انگیزش در محیط کار

انگیزش در محیط کار

اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحیم انگیزش در محیط کار

اسلاید 2: مقدمه ثروت و سرمایه اصیل هرکشوری نیروی انسانی متخصص آن کشور است نه منابع طبیعی و فیزیکی . و نیروی انسانی متخصص برای کار و ابتکار به انگیزه نیاز دارد . انگیزش، به ((کار و ابتکار ))شرف می بخشد و به زندگی سازمانی هدف .

اسلاید 3: انگیزهانگیزه ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد. انگیزه ها را به عنوان نیازها، تمایلات یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که به سوی هدف ها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشند. انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد.

اسلاید 4: فرآیند انگیزشانگیزش ، فرآیندی است که با کمبود ( فیزیولوژیکی یا روانی) و نیاز شروع شده و به رفتارفرد نیرو می بخشد یا آن را فعال می کند .نيازها (محروميت)سائق ها (محروميت جهت دار)اهداف (كاهش نياز ها)

اسلاید 5: عوامل سه گانه انگیزشانگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل زیر است : نیازها : کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوژیکی احساس می شود. سائق ها : سائق ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می باشند .مشوق ها : هدفها یا مشوق ها تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق می باشند .

اسلاید 6: 6انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوندنمودار رابطه بین انگیزه ، رفتار و هدفتقلیل نیاز (ارضای انگیزه)موقعیت داخلی نیاز (انگیزه)هدف ها یا مشوق هارفتار

اسلاید 7: شدت انگیزه هر انسانی صدها نیاز دارد و همه این نیازها در شکل دادن رفتارش رقابت می کنند. چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت ارضا کند؟

اسلاید 8: نیازی که شدید است موجب فعالیت می گردد. وقتی نیاز شدید قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می شود و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای آن هدفهایی را جستجو کند. به طور کلی هرگاه نیازی ارضا شود یا فرد در راه ارضا آن با مانعی روبرو گردد، از شدتش کاسته می شود و در نتیجه نیاز شدید دیگری جانشین آن می گردد. (تشنگی، گرسنگی، خواب،..)

اسلاید 9: افزایش شدت انگیزه اگر شدت یک نیاز به حدی افزایش یابد که به صورت شدیدترین نیاز درآید می تواند رفتار را تغییر دهد.شدت برخی از نیازها معمولاً به شکل الگوی تناوبی ( سیکل سینوسی) بروز می کند ( گرسنگی، تشنگی و ..)فاصله میان دو اوج شدت نیاز به محیط بستگی دارد ( اگر محیط محرک باشد)

اسلاید 10: انواع نیازهابرای طبقه بندی نیازها راههای مختلفی وجود دارد. یک راه ساده آن طبقه بندی آنها به دو دسته زیر است :1- نیازهای اساسی و زیستی ( نیازهای اولیه)2- نیازهای اجتماعی و روانی ( نیازهای ثانویه)

اسلاید 11: نیازهای اولیه ( زیستی)این نیازها شامل غذا، آب، خواب، هوا و درجه حرارت مناسب و .. می شود.این نیازها از فیزیولوژی اساسی حیات نشات گرفته و برای حفظ و بقای موجودات زنده مهم می باشند.این نیازها همچنین تحت تأثیر سنت های اجتماعی هستند

اسلاید 12: به طور کلی نیازهای غریزی دارای سه ویژگی هستند :1- آموزش پذیر نیستند.2- عمومیت دارند.3- یکسان عمل می کنند.

اسلاید 13: نیازهای ثانویه نیازهای ثانوی از نیازهای اولیه مکتوم ترند زیرا بیش از آنکه نیازهای جسمی را نشان دهند بیانگر نیازهای روحی و فکری هستند.بیشتر این نیازها به مرور که انسان رشد و نمو می کند ایجاد می گردد.رقابت، احترام به خود، وظیفه شناسی، بخشندگی و... نمونه های نیازهای روحی یا نیازهای ثانوی هستند.این نیازها تلاش های مدیران را برای ایجاد انگیزش مشکل می سازند.

اسلاید 14: تقریباً هر عملی را که مدیریت انجام می دهد بر نیازهای ثانوی تأثیر می گذارد، بنابراین برنامه ریزی مدیریت باید تاثیر هر اقدام و پیشنهادی را بر نیازهای ثانوی کارکنان در نظر گیرد.

اسلاید 15: تفاوت در نیازهانیازهای ثانوی در بین افراد خیلی متفاوت تر از نیازهای اولیه است.این نیازها حتی به صورت متضاد در دو شخص وجود دارند.اگر رفتار شخص در آن واحد نتیجه یک انگیزه تنها بود، تحلیل رفتار انسانی بسیار آسان می شد. اما این وضع بندرت پیش می آید. پیدا کردن محرک افراد بسیار دشوار است.

اسلاید 16: ویژگی های نیازهای ثانویه از آنجا که نیازهای ثانوی بسیار مکتوم هستند، کارکنان ناراضی اغلب عدم رضایت خود را ناشی از چیزی بیان می دارند که تشخیص آن آسان تر است مانند کمی دستمزد ولی بیشتر مشاجرات دستمزد براستی بر سر دستمزد نیست.

اسلاید 17: ویژگی های نیازهای ثانوی عبارتند از :1- به شدت به تجربیات شخصی وابسته هستند.2- از نظر نوع و شدت در بین مردم متفاوتند.3- در هر شخص تغییر پذیرند.4- بطور دسته جمعی عمل می کنند نه به تنهایی5- اغلب از شناخت آگاهانه مخفی هستند. 6- برخلاف نیازهای فیزیکی، به صورت مکتوم هستند.7- بر رفتار اثر می گذارند.

اسلاید 18: نشانه های وجود انگیزه در سیستم عملکرد مطلوب و نتایج عالی نیرو ، شور و تصمیم به کسب موفقیت همکاری و مشارکت در حل مسائل علاقمندی به پذیرش مسئولیت علاقمندی به تغییر و تحول علاقمندی به فعالیت های گروهی

اسلاید 19: نشانه های بی انگیزگی در سیستم عدم احساس رضایت از شغل و حرفه عدم حضور به موقع در محل کار و غیبت بیش از حد اغراق در بیان مسائل و مشکلات فقدان روحیه همکاری و مشارکت مقاومت در برابر تغییرات

اسلاید 20: تئوریهای انگیزش تئوریهای محتوایی این تئوریها تلاش می کنند که عواملی که در انسان ایجاد انگیزش می کنند را تعیین و چگونگی تقدم و تأخر آنها را مشخص نمایند . تئوریهای فرآیندیاین تئوریها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازند و به عواملی که موجب انگیزش می شوند اشاره ای ندارد.

اسلاید 21: نظريه هاي محتواييمك گريگور X,Y نظريهنظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلونظريه بهداشت-انگيزش هرزبرگنظريه نيازهاي زيستي،تعلق ورشد كليتون آلدفرتئوري جورج هومانزتئوري رشدنيافتگي-رشديافتگي آرگريس

اسلاید 22: نظريه X,Y مك گريگورXتئوري Y تئوريافرادمعمولي ذاتا ازكار متنفر هستندافراد ترجيح مي دهند ازسوي مقام رسمي هدايت وكنترل شوندبايد آنها را مجبور به انجام كاركردكنترل وتهديد نمودتحت شرايط مناسب افراد در جستجوي مسئوليت بوده ومسئوليت پذيرمي باشندكار مانند بازي يا استراحت امري طبيعي استتعهد به اهداف خودش يك وظيفه پاداش دهنده اي براي موفقيت مي باشد

اسلاید 23: سلسله مراتب نیازهاداشتن شناخت درباره نیازهایی که معمولاً برای افراد مهمترین محسوب می گردد برای مدیران حائز اهمیت بسیار است. چارچوب قابل توجهی که به شرح نیازهای معین کمک می کند توسط ابراهام مازلو ارائه شده است.

اسلاید 24: به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند.زیستیایمنی وتأمیناجتماعی وتعلق ومحبتاحترام وشخصیتخودشکوفائیشناخت حیاتو محیطزیبایی شناسیشدت نیاززیادکم

اسلاید 25: 25هرزبرگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری :1- نیاز به دوری از درد و بقاء 2- نیاز به رشد و بهبود و یادگیریعوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمودتئوری دو عاملی هرزبرگ

اسلاید 26: 26جدول عوامل بهداشتی و برانگیزانندهعوامل بهداشتی عوامل برانگیزانندهسیاست و مدیریت شرکتسرپرستی فنیروابط بین افرادحقوق و دستمزدامنیت شغلیزندگی شخصیشرایط کارمنافع حاشیه ایمقامپیشرفتشناختترقینفس کارامکان رشدمسئولیت

اسلاید 27: 27عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان، محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کندعوامل بهداشتی

اسلاید 28: 28عواملی که وجود آنها در سازمان ها، باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ، نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کندعوامل برانگیزاننده

اسلاید 29: 29بر طبق نظریه هرز برگ، فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت، شناخت، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شودمشاغل انگیزشی از نظر هرزبرگ

اسلاید 30: 30 کاربرد تئوری دو عاملی در سازمان ها پیام الگوی هرزبرگ برای سازمان ها این است :شغل کارکنان را دگرگون سازید تا انگیزش آنان افزایش یابد.هرزبرگ این چنین طراحی مجددی را غنی سازی شغل نامیده است و آن عبارت است از : تلاش مدیریت در طراحی شغل ها، وظایف و کارکردها به نحوی که فرصت لازم برای پیشرفت، شناختگی در پیشرفت، چالش و رشد فردی کارکنان میسر شود.

اسلاید 31: نظريه نيازهاي زيستي،تعلق ورشدكليتون آلدفر (ERG) :ERGتفاوت نظريه مازلو و به پيشنهاد مازلو، اول بايد نيازهاي سطح پايين ارضا شوند تا نيازهاي سطح بالاتر فعال شونداما به نظرآلدفر افراد ممكن است همزمان چندين نياز را تجربه كنند.2. مازلو اعلام مي كند كه يك نياز برآورد شده ديگر برانگيزاننده نمي باشد اما آلدفر محروميت مداوم در نيازهاي سطح بالاتركارمندان را به بازگشت به نيازهاي سطح پايين تر رهنمون مي كند .

اسلاید 32: انگيزاننده هابهداشتي هاXتئوري Yتئوري خودشكوفائياحتراماجتماعيامنيتفيزيولوژيكيرشدتعلقزيستينيازهاي رده پايين ترنيازهاي رده بالاترانگيزش بيرونيانگيزش درونيآلدفرمازلومك گريگورهرزبرگ

اسلاید 33: گرايش هاكنشهايمتقابلفعاليت هاسيستم اجتماعي جورج هومانزكنشهاي متقابل افراداحساسات وگرايشهاي مثبتتئوري جورج هومانز

اسلاید 34: تئوري رشدنيافتگي-رشديافتگي آرگريسجدول پيوستار رشد نيافتگي-رشد يافتگيرشد نيافتگي (عدم بلوغ)رشد يافتگي (بلوغ) منفعل اتكاء به چند طريق رفتارمي كنند علايق سطحي چشم انداز زماني محدود وضيعت زيردست وتابع ناآگاه ازخودفعالاستقلالبه چندين طريق رفتارمي كندعلايق قوي تروعميق ترچشم انداز زماني وسيعوضعيت برابر يا برترآگاهي وكنترل برخود

اسلاید 35: نظريه هاي فراينديتئوري مبتني برنيازهاي سه گانهنظريه تعيين هدفتئوري تقويت رفتارنظريه برابرينظريه انتظار

اسلاید 36: تئوري مبتني برنيازهاي سه گانهعامل انگيزش از نظر مك كللند

اسلاید 37: نظريه هدفگذاري:توسط ادوين لاک مطرح شد. افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف كار مي‌كنند.افراد داراي هدف چالشي بهتر از افراد با هدف ساده كار مي‌كنند.انتخاب اهداف مشخص، مشکل و چالش برانگيز به همراه فيدبک سبب افزايش عملکرد مي شود، و نهايتاً رضايت شغلي را به دنبال دارد.

اسلاید 38: عوامل مؤثر هدفگذاري چالشي:دقت در هدفگذاريپذيرش هدفاميد فرد به کاميابي در تحقق اهداف

اسلاید 39: عوامل تعديل کننده بين اهداف وعملکرد 1-توان فرد 2- تعهد فرد نسبت به هدف 3- بازخور 4- دشواري پيچيدگي كارعوامل ميانجي که بر سرعت دستيابي به اهداف موثرند1- هدايت و متمرکز ساختن توجه فرد2- تلاش3- پايداري

اسلاید 40: تئوري تقويت رفتارتئوري تقويت رفتار چيست :اگر رفتار فرد تقويت شود آنها در راه تامين هدف تلاشهاي بيشتر بعمل مي آورند.

اسلاید 41: نظريه برابريسه مرجعي كه افراد همواره خود را با آن مقايسه مي كنند ديگران سيستم خودبر طبق مدل پورتر-لاور پاداش هاي متساوي درونداد عمده در رضايت كارمند مي باشد.

اسلاید 42: كارمندان انصاف را چگونه قضاوت مي كنند؟كارمندان برابري يا انصاف نتايج خود را توسط فرايند مقايسه اجتماعي ارزيابي مي نمايند.روش مقايسه:تبادلي مساوي و منصفانه با كارفرماوجود داردواين رضايت شغلي را تامين مي كند.كارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها كمتر استكارمند احساس كند كه نسبت نتايج به درون دادها بيشتر است.نتايج(ديگران مورد مقايسه)دروندادها(ديگران مورد مقايسه)نتايج(كارمند)دروندادها(كارمند)=نتايج(ديگران مورد مقايسه)دروندادها(ديگران مورد مقايسه)نتايج(كارمند)دروندادها(كارمند)>نتايج(ديگران مورد مقايسه)دروندادها(ديگران مورد مقايسه)نتايج(كارمند)دروندادها(كارمند)<

اسلاید 43: برابرینابرابریانگیزش برای حفظ وضع موجودانگیزش برای کاهش نابرابری1- تغییر داده‌ها2-تغییر ستاده‌ها3- تغییر ادراک از خودش4- تغییر ادراک از دیگران5- تغییر موضوع مقایسه‌ها6- ترک شغل یا سازمانمقایسه خویش با دیگریواكنش هاي احتمالي فرد در قبال احساس برابري و يا نابرابري

اسلاید 44: روشهاي اصلاح برابري اصلاح دروندادها اصلاح نتايج تحريف دروندادها ونتايج به طورشناختي تغيير در دروندادها ونتايج فرد مورد مقايسه فرد مورد مقايسه را تغيير دهد ترك سازماناما انتقادعمده اي كه به نظريه برابري وارد شده در مورد ناتوانيپيشگويي درباره اينكه كارمندان چه روش يا روشهايي را براي اصلاحبكار خواهد برد، مي باشد.

اسلاید 45: نظريه انتظار ویکتور وروماعتبار اولين نسخه كامل نظريه انتظار و كاربرد آن در محيط آموزشي را به ويكتور روم نسبت مي دهند.شامل سه متغير اهميت رابط بين عملكرد وپاداش رابط بين تلاش وعملكردالگوي ساده انتظارهدفهاي فردپاداشهايسازمان عملكرد فردتلاش فردانتظارپاداشارزش

اسلاید 46: مدل اولیه انتظار کوششتواناییمحیطنتیجهعملکردنتیجهنتیجهنتیجهنتیجهاحتمال تحقق نتایج از طریق کوششاحتمال تحقق عملکرد از طریق عملکردارزندگی نتایج یا جذابیت

اسلاید 47: در نظريه انتظار انگيزش تابعي است از 3 عامل :Motivation = F(E*I*V)Motivation = Function of (Expectation* Instrument * value)

اسلاید 48: تئوری انگيزش انتظار ورومپاداش عملكرد كوشش شدت ارزش انتظار انگيزش ادراك نقش طرز تلقي ها و خصوصيات عملكرد ×

اسلاید 49: 49این مدل بیان می کند که کوشش ( نیرو یا انگیزش ) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش ، واسطه اینها می باشندمدل پورتر و لاولر

اسلاید 50: 50مدل انگیزشی پورتر و لاولرارزشپاداشقابلیت ها وخصوصیت فردیاحساس پاداش منصفانهکوشش احتمال دریافتپاداش درک نقشعملکرد(اجرا)پاداش هایدرونیپاداش های بیرونیرضایت14362597a7b

اسلاید 51: 51مهم ترین مسئله این مدل ، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنندمهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر

اسلاید 52: 52اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود و این مدل برای اولین بار اعلام کرد که عملکرد به رضایت منتهی می شودتفاوت مدل پورتر با اندیشه های سنتی

اسلاید 53: تئوري اسنادفرضيات اين تئوری:ما برای معنا و مفهوم بخشيدن به دنيای اطرافمان تحقيق و بررسی می كنيم .رفتار افراد را به عوامل داخلی يا خارجی اسناد مي كنيم .اين اسنادها را از راههای منطقی انجام می دهيم.

اسلاید 54: مراحل تئوری اسنادبه عقیده برخی محققین اسناد در سه مرحله اتفاق می افتد: فرد رفتار را در موضع مشاهده کننده می بیند. تعیین می کند رفتار از روی عمد بوده یا نه برای رفتار دلیل می آورد

اسلاید 55: خطاهای اسنادخطاهای اسناد اساسیافراد وقتی رفتار ديگران را توصيف مي كنند ، تمایل دارند نيروهای محيطی قوی را مورد غفلت قرار دهند . خطاهای خود خدمتی افراد تمايل دارند خود را موجه جلوه دهند .

اسلاید 56: تئوری طراحی شغلخصوصیات:تنوع مهارتی وضوح کاری هدفداری کاری خودمختاریبازخورمدل مشخصات شغلی: بر اساس آن پنج خصوصیت اصلی برای هر شغل در نظر گرفته شده و رابطه آنها با خروجی ها و نتایج شخصیتی و کاری تعیین می گردد.

اسلاید 57: تئوری طراحی شغلمشاغل دارای تنوع مهارتی، وضوح، هدفداری، خودمختاری و بازخور از نتایج حاصله، بر سه مشخصه وضعیت روحی کارکنان سازمان تاثیر گذار خواهد بود:دانش حاصل از نتایج کاردرک از میزان معنادار بودن یا هدفمندی کارمیزان احساس مسئولیت فردی نسبت به نتایج حاصله از کارافزایش در این سه مشخصه روحی منجر به افزایش انگیزش، کارایی و رضایتمندی شغلی کارکنان سازمان خواهد شد.

اسلاید 58: محاسبه میزان پتانسیل انگیزش Motivating Potential Scoreافراد دارای مشاغل با امتیاز بالاتر در بخش اصلی معمولا دارای انگیزه، رضایتمندی و بهره وری بالاتری می باشند.آن بخش از ابعاد شغلی که از طریق حالت های روحی فرد بر نتایج کار او تاثیر گذارند، بیشتر از سایر ابعاد شغلی، متغیر می باشند.

اسلاید 59: برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان- مدیریت مبتنی بر هدف(معین بودن هدف، تصمیم گیری مشارکتی، دوره زمانی مشخص و بازخورد عملکرد)- تعدیل در رفتار-مشارکت کارکنان- برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر - برنامه های مزایای انعطاف پذیر- توسعه شغل و گردش شغل

اسلاید 60: کاربرد نظریه های انگیزشی در محیط کار نظریه های انگیزش زمانی مثمر ثمر واقع می شوند که بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست.طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است:مهندسی شغلتوسعۀ شغلچرخش شغلیغنی سازی شغل و ...

اسلاید 61: مهندسی شغل Job Engineering هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعۀ کار، زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم.مهندسی شغلی از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد.

اسلاید 62: توسعۀ شغل Job Enlargement مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزۀ به کار را در آنان تضعیف می کنند.برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود.

اسلاید 63: مشاغل گروهی Team Workingدراین روش یک گروه مسئول انجام یک شغل می شود و میزان کار گروهی بجای کار فردی ملاک خواهد بود .تصمیم گیری، انتخاب سرپرست، برنامه ریزی زمانی، کنترل وشیوه انجام کار برعهده خود افراد است .این نحوه عمل، غیبت، ترک کار وبی علاقگی به کار را تقلیل داده وموجب انگیزش قوی تر می گردد.

اسلاید 64: ساعت کاری شناور Floating Work Timeبه کارکنان اجازه داده می شود کارهای خود را در طول هفته کاری با برنامه زمانی که خودشان تنظیم کرده اند انجام دهند.وقت کاری شناور موجب بهبود نگرش و روحیه کارکنان،کاهش تاخیرات، غیبت وجابجائی وکمک به حل مشکلات ترافیکی می شود.از معایب آن فقدان سرپرستی در طول برخی ساعتهای کاری، عدم دسترسی به افراد در زمانهای خاص، امکان سوء استفاده برخی کارکنان و دشواری در برنامه ریزی را می توان نام برد.

اسلاید 65: پايان