انگیزش در کار ویژه مدیران پایه

انگیزش در کار ویژه مدیران پایه

اسلاید 1: 1هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد.انگیزش در کارویژه مدیران پایه

اسلاید 2: 2هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد.انگیزش

اسلاید 3: 3فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نمایدتعریف انگیزش

اسلاید 4: 4انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوندنمودار رابطه بین انگیزه ، رفتار و هدفتقلیل نیاز (ارضای انگیزه)موقعیت داخلی نیاز (انگیزه)هدف ها یا مشوق هارفتار

اسلاید 5: 5انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل سه گانه نیاز ، سائق و اهداف استشکل ساده فرآیند انگیزشاهداف( کاهش سائق )سائق ها( محرومیت جهت دار )نیازها( محرومیت )

اسلاید 6: 6بهترین کلمه برای تعریف نیاز ( Need ) « کمبود » است و هنگامی بوجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز کندنیاز

اسلاید 7: 7سائق ( Drive ) به محرومیت یا کمبود جهت دار اطلاق می شود و انرژی لازم را برای رسیدن به هدف تدارک می بیندسائق

اسلاید 8: 8مشوق یا هدف ( goal ) در پایان چرخه انگیزش قرار دارد و بعنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق تعریف می شودمشوق

اسلاید 9: 9دارای دو ویژگی زیر می باشند :1- نخست اینکه غیر اکتسابی هستند2- اساس و پایه فیزیولوژیکی دارندمثل گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، دوری از درد ، جفت یابی ، علاقه مادریانگیزه های ابتدایی

اسلاید 10: 10بین انگیزه های اولیه و ثانوی قرار می گیرند و دارای دو ویژگی زیر می باشند :اولاً غیر اکتسابی هستندثانیاً اساس و مبنای فیزیولوژیکی ندارندانگیزه های عمومی

اسلاید 11: 111- صلاحیت و شایستگی ( competance )2- کنجکاوی ( curiosity )3- ساختن ( manipulation )4- فعالیت ( activity )5- دلبستگی ( affection )تعدادی از انگیزه های عمومی

اسلاید 12: 12انگیزه های ابتدایی در صدد کاهش تنش یا تحریک هستند ولی انگیزه های عمومی ، در صدد افزایش محرک می باشند و بدین جهت به آنها انگیزه های محرک گفته می شودفرق انگیزه های ابتدایی با عمومی

اسلاید 13: 13انگیزه دلبستگی یا عشق از یک طرف با انگیزه ابتدایی جفت یابی و از طرف دیگر با انگیزه ثانوی پیوستگی در ارتباط استانگیزه دلبستگی

اسلاید 14: 14انگیزه هایی هستند که از طریق یادگیری کسب می شوند از جمله مهم ترین این انگیزه ها می توان به انگیزه های قدرت ، پیشرفت ، پیوستگی ، امنیت و مقام اشاره نمودانگیزه های ثانوی

اسلاید 15: 15انگیزه قدرت ، یعنی نیاز به زیر نفوذ قرار دادن دیگران یا نیاز به برتر بودن از دیگران که آلفرد آدلر به تعیین کننده بودن آن اعتقاد بیشتری داشتانگیزه قدرت

اسلاید 16: 16به نظر مک کللند ، این انگیزه بعنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام امور محوله یا توفیق در وضعیت های رقابتی است و نقطه مقابل انگیزه قدرت می باشدانگیزه پیشرفت

اسلاید 17: 17به نظر مک کللند عبارتند از :1- ریسک پذیری در حد متوسط2- علاقمند به دریافت بازخورد سریع3- کسب رضایت از انجام کار4- شیفته کارویژگی های افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا

اسلاید 18: 18انگیزه پیوستگی یعنی نیاز شدید به تعلق و پذیرفته شدن توسط گروه . این انگیزه نقشی بسیار پیچیده ولی حیاتی در رفتار انسان بازی می کندانگیزه پیوستگی

اسلاید 19: 19این انگیزه در کشورهای پیشرفته صنعتی نمود بیشتری دارد ، و با احساس عدم امنیت در مورد مسائلی مثل پرداخت اقساط منزل ، جلب محبت خانواده و . . . مرتبط می باشدانگیزه ایمنی

اسلاید 20: 20انگیزه ایمنی و خود آگاه را می توان با اقداماتی نظیر بیمه کردن کارکنان ، ایجاد صندوق های بازنشستگی و پس انداز و امثال آن در محیط کار تأمین نمودراه های تأمین انگیزه ایمنی

اسلاید 21: 21مقام یعنی رتبه نسبی فرد در گروه ، سازمان یا جامعه. افرادی که به دنبال سمبلهای مادی مقام ، مثل لباس فاخر ، اتومبیل لوکس ، و . . . هستند ، دارای این انگیزه می باشندانگیزه مقام

اسلاید 22: 221- نظریه های محتوایی ( Content theories )2- نظریه های فرآیندی ( Process theories )انواع نظریه های انگیزش

اسلاید 23: 23این تئوری ها سعی می کنند عواملی را که در انسان ایجاد انگیزش می کنند ، شناسایی و مشخص نمایندتئوری های محتوایی انگیزش کار

اسلاید 24: 241- تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو2- تئوری x و y مک گریگور3- تئوری انسان بالغ آرجریس4- تئوری دو عاملی هرزبرگ5- تئوری ERG آلدرفرمهم ترین مدلهای محتوایی

اسلاید 25: 251- نیازهای فیزیولوژیکی2- نیازهای ایمنی3- نیاز به عشق4- نیازهای احترام5- نیازهای خود شکوفاییسلسله مراتب نیازهای مازلو

اسلاید 26: 261- حالت سلسله مراتبی داشتن نیازها2- ارضاء نسبی نیاز زیرین جهت بروز نیاز بعدی3- برانگیزانده نبودن نیاز ارضاء شده4- اثر نامطلوب عدم ارضاء نیازها بر سلامت فکر و . . .ویژگی های تئوری مازلو

اسلاید 27: 27مک گریگور مدیران را به دو گروه تقسیم کرد که هر گروه از آنها پیش فرض هایی در مورد کارکنان داشته و بر اساس آن با آنان رفتار می کردندتئوری x وy

اسلاید 28: 281- متنفر بودن اکثر افراد از کار2- استفاده از زور ، تهدید ، تنبیه و کنترل برای وادار کردن افراد به کار3- مسئولیت گریزی افراد و ترجیح کنترل شوندگیپیش فرض های تئوری x

اسلاید 29: 291- علاقمندی افراد به کار2- خود کنترل و خود هدایت بودن کارکنان3- مسئولیت پذیری افراد تحت شرایط مناسب4- خلاق و نوآور بودن اکثر کارکنان 5- عدم استفاده از توان فکری اکثریت افرادمفروضات تئوری y

اسلاید 30: 30در این نظریه ، آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ می پردازد ( معتقد است که سازمان ها سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به انسان های نابالغ دارند )انسان بالغ آرجریس

اسلاید 31: 31به نظر آرجریس این خصیصه ها عبارتند از : بی ارادگی ، وابستگی ، نا خود آگاهی ، زیر دست بودن ، دیدگاه محدود داشتن ، علائق سطحی و زود گذر داشتن ، توانایی انجام کارها بصورت محدودویژگی های افراد نابالغ

اسلاید 32: 32افزایش فعالیت ، استقلال ، آگاهی و خود کنترلی ، احساس برابری یا برتری در کار با دیگران ، دیدگاه مشخص ، علائق عمیق ، توانایی انجام کارهای متعدد در راستای ارضاء نیازهاویژگی های بلوغ رفتاری

اسلاید 33: 331- فرار : بوسیله ترک شغل ، غیبت های زیاد ، ارتقاء به سمت های بالاتر 2- حمله : با کم کاری و اعتراض و . . .3- تطابق : پذیرش وضع موجود توأم با بی تفاوتیراه های مبارزه با تقاضاهای نا همگون سازمانی

اسلاید 34: 34هرز برگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری :1- نیاز به دوری از درد و بقاء 2- نیاز به رشد و بهبود و یادگیریعوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمودتئوری دو عاملی هرزبرگ

اسلاید 35: 35جدول عوامل بهداشتی و برانگیزانندهعوامل بهداشتی عوامل برانگیزانندهسیاست و مدیریت شرکتسرپرستی فنیروابط بین افرادحقوق و دستمزدامنیت شغلیزندگی شخصیشرایط کارمنافع حاشیه ایمقامپیشرفتشناختترقینفس کارامکان رشدمسئولیت

اسلاید 36: 36عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان ، محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کندعوامل بهداشتی

اسلاید 37: 37عواملی که وجود آنها در سازمان ها ، باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ، نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کندعوامل برانگیزاننده

اسلاید 38: 38بر طبق نظریه هرز برگ ، فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت ، شناخت ، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شودمشاغل انگیزشی از نظر هرزبرگ

اسلاید 39: 39جدول اقتضایی مدل هرز برگعاملمرحله بهداشتی محرکعدم نارضایتینا رضایتیرضایتعدم رضایتحضورغیبت

اسلاید 40: 401- عدم بیان کامل مسائل انگیزشی در سازمان ها 2- عدم وجود تمایز آشکار بین عوامل ایجاد کننده رضایت و نارضایتیانتقادات بر مدل هرزبرگ

اسلاید 41: 41آلدرفر با اعتقاد به وجود تفاوت های اساسی بین نیازها آنها را به سه دسته زیستی ( Existence ) ، وابستگی و تعلق ( Relatedness ) و رشد (Growth) تقسیم نمود تئوری ERG آلدرفر

اسلاید 42: 421- نیازهای زیستی ، همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی می باشند2- نیازهای وابستگی به نیازهای دلبستگی و پیوستگی مربوط می شوند3- نیازهای رشد هم همان نیازهای احترام و خود شکوفایی می باشندرابطهERG با نیازهای مازلو

اسلاید 43: 43به نظر آلدرفر ، ارضاء نسبی نیاز طبقه ما قبل تنها راه بروز نیاز طبقه بالاتر نیست بلکه زمینه های فردی و محیط فرهنگی شخص مؤثرتر می باشندعلت بروز یک نیاز

اسلاید 44: 441- پرداخت 6- فرصت پیشرفت2- امنیت شغلی 7- راحتی و عدم خطر 3- همکاری سازگار 8- رهبری خوب و صالح4- اعتبار برای انجام کار 9- دستورات و راهنمایی5- یک شغل با معنا های قابل قبول خواست های کارکنان از سازمان

اسلاید 45: 45این تئوری ها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد توجه کرده و به چگونگی و نحوه انگیزش آنان از نظر ادراکی می پردازندتئوری های فرآیندی انگیزش

اسلاید 46: 461- تئوری انتظار وروم2- مدل انگیزشی پورتر و لاولر3- تئوری برابری 4- تئوری اسنادانواع تئوری های فرآیندی

اسلاید 47: 47طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که از ارزشمند بودن هدف آگاه بوده و رسیدن به هدف را امکان پذیر بدانندتئوری انتظار وروم

اسلاید 48: 48انگیزش در این تئوری مساوی است با ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی که او برای رسیدن به هدف قائل استمیزان انگیزش در تئوری انتظار

اسلاید 49: 49انتظار (احتمال وقوع) × مجموع والانس (حجم پاداش) = (نیروی انگیزشی فرد)« والانس یعنی شدت ترجیح فرد برای رسیدن به هدف »فرمول تئوری انتظار

اسلاید 50: 501- مثبت : زمانی که شخص رسیدن به هدفی را ترجیح می دهد2- منفی : زمانی که شخص ترجیح می دهد چیزی عایدش نشود3- صفر : زمانی که شخص برای رسیدن به هدف بی تفاوت استمقادیر والانس

اسلاید 51: 51نمودار تئوری انتظارکوششعملکردپاداشانتظارمجموع والانسانگیزشادراک نقشطرز تلقی ها و خصوصیات عملکرد×

اسلاید 52: 52این مدل بیان می کند که کوشش ( نیرو یا انگیزش ) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش ، واسطه اینها می باشندمدل پورتر و لاولر

اسلاید 53: 53مهم ترین مسئله این مدل ، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنندمهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر

اسلاید 54: 54اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود و این مدل برای اولین بار اعلام کرد که عملکرد به رضایت منتهی می شودفرق مدل پورتر با اندیشه های سنتی

اسلاید 55: 55مدل انگیزشی پورتر و لاولرارزشپاداشقابلیت ها وخصوصیت فردیاحساس پاداش منصفانهکوشش احتمال دریافتپاداش درک نقشعملکرد(اجرا)پاداش هایدرونیپاداش های بیرونیرضایت14362597a7b

اسلاید 56: 56فرد داده ها و ستاده های خود را درسازمان با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کندتئوری برابری

اسلاید 57: 57داده ها : سن ، جنس ، تحصیلات ، تجربه ، میزان تلاش ، موقعیت اجتماعی و . . .ستاده ها : دستمزد ، مقام و رتبه سازمانی ، پاداش و ترفیع و سایر وسایل رفاهیداده ها و ستاده های فرد به سازمان

اسلاید 58: 58نمودار تئوری عدالتنتایج الفداده های الفنتایج بداده های باحساس گناه باحساس عصبانیت الفپرداخت کمتر به الف و بیشتر به بکمتر از

اسلاید 59: 59این تئوری یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک شخصی و رفتار بین افراد می باشد (دخیل بودن ویژگی های فردی و عوامل محیطی در رفتار افراد)تئوری اسناد

اسلاید 60: 60فرآیند اسناددلیل آوردن تعیین قصد مشاهده رفتارفرآیند اسناد

اسلاید 61: 611- واقعه را مشاهده یا از فرد دیگری می شنویم2- قضاوت در مورد عمدی یا اتفاقی بودن رفتار3- قضاوت در مورد مؤثر بودن خصوصیات فردی یا عوامل محیطی در رفتارمراحل فرآیند اسناد

اسلاید 62: 621- دارندگان کنترل داخلی : اینان معتقدند که قابلیت ها و تلاش های خودشان در نتیجه کارشان مؤثر است2- دریافت کنندگان کنترل خارجی : معتقدند که نتایج کارشان خارج از کنترل آنهاستاسناد و نحوه کنترل

اسلاید 63: 631- ابعاد پایدار 2- بعد توافق3- بعد تداوم4- بعد افتراقابعاد مؤثر در نوع اسناد

اسلاید 64: 641- خطای اسناد اساسی ( Fundamental )2- خطای خود خدمتی ( self – serving )خطاهای اسناد

اسلاید 65: 65یعنی اینکه افراد در موقع توصیف رفتار دیگران ، از نیروهای محیطی قوی غفلت و رفتار آنان را به عوامل داخلی آنان اسناد می کنندخطای اسناد اساسی

اسلاید 66: 66افراد به هنگام کسب موفقیت معمولاً آن را به توانایی و کوشش خویش اسناد می کنند و موقع شکست ها به عوامل خارجی و محیطی اسناد می نمایندخطای خود خدمتی

اسلاید 67: 67نمودار خلاصه اسنادهارفتارهای اقدام کننده رفتارهای مشاهده کننده موفقیت شکست موفقیت شکستاقدام کننده شخصی محیطی محیطی شخصیمشاهده کننده محیطی شخصی شخصی محیطی

اسلاید 68: 68پایانبا آرزوی توفیقات عالیه و روز افزون بهزاد شهبازی کارشناس مرکز آموزش و بهسازی نیروی انسانی پاییز 1388