برنامه ریزی نیروی انسانی

صفحه 1:
HUMAN RESOURCE ‏لال الام ام‎ © :كردآورنده دانشجو.... 

صفحه 2:
معرفی * برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود. نیروهای مازاد. کمیود لیروی انسانی در بخش های مفتلف و یا در تعادل بودن آن ها اطمینان ماصل کند. و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا تغییرات سازمانی و محیطی مرتبط با خعالیت های خود را با مداقل هزینه ها مورد ارزیابی قرار حاده و نسبت به الطباق وضعیت سازمان با تغییرات رخ داده با مداقل هزینه اقدام نماید 9 برنامه ریزی نیروی اتسانی سبب حصول اطمینان از ومدت و آنسجام رو به فعالیت های پرسئلی می گردد بر همین اساس که لزوم ارائه مدلی جامع و کار آمد که بتواند تمامی مولف های برنامه ریزی نیروی انسانی را به طور هماهنک پوشش دهد ء ضرورتی اجتقاب ناپذیر است. 

صفحه 3:
فهرست مطالب ا.مقدمه «-مواد و روش ها ۲-روند تاریخی مدیریت منابع انسانی ۴-مرامل برنامه ریزی نیروی انسانی ۱.-مروری بر مبانی نظری تمقیق ۵-نتیجه کیری 

صفحه 4:
مقدمه برنامه ریزی نیروی انسانی بخش مهمی از پشتیبانی پس ا[ فروش (مینه خدمات با تضدمین خدمات است. نیروی انسانی به مل(ل» مهم ترین منابع هر سازمانی است( 200 ۲39 ‎Qunhong‏ ‏>06176۳) در عصر ماضر كمتر جامعه اى را مى توان يافت كه اداره امور مخكلف آن بدون برنامه ريزى به طوراعم و برنمه ریزی نیروی السالی به طور افص امکان پذیرباشد. ‎ty SAT‏ اهداف يك سازمان نياإمئد طرامى و برنامه ريزى كامل و جامعى است كه در آن كليه نيازمندى ها و منابع تامين آن ها حتى الامكان مورد بيش بينى قرار كيرد. بديهن است كه برنامه. یاک در هر يك ا( ايه امور بدون بيش بيلى ليروى أنسائى مجرد یز و ‎onal oped‏ تربيت و توزيع صميع آن . قرين موفقيت لفواهد يود. ‏با برنامه ريزى نيزوى السانى , ضمح بيش بينى نيازهاى آتى يرسئل. استفاده بهينه ‎(١‏ نيروى السانى موجود و التضاب صميع كاركنان ‎٠‏ (يربناى آينده يك سازمان نيز به خوبى برنامه ريزى فواهد شد . برنامه ريزى نيروى السائئ در هريك 1[ ابعاد خود سهم موثرى در بى ريزى اين بلا بزعهده فواهد داشت و استفاده صميع ‎(١‏ كاركتان . مورد توجه خاص قرار كيرد. با توجه به ايلكه هر كونه بيشرفت اقتصادى مرهون برنامه ريزى دقيق نيزوى انسانى در سطع سازمان است ؛ امروزه غطوط اصلى برنامه ريزى آمواشى ‎٠‏ تامين نيروى انسانى مورد نياز در سازمان هاى مختلف , تابع برنامه ريزى نيزوى انسائى شده اسح ‏بدون شك مهمترين منبع هر سازمان , نيروى انسانى آن است. عوامل تشكيل دهنده اين نيزو . موجودات با امساس و شعورى مستند كه ونانهه الكيزش كافى داشته باشئد توان. استعداد و مهارت فود را در خدمت سازمان بكار فواهند كرفت و هزغ هاى آن | ب» حركت در فواهند آورد ‏ ‏بابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نيروى انسانى ‎OT‏ يستكى مستقيم دارد. بنابراين براى تامين , نكهدارى و آمواش ليروى انسانى مورد نيا هر سازمان بايد برنامه ريزى نمود. اما نيروى انسائى. مائند ساير منابع سلزمان نيست كه هون در افتيار سازمان قرار كرفت براى هميشه در آن بماند بلكه بيكره آن را انسان هاى مفتارى تشكيل مى دهند كه ممكن است به دلايل كوناكون , سازمان را ترك كنند. لذا براى نيروى انسانى ‎٠‏ بعد ا( تجزيه و تملیل شغل از مهمترين وظايف مديريت متابع انسانی به مساب می آيد > 

صفحه 5:
مواد و روش ها تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی (/۳۱60) به (عم علمای منلبع انسانی ۰ باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تمقق اهداف سازمان نقش دارد « تاکید و تومه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی . مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلی مناسب در قدمت داشته باشند , تا هم در جهت تمقق اهداف سازمان و هم تمقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت روبرو شوند . با توجه به موضوع خوق در زمینه برنامه ریزی نیروی آنسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از : [-اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است . متعلق به ملیکوع و ماهوتی (۱۹۷۹) است که گفته اند: برنامه ریزی نیروی انسانی . عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طوز نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند. 77 «-برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می کرد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم می آورد. > از نظر دسنزو و رابینز (۹۸۹)؛ برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و (مان درست قرار گرفته و بتواند به طور آثر بخش و کار وظايف فود را انجام بدهند و به آهداف کلی سازمان دست یابند مطمتن می سازد . ۳ (HE ‏(رمضان جهانیان + داش و پژوهش در علوم تربيتى - برنامه ریزی درسی , شماره‎ 1b 

صفحه 6:
روند تاریخی مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی یکی از موزه های مطالعاتی قرن ماضر به مساب می آید . در مالی که مطرم شدنش در موزه مدیریت استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشور ها بعد جنگ جهانی دوم و هرکت های وسیع توسعه پاره اي از کشورهای خاور دوز, در معرفی آهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع . نقشی كاملا چشم کیر داشته است. لازم به کر است که در آغاز , وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروز متنوع و گسترده نبوده , بلکه به استفدام , افراج یا کنترل کارکتان منمصر می شده و معمولا توسط سرپرستان آمرایی انمام میشده است, با توسعه وامدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان , دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ۰ پردافت مقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به آمور کارکنان به کارمندانی ممول شد که کار آن ها فقط رسیدگی به اين امور بود این گروه اولین متفصصین مدیریت پرسئلی را تشکیل می دادند. جنبش رفاه کارگران که در اوافر سال ۱۸۰۰ ع. آغاز شد. کارفرمایان را به این واقعیت آكاه كرد كه بايد به اموز (فاهى كاركتان توبه کافی مبذول شود. اين طرز تفكر باعث شد كه شغلي با عنوان مسئول امور راهى كاركتان در بسيارى از سازمان ها به وجود آيد. اين شفل که سر آغاز ایجاد هرفه مدیریت پرسئلی به مساب می آید . مسئولیت آمور فرهنگی ۰ مسكن. بهداشد. درمان. آموزش و وسايل ورزش و تفريع کارکنان را به عهده داشت و معموا الشخاص در مقام ‎path pal Jans‏ انتغاب می شدند که سابقه کر در سازمان های غیریه و (فه عمومی دافند. 

صفحه 7:
(وند تاریخی مدیریت منابع انسانی تم ری ا[ ‎ss Glo a eg as ola}‏ داد ‎ee Gs lp ly ota oo Sols‏ به ‎ee Gia Re iat ay‏ در ‎Te cle ie ara‏ و ۱ ‎cake‏ » م دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی 0 ارائه ‎be‏ کردند. ‏افه شد م ‎Soa‏ امات مفكلف حولت . مار وهی بیج توا ا اا ‏اری ارتباط ان امرایی ۱ مقالا ‎Seige Saas cal‏ ی هی با مديريك ال ‎a‏ مره له ودک این ترش ی هی ترا میت ماب ‎iat‏ ‎۱ ‎ 

صفحه 8:
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی ۰ عباسپور در سال ۱۳۸۲ ش. در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد . برفی از فرایندهای اساسی درون سلزمان را تسهیل می کند: ١-برنامه‏ ريزى متوالى ‎٠‏ استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنلد + افتلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شجد یا این افتلال به مداقل می رسد. ۲-فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کلد. ل-بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان . درک تغییرات . گرایش های نیروی کار در بازار | تسهیل می سازد. ۴-با تعیین نیازهای کلرکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک . تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد. ۵-سازمان با تعیین مهارت هایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ‏ رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند. <۱> 

صفحه 9:
مراهل برنامه ریزی نیروی انسانی _ " فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی دارای ۵ مرهله می باشد که عبارتند اد مرمله اول : بررسی اهداف آتی سازمان مرحله دوم: بررسی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی مججود در سازمان مرمله سوم: پیش بینی تقاضاهای نیروی انسانی (یعنی برآورد میزان نیروی انسانی مورد نیازا مرمله جهازم: بيش بينى عرضه نيروى انسانى ( يعنى برآوردتامین نیروی انسانی مورد نا ا نا دافلی یا مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس. <۱> 

صفحه 10:
برنامه ریزی منابع انسانی ا[ وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجاه صهیح ‎BSS ys OT‏ و بقای سازمان اثر تعیین کننده دارد . امروزه تغییرات و تمولات مستمر و سریع ممیطی و لزوم پاسفگویی به این تغییرات و نیز آهمیت پدیده پیش بینی برای آینده ‎e‏ ال ‎Sembee ca ine‏ 4 دو چندان سافته است . به همین دلیل . برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد. برنامه ریزی منابع انسانی (/۲۱۴۹۱) عبارت است از پیش بیلی نیازهای سازمان ا[ نظر منابع انسانی و مراملی که برای براوردن آن نیا( ها باید طرامی شود. قلمرو برنامه های انسانی عبارتند از *. برنامه های جذب نیروی انسانی (کارمندیابی . گزیلش و...) ۲. برنامه های پشتیبانی کننده ( حقوق و مزايا ء آموزش ۳. برنامه های اطلاعات پرسئلی ( ارزیابی . موجودی ‎(nang‏ 

صفحه 11:
مرورى بر مبانى نظرى تمقيق _ "برنامه ريزى متابع انسائى دازاى سه مرهله اساسی زیر است: "الف) بررسی و پیش بینی احتياجات انسائى سلامان. "ب) بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان "و)مقایسه امتیاجات و موجودی منابع انسانی 

صفحه 12:
بررسی و پیش بینی امتیاجات انسانی سازمان “نيا ‎glo‏ اتسانی در هر سازمان متغير اسح و أكر استراكثى ساامان.كسترش. توسعه. ‎Bia‏ ‏موجود. کوچک کردن خود و...باشد. بدون در که و قيف متايع الشان فود لياز أن سلزمان موثر واهد بود. برای پیش بینی نیروی مورد نیاز سازمان . روش های متعدد کمی و کیفی وجود دارد. از ردشهای کیفی می 0 قضاوت کارشناسی و تکلیک دلفی و از روش های کمی به روش تجزیه و تملیل روند و شبیه سازی ره کرد "روش های پیش بینی عرضه به دو دسته روش های قطعی و اهتمالی تقسیم شده اند.در روش های قطعیء ا ا ‎Se Oe‏ 0 و . متابع ‎dbus‏ ‏ان عرضه منابع انسانى از دافل د د کر گرقله می نود اون ‎slo‏ امتمالی ا رس ‎Ie ot cata cate awh‏ بين مى روش های امتمالی فقط در سازمان های بزرگ و با براكندكى مغرافيايي زياد استفاده مى شوند و براى سازمان های نس کمک که تفییات مقابع انسانی آن ها چشمگیر نیست کاربرد ندارند. 

صفحه 13:
بررسی و ارزیابی وضعیت موجود سازمان بررسی و ارزیابی منابع انسانی مججود در سازمان به کمک ده ابزار اساسی موجودی مهارت و مومودی مدیریت انجام می شود. تجارب و استعداد و آموزش کارکنان غیر مدیریتی است و مومودی مدیریت شامل اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان است و با آن » استعداد سازمان برآورد می شود. 

صفحه 14:
مقایسه وضعیت مججود و نیازهای آینده سازمان مرمله آخر . به مقایسه امتیاجات نیروی انسانی سازمان در آینده ۰ وفضعیت مومود سازمان پرداخته می شود نتیجه مقایسه از سه مالت خارج نیست: " تعادل نیرو: یعنی مومودی نیرو با میزان مجرد نیاز آینده سازمان برابری می کند در ای جا اقداماتی نظیر توسعه و آموزش . بهبود مهارت ها و افزایش توانمندی های نیروی انسانى در مهت حفظ تعادل صورت می کیرد. ۳ کمبود نیرو: يعنى موجودى نيرو كمتر از ميزان مورد نیاز آینده سازمان است.در اين حالت . اقداماتی همهون كارمنديابى از منابع داخلى و خارجى و كزينش صورت مى كيرد. 

صفحه 15:
اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی: ۰ . کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمیود و یا افزایش منابع انسانی و اصلام وضعيت غير متوازن. ترکیب نیرو ها ‎Pr‏ تدارک مینا و اساس جهت برنامه ریژی آموزشی برای کارکنان ۰ بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی ۴ دارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان ‏۵۳ تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب . گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد ت نيل به اهداف و برنامه های سازمانی ‏*. تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی >)< ‎ ‎ ‎ 

صفحه 16:
نتيجه كيرى *نتايج به دست آمده نشان مى دهد كه مهمترين راهكارهاى بهينه سازى برنامه ريزى نيروى انسانى عبارتند ازه استاندارد سازی منابع انسانی. وضع قوانین برای جذب و نگهداری نیروی انسانی . تطابق بودجه کارکنان با فط مشی های مالی سازمان,ارتقای کیفیت , اصلام نظام پرداخت حقوق منابع انسانی,تربیت نیروی انسانی متفکر و خلاق, بهبود و ساماندهی سافتار نیروی انسانی , ایجاد فرصت های برابر آموزشی, بهبود مدیریت و توسعه نیروی انسانی . برنامه ریزی تریبت نیروی انسانی مجرد نیاز سازمان. پیش بینی میزان عرضه نیروی آنسانی,ممایت حقوقی و قضایی از کارکنان. مشارکت کارکنان در برنامه ریزی نیروی انسانی ۰ توسعه تربیت بدنی و ارتقای سطع سلامت جسمی متابع انسانی . کنترل و ارزیابی برنامه های نیروی آنسانی,توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات. بنابراین به کارگیری این راهکارها به منظور بهینه سازی نظام برنامه ریزی نیروی انسانی توصیه می کردد.