بررسی مسائل انسانی درصنعت

بررسی مسائل انسانی درصنعت

اسلاید 1: توانمند سازی کارمندانبررسی مسائل انسانی درصنعتمحقق : پژمان فتحیاستاد: دکترفلاحموسسه: نیما

اسلاید 2: استراتژی توانمندسازي كارمندان وچالشهاي آن

اسلاید 3: تعریف توانمند سازی توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. کارکنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمندسازی به بالفعل شده آن کمک می کند، مدیران با استفاده از سطح توانمندسازی کارکنان می توانند برای بهبود و توسعه توانمندی های نامطلوب کارکنان و استفاده بهتر از این منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان استفاده نمایند.

اسلاید 4: توانمندسازيتوانمندسازي به مثابه ابزار توانمندسازي به مثابه تكنيكتوانمندسازي به مثابه روشتوانمندسازي به مثابه فرآيندتعاريف

اسلاید 5: InstrumentTechniqueMethodProcessابزارآزمونپرسشنامهوسايل آزمايشگاهتكنيكحل مسئلهانتخاب تصادفيآزمايشگاهيروشرقابتيتوصيفيآموزشفرآيندجذبپژوهشتوانمندسازي

اسلاید 6: رويكردهاي توانمندسازي با نگرش فرايندي* رويكرد مكانيكي (نگرش خطي به توانمندسازي) توانمندسازي در اين رويكرد مترادف تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان گرفته مي شود. توانمندسازي يعني:« واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»

اسلاید 7: برخي راهبردهاي توانمندسازي در رويكرد مكانيكي الف) تصميمات از مديريت عالي شروع مي شود ب) مأموريتها، چشم اندازها و ارزشهاي سازماني به روشني تعريف مي گردندج) مسئوليتها تفويض مي شوندهـ) كارمندان برمبناي دستورالعملهاي صادره اقدامات خود را انجام مي دهندو) كارمندان در قبال نتايج پاسخگو هستند

اسلاید 8: * رويكرد ارگانيكي (نگرش شبكه اي يا غيرخطي به توانمندسازي) توانمندسازي مفهومي چند وجهي است براي پديداري شرايط ساختاري، ارتباطي و روان شناختي در سازمان بگونه اي كه ضمن بدست دادن مدل ذهني انعطاف پذير و پويا، موجبات ارتقاء انگيزش كارمندان در انجام وظايف محوله را درپي داشته و نهايتاً افزايش بهره وري در سازمان را رقم زند.

اسلاید 9: برخي راهبردهاي توانمندسازي در رويكرد ارگانيكالف) توانمندسازي از رده پايين سازمان با درك نيازهاي آنان شروع مي شودب) براي رفتار توانمند الگوسازي مي شودج) كارتيمي و مديريت مشاركتي تشويق مي شودد) احساس معناداري در كارمندان ايجاد مي شود هـ) بر شايستگي هاي افراد تأكيد مي شودو) ريسك پذيري تعريف مي شود ح) به كارمندان براي انجام وظايف اعتماد مي شود

اسلاید 10: خلاصه رويكردهاي توانمندسازي كارمندان

اسلاید 11: مؤثر بودن شايستگي مسئوليت پذيري معناداربودن خودراهبري (خود مختار بودن) اعتماد تأثير افراد در گروه اهميت تيم در سازمان روابط عمودي- افقي در سازمان جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني شفافيت در گردش اطلاعات اهداف، مأموريتها ساختار سازماني تفكيك و تعريف نوع مشاغل نظام بهره وري نظام پاداش دهي ارزيابي عملكرد تفكيك سطوح مديريتي نظام ارتقاء و انتصاب ارتباطي ساختاري توانمندسازي روان شناختي تجربهآموزشمهارت ابعاد توانمندي با رويكرد فرايندي(ارگانيك- شبكه اي)

اسلاید 12: شايستگي : Competencyبه درجه اي كه يك فرد مي تواند وظايف شغلي خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد. يا به عبارتي ديگرمعني دار بودن دانش، مهارت، تجربه در فرد شايستگي به خودكارآمدي مي انجامد. خصوصيات افراد خود كآرامد:1- افراد كارآمد باور دارند كه توانايي انجام كار را دارند2- افراد كارآمد باور دارند كه ظرفيت به كاربستن تلاش لازم را دارند3- افراد كارآمد باور دارند كه هيچ مانع خارجي آنها را از انجام كار موردنظر باز نخواهد داشت

اسلاید 13: مؤلفه هاي تشكيل دهنده شايستگي :تجربه Experience از جنس زمان است به معناي طول دوره اي كه فرد يك فعاليت معين را انجام مي دهدمهارت Skillاز جنس توانايي است يعني فرد توانايي بكارگيري دانش كسب شده را دارد آموزش Training سازوكاري كه راهكارهاي بالقوه ارائه مي كند.

اسلاید 14: اهداف وماموريت هاي سازمان نقش و انتظار چرخه اطلاعات در سازمان و دسترسي به منابع حيطه نظارت نظام پاداش دهي نظام مشاركت در فرآيند و عملياتنظام بهره وريو ...اهميت گروه (تيم) اعتماد درون گروهي درك افراد نسبت به تأثير آنان در گروه ظرفيت برقراري روابط متقابل -چرخه ارتباطات کارمندانو.... تحصيلات دانش، مهارت نگرش تجربه كانون كنترل عزت نفس ابتکارونوآوريو... عوامل گروهي عوامل فردي عوامل مؤثر در ايجاد توانمندي در رويكرد فرايندي -ارگانيك عوامل سازماني

اسلاید 15: متغيرهاي واسطه تسهيم اطلاعات مرزهاي تصميم گيري تيم هاي كاري خود راهبر روابط كار فرآيندهاي عملشاخصهاي عملكرد متغيرهاي عليتحصيلات دانش، مهارت نگرش به كار و كارمندان تجربه تمركز- عدم تمركز منابع (سخت افزاري و نرم افزاري)متغيرهاي توانمندسازي دررويكرد فرايندي - ارگانيك متغيرهاي وابسته (بازده) تعلق سازماني نوآوري و خلاقيت كيفيت خدمات كارايي و اثربخشي فعاليتها بهره وري سازمان

اسلاید 16: معلولها واسطه هاعلتها برون دادها پالايشگرهادرون داد

اسلاید 17: راهبردهاي مديريت توانمندسازي كارمندان 1) فراهم نمودن اطلاعات مشاركت در اطلاعات نخستين گام در برنامه توانمندسازي محسوب مي شوداگر قرار است مسئوليت تصميم گيري به كارمندان داده شود بايد همان اطلاعاتي كه مبناي تصميم گيري مديريت است در اختيار آنان قرار گيردهنگامي مي توانيم از افراد انتظار ريسك كردن و پذيرش مسئوليت داشته باشيم كه در وي اعتماد ايجاد شده باشد يكي از راههاي ساده ايجاد اعتماد مشاركت اطلاعاتي است

اسلاید 18: 2) پيوند نتايج ارتباط با مشتريان و كاربران محصولات و خدمات يكي از مؤثرترين راههاي ايجاد پيوند نتايج محسوب مي شود بسترهاي آگاهي از نتايج كار را براي كارمدنان فراهم كنيد فرصت انجام كل كار را در صورت امكان به كارمندان بدهيد (زماني كه قسمتي از يك كار را كارمند انجام مي دهد پيوند با نتايج امكان پذير نيست)

اسلاید 19: 3) اعتماد سازي ايجاد جو اعتماد در كارمندان قبل از هر چيزي براي توانمندسازي حياتي است. عوامل مؤثر در اعتمادسازي ثبات رفتار انصاف توجه گشودگي اطمينان

اسلاید 20: 4) سبك رهبري

اسلاید 21: 5) تشكيل گروههاي كاري گروه هاي كاري كارآمد (توانمند) داراي ويژگيهاي زير است: - عزم و قصد مشترك براي بهره گيري از توانمندي تمام افراد گروه تلاش مي شود بهره گيري ثمربخش از ارتباطات در كار گروهي در تصميم گيري و پياده كردن تصميم نرمش نشان مي دهد گروه فرد را مسئول مي داند كه عملكردي عالي داشته باشد اعضاء قدر يك ديگر را مي دانند6) تفويض اختيار 7) استقلال و آزادي عمل

اسلاید 22: موانع (چالشهاي) توانمندسازي1) برخي موانع نگرشيالف) نگرش مديران در مورد زيردستان ب) فقدان امنيت شخصيتي ج) نياز به كنترل ديگران د)عدم شناخت کارمندان و مقاومت آنان در برابر تغيير و تحول ه‍( فقدان دانش و مهارت كارمندان و)عدم وجود بسترهاي لازم براي بروز خلاقيت‌ها و استعدادها

اسلاید 23: 2)برخي ازعوامل ساختاري وارتباطي بازدارنده در توانمندسازي عدم تعريف اهداف، مأموريتها و راهبردهاي سازمان نامشخص بودن روابط كار در سازمان نبودن سيستم مناسب ارزيابي عملكرد عدم تعريف و تبيين شاخصهاي مناسب سنجش بهره وري شفاف نبودن چرخه گردش اطلاعات در سازمان مشخص نبودن فرايند رقابت بين بخش هاي مختلف(دولتي_غيردولتي) مشخص نبودن نحوه مشاركت كارمندان در فرآيندها و عمليات فضا و فرآيندهاي غيررقابتي حاكم بر سازمان و تحميلي بودن فرايندها

اسلاید 24: رويكرد قانون مديريت به توانمندسازي رويكردي چند وجهي است. علاوه بر آن كه فصلي را تحت عنوان توانمند سازي كارمندان (فصل نهم) مبتني بر کارکردهاي آموزش دارد، بسترهاي ساختاري ، ارتباطي و روانشناختي توانمندسازي را در فصول و مواد مختلف نيز مورد توجه قرار داده است.

اسلاید 25: برخي توجهات قانون مديريت در بعد ساختاري براي توانمندسازي فصل اول (کليات):مواد 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7 تعريف وزارتخانه، مؤسسه دولتي، مؤسسه يا نهاد عمومي غيردولتي شركت دولتي، دستگاه اجرايي، پست سازماني، كارمند . (بسترتبيين مأموريتها، اهداف و وظايف و ساختار سازماني)

اسلاید 26: ادامه فصل اول :مواد 8، 9، 10، 11 تبيين امور حاكميتي و تصدي هاي اجتماعي، فرهنگي، خدماتي، امور زيربنايي، امور اقتصادي به منظور تفكيك و تعريف مشاغلي حاكميتي كه الزاماً بايد توسط دولت انجام شود و مشاغل تصدي گري كه بايد توسط ساير بخشها( تعاوني،نهادهاي عمومي غيردولتي،بخش خصوصي) انجام شود. (تفكيك و تعريف نوع مشاغل)

اسلاید 27: فصل دوم ( راهبردها و فنآوري انجام وظايف دولت ):مواد 13، 14، 15 درخصوص تعيين نحوه مشاركت بخش تعاوني، خصوصي و نهادهاي عمومي غيردولتي در امور تصديهاي اجتماعي، زيربنايي و اقتصادي (تفكيك و نحوه انجام وظايف)

اسلاید 28: ادامه فصل دوم ماده 16 تبيين نظام بهره وري و كنترل نتيجه از طريق اقدامات زير: قيمت تمام شده انعقاد تفاهم نامه با مديران واحدهاي مجري براساس حجم كار اعطاي اختيار لازم براي جابجايي فصول و برنامه هاي اعتبارات (نظام بهره وري)

اسلاید 29: ادامه فصل دوم ماده 20 تبيين نظام پيشنهادات در راستاي ايجاد انگيزه، افزايش كارآيي و بهره مندي از فكر، انديشه و خلاقيت كارمندان و اثرگذاري آن در تصميم گيري ها(نظام مشاركت، خلاقيت) (اين ماده بستر مشترك بين ابعاد ساختاري و روان شناختي مي باشد. )

اسلاید 30: فصل چهارم(ساختارهاي سازماني): ماده 29تبيين نحوه سازماندهي، طراحي و تنظيم تشكيلات متناسب در چارچوب الگوها، ضوابط و شاخصهايي كه توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور تهيه و تصويب مي شود. (ساختار سازماني)

اسلاید 31: فصل هشتم (انتصاب و ارتقاء شغلي):ماده 54 تعريف و تفكيك مديران حرفه اي و مديران سياسي و نظام انتخاب و انتصاب آنان (تفكيك سطوح مديريتي)

اسلاید 32: فصل دهم (حقوق ومزايا):مواد 64، 65، 66، 67، 68 و 69 نحوه تعيين حقوق و مزايا و نظام جبران خدمات كارمندان (نظام پاداش دهي)

اسلاید 33: برخي توجهات قانون مديريت در بعد ارتباطي براي توانمندسازي فصل سوم (حقوق مردم):ماده 26تكليف دستگاه هاي اجرايي به آشنا نمودن مردم به حقوق و تكاليف خود در تعامل با دستگاه هاي اجرايي از طريق وسائل ارتباط جمعي به ويژه صدا و سيماي جمهوري اسلامي و ارتقاء سطح آگاهي عمومي در اين زمينه. (شفافيت در گردش اطلاعات)

اسلاید 34: فصل سوم :ماده 27تكليف دستگاه هاي اجرايي به اطلاع رساني درخصوص مراحل، زمان، كيفيت و استاندارد ارائه خدمات از طرق مختلف به مردم .(شفافيت در گردش اطلاعات)

اسلاید 35: فصل سوم ماده 29 تعيين سطوح مديريتي به منظور كوتاه نمودن مراحل انجام كار و سلسله مراتب سازماني در دستگاه هاي اجرايي ملي و استاني (جايگاه فرد درسلسله مراتب سازماني وتعيين روابط عمودي- افقي در سازمان)

اسلاید 36: فصل پنجم (فناوري اطلاعات وخدمات اداري):ماده 37 تكليف دستگاه هاي اجرايي به انجام اقدامات زير به منظور بهبود كيفيت و كميت خدمات به مردم :_اطلاع رساني الكترونيكي درخصوص شيوه ارايه خدمات همراه با زمان بندي انجام آن و مداركي كه متقاضي بايد ارائه دهد. _ارائه فرمهاي موردنياز جهت انجام خدمات از طريق ابزار و رسانه هاي الكترونيكي ._ارائه خدمت به شهروندان به صورت الكترونيكي و حذف لزوم مراجعه حضوري مردم به دستگاه اجرايي براي دريافت خدمت .(شفافيت در گردش اطلاعات)

اسلاید 37: برخي توجهات قانون مديريت در بعد روان شناختي توانمندسازي فصل سوم (حقوق مردم)ماده 25 مديران و كارمندان دستگاه هاي اجرايي خدمتگزاران مردم هستند و بايد با رعايت موازين اخلاق اسلامي و اداري و طبق سوگندي كه در بدو ورود اداء نموده و منشور اخلاقي و اداري كه امضا مي نمايند وظايف خود را به نحو احسن انجام دهند(تغيير طرز تلقي)

اسلاید 38: فصل هشتم(انتصاب وارتقاءشغلي) ماده 53 انتصاب و ارتقاء شغلي كارمندان بايد با رعايت شرايط تحصيلي و تجربي و پس از احراز شايستگي و عملكرد موفق در مشاغل قبلي آنان صورت پذيرد. (شايستگي)

اسلاید 39: فصل دوازدهم (حقوق وتکاليف کارمندان):ماده 90كارمندان دستگاه هاي اجرايي موظف مي باشند وظايف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده رويي، انصاف و تبعيت از قوانين و مقررات عمومي و اختصاصي دستگاه مربوطه انجام دهند و در مقابل عموم مراجعين به طور يكسان و دستگاه ذيربط پاسخگو باشند. (مسئوليت پذيري)

اسلاید 40: فصل دوازدهم ماده 92مديران و سرپرستان بلافصل مسئول نظارت و كنترل و حفظ روابط سالم كارمندان خود در انجام وظايف محوله مي باشند. (مسئوليت پذيري ونظارت)

اسلاید 41: فصل دهم (حقوق ومزايا )قسمتي از تبصره ماده 65 شاغلين در بدو استخدام در رتبه مقدماتي قرار مي گيرند و براساس عواملي نظير ابتكار، خلاقيت، ميزان افزايش مهارتها، انجام خدمات برجسته، طي دوره هاي آموزشي ارزيابي و حسب امتياز مكتسبه و طي حداقل تجربه به سطوح پايه، ارشد، خبره و عالي ارتقاء مي يابند. (شايستگي و خلاقيت)

اسلاید 42: مواد و تبصره هاي مرتبط با توانمندسازي كارمندان باتاکيدبرکارکردهاي آموزش در قانون مديريت خدمات كشوري

اسلاید 43: فصل هفتم (استخدام )بند «ب» ماده (46)ماده 46 «كساني كه شرايط ورود به خدمت رسمي را كسب مي‌نمايند ... در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء مستخدمان رسمي منظور خواهند شد:الف) ... ب) طي دوره‌هاي آموزشي و كسب امتياز لازم

اسلاید 44: فصل هفتم ماده (49)«تمديد قرارداد كارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل است: - ... - ...- ... ارتقاء سطح علمي و تخصصي در زمينه شغل مورد تصدي»

اسلاید 45: فصل هشتم (انتصاب وارتقاءشغلي )ماده (56)«سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌هاي اجرايي مؤثري را براي آموزش مديران متناسب با وظايف و ... تنظيم نمايد و هرگونه انتصاب و ارتقاء مديران منوط به طي دوره‌هاي ذي‌ربط مي‌باشد.»

اسلاید 46: فصل نهم (مواد 58، 59، 60، 61، 62 و 63 و تبصره‌هاي آن) موضوع‌هاي مطروحه دراين فصل خلاصه به شرح زير است:الف) الزام به بازطراحي نظام آموزش كارمندان و مديران. (ماده 58)ب) برقراري رابطه بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش. (ماده 58) ج) الزام دستگاه‌ها به برنامه‌ريزي آموزش كارمندان و مديران براساس نظام بازطراحي شده. (تبصره ماده 59)

اسلاید 47: د) بهره‌گيري از توان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشي و پژوهشي دولتي و خصوصي تعيين صلاحيت شده در حوزه‌هاي نيازسنجي آموزشي، طراحي آموزشي، اجرا و ارزشيابي. (تبصره ماده 59)ه‍( بورس‌هاي آموزشي كوتاه مدت خارجي . (ماده 60)و) بورس‌هاي آموزشي بلندمدت آموزش.(تبصره ماده 61)

اسلاید 48: ز) ممنوعيت اعطاي مأموريت آموزشي وهزينه تحصيلي براي دوره هاي بلندمدت. ح) الزام كارمندان به توانمندسازي و افزايش مهارت‌ها و توانايي‌هاي شغلي. (ماده 62)ط) الزام تدوين شيوه‌هاو الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان‌سنجي مداوم كارمندان توسط سازمان. (ماده 62)

اسلاید 49: ماده 58- سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثربخشي دستگاه هاي اجرايي، نظام آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي را به گونه اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تأمين نمايد به نحوي كه رابطه اي بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشي براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.

اسلاید 50: ماده 59- دستگاه هاي اجرايي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند. تبصره- دستگاه هاي اجرايي مي توانند در قالب برنامه هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره هاي آموزشي موردنياز خود با دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي انعقاد قرارداد نمايند همچنين دستگاه هاي مزبور مي توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره ها و فعاليت هاي آموزشي و پژوهشي خود را به مؤسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تأييد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.

اسلاید 51: ماده 60- كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي گردد و از سوي دولت هاي خارجي يا از طرف مؤسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي گيرد از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاه هاي اجرايي توزيع مي گردد. دوره هايي كه طبق قرارداد دوجانبه برگزار مي شود توسط دستگاه اجرايي مربوط اقدام خواهد شد. تبصره- بورسها و دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي شود با نظر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فنآوري حسب مورد توزيع مي گردد.

اسلاید 52: ماده 61- اعزام كارمندان دستگاههاي اجرايي از زمان تصويب اين قانون براي طي دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاه هاي مربوطه و استفاده از مأموريت آموزشي ممنوع مي باشد. تبصره- ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي باشند.

اسلاید 53: ماده 62- كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاه هاي اجرايي شيوه ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي شود به مورد اجراء خواهند گذارد.ماده 63- آيين نامه اجرايي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيأت وزيران مي رسد.

اسلاید 54:

اسلاید 55:

اسلاید 56:

اسلاید 57:

اسلاید 58:

اسلاید 59: پايان