انگیزش در محیط کار

صفحه 1:
بسم الله الرحمن الرحيم انكيزش در محيط كار د 0 

صفحه 2:
مقدمه ثروت و سرمایه اصیل هرکشوری نیروی انسانی متخصص آن کشور است نه منابع طبیعی و فیزیکی . و نیروی انسانی متخصص برای کار و ابتکار به انگیزه نياز دارد . انگیزش. به ((کار و ابتکار ))شرف می بخشد وبه زندگی سازمانی هدف . 

صفحه 3:
انگیزه "انگیزه ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادلمه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد. *انگیزه ها رابه عنوان نیازهاء تمایلات یا محرکات درونی فرد تعریف ‎ues‏ ؟انگیزه هلیی که به سوی هدف ها معطوف می شوند ممکن ات آگاهانه پا ناخودآگاه باشند. *انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد. 

صفحه 4:
انگیزش . فرآیندی است که با کمبود ( فیزیولوژیکی یا روانی) و نیاز شروع شده و به رفتارفرد نیرو می بخشد يا آن را فعال می کند . اهداف سس سائق ها سس نبازها (کاهش نیاز ها) (محرومیت جهت دار) (محرومیت) 

صفحه 5:
انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل زیر است نيازها : كمبودى كه هنكام عدم تعادل فیزیولوژیکی احساس می شود. سق فا انش ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بد۰ ۱ ۰ ۱۳ جهت دار می باشند . شوق ها" هرفها يا مشوق ها تخفيف دهنذه نياز و كاهشن ۱۳۲۰ باشند . 

صفحه 6:
نمودار رابطه بون انگیزه 6 رفتار 9 هدف قعيت داخلى نياز ‎ae 00 2 5‏ هدف ها پا مشوق ها < (انگیزه) ‎x‏ انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند 

صفحه 7:
شدت انگیزه "هر انسانی صدها نیاز دارد و همه لین نیازها در شکل دادن رفتارش رقابت می کنند. *چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه لین نیازها: یکی را از طریق فعالیت ارضا کند؟ 

صفحه 8:
نیازی که شدید است موجب فعالیت می گردد. وقتی نیاز شدید قدری ارضا شد از شدت ن کاسته می شود و اين نیاز در چنین ‎IE‏ طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای آن هدفهایی را جستجو کند. به طور کلی هرگاه نیازی ارضا شود یا فرد در راه ارضا ن‌با مانعی روبرو گردد. از شدتش کاسته می شود و در نتيجه نیاز شدید دیگری جانشین آن می گردد. (تشنگی. گرسنگی. خواب..) 

صفحه 9:
افزایش شدت انگیزه *اگر شدت یک نیاز به حدی افزلیش یلبد که به صورت شدیدترین نیاز درآید می تواند رفتار را تغیبر دهد. *شدت برخی از نیازها معمولاً به شکل الگوی تناوبی ( سیکل سینوسی) بروز می کند ( گرسنگی. تشنگی و .۲ *فاصله ميان دو اوج شدت نياز به محيط بستكى دارد ( اكر محيط محرک باشد) 

صفحه 10:
انواع نیازها برای طبقه بندی نیازها راههای مختلفی وجود دارد. یک راه ساده آن طبقه بندی آنها به دو دسته زیر است : ۱- نیازهای اساسی و زیستی ( نیازهای اولیه) ۲- نیازهای اجتماعی و روانی ( نیازهای ثانویه) 

صفحه 11:
نیازهای اولیه ( زیستی) “لين نیازها شامل غذاء آب. خواب. هوا و درجه حرارت مناسب و .. ‎salen cea‏ ”لين نيازها از فیزیولویی اساسی حیات نشات گرفته و برای حفظ و بقای موجودات زنده مهم می باشند. "این نیازها همچنین تحت تأثیر سنت های اجتماعی هستند 

صفحه 12:
به طور کلی نیازهای غریزی دارای سه ویژگی هستند : ‎-١‏ آموزش يذير نيستند. ۲- عمومیت دارند. ‏۳- یکسان عمل می کنند. 

صفحه 13:
نیازهای ثانویه *نیازهای ثانوی از نیازهای اولیه مکتوم ترند زیرا بیش از آنکه نیازهای جسمی را نشان دهند بیانگر نیازهای روحی و فکری هستند. ‎gpl pte‏ نیازها به مرور که انسان رشد و نمو می کند ایجاد می گردد. ‏*رقلیت. احترام‌به خود. وظیفه شناسی. بخشندگی و... نمونه های نیازهای روحی يا نیازهای انوی هستند. ‏“اين نيازها تلاش های مدیران را برای ایجاد انگیزش مشکل می سازند. 

صفحه 14:
تقريباً هر عملى را كه مدیریت انجام می دهد بر نیازهای ثانوی تأثیر می گذارد. بنابرلین برنامه ریزی مدیریت بلید تاثیر هر اقدام و پیشنهادی را بر نیازهای انوی کارکنان در نظر گیرد. 

صفحه 15:
تفاوت در نیازها *نیازهای ثانوی در بين افراد خیلی متفاوت تر از نیازهای اولیه است. این نیازها حتی به صورت متضاد در دو شخص وجود دارند. "*اگر رفتار شخص در آن واحد نتيجه یک انگیزه تنها بود. تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می شد. اما اين وضع بندرت پیش می آید. * دا کردن محرک افراد بسیار دشوار است. 

صفحه 16:
ویژگی های نیازهای ثانویه از آنجا که نیازهای انوی بسیار مکتوم هستند. کارکنان ناراضی اغلب عدم رضلیت خود را ناشی از چیزی بیان می دارند که تشخیص آن آسان تر است مانند کمی دستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد پراستی پر سر دستمزد نیست. 

صفحه 17:
ویژگی های نیازهای ثانوی عبارتند از : ۱- به شدت به تجربیات شخصی وابسته هستند. ۲- از نظر نوع و شدت در بین مردم متفاوتند. ۳- در هر شخص تغییر پذیرند. ۶- بطور دسته جمعی عمل می کنند نه به تنهایی ۵- اغلب از شناخت آگاهانه مخفی هستند. 1- برخلاف نیازهای فیزیکی, به صورت مکتوم هستند. ۷- بر رفتار اثر می گذارند. 

صفحه 18:
عملکرد مطلوب و نتایج عالی نیرو . شور و تصمیم به كسب موفقيت همکاری و مشارکت در حل مسائل علاقمندی به پذیرش مسئولیت علاقمندی به تغییر و تحول علاقمندی به فعالیت های گروهی 

صفحه 19:
عدم احساس رضایت از شغل و حرفه عدم حضور به موقع در محل کار و غیبت بیش از حد اغراق در بیان مسائل و مشکلات فقدان روحیه همکاری و مشارکت مقاومت در برابر تغییرات 

صفحه 20:
تئوریهای محتوایی اين تثوریها تلاش می کنند که عواملی که در انسان ایجاد انگیزش می کنند را تعیین و چگونگی تقدم و تأخر آنها را مشخص نمایند . تئوریهای ف رآیندی ‏ _ لين تئوريها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازند و به عواملی که موجب انگیزش می شوند اشاره ای ندارد. 

صفحه 21:
نظر یه هاي ‎gaa‏ بي نظریه 26,۷ مک گریگور نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نظریه بهداشت-انگیزش هرزبرگ نظریه نیازهای زیستی,تعلق ورشد کلیتون آلدفر تلوری جورج هومانز تلوری رشدنیافتگی-رشدیافتگی آرگریس 

صفحه 22:
نظربه ۷۷ ,6(مك گریگور افرادمعمولي ذاتا از کار متنفر هستند سه بايد آنها را مجبور به انجام کارکردکنترل وتهدید نمود افراد ترجیح مي دهند ازسوي مقام رسمي هدایت وکنترل شوند 

صفحه 23:
سلسله مراتب نیازها *داشتن شناخت درباره نیازهایی که معمولاً برای افراد مهمترین محسوب می گردد برای مدیران حائز اهمیت بسیار است. “جارجوب قلبل توجهى كه به شرح نیازهای معین کمک می کند توسط ابراهام مازلو ارائه شده است. 

صفحه 24:
به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند. خودشکوفانی 

صفحه 25:
تئوری دو عاملی هرزبرگ هرزبرگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری : ۱- نیاز به دوری از درد و بقاء ۲- نیاز به رشد و بهبود و یادگیری عوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمود 

صفحه 26:
جدول عوامل بهداشتی و برانگیزاننده عوامل بهداشتی عوامل برانگیزاننده سیاست و مدیریت شرکت پیشرفت سرپرستی فنی م روابط بین افراد ترقی حقوق و دستمزد نفس أكار امنیت شغلی امكان رشد ‎vat SG‏ مريت شرایط كار منافع حاشیه ای مقام 

صفحه 27:
عوامل بهداشتی عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان, محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کند 

صفحه 28:
عوامل بر انگیزاننده عواملی که وجود آنها در سازمان ‎le‏ باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان . نارضایتی زیادی را در بين کار کنان ایجاد نمی کند 

صفحه 29:
مشاغل انگیزشی از نظر هرزبرگ بر طبق نظریه هرز برگ. فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت. شناخت. مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کار کنان می شود 

صفحه 30:
کاربرد تئوری دو عاملی در سازمان ها ‎ply‏ الگوی هرزبرگ برای سازمان ها این است : شغل کارکنان را دگرگون سازید تا انگیزش آنان افزایش یابد. هرزبرگ لین چنین طراحی مجددی را غنی سازی شغل نامیده است و آن بارت است از : تلاش مدیریت در طراحی شغل ها. وظایف و کارکردها به نحوی که فرصت لازم برای پیشرفت. شناختگی در پیشرفت. چللش و رشد فردی کارکنان میسر شود. 

صفحه 31:
بظر یه نبازهای زیستی.تعلق ورشر ‎cu (ERG) 3.01 ogals‏ نيازهاي نيازهاي تيازهاي زيستي تعلق = تفاوت: ظریه مازلر و0020): ‎.١‏ به بيشنهاد مازلوء اول باید نیازهای سطح پایین ارضا شوند تا نیازهای سطح بالاتر فعال شونداما به نظرآلدفر افراد ممکن است همزمان چندین نیاز را تجربه کنند. ‏۲. مازلو اعلام می کند که یک نیاز برآورد شده دیگر برانگیزاننده نمی باشد اما آلدفر محرومیت مداوم در نیازهای سطح بالاترکارمندان را به باز نیازهای سطح پایین تر رهنمون می کند . ‎ 

صفحه 32:


صفحه 33:
تلوری جورج هومانز سیستم اجتماعي جورج هومانز, احساسات وگرايشهاي مثبت کنشهاي متقابل افراد 6۵-0 

صفحه 34:
تور ‎pf Tahal Sit‏ جدول پیوستار رشد نيافتگي-رشد يافتگي رشد نيافتگي (عدم بلوغ) هب رشد يافتگي (بلوغ) منفعل ۰ > افميل ©. اتكاء —— سقلا 2. به جند طريق رفتارمي كنند ل به جندين طريق رفتارمي كند ‎PF‏ علایق سطحي ل-- علايق قوي تروعميق تر 9. جشم انداز زماني محدود ‏ ل جثم نداز زماني وسيع .. وضيعت زيردست وتابع ل وضعي برابر يا برتر 2 نآگاه ازخود ل آاهي وکنترل برخود 

صفحه 35:
نظر به های فرابندی تلوری مبتلی پرنیازهای سه ‎AE‏ ‏نظریه تعیین هدف تلوری تقویت رفتار نظریه برابری نظریه انتظار 

صفحه 36:
موری مبتنی برنازهای سه كان عامل انكيزش از نظر مک کللند عامل انكيزشي تیا به کسیب نياز به كسب نیاز به ايجاد موفقیت قدرت واعمال آن دوستي 

صفحه 37:
نظریه هدفگذاری: توسط ادوین لاک مطرح شد. افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می‌کنند. افراد دارای هدف چالشی بهتر از افراد با هدف ساده ر می‌کنند. انتخاب اهداف مشخص. مشکل و چالش برانگیز به همراه فیدبک سبب افزایش عملکرد می شود. و نهایتا رضایت شغلی را به دنبال دارد. 

صفحه 38:
عوامل موّثر هدفگذاری چالشی: دقت در هدفگذاری پذیرش هدف امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف 

صفحه 39:
عوامل تعدیل کننده بین اهداف وعملکرد ۱-توان فرد ۲- تعهد فرد نسبت به هدف ۳- با زخور عوامل میانجی که بر سرعت دستیابی به اهداف موثرند ۱- هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد ۲- تلاش ۳- پایداری 

صفحه 40:
زنوری آقویت رفتار * تلوری تقویت رفتار چیست اگر رفتار فرد تقویت شود آنها در راه تامين هدف تلاشهای بیشتر بعمل می اورند. ۰ 

صفحه 41:
زظر به درابری مه مرجمی که آفراد همواره خود را با آن مقایسه می کنند ‎١‏ ديكران ‏۲ سیستم ‏۳ خود بر طبق مدل پورتر-لاور پاداش های متساوی درونداد عمده در رضایت »کارمند می باشد 

صفحه 42:
کارمندان انصاف را چگونه قضاوت مي کنند؟ کارمندان برابري یا انصاف نتایج خود را توسط فرایند مقایسه اجتماعي ارزيابي مي نمایند. :روش مقايسه a ‏(كارمند) 2 (ديكران مورد مقايس)‎ تبادلي مساوي و منصفانه با كارفرماوجود دارد 3 ‎es ei.‏ دروندادها دروندادها ‎oe ms‏ و (کارمند) (دیگران مورد مقایسه) نتایج ‎ws‏ ‏کارمند احساس کند كه نسبت نتایج به درون (کارمند) ‏ . ي . (دیگران مورد مقایسه) دادها کمتر است دروندادها دروندادها (کارمند) (دیگران مورد مقایسه) نتایج ‎ws‏ ‏کارمند احساس کند که نسبت نتایج به درون (کارمند) (دیگران مورد مقایسه) دادها بیشتر لست. دروندادها دروندادها (کارمند) (دیگران مورد مقایسه) 

صفحه 43:
واکنش های احتمالی فرد در قبال احساس برابری و يا نابرابری ۱ انگیزش برای برابری حفظ وضع موجود انگیزش برای کاهش ابرابری ۱- تغییر داده‌ها ۲-تغییر ستاده‌ها ۳- تغییر ادراک از خودش نابرابر >- تغییر ادراک از دیگران ۵- تغییر موضوع مقایسه‌ها 7- ترک شغل یا سازمان * 1 زب 

صفحه 44:
روشهاي اصلاح برابري ‎BY‏ اصلاح دروندادها ‎BY‏ اصلاح نتایج ‏۳ تحریف دروندادها ونتایج به طورشناختی ۶ تغییر در دروندادها ونتایج فرد مورد مقایسه 0 1 ‎ ‏فرد مورد مقایسه را تغییر دهد تری 9 ‏اما انتقادعمده ای که به نظریه برایری وارد شده در مورد ناتوانی ‏پیشگویی درباره اینکه کارمندان چه روش يا روشهایی را برای اصلاح بکار خواهد برد می باشد. 

صفحه 45:
نظريه انتظار ويكتور وروم اعتبار اولین نسخه کامل نظریه انتظار و کاربرد لن در محيط آموزشى را به ویکتور روم نسبت می دهند. [ ۱. اهمیت شامل سه متغیر ‎Vy‏ رابط ‎ge‏ عملکرد وپاداش ‎J‏ ۳ رابط بین تلاش وعملکرد ‏الگوی ساده انتظار ‏تلاش فرد.. عملکرد فرد. سس هدفهاي فرد. ‏انتظار پاداش ارزش 

صفحه 46:
مدل اولیه انتظار 

صفحه 47:
: در نظریه انتظار انگیزش تابعی است از ۳ عامل Motivation = F(E*I*V) ation = Function of (Expectation* Instrument * 

صفحه 48:
ادراك نقش له جسطرز تلقي ها و خصوصيات ص 

صفحه 49:
مدل پور تر و لاولر لین مدل بیان می کند که کوشش ( نبرو یا انگیزش ) مستقیماً به عملکرد هدلیت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش . واسطه اینها ‎wel‏ 

صفحه 50:
تر و لاولر مدل انکیزشی پورتر و لا 

صفحه 51:
مهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر مهم ترین مسئله لین مدل . لن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریلفت آنها . رضلیت را تعیین می کنند 

صفحه 52:
تفاوت مدل پورتر با انديشه هاى سنتى انديشه هاى سنتى معتقد بودند که رضلیت به عملکرد منتهی می شود و لين مدل براى اولين بار اعلام کرد که عملکرد به رضلیت منتهی می شود 

صفحه 53:
فرضیات این تلوری: ها پرای معنا و مفهوم بخشیدن به دنیای اطرافمان تحقیق و بررسی می رفتار افراد را به عوامل داخلی یا خارجی اسناد می کنیم . این اسنادها را از راههای منطقی انجام می دهیم. 

صفحه 54:
به عقیده برخی محققین اسناد در سه مرحله اتفاق می افند: * فرد رفتار را در موضع مشاهده کننده می بیند. تعیین می کند رفتار از روی عمد بوده يا نه *پرای رفتار دليل می آورد 

صفحه 55:
خطاهای اسناد اساسی افراد وقتی رفتار دیگران را توصیف می کنند . تمایل دارند نیروهای . محیطی قوی را مورد غفلت قرار دهند خطاهای خود خدمتی . افراد تمایل دارند خود را موجه جلوه دهند 

صفحه 56:
تئوری طراحی شغل os ‏تنوع مهارتی‎ 1 2. وضوح كارى 3 هدفداری کاری خودمختاری 9 مدل مشخصات شغلی: بر اساس ن پنج خصوصیت اصلی برای هر شفل در نظر گرفته شده و رابطه آنها با خروجی ها و نتلیج شخصیتی و کاری تعیین می گردد. 

صفحه 57:
تئوری طراحی شغل مشاغل دارای تنوع مهارتی. وضوح. هدفداری. خودمختاری و بازخور از نتلیج حاصله بر سه مشخصه وضعیت روحی کارکنان سازمان تاثیر گذار خواهد بود: “”دانش حاصل از نتايج كار ”درك از ميزان معنادار بودن يا هدفمندى كار “”ميزان احساس مسئوليت فردى نسبت به نتايج حاصله از كار افزليش در لين سه مشخصه روحى منجر به افزايش انكيزش» کارایی و رضایتمندی شغلی کارکنان سازمان خواهد شد. 

صفحه 58:
محاسبه میزان پتانسیل انگیزش Motivating Potential Score Motivating Skill , ‏پ له‎ ۶ Potential = | variety identity significance | x Autonomy x Feedback Score (MPS} 7 3 افراد دارای مشاغل با امتیاز بالاتر در بخش اصلی معمولا دارای انكيزه. رضایتمندی و بهره وری بالاتری می باشند. لن بخش از ابعاد شغلی که از ‎Gab‏ حللت های روحی فرد بر نتلیج کار او تاثیر گذارند. بیشتر از ساير ابعاد شغلی. متفیر می باشند. 

صفحه 59:
برنامه های سازمانی ابجاد انگیزش در کار کنان - مدیریت مبتنی بر هدف(معین بودن هدف. تصمیم گیری مشارکتی. دوره زمانی مشخص و بازخورد عملکرد) - تعدیل در رفتار -مشارکت کارکنان - برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر - برنامه های مزایای انعطاف پذیر - توسعه شغل و گردش شغل 

صفحه 60:
کاربرد نظریه.های انگیزشی در محیط کار نظریه های انگیزش زمانی مثمر ثمر واقع می شوند که بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست. *طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است: “مهندسى شغل توسعة شغل جرخش شغلى "غنی سازی شغل و ع3 3 * 

صفحه 61:
Job Engineering ۴ هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعة کار زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم. *مهندسی شغلی از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش کی در فرد می باشد. 

صفحه 62:
توسعة شفل Job Enlargement "مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزة به کار را در آنان تضعیف می *برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود. 

صفحه 63:
مشاغل گروهی ‎Team Working‏ *دراين روش يك كروه مسئول انجام يك شغل مى شود و میزان كار كروهى بجاى كار فردى ملاك خواهد بود . *"تصمیم گیری. انتخاب سرپرست. برنامه ریزی زمانی. کنترل وشیوه انجام کار برعهده خود افراد است . “اين نحوه عمل. غیبت. ترک کار وبی علاقگی به کار را تقلیل داده وموجب انگیزش قوی تر می گردد. 

صفحه 64:
ساعت کاری شناور ‎Floating Work Time‏ به كاركنان اجازه داده می شود کارهای خود را در طول هفته کاری با برنامه زمانی که خودشان تنظیم کرده اند انجام دهند. "وقت کاری شناور موجب بهبود نگرش و روحیه کارکنان: کاهش تاخیرات. غیبت وجابجائی و کمک به حل مشکلات ترافیکی می شود. *از معایب آن فقدان سرپرستی در طول برخی ساعتهای کاری. عدم دسترسی به افراد در زمانهای خاص. امکان سوء استفاده برخی کارکنان و دشواری در برنامه ریزی را می توان نام برد. 

صفحه 65:


مقدمه ثروت و سرمایه اصیل هرکشوری نیروی انسانی متخصص آن کشور است نه منابع طبیعی و فیزیکی . و نیروی انسانی متخصص برای کار و ابتکار به انگیزه نیاز دارد . انگیزش ،به ((کار و ابتکار ))شرف می بخشد و به زن///دگی سازمانی هدف . انگیزه *انگیزه ها چراهای رفتار هستند .آنها موجب آغاز و ادام///ه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد. *انگیزه ها را به عنوان نیازها ،تمایالت یا محرکات درونی فرد تعری///ف می کنند. *انگیزه هایی که به سوی ه//دف ها معط//وف می ش//وند ممکن اس//ت آگاهانه یا ناخودآگاه باشند. *انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد. فرآیند انگیزش انگیزش ،فرآیندی است که با کمبود ( فیزیولوژیکی یا روانی) و نیاز شروع شده و به رفتارفرد نیرو می بخشد یا آن را فعال می کند . اهداف سائق ها نيازها (كاهش نياز ها) (محروميت جهت دار) (محروميت) عوامل سه گانه انگیزش :انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل زیر است نیازها : کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوژیکی احساس می شود. سائق ها : سائق ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می باشند . مشوق ها : هدفها یا مشوق ها تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق می باشند . هدف ها یا مشوق ها رفتار موقعیت داخلی نیاز (انگیزه) تقلیل نیاز (ارضای انگیزه) انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند 6 شدت انگیزه *هر انسانی صدها نیاز دارد و هم//ه این نیازها در ش//کل دادن رفتارش رقابت می کنند. *چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت ارضا کند؟ نیازی که شدید است موجب فعالیت می گردد. وقتی نیاز شدید قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می ش//ود و این نیاز در چنین حالتی طبعًا محرک رفتار فرد نخواهد ب//ود ت//ا ب//رای ارضای آن هدفهایی را جستجو کند. به طور کلی هرگاه نیازی ارضا شود یا فرد در راه ارضا آن با مانعی روبرو گردد ،از شدتش کاسته می ش//ود و در نتیج//ه نیاز ش//دید دیگری جانشین آن می گردد( .تشنگی ،گرسنگی ،خواب)..، افزایش شدت انگیزه *اگر شدت یک نیاز به حدی افزایش یابد که ب//ه ص//ورت ش//دیدترین نیاز درآید می تواند رفتار را تغییر دهد. *شدت برخی از نیازها معم//وًال ب//ه ش//کل الگ//وی تن//اوبی ( س//یکل سینوسی) بروز می کند ( گرسنگی ،تشنگی و ).. *فاصله میان دو اوج شدت نیاز به محی//ط بس//تگی دارد ( اگر محی//ط محرک باشد) انواع نیازها برای طبقه بندی نیازها راههای مختلفی وجود دارد .یک راه ساده آن طبقه بندی آنها به دو دسته زیر است : -1نیازهای اساسی و زیستی ( نیازهای اولیه) -2نیازهای اجتماعی و روانی ( نیازهای ثانویه) نیازهای اولیه ( زیستی) *این نیازها شامل غذا ،آب ،خواب ،هوا و درجه حرارت مناسب و .. می شود. *این نیازها از فیزیولوژی اساسی حیات نشات گرفته و برای حف//ظ و بقای موجودات زنده مهم می باشند. *این نیازها همچنین تحت تأثیر سنت های اجتماعی هستند به طور کلی نیازهای غریزی دارای سه وی..ژگی هستند : -1آموزش پذیر نیستند. -2عمومیت دارند. -3یکسان عمل می کنند. نیازهای ثانویه *نیازهای ثانوی از نیازهای اولیه مکتوم ترند زی//را بیش از آنک//ه نیازهای جسمی را نشان دهند بیانگر نیازهای روحی و فکری هستند. *بیشتر این نیازها به مرور که انسان رشد و نمو می کند ایجاد می گردد. *رقابت ،احترام به خود ،وظیفه شناسی ،بخشندگی و ...نمونه های نیازهای روحی یا نیازهای ثانوی هستند. *این نیازها تالش های مدیران را برای ایجاد انگیزش مشکل می سازند. تقریبًا هر عملی را که مدیریت انجام می دهد بر نیازهای ث//انوی ت//أثیر می گذارد ،بنابراین برنامه ری//زی م//دیریت بای//د ت//اثیر هر اق//دام و پیشنهادی را بر نیازهای ثانوی کارکنان در نظر گیرد. تفاوت در نیازها *نیازهای ثانوی در بین افراد خیلی متفاوت تر از نیازهای اولیه است. *این نیازها حتی به صورت متضاد در دو شخص وجود دارند. *اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود ،تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می شد .اما این وضع بندرت پیش می آید. *پیدا کردن محرک افراد بسیار دشوار است. ویژگی های نیازهای ثانویه از آنجا که نیازهای ثانوی بسیار مکتوم هستند ،کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان می دارند ک//ه تش//خیص آن آسان تر است مانن//د کمی دس//تمزد ولی بیش//تر مش//اجرات دس//تمزد براستی بر سر دستمزد نیست. ویژگی های نیازهای ثانوی عبارتند از : -1به شدت به تجربیات شخصی وابسته هستند. -2از نظر نوع و شدت در بین مردم متفاوتند. -3در هر شخص تغییر پذیرند. -4بطور دسته جمعی عمل می کنند نه به تنهایی -5اغلب از شناخت آگاهانه مخفی هستند. -6برخالف نیازهای فیزیکی ،به صورت مکتوم هستند. -7بر رفتار اثر می گذارند. نشانه های وجود انگیزه در سیستم • عملکرد مطلوب و نتایج عالی • نیرو ،شور و تصمیم به کسب موفقیت • همکاری و مشارکت در حل مسائل • عالقمندی به پذیرش مسئولیت • عالقمندی به تغییر و تحول • عالقمندی به فعالیت های گروهی نشانه های بی انگیزگی در سیستم • عدم احساس رضایت از شغل و حرفه • عدم حضور به موقع در محل کار و غیبت بیش از حد • اغراق در بیان مسائل و مشکالت • فقدان روحیه همکاری و مشارکت • مقاومت در برابر تغییرات تئوریهای انگیزش تئوریهای محتوایی این تئوریها تالش می کنند که عواملی که در انسان ایجاد انگیزش می کنند را تعیین و چگونگی تقدم و تأخر آنها را مشخص نمایند . تئوریهای فرآیندی این تئوریها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و ب//ه چگونگی و نحوه انگ//یزش افراد از نظر ادراکی می پردازن//د و ب//ه عواملی که موجب انگیزش می شوند اشاره ای ندارد. نظريه X,Yمك گريگور نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو نظريه بهداشت-انگيزش هرزبرگ نظريه نيازهاي زيستي،تعلق ورشد كليتون آلدفر تئوري جورج هومانز تئوري رشدنيافتگي-رشديافتگي آرگريس تحت شرايط مناسب افراد در جستجوي مسئوليت بوده ومسئوليت پذيرمي باشند تئوري Y تعهد به اهداف خودش يك وظيفه پاداش دهنده اي براي موفقيت مي باشد كار مانند بازي يا استراحت امري طبيعي است افرادمعمولي ذاتا از كار متنفر هستند بايد آنها را مجبور به انجام كاركردكنترل وتهديد نمود افراد ترجيح مي دهند ازسوي مقام رسمي هدايت وكنترل شوند تئوريX سلسله مراتب نیازها *داشتن شناخت درباره نیازهایی ک//ه معم//وًال ب//رای افراد مهم//ترین محسوب می گردد برای مدیران حائز اهمیت بسیار است. *چارچوب قابل توجهی که به شرح نیازهای معین کم///ک می کن///د توسط ابراهام مازلو ارائه شده است. به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند. زیاد زیستی شدت نیاز ایمنی و تأمین اجتماعی و تعلق و محبت احترام و شخصیت خودشکوفائی کم شناخت حیات و محیط زیبایی شناسی هرزبرگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری : -1نیاز به دوری از درد و بقاء -2نیاز به رشد و بهبود و یادگیری عوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمود 25 عوامل برانگیزاننده عوامل بهداشتی سیاست و مدیریت شرکت پیشرفت سرپرستی فنی شناخت ترقی روابط بین افراد نفس کار حقوق و دستمزد امکان رشد امنیت شغلی مسئولیت زندگی شخصی شرایط کار منافع حاشیه ای مقام 26 عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان ،محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کند 27 عواملی که وجود آنها در سازمان ها ،باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ،نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کند 28 بر طبق نظریه هرز برگ ،فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت ،شناخت ،مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود 29 کاربرد تئوری دو عاملی در سازمان ها پیام الگوی هرزبرگ برای سازمان ها این است : شغل کارکنان را دگرگون سازید تا انگیزش آنان افزایش یابد. هرزبرگ این چنین طراحی مجددی را غنی سازی شغل نامیده اس//ت و آن عبارت است از : تالش مدیریت در طراحی شغل ها ،وظایف و کارکردها به نحوی که فرصت الزم برای پیشرفت ،شناختگی در پیشرفت ،چالش و رشد فردی کارکن///ان میسر شود. 30 تفاوت نظريه مازلو و:ERG .1به پيشنهاد مازلو ،اول بايد نيازهاي سطح پايين ارضا شوند تا نيازهاي سطح باالتر فعال شونداما به نظرآلدفر افراد ممكن است همزمان چندين نياز را تجربه كنند. .2مازلو اعالم مي كند كه يك نياز برآورد شده ديگر برانگيزاننده نمي باشد اما آلدفر محروميت مداوم در نيازهاي سطح باالتركارمندان را به بازگشت به نيازهاي سطح پايين تر رهنمون مي كند . آلدفر انگيزش دروني رشد رشد مازلو انگيزش بيروني تئوريX تئوريX انگيزانندههاها انگيزاننده اجتماعي اجتماعي امنيت امنيت زيستي زيستي نيازهاي رده باالتر خودشكوفائي خودشكوفائي احترام احترام تعلق تعلق مك گريگور هرزبرگ فيزيولوژيكي فيزيولوژيكي تئوريY تئوريY بهداشتيهاها بهداشتي نيازهاي رده پايين تر سيستم اجتماعي جورج هومانز فعاليت ها احساسات وگرايشهاي مثبت كنشهاي متقابل افراد گرايش ها كنشهاي متقابل جدول پيوستار رشد نيافتگي-رشد يافتگي رشد نيافتگي (عدم بلوغ) .1منفعل .2اتكاء .3به چند طريق رفتارمي كنند .4عاليق سطحي .5چشم انداز زماني محدود .6وضيعت زيردست وتابع .7ناآگاه ازخود رشد يافتگي (بلوغ) فعال استقالل به چندين طريق رفتارمي كند عاليق قوي تروعميق تر چشم انداز زماني وسيع وضعيت برابر يا برتر آگاهي وكنترل برخود تئوري مبتني برنيازهاي سه گانه نظريه تعيين هدف تئوري تقويت رفتار نظريه برابري نظريه انتظار عامل انگيزش از نظر مك كللند نظريه هدفگذاري: توسط ادوين الک مطرح شد. ‏افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف كار مي‌كنند. ‏افراد داراي هدف چالشي بهتر از افراد با هدف ساده كار مي‌كنند. ‏انتخاب اهداف مشخص ،مشکل و چالش برانگيز به همراه فيدبک سبب افزايش عملکرد مي شود ،و نهايتًا رضايت شغلي را به دنبال دارد. عوامل مؤثر هدفگذاري چالشي: دقت در هدفگذاري پذيرش هدف اميد فرد به کاميابي در تحقق اهداف عوامل تعديل کننده بين اهداف وعملکرد -1توان فرد -2تعهد فرد نسبت به هدف -3بازخور -4دشواري پيچيدگي كار عوامل ميانجي که بر سرعت دستيابي به اهداف موثرند -1هدايت و متمرکز ساختن توجه فرد -2تالش -3پايداري  :تئوري تقويت رفتار چيست اگر رفتار فرد تقويت شود آنها در راه تامين هدف تالشهاي بيشتر بعمل مي آورند. سه مرجعي كه افراد همواره خود را با آن مقايسه مي كنند .1 .2 .3 ديگران سيستم خود بر طبق مدل پورتر-الور پاداش هاي متساوي درونداد عمده در رضايت .كارمند مي باشد كارمندان انصاف را چگونه قضاوت مي كنند؟ كارمندان برابري يا انصاف نتايج خود را توسط فرايند مقايسه اجتماعي ارزيابي مي نمايند. :روش مقايسه تبادلي مساوي و منصفانه با كارفرماوجود دارد واين رضايت شغلي را تامين مي كند. كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها كمتر است كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها بيشتر است. نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) نتايج (كارمند) دروندادها (كارمند) = > < نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) نتايج (ديگران مورد مقايسه) دروندادها (ديگران مورد مقايسه) واكنش هاي احتمالي فرد در قبال احساس برابري و يا نابرابري مقایسه خویش با دیگری برابری انگیزش برای حفظ وضع موجود انگیزش برای کاهش نابرابری -1تغییر داده‌ها -2تغییر ستاده‌ها -3تغییر ادراک از خودش نابرابری -4تغییر ادراک از دیگران -5تغییر موضوع مقایسه‌ها -6ترک شغل یا سازمان روشهاي اصالح برابري .1 .2 .3 .4 .5 .6 اصالح دروندادها اصالح نتايج تحريف دروندادها ونتايج به طورشناختي تغيير در دروندادها ونتايج فرد مورد مقايسه فرد مورد مقايسه را تغيير دهد ترك سازمان اما انتقادعمده اي كه به نظريه برابري وارد شده در مورد ناتواني پيشگويي درباره اينكه كارمندان چه روش يا روشهايي را براي اصالح بكار خواهد برد ،مي باشد. اعتبار اولين نسخه كامل نظريه انتظار و كاربرد آن در محيط آموزشي را به ويكتور روم نسبت مي دهند. .1اهميت .2رابط بين عملكرد وپاداش شامل سه متغير .3رابط بين تالش وعملكرد الگوي ساده انتظار تالش فرد انتظار عملكرد فرد پاداش پاداشهاي سازمان ارزش هدفهاي فرد مدل اولیه انتظار نتیجه نتیجه محیط محیط کوشش کوشش نتیجه نتیجه عملکرد عملکرد نتیجه نتیجه نتیجه نتیجه توانایی توانایی احتمال تحقق نتایج از طریق کوشش نتیجه نتیجه احتمال تحقق عملکرد از طریق عملکرد ارزندگی نتایج یا جذابیت  عامل3 در نظريه انتظار انگيزش تابعي است از: Motivation = F(E*I*V) ation = Function of (Expectation* Instrument * تئوری انگيزش انتظار وروم عملكرد پاداش شدت ارزش × كوشش انتظار انگيزش ادراك نقش طرز تلقي ها و خصوصيات عملكرد این مدل بیان می کند که کوشش ( نیرو یا انگیزش ) مستقیمًا به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش ،واس///طه اینها می باشند 49 4 احساس پاداش منصفانه ارزش پاداش قابلیت ها و خصوصیت فردی 7a رضایت 9 پاداش های درونی 7b پاداش های بیرونی عملکرد (اجرا) 50 6 1 3 کوشش درک نقش 2 5 احتمال دریافت پاداش مهم ترین مسئله این مدل ،آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ،رضایت را تع//یین می کنند 51 اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود و این مدل برای اولین بار اعالم کرد که عملکرد ب//ه رض//ایت منتهی می شود 52 تئوري اسناد فرضيات اين تئوری: ما برای معنا و مفهوم بخشيدن به دنيای اطرافمان تحقيق و بررسی می كنيم . رفتار افراد را به عوامل داخلی يا خارجی اسناد مي كنيم . اين اسنادها را از راههای منطقی انجام می دهيم. مراحل تئوری اسناد به عقیده برخی محققین اسناد در سه مرحله اتفاق می افتد: • فرد رفتار را در موضع مشاهده کننده می بیند. • تعیین می کند رفتار از روی عمد بوده یا نه •برای رفتار دلیل می آورد خطاهای اسناد خطاهای اسناد اساسی افراد وقتی رفتار ديگران را توصيف مي كنند ،تمایل دارند نيروهای .محيطی قوی را مورد غفلت قرار دهند خطاهای خود خدمتی .افراد تمايل دارند خود را موجه جلوه دهند تئوری طراحی شغل خصوصیات: خصوصیات: مهارتی تنوعمهارتی .1تنوع .1 کاری وضوحکاری .2وضوح .2 کاری هدفداریکاری .3هدفداری .3 خودمختاری خودمختاری بازخور .4بازخور .4 مدل مشخصات شغلی: ب//ر اساس آن پنج خصوص//یت اصلی ب///رای هر ش///غل در نظر گرفت///ه ش///ده و رابط///ه آنها با خروجی ها و نتایج شخص//یتی و کاری تعیین می گردد. مشاغل دارای تنوع مهارتی ،وض//وح ،هدف//داری ،خودمخت//اری و بازخور از نتایج حاصله ،بر سه مشخصه وض//عیت روحی کارکن//ان سازمان تاثیر گذار خواهد بود: *دانش حاصل از نتایج کار *درک از میزان معنادار بودن یا هدفمندی کار *میزان احساس مسئولیت فردی نسبت به نتایج حاصله از کار افزایش در این سه مشخصه روحی منجر ب//ه افزایش انگ//یزش، کارایی و رضایتمندی شغلی کارکنان سازمان خواهد شد. انگیزه، دارای انگیزه، معموال دارای اصلی معموال بخش اصلی در بخش باالتر در امتیاز باالتر مشاغل بابا امتیاز دارای مشاغل افراد دارای افراد باشند. می باشند. باالتری می وری باالتری بهره وری رضایتمندی وو بهره رضایتمندی نت//ایج ب//ر نت//ایج فرد ب//ر روحی فرد های روحی حالت های طریق حالت که ازاز طریق شغلی که ابعاد شغلی بخش ازاز ابعاد آن بخش آن باشند. می باشند. متغیر می شغلی ،متغیر ابعاد شغلی، سایر ابعاد بیشتر ازاز سایر گذارند ،بیشتر تاثیر گذارند، کار اواو تاثیر کار برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان مدیریت مبتنی بر هدف(معین بودن هدف ،تصمیمگیری مشارکتی ،دوره زمانی مشخص و بازخورد عملکرد) تعدیل در رفتارمشارکت کارکنان برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر برنامه های مزایای انعطاف پذیر -توسعه شغل و گردش شغل کاربرد نظریه های انگیزشی در محیط کار نظریه های انگیزش زمانی مثمر ثمر واقع می شوند که بتوان عمًال آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست. *طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است: *مهندسی شغل *توسعۀ شغل *چرخش شغلی *غنی سازی شغل *و ... * هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعۀ کار ،زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم. * مهندسی شغلی از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد. *مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزۀ به کار را در آنان تضعیف می کنند. *برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود. *دراین روش یک گروه مسئول انجام یک شغل می شود و میزان کار گروهی بجای کار فردی مالک خواهد بود . *تصمیم گیری ،انتخاب سرپرست ،برنامه ریزی زمانی ،کنترل وشیوه انجام کار برعهده خود افراد است . *این نحوه عمل ،غیبت ،ترک کار وبی عالقگی به کار را تقلیل داده وموجب انگیزش قوی تر می گردد. *به کارکنان اجازه داده می شود کارهای خود را در طول هفته کاری با برنامه زمانی که خودشان تنظیم کرده اند انجام دهند. *وقت کاری شناور موجب بهبود نگرش و روحیه کارکنان،کاهش تاخیرات ،غیبت وجابجائی وکمک به حل مشکالت ترافیکی می شود. *از معایب آن فقدان سرپرستی در طول برخی ساعتهای کاری ،عدم دسترسی به افراد در زمانهای خاص ،امکان سوء استفاده برخی کارکنان و دشواری در برنامه ریزی را می توان نام برد. پايان