند.يك نقشه الكترونيكي را در مقايسه با نقشه‌هاي مكتوب، با سهولت بيشتري مي‌توان مورد تجديدنظر و اصلاح قرار داد. از اين لحاظ، فهرست نيازمندي‌هاي رايانه‌اي كه تقريباً به طور مرتب روزآمد مي‌شوند، در مقايسه با نقشه‌هاي چاپي، مفيدتر و قابل اعتمادتر تلقي مي‌شوند. روح بخشيدن به اطلاعات موجود از طريق اين شيوه‌ها، باعث معتبر و مؤثر شدن نقشه‌ها ی دانش ميشود
اسلاید 48: چگونه يك نقشه دانش ايجاد ميشود ؟كسب و جمع‌آوري فرآيندهاي معني دار و مهم دانشجداسازي حاملان دانش (دانشكاران) و تعيين محلهاي استقرار دانشمدیریت رفتار سیاسی جهت استخراج اطلاعات صحیح از افرادكدگذاري محل ها و افراداستقرار موارد كدگذاري شده در سيستم راهنمايي (Navigation , System) كه با فرآيندها مرتبط شده‌اندتعيين مكانيزم‌هاي كارآمدي كه عدم تمركز را امكان‌پذير مي‌نمايندبه روزآوری شامل(Schoen, Sailer 1998):كدگذاري و نظم بخشي براي روزآمد كردن نقشه‌هاي دانش به عنوان يك پيش‌فرض است. امكان استفاده مفيد از اين كارتها زماني رخ مي‌دهد كه به عنوان اسناد پويا شناخته شوند و آنها را همواره به روز نگهداري نمود. (متمركز – غيرمتمركز)چنانچه بخشي از آن توسط افراد مختلف كامل ميشود. بايد اين افراد با موضوع آشنايي داشته باشند و در چارچوب خط مشي‌هاي كلي و به موقع كارهاي مرتبط با آن را انجام دهد. و همچنين در اين رابطه مسئول و پاسخگو باشند.غيرمتمركز بودن در صورتي مفيد است كه چارچوب رعايت شود در اين صورت سرعت در كار ايجاد ميشود. مثلاً كارت‌هاي ويزيت توسط خود فرد به روز شود.
اسلاید 49: نکات عمده‌اي که در ايجاد نقشه دانش داراي اهميت است، عبارت‌اند از: كسب و جمع‌آوري فرايندهاي معني‌دار و مهم دانش،جداسازي حاملان دانش (دانشكاران) و تعيين محلهاي استقرار دانش،كدگذاري محل‌ها و افراد،استقرار موارد كدگذاري شده در سيستم راهنمايي كه با فرايندها مرتبط شده‌اند وتعيين مكانيزم‌هاي كارآمدي كه عدم تمركز را امكان‌پذير مي‌كند.
اسلاید 50: فرايند ايجاد نقشه هاي دانشتحليل نقاط ضعف‌و قوت ايجاد نقشه‌هاي دانش استخراج دانش سازماني و بيروني نقاط قوتاستخراج دانش فردي تعريف حوزه‌هاي دانش
اسلاید 51: مراحل ايجاد نقشه دانشالف) تعريف حوزه‌هاي دانش بر مبناي فرايندهاي (هدف‌ها) اصلي مؤسسه؛ به عنوان مثال: پايه‌هاي دانش، دانش‌هاي خاص، دانش‌هاي كليدي و ...ب) استخراج (تعيين) دانش همكاران؛ـ مشخص نمودن دانش موجود ـ تعيين ميزان دانش موجود و روزآمدي آن پ) استخراج دانش در سطح مؤسسه و خارج آن؛ ـ ساختار تيم‌ها، مجوزها و حق امتيازات و اختراعات و …ت) ايجاد نقشه‌هاي دانش؛ـ نمايش گرافيكي داده‌هاث) ارزيابي وضع موجود؛ـ در مقايسه با آنچه بايد باشد، فاصله‌ها و امكانات تكامل يابد نحوه اجراي موارد بالا، مي‌تواند در چهار مرحله اصلي زير فرموله شود : صورت برداري و تحليل موجودي،مدلسازي كردن،تكنيكي كردن وراه‌اندازي
اسلاید 52: اقدامات لازم براي نقشه نمودن دانش سازمانتعيين وضع موجود و تحليل آن/ اندازه‌گيريدرك و جمع‌آوري فرآيندهاي قوي و مهم دانش شناسايي دانشكارهاي مربوطهشناسايي دانش‌هاي موجود مرتبط كدگذاري نقشه‌كشي مجازي نمودن مدلسازي تكنيكي كردن يكپارچه‌سازي (تكنيكي) فرآيندهاي كاري استفاده از قواعد راهنما اتصال اجزاي ارتباطي راه‌اندازي مشخص كردن مسؤولبروز نگهداري وضعيت ارزيابي
اسلاید 53: نقشه دارايي سرمايه دانش :اين نوع نقشه، ميزان دانش افراد گوناگون در حوزه‌هاي مختلف کاري که از طريق اندازه‌گيري (مميزي)، دانش آنان به دست آمده است را نمايش مي‌دهد. در اين جدول: در هر سطر: دانش (هاي) دانشكاران مشخص ميشود؛در هر ستون: نوع دانش مشخص ميشود؛ با علايم قراردادي مختلف: ميزان كميت و كيفيت دانش فرد در گروه مورد نظر، نمايش داده ميشود.
اسلاید 54: مثالي از نقشه دارايي دانش در يك شركت مشاوره‌اي فناوري اطلاعاتاستراتژيحسابداريبازاريابيهمکار1همکار2...............همکارNتازه کارکارشناس تخصصیخبره
اسلاید 55: نقشه نشان دهنده منابع دانش افراد Knowledge Source Map Pointer of Personمحرك سازيطرح گرافيكيبانك اطلاعاتيمدير پروژهWebStandard SystemCD Romفنياستقرار در محل 1 محل 2 سيار
اسلاید 56: نقشه‌هاي خاص: براي كاربرد دانش نقش‌هاي خاص ديگري را نيز مي‌توان طراحي نمود بهفرآيندمنبع دانش
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.